XXI Rapporto Annuale — Conoscere il Paese per costruire il futuro (INPS, Luglio 2022)
Summary
XXI Rapporto Annuale of INPS, dated Luglio 2022 and titled Conoscere il Paese per costruire il futuro. The index opens with sections on employment, earned income, social contributions and income-support schemes at the exit from the pandemic, on pensions and pensioners, and on business dynamics, incentives and contribution revenue. Other index entries cover the Cassa integrazione, the NASpI, the Gestione Separata, the GIG economy and the Quota 100 pension measure. The front matter gives the ISSN numbers and says the printing was done in the month of luglio 2022.
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“XXI Rapporto Annuale — Conoscere il Paese per costruire il futuro (INPS, Luglio 2022).”
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, SHA-256 0cd1ceba0258c5f4692d34bcabe006faae44e652864965fed9251f67a3556660.Full text
Cono scere il pa es e per cos t r ui r e i l f ut ur o
XXI RAPPORTO ANNUALE
Luglio 2022
CONOSCERE IL PAESE PER COSTRUIRE IL FUTURO
Indirizzo
Via Ciro il Grande, 21
00144 Roma - Italia
Telefono
+39 0659051
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Centro stampa
Stampato nel mese di luglio 2022
“Valutare con i dati amministrativi: progetti Visitinps Scholars” e “l’Appendice
Statistica al XXI Rapporto Annuale” sono disponibili online al seguente percorso:
www.inps.it>Dati, ricerche e bilanci>Rapporti Annuali>XXI Rapporto annuale
INDICE
PRESENTAZIONE 11
1. OCCUPAZIONE, REDDITI DA LAVORO, CONTRIBUTI
SOCIALI E AMMORTIZZATORI SOCIALI ALL’USCITA
DALLA PANDEMIA 29
INTRODUZIONE 29
1.1 Tra 2021 e 2022: Limpida la ripresa occupazionale scuro l’Orizzonte 30
1.2 Gli assicurati INPS: Iscritti in crescita, contributi sociali in recupero 34
1.2.1 Flussi e consistenza degli assicurati: numeri in crescita,
quantità di lavoro in recupero 34
1.2.2 Redditi/retribuzioni, contributi sociali, agevolazioni 44
1.3. Il lavoro dipendente 49
1.3.1 L’impatto delle ondate pandemiche sui dipendenti delle aziende private
extra-agricole tra riduzione delle assunzioni, blocco dei licenziamenti,
crescita di cassintegrati e malati e, infine, incremento delle dimissioni:
l’analisi dei dati mensili sulle posizioni di lavoro dei dipendenti delle
aziende extra-agricole 49
1.3.2 La domanda di lavoro dipendente nel pubblico e nel privato
(con esclusione di domestici e operai agricoli): la distribuzione delle
giornate retribuite per settore, orario e tipologia contrattuali 59
1.3.3 I dipendenti delle aziende extra-agricole e delle istituzioni pubbliche:
caratteristiche anagrafiche, transizioni 63
1.3.4 Le retribuzioni 73
1.3.5 Gli operai agricoli 85
1.3.6 I lavoratori domestici 87
BOX 1: Disuguaglianze retributive e top incomes 91
1.3.7 La Cassa integrazione e la gestione dell’uscita dalla crisi 106
BOX 2: Scelte eque in tempi difficili. Equi-distribuzione della CIG
e mortalità da COVID -19 117
BOX 3: La Riforma ammortizzatori sociali: da una crisi alla successiva senza
modificare assetto – transizione ecologica e ricadute sulla CIGS 121
1.4 Il lavoro indipendente 130
1.4.1 I lavoratori autonomi: artigiani, commercianti, coltivatori 130
1.4.2 L’insieme eterogeneo dei lavoratori iscritti alla “Gestione Separata” 136
1.4.3 I prestatori di lavoro occasionale 142
BOX 4: Aggiornamenti sulla GIG economy 143
1.5. L’intervento della NASPI a sostegno del reddito dei lavoratori disoccupati 146
1.5.1 La NASpI: beneficiari (flussi e stock), bilancio economico, esiti 146
1.5.2 Altri sussidi a sostegno dei redditi dei disoccupati 152
2. PENSIONI E PENSIONATI:
CONDIZIONI, PROSPETTIVE E SOSTENIBILITÀ 157
INTRODUZIONE 157
2.1 Pensioni INPS vigenti al 31 dicembre 2021 e liquidate nell’anno 2021 e
pensionati INPS al 31 dicembre 2021 159
2.2 Divario di genere 164
BOX 1: Il tasso di sostituzione delle pensioni 173
2.3 I pensionati poveri 177
BOX 2: La povertà lavorativa in Italia: la dimensione familiare e quella individuale 182
2.4 La “pension expenditure” nell’Unione Europea:
sistemi pensionistici a confronto 186
2.5 Approfondimenti 192
BOX 3: L’INPGI/1 passa all’INPS 192
BOX 4: “Quota 100”: un bilancio sui pensionamenti nel triennio 2019-2021 199
BOX 5: Relazioni tecniche e sostenibilità del sistema pensionistico 204
BOX 6: Il nodo della flessibilità in uscita 210
BOX 7: La copertura assicurativa della “generazione X” 214
BOX 8: La revisione dell’Irpef e l’Assegno Unico Universale:
quali gli effetti sui pensionati? 220
BOX 9: Spesa previdenziale e spesa assistenziale 225
3. DINAMICHE DI IMPRESA, INCENTIVI ED ENTRATE CONTRIBUTIVE 233
INTRODUZIONE 233
3.1 Imprese contribuenti, posizioni lavorative, contributi: dinamica
degli ultimi 15 anni 234
3.2 Creazione, distruzione e riallocazione del lavoro nelle imprese
Italiane 240
3.2.1 Metodologia 243
3.2.2 I dati amministrativi INPS utilizzati nell’analisi 244
3.2.3 L’andamento dei flussi di posizioni lavorative 245
3.2.4 Creazione e distruzione di posti di lavoro: considerazioni conclusive 257
3.3 Agevolazioni contributive e incentivi al cambiamento tecnologico
e organizzativo 258
3.3.1 Agevolazioni contributive:
descrizione delle principali misure e valutazione di impatto 258
3.3.1.1 Dinamica temporale delle agevolazioni contributive
e descrizione delleprincipali misure 258
3.3.1.2 Un’analisi di impatto per l’agevolazione Decontribuzione Sud 268
3.3.1.3 Un’analisi di impatto per l’agevolazione Esonero Giovani 274
3.3.1.4 Decontribuzione femminile e divario di genere:
l’esperienza dell’Incentivo Donne 277
3.3.1.5 Impatto delle decontribuzioni sui contratti di apprendistato
nelle scelte occupazionali dell’impresa 282
3.3.1.6 Incentivi all’occupazione: considerazioni conclusive 285
3.3.2 Incentivi alle piccole e medie imprese (PMI) ed effetti occupazionali 286
3.3.2.1 La “Nuova Sabatini”: una valutazione degli effetti sulla domanda di lavoro 287
3.3.2.2 Servizi di consulenza e crescita delle imprese:
i Voucher per l’Internazionalizzazione 296
3.3.2.3 Conclusioni generali sugli incentivi alle PMI 301
3.4 Il lavoro sommerso 301
3.4.1 Motivazioni economiche del sommerso 304
3.4.2 Il PNRR, il sommerso da lavoro e il ruolo di INPS nel contrasto
al fenomeno 308
3.4.2.1 MoCOA 309
3.4.2.2 ISAC 311
3.4.2.3 La vigilanza Ispettiva 315
3.4.2.4 La vigilanza documentale 316
3.4.2.5 Rispetto dei minimi retributivi e vigilanza documentale 317
3.4.2.6 Ulteriori attività: l’antifrode 319
BOX 1: Riscossioni contributive correnti e da recupero crediti 321
4. POLITICHE DI SOSTEGNO ALLA FAMIGLIA
E DI PROMOZIONE DELL’EQUITA’ 325
INTRODUZIONE 325
4.1 Politiche per la famiglia, genitorialità e pari opportunità 329
4.1.1 Andamento delle nascite nel corso di un secolo 329
4.1.2 L’Assegno Unico Universale 334
4.1.3 Cosa possiamo imparare dal take-up del “Bonus Mamma Domani”? 344
4.1.4 L’uso dei congedi per la cura dei figli 346
4.1.4.1 Congedo obbligatorio e facoltativo del padre 347
4.1.4.2 Congedi parentali 352
4.1.4.3 L’allocazione del congedo parentale all’interno della coppia 358
4.1.4.4 Il progetto “Insieme a papà” della regione Piemonte 362
BOX 1: Come strutturare i congedi parentali?
Un’analisi empirica di due riforme in Italia 365
4.1.5 L’uso dei congedi e dei permessi per la cura dei familiari con disabilità 369
4.1.6 Il divario di genere nei redditi da lavoro in Italia
Maggiori carichi familiari e minori guadagni? 372
BOX 2: Legge Gribaudo sul Gender Pay Gap 376
BOX 3: Reddito di libertà 379
4.2 Reddito di Cittadinanza 382
4.2.1 Sintesi di 36 mesi di RdC e PdC: Importi, Percettori, Caratteristiche 385
4.2.2 I controlli sui beneficiari del Reddito di Cittadinanza
e Pensioni di Cittadinanza 390
4.2.3 Analisi dei percettori di RdC con posizione lavorativa 394
4.2.4 RdC e dinamiche di alcune variabili lavorative 398
4.2.4.1 Andamento delle retribuzioni e di altri risultati lavorativi dei
percettori di RdC 399
4.2.4.2 Andamento delle retribuzioni e di altri risultati lavorativi
dei lavoratori a bassa retribuzione non beneficiari di RdC 404
4.2.5 L’impatto del RdC sulla natalità 408
4.2.6 L’impatto del RdC sul rischio di morte durante la pandemia 413
BOX 4: Le prestazioni di credito e welfare della gestione unitaria
delle prestazioni creditizie e sociali e degli altri fondi mutualistici 415
5. L’INPS ALLO SPECCHIO 421
INTRODUZIONE 421
5.1 Il Bilancio dell’INPS 422
5.1.1 I dati di bilancio in sintesi 422
5.1.2 Gestione finanziaria di competenza - Quadro generale 425
5.1.2.1 Entrate correnti 427
5.1.2.1.1 Entrate contributive 427
5.1.2.1.2 Trasferimenti correnti 429
5.1.2.2 Uscite correnti 430
5.1.2.2.1 Prestazioni istituzionali 430
5.1.2.2.2 Spese di funzionamento 434
5.2 Le politiche del personale 437
5.2.1 Consistenza del personale e ricambio generazionale 437
5.2.2 Il personale dell’INPS. Distribuzione per genere 440
5.2.3 Politiche di conciliazione vita-lavoro in INPS. Lavoro a distanza e part-time 442
BOX 1: Smart-working ed effetti sulla produttività: il caso dell’INPS 446
5.3 L’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza
(PNRR) in INPS e novità in tema di digitalizzazione dei servizi 450
5.4 Contributo INPS alla digitalizzazione (Piattaforma Digitale Nazionale Dati) 457
5.5 Canali di interazione con l’Istituto e volumi 463
5.5.1 L’omnicanalità dell’Istituto 464
5.5.1.1 I canali digitali e telefonici e i social media 465
5.5.1.2 Il canale fisico: la sede 471
5.5.1.3 Il canale intermediato 473
5.6 La valutazione della soddisfazione di utenti e cittadini 479
5.7 I nuovi servizi digitali dell’INPS 487
5.8 Nuova strategia di comunicazione con gli utenti 492
5.9 L’ascolto attivo del Territorio 495
5.10 Change management e sistema di misurazione e valutazione
della performance (SMVPI) 500
AVVERTENZE
Salvo diversa indicazione, i dati presentati nel Rapporto derivano da elaborazioni degli uffici
dell’Istituto sulla base degli archivi INPS. Gli autori sono indicati in nota all’inizio di ogni capitolo.
Gli autori del box sono riportati in nota solo se diversi.
Presentazione
PRESENTAZIONE
La conoscenza è il principale strumento che abbiamo per governare la complessità.
Una conoscenza oggi resa più dinamica e accessibile grazie anche all’evoluzione
di strumenti e canali digitali. Una complessità resa estremamente articolata da
variabili endogene ed esogene, da dinamiche globali e impatti di lungo periodo.
La conoscenza è anche il nostro principale antidoto agli sferzanti venti di
incertezza che abbiamo affrontato come Paese negli ultimi tre anni. La diffusione
di informazioni dettagliate e corrette, di analisi di fonte certa e istituzionale,
supportano la corretta programmazione dei decisori politici, aiutano ad affrontare
le crisi e incrementano la trasparenza nei confronti dei cittadini.
Ogni anno, la presentazione del Rapporto Annuale e la Relazione del Presidente
dell’INPS si inseriscono in questo solco.
Il XXI Rapporto Annuale dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS),
riferito all’anno 2021, è articolato in cinque capitoli: il primo analizza gli andamenti
congiunturali degli assicurati, in relazione alle corrispondenti dinamiche del
mercato del lavoro italiano, nell’anno di ripresa dopo la crisi pandemica del
2020. Il secondo passa in rassegna i problemi del sistema pensionistico italiano,
con particolare attenzione ai divari di genere in termini di prestazioni. In quella
sede si discute anche di distinzione tra spesa previdenziale e spesa pensionistica
e si affrontano i temi di sostenibilità del sistema nel medio-lungo periodo.
Nel terzo capitolo si adotta una prospettiva di lettura dal punto di vista delle
imprese, mostrando come la nati-mortalità delle stesse assicuri dinamicità nel
turnover dei lavoratori, raggiungendo consistenze analoghe a quelle di mercati
del lavoro tradizionalmente considerati come molto più flessibili. Il capitolo dà
anche conto del vasto spettro di decontribuzione offerta alle imprese in periodo
di crisi e di alcuni specifici incentivi per la riorganizzazione della produzione e
dei processi produttivi, valutandone l’impatto occupazionale. Inoltre, analizza
lo stato attuale dell’evasione contributiva in Italia e discute possibili interventi
per ridurre il sommerso. Nel quarto capitolo si studiano due tra i principali
sussidi erogati dall’Istituto, quelli a sostegno della natalità e della conciliazione
del carico familiare ed il Reddito di Cittadinanza. Tali misure sono analizzate
nell’impatto che hanno sui comportamenti dei richiedenti, che possono riflettere
l’intenzione del legislatore o rivelare esiti inattesi. Da ultimo il quinto capitolo
contiene informazioni importanti per il lettore relativamente al bilancio e alle
risorse umane impiegate dall’Istituto nel corso dell’ultimo triennio. Tuttavia,
il capitolo si focalizza su altri due temi: il contributo di INPS all’innovazione
digitale della Pubblica Amministrazione italiana, trainato dal Piano Nazionale di
Ripresa e Resilienza, e le nuove strategie di relazione con l’utente, grazie alle
nuove tecnologie, all’azione degli intermediari e al monitoraggio della customer
experience. Accompagna questo rapporto un Allegato, contenente una versione
11
divulgativa dei risultati di ricerca del Programma VisitINPS, e una Appendice
Statistica, che riporta i principali aggregati relativi alla attività di INPS nel corso
del 2021.
***
Partiamo quindi dagli andamenti macroeconomici, che complessivamente
mostrano come il 2021 testimoni il ritorno ad una situazione di quasi
normalità, riprendendo i trend pre-pandemici del 2019. Se questi andamenti
si confermeranno anche per il 2022 (al netto degli esiti della crisi geopolitica
e dei riflessi sui prezzi) si potrà affermare che la pandemia da COVID-19 ha
rappresentato uno shock negativo temporaneo, che il sistema produttivo del
Paese è stato in grado di assorbire grazie anche all’enorme intervento pubblico
sui due versanti di sostegno alle imprese e di sostegno alle famiglie.
A partire da gennaio 2021 la ripresa occupazionale si è dispiegata in parallelo
con la fuoriuscita dall’emergenza sanitaria, consentendo il ritorno a valori vicini
ai massimi storici registrati prima del COVID-19. Il tasso di occupazione ha quasi
raggiunto il 60%, il valore più alto registrato da sempre, eppur ancora lontano
dall’obiettivo europeo del 70%. Gli assicurati all’INPS (dipendenti e indipendenti)
nel 2021 sono aumentati - anche rispetto al 2019 - raggiungendo quota 25.683
milioni. Trainante è stata la crescita dei dipendenti sia pubblici che privati, inclusi
i domestici (per effetto della regolarizzazione attivata nel 2020 con circa 100.000
lavoratori ‘emersi’ a seguito della sanatoria), mentre è stabile o declinante la
consistenza degli operai agricoli. Tra gli indipendenti è proseguito il trend di
lenta e continua erosione per artigiani, commercianti e agricoli autonomi, mentre
in crescita o stabili risultano le componenti del lavoro parasubordinato afferenti
alla Gestione Separata (amministratori, collaboratori, etc.). Si noti che non si
tratta di uno stock immutabile, dal momento che in corso d’anno si registrano 2
milioni in uscita (principalmente verso la condizione di pensionato), insieme a 2
milioni di nuovi ingressi (di cui poco più di metà riguardano donne e giovani che
entrano per la prima volta in una condizione occupazionale).
In termini di volume di lavoro il recupero non si è ancora completato: nel 2021
gli assicurati hanno lavorato in media 42,1 settimane pro capite contro 42,9 nel
2019. Il monte dei redditi e delle retribuzioni, corrispondente all’imponibile
previdenziale, si è assestato nel 2021 sopra i 600 miliardi, livello analogo a quello
del 2019 (598 miliardi). Di conseguenza anche il monte contributivo (216 miliardi)
ha messo in evidenza il pieno recupero del livello pre-pandemico, quantomeno
a valori nominali.
L’incidenza delle agevolazioni contributive sul totale dei contributi sociali
(ovverosia la quota fiscalizzata che era rimasta pressoché costante tra il 2019 e
il 2020 per il declino parallelo di contributi e agevolazioni) nel 2021 è risalita in
12
Presentazione
misura consistente, superando i 20 miliardi. Si tratta di un valore pari al 9,3%
dei contributi sociali totali. Se si considera solo il settore del lavoro dipendente
privato agricolo ed extra-agricolo, l’incidenza delle agevolazioni nel 2021 risulta
pari al 13,7% dei contributi sociali dovuti. Ciò è collegato al pieno dispiegamento
di diverse misure (“Decontribuzione Sud”) finalizzate ad accompagnare la
fuoriuscita dall’emergenza sanitaria.
Il ricorso alla CIG è stato ancora rilevante (nel 2021 3 milioni di beneficiari per un
importo di circa 10 miliardi) e le giornate di malattia hanno segnato il culmine a
gennaio 2022 (quasi 30 milioni di giornate, riferite a più di 3 milioni di lavoratori
assenti per infezione o quarantena). Ma d’altro canto, nel corso dell’anno, si sono
infittiti i segnali di ritorno alla normalità: i flussi di assunzioni, trasformazioni e
cessazioni sono stati riattivati; i movers sono ritornati ad un livello prossimo a
quello pre-pandemico (35%); i cassintegrati sono continuamente diminuiti (sia
gli esordienti sia quelli continuativi e ad alta intensità di utilizzo della CIG) per
effetto di un minor numero di aziende ricorrenti e di una minor diffusione, tra
le stesse, dei dipendenti sospesi, che sono scesi da 2 milioni a marzo 2021 a
circa 200.000 nei primi mesi del 2022, mentre le aziende coinvolte da 353.000
sono scese sotto 100.000 a fine 2021. Le dimissioni lavorative, cresciute a 1.1
milioni nel 2021, hanno recuperato la compressione dell’anno precedente, ma
i tassi di ricollocazione di questa componente permettono di ricondurlo ad un
andamento fisiologico del mercato del lavoro. Nel complesso i dipendenti che
hanno lavorato tutto l’anno (in grandissima parte a tempo indeterminato) nel
2021 sono stati 9,8 milioni (erano stati 10,9 milioni nel 2019 e 7,3 milioni nel 2020).
Il blocco dei licenziamenti è stato progressivamente superato, senza che si
registrassero per questo particolari concentrazioni o livelli inusuali; le dimissioni
volontarie sono aumentate, anche recuperando la compressione precedente,
in parallelo alle ricollocazioni verso i settori produttivi a maggior domanda
di lavoro (costruzioni, utilities, metalmeccanico, istruzione e sanità). Hanno
mostrato un sostanziale arretramento i settori relativi ad alberghi-ristorazione
(-27% di dipendenti full-time equivalent rispetto al 2019), tessile-abbigliamento-
calzature (-12%) e altri servizi quali intrattenimento (-11%). Il tasso di turn-over
degli occupati, che era calato al 31.2% nell’anno della pandemia, è risalito al
34.6% nel 2021, in linea con il 35.4% di 2018 e 2019. I dipendenti persistenti,
vale a dire coloro che risultano nello stesso comparto e nella stessa condizione
contrattuale (anche se con orari o contratti diversi) sia nel 2019 che nel 2021, sono
risultati 16.7 milioni.
Se il quadro occupazionale appare promettente, segnali più preoccupanti
vengono dalla dinamica retributiva. La retribuzione media effettiva pro capite
(al netto quindi della CIG) nel 2021 è stata pari a 24.097 euro (23.107 nel 2020)
quasi in linea con il livello del 2019 (-0,2%) a fronte di un aumento del numero di
persone che ha lavorato per frazioni ridotte dell’anno (part-year). La retribuzione
13
media delle donne nel 2021 risulta pari a 20.415 euro, sostanzialmente invariata
rispetto agli anni precedenti e inferiore del 25% rispetto alla corrispondente media
maschile. Ciò dipende dal maggior peso, tra le donne, sia della componente
part-year (per di più con durate medie più corte) sia della componente a part-
time.
La dinamica retributiva dipende fortemente dalla attività e dalla copertura
contrattuale. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro che coprono oltre 100.000
dipendenti risultano 27 e concentrano il 78% dei dipendenti privati; quelli che
interessano più di 10.000 dipendenti sono 95 e ad essi fa riferimento il 96% dei
dipendenti delle imprese private extra-agricole. Ma anche all’interno di questo
ampio perimetro si registrano variazioni importanti. Se la retribuzione media
giornaliera per i dipendenti a full-time è pari a 98 euro, in sei tra i principali CCNL
è inferiore a 70 euro mentre nell’industria chimica è pari a 123 euro. Sempre
superiori a 100 euro giornalieri risultano anche i valori medi nei gruppi di CCNL con
meno dipendenti. Per i dipendenti a part-time la retribuzione media giornaliera
è pari a 45 euro, ma risulta inferiore a 40 euro al giorno per i dipendenti di alcuni
comparti artigiani (metalmeccanico, sistema moda, acconciatura/estetica).
Per dare un’idea della dispersione retributiva, se si considerano i valori soglia
del primo e dell’ultimo decile nella distribuzione delle retribuzioni dipendenti
(full-time e full-month per operai e impiegati, escludendo dirigenti, quadri e
apprendisti) si ottiene un valore di 1.495 euro per il decimo percentile (cioè il
10% dei dipendenti a tempo pieno guadagna meno di questa cifra), di 2.058 euro
per il cinquantesimo percentile (questo è il valore mediano al di sotto/sopra del
quale si trovano il 50% degli addetti) e di 3.399 euro per il novantesimo percentile
(ovvero si registra un 10% di operai o impiegati con livelli retributivi superiori). Ma
il livello del decimo percentile effettivo risulta inferiore a 1.100 euro nel caso di 8
CCNL (4 con meno di 100 dipendenti) con in totale 12.000 dipendenti sotto tale
soglia; per altri 8 CCNL il decimo percentile si colloca sotto i 1.200 euro.
La pandemia ha lasciato come eredità una situazione retributiva ancor più
frastagliata, come testimoniato dall’innalzamento verso l’alto dell’indice di
concentrazione di Gini calcolato sulle retribuzioni dipendenti, che passa da 44 nel
2019 a 46 nel 2021. La distribuzione dei redditi all’interno del lavoro dipendente si è
ulteriormente polarizzata, con una quota crescente di lavoratori che percepiscono
un reddito da lavoro inferiore alla soglia di fruizione del Reddito di Cittadinanza.
Per contro l’1% dei lavoratori meglio retribuiti ha visto un ulteriore aumento di un
punto percentuale della loro quota sulla massa retributiva complessiva.
A queste disparità ha ovviamente contribuito la messa in Cassa Integrazione di una
massa enorme di lavoratori. Complessivamente nel triennio 2019-2021 il ricorso
alla CIG (in una delle sue varie forme) ha interessato 6.9 milioni di lavoratori: circa
700.000 ne avevano usufruito prima del COVID-19 (tra gennaio 2019 e febbraio
14
Presentazione
2020), 5.5 milioni sono entrati nel corso del lockdown di marzo-maggio 2020 e,
infine, altri 750.000 lavoratori si sono aggiunti successivamente. A distanza di due
anni il 64% dei cassintegrati risulta ancora occupato presso la medesima azienda
(4.4 milioni di dipendenti, di cui una quota modesta pari a 194.000 è ancora in
CIG), il 21% dei beneficiari risulta occupato presso altra azienda, il 5% è in NASpI
(Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) e il residuo è in altra condizione
(inattivo, disoccupato, emigrato, transitato al lavoro indipendente, pensionato).
Il “congelamento” del mercato del lavoro causato dalla pandemia (con il blocco
dei licenziamenti e la diffusione della CIG in deroga) ha ridotto il numero di
beneficiari della NASpI, passati da 2.754 milioni nel 2019 a 2.440 milioni nel 2021.
In particolare sono stati ridotti i beneficiari a seguito di interruzioni di rapporti di
lavoro a tempo indeterminato: da 811.000 nel 2019 si è scesi a 612.000 nel 2021.
L’incidenza dei beneficiari di NASpI sul totale dei dipendenti assicurati risulta
pari al 15%. Lo sbilancio tra entrate e uscite si è ridimensionato nel 2021 pur
rimanendo assai elevato (-7,3 miliardi).
Stabile risulta il numero di beneficiari della disoccupazione agricola (544.000 nel
2021) come pure la relativa spesa complessiva (4 miliardi) nonché il valore dello
sbilancio con le entrate (2 miliardi). L’incidenza sulla platea, composta da circa
un milione di lavoratori, supera il 50%. I beneficiari della DIS-COLL (Indennità
di disoccupazione mensile per collaboratori, assegnisti e dottorandi) sono stati
21.000; l’incidenza sulla relativa platea, composta da meno di 400.000 lavoratori,
è stimabile attorno al 5%; resta sempre positivo il saldo tra entrate e uscite. Nel
2021 è stata anche avviata l’applicazione dell’ISCRO, l’Indennità Straordinaria di
Continuità Reddituale e Operativa riconosciuta ai lavoratori iscritti alla Gestione
separata che esercitano come professione abituale attività di lavoro autonomo:
sono state accolte 3.654 domande; l’incidenza dei sussidiati sul totale degli
assicurati è pari all’1,5%.
Il capitolo contiene inoltre ulteriori approfondimenti, sulla distribuzione delle ore
di Cassa Integrazione tra i dipendenti all’interno delle aziende colpite (dove si
mostra che i datori di lavoro hanno adottato comportamenti più equi laddove
le conseguenze della pandemia in termini di mortalità sono state più intense),
sulla riforma degli ammortizzatori sociali a seguito della legge di bilancio per il
2022 (da cui si evince un aumento del grado di copertura universalistica – seppur
ancora differenziato - offerta oggi al lavoro dipendente e autonomo dal welfare
nazionale) e sui lavoratori della GIG economy (da cui si evidenzia che nonostante
l’azione ispettiva svolta dalla magistratura nel caso di importanti imprese di food
delivery, rimane aperto il problema della classificazione contrattuale di lavoratori
gestiti da piattaforme e algoritmi).
***
15
Il secondo capitolo si occupa della dinamica pensionistica. Su un totale di 16
milioni di pensionati, al 31 dicembre 2021 l’Istituto corrispondeva una pensione a
15.5 milioni di pensionati, di cui 7.4 uomini e 8.1 donne (pari al 52%) per un totale
di 305 miliardi di euro di pensioni erogate, di cui solo 44% corrisposto alle donne.
Dal momento che il totale delle prestazioni era pari a 20.8 milioni, vi è una quota
di pensionati che riceve più di una prestazione (20% degli uomini e 33% delle
donne). Il tema del divario di genere scaturisce dall’osservazione che, nel 2021,
la differenza tra uomini e donne nel reddito pensionistico è stata di oltre 6.000
euro. Tale divario si ricollega al fatto che gli uomini prevalgono nettamente nelle
pensioni anticipate, ovvero quelle di importo più elevato, mentre le donne hanno
una netta prevalenza nelle pensioni ai superstiti e di vecchiaia. Scomponendo il
divario pensionistico nelle sue componenti, emerge che esso è riconducibile a
retribuzione oraria (differenza del 17% nel settore privato), tempi di lavoro (part-
time) e anzianità contributiva (differenza del 40% nel 2001 scesa al 25% nel 2021).
Da un confronto per età dei pensionati, emerge però che i divari in termini
di frequenza delle anticipate decresce con l’età, per cui, in futuro, una quota
crescente di pensionate potrebbe avere pensioni dirette di livello comparabile
a quello dei pensionati. Tuttavia, notevoli differenze di genere si registrano
anche negli importi delle singole tipologie di pensioni. Per le prestazioni più
strettamente legate all’attività lavorativa, ovvero le anticipate e la vecchiaia, il
divario è in parte riconducibile alle ben note differenze in termini di continuità
lavorativa, anche se il divario in termini di anzianità contributiva si è visibilmente
ridotto nel tempo. Le settimane di contribuzione delle pensionate più giovani,
infatti, superano dell’80% le settimane delle più anziane, ma la differenza rispetto
agli uomini resta significativa. Dall’analisi dei dati emerge, inoltre, che il rapporto
tra pensione lorda e settimane di contribuzione è significativamente maggiore
per i maschi e questo suggerisce che il contributo alla pensione di una settimana
di lavoro è maggiore per i maschi che per le femmine.
Allo scopo di misurare il potere d’acquisto dei pensionati e l’efficacia del sistema
di previdenza nel fornire un reddito pensionistico in sostituzione di quello da
lavoro, si è poi stimato il tasso di sostituzione delle pensioni. Tra coloro che si sono
ritirati dal mercato del lavoro dopo il 2017, il tasso di sostituzione risulta pari, in
media, al 75% della retribuzione massima ricevuta negli ultimi 10 anni di attività,
con una differenza di 2 punti percentuali tra maschi e femmine. Rispetto agli altri
paesi dell'UE, si tratta di un valore relativamente elevato, inferiore solo a Grecia,
Spagna e Portogallo. La dispersione del tasso di sostituzione è però notevole
ed è in larga misura riconducibile alle differenze nell’anzianità contributiva dei
pensionati.
Il capitolo approfondisce poi il tema della disuguaglianza in termini di reddito
pensionistico e la questione delle pensioni “povere”. Nel 2021, il 40% dei
pensionati ha percepito un reddito pensionistico lordo inferiore ai 12.000 euro.
16
Presentazione
Da un’analisi del ventesimo percentile di reddito pensionistico (fino a 10.000 euro
nel 2021) emerge che solo il 15% dei pensionati in questa fascia riceve un assegno
sociale e il 26% una pensione al superstite. Quasi il 60% percepisce una pensione
di vecchiaia o anticipata dal Fondo Pensione dei Lavoratori Dipendenti, il che
riflette l’ampiamente discusso fenomeno della cosiddetta povertà lavorativa.
Per quanto riguarda la disuguaglianza di reddito pensionistico, nel periodo 1995-
2021, l’indice di concentrazione di Gini dei redditi pensionistici è cresciuto di circa
il 10%, attestandosi a 0.35 nel 2021, un valore inferiore a quello delle retribuzioni
che è superiore a 0.46. La disuguaglianza è massima tra le pensioni di vecchiaia
dei lavoratori dipendenti del privato (soprattutto maschi), presumibilmente per
la grande variabilità della loro anzianità contributiva.
Nel capitolo viene poi effettuato un confronto tra paesi per quanto riguarda
la spesa pensionistica utilizzando dati Eurostat sulla base dei quali, nel 2019,
l’ultimo anno per cui sono disponibili i dati riclassificati, la spesa pensionistica
dell’UE 27 è stata il 12,7% del PIL. In Italia e Grecia il rapporto è stato pari al 16%,
in Francia al 15%, in Germania al 12% e in Irlanda al 5%. Come prevedibile, la
spesa in rapporto al PIL risulta crescente nel tasso di sostituzione della pensione
rispetto all’ultimo salario, per cui nei paesi meno generosi, laddove la pensione
è una frazione contenuta del salario, la spesa in rapporto al PIL è più bassa. Non
emerge invece una correlazione tra la spesa media per beneficiario e il regime di
calcolo della pensione.
Il capitolo si chiude con diversi approfondimenti in cui vengono trattate una
serie di tematiche specifiche. Il primo riguarda la confluenza in INPS del Fondo
di previdenza dei giornalisti INPGI/1 a partire dal 1° luglio 2022 e si propone
un confronto tra le pensioni dei giornalisti con quelle dei lavoratori dipendenti
del settore privato e del settore pubblico. Nel secondo approfondimento viene
effettuato un bilancio sui pensionamenti attraverso “Quota 100”, strumento
d’anticipo pensionistico, introdotto col D.L. n. 4/2019 (convertito con Legge
n.26/2019), a carattere temporaneo, valido per chi ha maturato i requisiti d’età
e anzianità entro il 31 dicembre 2021. Nel terzo, viene affrontato il tema della
sostenibilità del sistema pensionistico nel lungo periodo e viene stimato il risultato
di esercizio del conto economico generale per tutto il periodo 2020-2029 sulla
base delle previsioni dei flussi contabili di entrata e uscita di tutte le gestioni
amministrate dall’Istituto. Nel quarto, vengono stimati i costi di tre possibili canali
di pensionamento che aumenterebbero la flessibilità del sistema. Le proposte
valutate sono l’opzione al calcolo contributivo, il calcolo della pensione con
una penalizzazione, che tiene conto della differenza tra età di uscita e età per la
pensione di vecchiaia, e l’anticipo della quota contributiva della pensione. Nel
quinto approfondimento, si affronta il tema dell’impatto della revisione dell’Irpef
e dell’introduzione dell’Assegno Unico Universale (AUU) sui redditi dei pensionati
italiani. Nel sesto, viene stimata la copertura assicurativa della “generazione X” (i
17
nati tra il 1965 e il 1980) e viene valutato l’impatto di un’ipotesi di salario minimo
a 9 euro sul montante contributivo di questi lavoratori. Nell’ultimo contributo, si
affronta la questione della separazione fra spesa previdenziale e assistenziale,
un tema ricorrente nel dibattito italiano in materia di welfare. Considerando i
dati del Rendiconto INPS 2020, l’incidenza sul PIL della spesa previdenziale
italiana è pari a 16.9% nel 2020, scende al 15.8% se si sottraggono dalla spesa
pensionistica i soli trattamenti strettamente assistenziali in GIAS (tra cui assegni
sociali e invalidità civili), al 16% se si sottraggono dalla spesa pensionistica tutte
le prestazioni means-tested e al 13.4% se si considera la spesa pensionistica al
netto delle ritenute fiscali.
***
Il terzo capitolo si occupa delle imprese per come appaiono dalle fonti
amministrative dell’Istituto, di cui esse rappresentano uno dei principali
contribuenti. Attraverso le dichiarazioni mensili UniEmens è possibile derivare
i livelli e la composizione della dinamica occupazionale, nonché le associate
dinamiche retributive, mentre attraverso le comunicazioni obbligatorie è
possibile avere contezza in tempo reale delle attivazioni e separazioni delle
posizioni lavorative individuali, che permettono all’Istituto di gestire, ad esempio,
politiche quali i sussidi di disoccupazione. È anche attraverso l’interlocuzione con
le imprese che viene gestita la totalità degli incentivi all’occupazione (incentivi
all’occupazione femminile e giovanile, al mezzogiorno e così via). Questo capitolo
cerca di indagare quali cambiamenti strutturali siano connessi a miglioramenti in
termini di dinamiche di produttività e salariali: a maggiori salari corrisponde una
più elevata massa contributiva, elemento cruciale per la sostenibilità del sistema
pensionistico.
Il capitolo si occupa innanzitutto di approfondire tematiche legate alle dinamiche
di impresa, descrivendo in primo luogo la loro evoluzione negli ultimi 15 anni: fra il
2007 e il 2021 la quota dell’industria in senso stretto diminuisce (-23% nel periodo),
con il solo settore delle “costruzioni” a registrare una caduta decisamente
superiore (-38%). In netto aumento il settore dei “servizi alla persona” (+20%)
e dei “servizi di mercato”, cioè rivolti alle imprese e al mondo produttivo (quasi
+10%). Per contro negli ultimi due anni (2020-21) le quote settoriali tendano a
rimanere costanti, a causa del “congelamento” (freezing) determinato dalle
misure di contrasto alla crisi pandemica (dal blocco dei licenziamenti alla CIG in
deroga). Nello stesso periodo al Centro-Nord il numero di imprese diminuisce
mentre la dimensione media aumenta (al Sud si osserva il trend opposto).
In secondo luogo, si pone attenzione al contributo occupazionale legato alla
dinamica di impresa, coerentemente con la letteratura su creazione e distruzione
del lavoro (Job Creation e Job Destruction). Su un arco di 40 anni, il mercato del
lavoro italiano si caratterizza per un grado di mobilità e dinamismo, misurato
18
Presentazione
dagli indicatori di riallocazione, in linea con le altre economie avanzate (inclusi gli
Stati Uniti), anche se in leggera decrescita a partire dalla crisi finanziaria globale.
Se si considerano come posizioni lavorative quelle in cui vi è prestazione
lavorativa (escludendo le posizioni in cassa a zero ore), durante la pandemia è
fortemente cresciuta la distruzione di posti di lavoro. Se invece si includono tutti i
rapporti di lavoro, la distruzione di posizioni lavorative durante la crisi pandemica
si riduce drasticamente. La Cassa Integrazione ha quindi svolto a pieno il suo
compito di contenere la riduzione occupazionale durante la pandemia. L’uscita
delle imprese dal mercato ha contribuito in misura largamente inferiore al calo
occupazionale rispetto ai precedenti episodi recessivi, in connessione con il
blocco delle procedure concorsuali in vigore nei primi mesi della pandemia e
con le misure di sostegno alle imprese introdotte in risposta alla stessa.
La riallocazione dei posti di lavoro, indicatore del dinamismo di un sistema
economico, è diminuita molto più rapidamente di quanto si osservi nelle
recessioni precedenti, principalmente a causa della sospensione di alcune attività
produttive e dell’attivazione delle suddette misure di sostegno alle imprese.
Questo riscontra con quanto riportato nel primo capitolo, relativo al “rimbalzo”
nei tassi di turnover dei lavoratori, ad indicazione dei riaggiustamenti posposti a
causa del congelamento delle posizioni.
La crisi pandemica ha altresì determinato uno spostamento dei flussi dei posti
di lavoro verso i servizi di informazione e comunicazione ma anche verso le
costruzioni. Mentre nel primo caso i flussi hanno risposto ai cambiamenti strutturali
indotti dalla transizione digitale, nel secondo sono stati influenzati soprattutto
dagli incentivi fiscali. Le imprese con una più alta propensione al digitale e al
lavoro da casa hanno subito gli effetti della crisi pandemica in maniera minore
rispetto alle altre.
Il capitolo passa poi ad analizzare le politiche di incentivazione di cui hanno
beneficiato le imprese nell’ultimo decennio. Si presenta l’andamento delle
tipologie e degli ammontari di risorse pubbliche associate per gli incentivi gestiti
dall’Istituto: nel 2019 un nuovo rapporto di lavoro su dieci era incentivato, nel
2021 uno su quattro. Ci si sofferma quindi sulla valutazione di impatto di alcune
politiche di incentivi alle imprese, in due diverse categorie: da una parte alcune
politiche di incentivi all’occupazione, gestite direttamente dall’Istituto, dall’altra,
incentivi al cambiamento tecnologico e organizzativo che, anche se non gestiti
direttamente dall’Istituto, possono aver determinato effetti occupazionali e
contributivi.
Le valutazioni di impatto, che utilizzano sia un’analisi descrittiva sia approcci di
tipo ‘controfattuale’, si focalizzano su variazioni delle politiche dovute ad alcune
riforme. Per “Esonero Giovani” si utilizza la Legge n. 178/2020 che prevedeva
19
l’aumento dell’aliquota di decontribuzione dal 50 al 100%, per “Incentivo Donne”
si considera la legge che introduce l’esonero del 50% (Legge n. 92/2012) e per
l’apprendistato si analizza la riforma della Legge n. 296/2006 che riduceva le
aliquote contributive per le imprese sotto i 10 dipendenti. Per queste tre politiche
di incentivi si determina una valutazione di impatto decisamente positiva (ad
esempio del 20% nel caso dell’esonero giovani). Per contro, per l’incentivo
“Decontribuzione Sud”, di cui si valuta l’introduzione predisposta dalla Legge
n.178/2020, si determina un impatto occupazionale molto contenuto attraverso
l’analisi descrittiva, impatto che tuttavia non viene confermato utilizzando un
approccio quantitativo più rigoroso. L’analisi sembra pertanto suggerire una
regolarità: quando la politica è caratterizzata da uno sgravio sostanziale, ed è
disegnata in modo rigoroso e mirato su target di gruppi di individui specifici,
l’impatto della policy è positivo e statisticamente significativo. Per contro,
politiche con minori aliquote di agevolazione e non rivolte a target specifici
sembrano non produrre impatti occupazionali.
Passando agli incentivi al cambiamento tecnologico offerti alle imprese dal
Ministero dello Sviluppo Economico, che fino al 2019 raggiungevano un
ammontare di 8 miliardi di euro, ci si concentra sulla “Nuova Sabatini”, una
politica che incentiva l’acquisto di beni strumentali tecnologici e digitali. La
valutazione di impatto mostra un effetto positivo sull’occupazione in imprese di
media dimensione nel settore manifatturiero (+0,48 dipendenti in media a seguito
del finanziamento, in imprese con una dimensione media di 19 addetti). Tali
effetti sono particolarmente evidenti nelle imprese più grandi della manifattura.
Per l’analisi del cambiamento organizzativo, ci si concentra sull’introduzione
dei “voucher per l’internazionalizzazione”, politica che mirava a promuovere
l’acquisto di servizi di consulenza su attività di export, e che determina un effetto
positivo sull’occupazione di circa il 14% della loro forza lavoro delle imprese che
hanno ottenuto il bonus.
Nell’ultimo paragrafo ci si sofferma sulle politiche di contrasto al sommerso,
un tema di grande interesse per il Paese e per l’Istituto, in quanto influenza
direttamente l’ammontare della massa contributiva dovuta dalle imprese e,
attraverso questo canale, rappresenta una delle sfide alla sostenibilità del sistema
di welfare nazionale.
Il lavoro sommerso in Italia è circa il 12.5% del lavoro totale (ultima rilevazione
del 2019). I lavoratori sommersi sono circa 3 milioni. I lavoratori temporanei
sono praticamente lo stesso numero. Il PNRR richiede un rientro del 2% sul
tasso di lavoro non regolare all’Italia, un ammontare sperimentato in Italia
solo una volta negli ultimi 25 anni, a seguito della massiva regolarizzazione
del 2001. Al contrasto del sommerso è dedicata l’attività di vigilanza ispettiva,
che purtroppo ha ridotto negli ultimi anni la sua attività a causa della graduale
riduzione del personale ispettivo. Alcune sperimentazioni condotte dall’Istituto
20
Presentazione
in collaborazione con altre Amministrazioni Pubbliche dimostrano che l’incrocio
di banche dati amministrative del lavoro (UniEmens) con banca dati sulle imprese
(Modelli dichiarativi ISA) permette di stimare indicatori di affidabilità contributiva
(ISAC) in modo del tutto analogo agli indicatori di affidabilità fiscale (ISA) prodotti
per l’Agenzia delle Entrate. L’approccio di soft compliance può caratterizzare
l’introduzione di ulteriori strumenti che vengono passati in rassegna alla fine del
capitolo: la Piattaforma MOCOA, già implementata di INPS e ora accessibile su
base volontaria, permette ai committenti degli appalti di disporre di strumenti che
consentono di monitorare l’adempimento degli obblighi da parte dei soggetti
affidatari.
***
Il quarto capitolo si occupa di politiche di sostegno alla famiglia e di sostegno
ai redditi. Nella prima parte, alla luce dell’importanza assunta dal tema della
denatalità per il nostro Paese, si vanno ad esaminare una serie di strumenti messi
a disposizione dal legislatore, ed erogati dall’INPS, per supportare le famiglie
nella cura dei figli e dei familiari con lo scopo di favorire le nascite e di colmare
il divario di genere nelle responsabilità domestiche e nel mercato del lavoro.
L’Italia si caratterizza, infatti, per un tasso di natalità tra i più bassi al mondo e
per una scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro; situazione che
la contraddistingue da paesi europei come Francia, Danimarca e Svezia in cui
alti tassi di fecondità sono accompagnati da alti tassi di occupazione femminile.
D’altra parte, nei paesi sviluppati la tradizionale relazione negativa tra fecondità
e partecipazione al mercato del lavoro si è invertita e adesso i dati mostrano una
correlazione positiva.
Diversi studi mostrano come un ruolo chiave sia giocato da fattori che facilitano
la conciliazione della famiglia e della carriera: quando essi non entrano in campo
o sono insufficienti meno donne lavorano e meno bambini nascono. Nel nostro
Paese, caratterizzato da scarsi servizi all’infanzia e agli anziani e da norme sociali
che non ripartiscono equamente il lavoro domestico e di cura all’interno delle
famiglie, le donne si trovano a dover gestire un equilibrio complesso in cui si
intersecano impegni familiari e professionali. Spesso, specialmente a seguito
della nascita di un figlio, non riuscendo a conciliare le due sfere, molte donne
abbandonano il mercato del lavoro, oppure sono costrette ad accontentarsi di
un ruolo marginale, con contratti part-time e con scarse prospettive di carriera.
Recentemente il legislatore ha fatto notevoli passi tesi sia a favorire la natalità
che a rendere la conciliazione tra vita lavorativa e familiare più semplice, anche
attraverso l’uso di strumenti che incentivano il sostegno dei padri nella cura dei
figli e di misure volte a chiudere il divario di genere (gender gap) nel mercato
del lavoro. Si tratta di un sistema articolato che include le politiche per le pari
opportunità, quelle per le famiglie, spesso volte a favorire la natalità attraverso una
21
riduzione degli oneri associati ai figli, e un insieme di strumenti tesi a semplificare
la gestione dei tempi di vita e lavoro. Tra gli strumenti messi in campo un ruolo
preminente è rivestito dall’Assegno Unico Universale. A sei mesi dalla sua entrata
in vigore, sono pervenute all’istituto circa 7.8 milioni di domande per assegni,
rispetto ad una popolazione di circa 10 milioni di minorenni (dati al 19/5/22).
Aggregando per provincia di residenza del minore le richieste di Assegno Unico e
rapportandole al numero di individui di età compresa tra 0 e 21 anni non compiuti
ivi residenti riusciamo ad avere un’idea della distribuzione geografica del take-
up. Le provincie con un take-up più basso sono localizzate prevalentemente al
Nord. Dalle analisi svolte sembrerebbe che alcuni fattori socio-economici, quali
il grado di istruzione della popolazione e la percentuale di contribuenti poveri,
siano rilevanti nello spiegare la distribuzione territoriale del take-up.
Si passa poi ad esaminare l’utilizzo delle diverse forme di congedo da parte
di madri e padri, cercando di evidenziare le risposte delle famiglie ad alcuni
cambiamenti normativi. Per quel che riguarda il congedo di paternità, introdotto
in via sperimentale per gli anni 2013-2015 e la cui durata è aumentata nel corso
del tempo per assestarsi ai 10 giorni attuali, si evidenzia che il numero di padri
richiedenti è in continuo aumento, tuttavia, il take-up è ancora piuttosto basso
(intorno al 50%) e presenta una notevole eterogeneità tra aree geografiche e a
seconda delle caratteristiche delle imprese.
Relativamente invece all’uso dei congedi parentali si nota, nel periodo che va dal
2012 al 2021, un’estensione della platea dei genitori beneficiari e una riduzione
del numero di giorni fruiti all’anno per figlio. Si evidenzia, inoltre, una distribuzione
fortemente diseguale del congedo parentale all’interno della coppia, con i padri
che rappresentano solo circa il 19% dei richiedenti. Le analisi mostrano anche
che l’allocazione dei compiti di cura all’interno delle coppie reagisce molto
lentamente e di poco alle variazioni nelle condizioni economiche dei congedi
parentali.
A chiusura di questa parte del capitolo si trovano due approfondimenti, che a
partire dalle statistiche sul gender gap nel mercato del lavoro presentano due
recenti interventi legislativi (la Legge “Gribaudo” e il cosiddetto “Reddito di
libertà”) tesi a favorire la parità di genere.
Nella seconda parte del capitolo si offrono una serie di analisi relative ai fruitori
del Reddito di Cittadinanza (RdC), la misura di contrasto alla povertà più rilevante
degli ultimi anni sia per la platea dei beneficiari (nuclei familiari in condizioni di
bisogno) sia per gli importi erogati. Nei primi tre mesi del 2022 i nuclei familiari
beneficiari sono stati pari a circa 1.5 milioni, con circa 3.3 milioni individui
coinvolti. L’importo medio mensile erogato (a Marzo 2022) è stato di 548 euro.
Le caratteristiche dei nuclei beneficiari si sono ormai stabilizzate nel tempo
(nonostante un graduale declino nella dimensione media dei nuclei familiari,
22
Presentazione
passati da 2.45 componenti nel 2019 a 2.23 nel 2021), confermando che un terzo
dei percettori è costituito da minori e anziani (over 65) e che, come evidenziato
dal precedente rapporto annuale INPS, solo il 33% dei percettori in età lavorativa
ha un riscontro amministrativo di partecipazione al mercato del lavoro negli anni
2018 o 2019. Nonostante i percettori di RdC siano per la maggior parte assenti
dal mercato del lavoro rimane di estrema attualità l’analisi del comportamento
di coloro che svolgono o hanno svolto qualche attività lavorativa. Dall’esame dei
dati relativi ai percettori in età lavorativa con undici o dodici mensilità percepite
nell’anno 2021 risulta occupato il 20% degli individui con il 40% di nuclei familiari
coinvolti. I nuclei con lavoratori hanno una dimensione media maggiore, ma un
importo medio mensile minore. Rispetto alla collettività di riferimento (2 milioni di
persone beneficiarie), emerge che il 26% di coloro che percepisce il beneficio nel
Nord dell’Italia risulta essere anche lavoratore (46% se si considera solo il genere
maschile); questa percentuale è pari al 36% quando si considera la popolazione
degli stranieri extracomunitari percettori di RdC. Emerge anche che i percettori
“stabili” di RdC che lavorano sono impiegati in prevalenza (quasi il 60%) con
contratti a termine e a tempo parziale.
Nella parte finale del capitolo si è esaminato l’impatto della misura sulla natalità
e sul rischio di morte durante la pandemia. Utilizzando una tecnica statistica nota
come “Regression Discontinuity Design” si misura un effetto positivo (di circa un 1
punto percentuale) sulla probabilità delle donne beneficiarie di RdC di concepire
un figlio nel periodo successivo alla notifica di accettazione/reiezione della
domanda rispetto alle donne richiedenti che sono state escluse dal beneficio. È
possibile che l’effetto positivo sulla fecondità dipenda non tanto dall’integrazione
di reddito quanto piuttosto ad un miglioramento nella fiducia verso il futuro e alla
percezione di una minore insicurezza. Questo appare coerente con i risultati di
una indagine svolta dall’Istituto sui dichiaranti ISEE che conteneva una sezione di
approfondimento sui beneficiari di RdC.
La stessa tecnica viene impiegata per esaminare l’impatto del RdC sul rischio
di morte durante la pandemia. In questo caso ci si focalizza sulle domande
accolte o respinte prima dell’avvento della pandemia (entro giugno 2019) e si
mostra che i beneficiari di RdC hanno una minore probabilità di morte rispetto ai
non beneficiari nel periodo successivo. Considerato che il periodo analizzato è
caratterizzato dalla crisi pandemica, l’effetto individuato, che riguarda gli uomini
e soprattutto quelli in età lavorativa residenti nelle città più grandi, potrebbe
dipendere dal fatto che questi individui, grazie all’aiuto economico ricevuto,
hanno potuto esporsi meno al rischio di contagio. Conclude il capitolo un
approfondimento sulle prestazioni a carattere mutualistico erogate dal Fondo
Gestione Unitaria delle prestazioni creditizie e sociali a beneficio dei dipendenti
pubblici.
***
Il quinto ed ultimo capitolo dà conto del rinnovato impegno dell’Istituto nel
23
miglioramento del rapporto con gli assicurati. Nel corso del 2021 l’INPS ha
consolidato il percorso di trasformazione digitale dei propri servizi, nell’ottica di
un costante allineamento delle diverse prestazioni alle esigenze in divenire dei
cittadini e delle imprese. Pur nello scenario pandemico l’Istituto ha infatti avviato
un processo di evoluzione del proprio modello di servizio per far fronte alle sfide
derivanti dall’ampliamento delle proprie competenze e dalle missioni del Piano
Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), attraverso la realizzazione di numerosi
progetti finalizzati ad accrescere trasparenza, tempestività, personalizzazione ed
efficienza dei propri servizi.
In questo capitolo, dopo una breve descrizione del rendiconto generale, si
illustrano le politiche per il personale e gli sforzi compiuti dall’Ente per poter
contare su risorse interne in grado di sostenere le innovazioni delle politiche di
servizio (ad esempio, le misure adottate in materia di conciliazione vita - lavoro,
con un focus sull’attuazione e l’utilizzo dello smart working). A tal fine attraverso il
programma assunzionale sarà possibile incrementare la consistenza del personale
INPS:
• sono recentemente stati assunti 372 unità di informatici, cui potrebbero
aggiungersi ulteriori 185 unità;
• entro il mese di luglio 2022 verranno assunti n. 363 medici della prima fascia
funzionale;
• nello stesso mese di 2022 luglio sarà avviato il concorso a 1.858 consulenti
di protezione sociale; l’Istituto dispone già delle autorizzazioni per assumere
da subito, ulteriori 2.224 idonei, per un totale di 4.082 unità, ulteriormente
estendibili per 719 unità previa autorizzazione;
• è infine in corso di svolgimento il concorso per l’assunzione di n. 15 legali di
primo livello.
Vengono poi presentati alcuni dei progetti legati al PNRR sulla digitalizzazione dei
servizi e dei contenuti secondo il principio del “One click by design”, l’adozione
di un nuovo Design System “Sirio” per la progettazione dei servizi digitali nonché
le iniziative dell’Istituto volte a favorire l’interoperabilità dei sistemi informativi
pubblici (Piattaforma Digitale Nazionale Dati).
Il contatto omnicanale è la modalità con cui l’Istituto ha organizzato l’interazione
con i cittadini/aziende per fornire il miglior servizio possibile rispetto ai volumi
delle richieste, sfruttando anche le potenzialità e i benefici derivanti dalla completa
telematizzazione della presentazione delle domande di servizio. L’istituto
interagisce attraverso una molteplicità di canali di contatto: fisici (sedi territoriali),
digitali (sito web, App INPS servizi mobile e social media) e telefonici (CCM).
I volumi delle interazioni nel triennio 2019-2021 evidenziano come la relazione
con l’utenza si sia spostata verso i canali telematici: la pandemia da COVID-19,
paradossalmente, ha offerto una straordinaria occasione per sviluppare forme di
erogazione dei servizi a distanza.
24
Presentazione
La valutazione di gradimento espressa dai cittadini/utenti nelle numerose
indagini di customer experience condotte nel corso del 2021 ha evidenziato
giudizi soddisfacenti, seppur migliorabili, sui servizi erogati. Per rispondere a tali
esigenze, l’INPS ha realizzato nuovi servizi digitali per instaurare con i cittadini
un rapporto partecipativo e di lungo periodo. Un ruolo importante assumono in
questa prospettiva gli intermediari, con i quali l’Istituto ha attuato una positiva
collaborazione, anche attraverso la predisposizione di piattaforme condivise
che facilitano la qualificazione dell’attività consulenziale. Con la partecipazione,
l’ascolto e il coinvolgimento dei cittadini, degli stakeholder e degli intermediari,
l’INPS lavora quotidianamente sugli sviluppi per offrire più servizi, sempre più
semplici nelle modalità di erogazione, nei processi di lavoro, nella comunicazione
e per rispondere a 360° alle esigenze e delle aspettative delle persone. Tali servizi
sono rivolti a diverse platee di utenti:
• cittadini digitali (deleghe identità digitale cittadino, integrazione delle
notifiche e dei servizi INPS su App IO, piattaforma notifiche digitali);
• persone con disabilità (disability card, semplificazione del processo di
riconoscimento dell’ invalidità civile e definizione agli atti della stessa);
• pensionati (domanda di reversibilità precompilata e automatizzata, consulente
virtuale delle pensioni, PensAMi - servizio di informazione personalizzata per
i pensionati, consulenza virtuale scenari pensionistici futuri);
• famiglie (portale delle famiglie, assegno unico);
• intermediari (COMBIPAT - servizi di comunicazione innovativa con gli Enti di
Patronato, piattaforme uniche di comunicazione e condivisione per aziende e
intermediari, HUB aziende);
• lavoratori (piattaforma unica CIG - servizi integrati e proattivi per l’accesso
alle integrazioni salariali, reingegnerizzazione della NASpI e DIS-COLL, HUB
occupabilità).
Tutto questo viene supportato da un rinnovato sforzo comunicativo, inteso a
garantire un’informazione costante e aggiornata all’utenza su servizi e prestazioni.
L’Istituto è intervenuto sia nella dimensione online sia in quella analogica, con
ridenominazione dei servizi, aggiornamento del sito INPS, multilinguismo,
campagne di comunicazione, ampiamento del bacino di utenza dei profili social
istituzionali, nuove modalità di interazione diretta con l’utenza e monitoraggio
del sentiment e della reputazione dell’Istituto nel web.
Sul fronte interno, il 2021 ha visto la valorizzazione della componente dell’ascolto
delle sedi territoriali dell’Istituto, attraverso l’attivazione di un sistema strutturato
di ascolto del Territorio che risponde all’esigenza di garantire il coinvolgimento
mediante un’attività permanente, pianificata e governata con metodi oggettivi,
generatrice di valore aggiunto, e di assicurare in concreto quel ruolo di raccordo
tra le funzioni di indirizzo delle Direzioni centrali e le strutture del Territorio.
25
Infine, muovendo dalla consapevolezza che le tecnologie digitali stanno
cambiando la vita delle persone, il loro modo di dialogare e di lavorare, l’INPS ha
avviato il processo di Change management per accompagnare lo sviluppo delle
risorse umane nella conoscenza degli strumenti e delle metodologie poste
alla base della trasformazione digitale. Inoltre, negli ultimi due anni l’INPS ha
ravvisato la necessità di arricchire il profilo professionale dei propri dipendenti
e ha attivato convenzioni con diverse Università Italiane per l’attivazione e/o la
partecipazione dei propri funzionari a corsi di Master o Corsi di specializzazione
in diverse aree disciplinari: Master di II livello “Esperto in mercato del lavoro e
welfare” con l’Università di Roma Tre; Master di II livello “Management delle
politiche sociali e previdenziali” con l’Università degli Studi di Milano; Master
di II livello “Data Intelligence e Strategie Decisionali” con l’Università di Roma
“Sapienza”; “Executive Master in Management delle Amministrazioni Pubbliche
(EMMAP)” con l’Università Bocconi - SDA Bocconi School of Management;
Master in “Trasformazione digitale” e in “Management of Research, Innovation
and Technology (MIT)” con il Politecnico di Milano; Master in “Management e
Politiche delle Pubbliche Amministrazioni (MAMA)” e Corso di perfezionamento
universitario in “Governo, Amministrazione Pubblica e Sviluppo delle competenze
digitali” con la School of Government Luiss Guido Carli. Infine, sono in corso di
definizione le convenzioni per l’attivazione di un master in “Welfare: Fondamenti
Teorici e Data Analysis” con l’Università degli Studi di Torino e di un master in
“Trasformazione digitale della pubblica amministrazione” e “Pratica manageriale
pubblica” con l’Università di Napoli Federico II.
Questo rapporto annuale, così come le decine di milioni prestazioni che l’INPS
eroga al Paese e i numerosi progetti di innovazione che stiamo realizzando, non
sarebbe stato possibile senza le donne e gli uomini dell’Istituto. Un Istituto che
tra pochi mesi compirà i 125 anni di servizio. A loro tutti, del presente e del
passato, va la mia riconoscenza e pieno apprezzamento.
Viviamo in un’epoca straordinaria, di sconvolgimenti ma anche di grandi
possibilità per ogni individuo e per la società italiana di migliorare, ispirandoci
ai nostri profondi principi democratici. Ma il cambiamento non è nulla se non
c’è innovazione. In questi ultimi tre anni, pur attraversando difficoltà che non
avremmo neanche potuto supporre, abbiamo avviato profonde innovazioni
nell’Istituto e accompagnato la transizione impressa dai governi verso un sistema
di welfare universalistico, ovvero aperto a tutti. Puntiamo ad un welfare pubblico
avanzato che risolva i problemi del sistema e si proietti in avanti, disegnando
nuovi schemi di tutele del lavoro, della previdenza e della assistenza, al servizio
della dignità di ogni persona.
IL PRESIDENTE
Pasquale Tridico
26
Capitolo 1
1. OCCUPAZIONE, REDDITI DA LAVORO, CONTRIBUTI
SOCIALI E AMMORTIZZATORI SOCIALI ALL'USCITA
DALLA PANDEMIA
INTRODUZIONE
A partire da gennaio 2021 la ripresa occupazionale si è dispiegata in parallelo
con la fuoriuscita dall’emergenza sanitaria, consentendo il ritorno a valori vicini
ai massimi storici registrati prima del COVID-19. La tenuta di questo rilevante
e veloce recupero è condizionata dal mutato scenario geo-politico e geo-
economico internazionale.
Gli assicurati all’INPS (dipendenti e indipendenti) nel 2021 sono aumentati -
anche rispetto al 2019 - raggiungendo quota 25,683 milioni. Trainante è stata la
crescita dei dipendenti sia pubblici che privati, inclusi i domestici (per effetto della
regolarizzazione attivata nel 2020 con circa 100.000 ‘emersi’) e con l’eccezione
degli operai agricoli. Tra gli indipendenti è proseguito il trend di lenta e continua
erosione per artigiani, commercianti e agricoli autonomi mentre in crescita o
stabili risultano le componenti del lavoro parasubordinato afferenti alla Gestione
Separata (amministratori, collaboratori etc.).
In termini di volume di lavoro il recupero non si è ancora completato: nel 2021
gli assicurati hanno lavorato in media 42,1 settimane pro capite contro 42,9 nel
2019. Il monte dei redditi e delle retribuzioni, corrispondente all’imponibile
previdenziale, si è assestato nel 2021 sopra i 600 miliardi, livello analogo a quello
del 2019 (598 miliardi).
Di conseguenza anche il monte contributivo (216 miliardi) ha messo in evidenza
il pieno recupero del livello prepandemico, quantomeno a valori nominali.
L’incidenza delle agevolazioni contributive sul totale dei contributi sociali
- in sostanza la quota fiscalizzata – per il lavoro dipendente privato agricolo è
stata pari nel 2021 al 13,7%, aumentata a seguito del pieno dispiegamento di
diverse misure (“decontribuzione Sud” in primis) finalizzate ad accompagnare la
fuoriuscita dall’emergenza sanitaria.
Il ricorso alla Cig è stato ancora rilevante (nel 2021 3 milioni di beneficiari per un
importo di circa 10 miliardi) e le giornate di malattia hanno segnato il culmine a
gennaio 2022 (quasi 30 milioni di giornate). Ma d’altro canto, nel corso dell’anno,
si sono infittiti i segnali di ritorno alla normalità: i flussi di assunzioni, trasformazioni
Hanno collaborato Leda Accosta, Bruno Anastasia, Saverio Bombelli, Carla Di Giacomo, Mas-
similiano Dini, Elisabetta Di Tommaso, Giulio Mattioni, Francesca Proietti.
29
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
e cessazioni sono stati riattivati; i movers sono ritornati ad un livello prossimo a
quello prepandemico (35%); i cassintegrati sono continuamente diminuiti (sia gli
esordienti sia quelli continuativi e ad alta intensità di utilizzo della CIG) per effetto
di un minor numero di aziende ricorrenti e di una minor diffusione, tra le stesse,
dei dipendenti sospesi (sono scesi da 2 milioni a marzo 2021 a circa 200.000 nei
primi mesi del 2022 e le aziende coinvolte da 353.000 sono scese sotto 100.000
a fine 2021); il blocco dei licenziamenti è stato progressivamente superato,
senza che si registrassero per questo particolari concentrazioni o livelli inusuali;
le dimissioni volontarie sono aumentate – anche recuperando la compressione
precedente – in parallelo alle ricollocazioni verso i settori produttivi a maggior
domanda di lavoro (costruzioni, utilities, metalmeccanico, istruzione e sanità).
La retribuzione media effettiva annua pro capite (al netto quindi della CIG) nel
2021 è stata pari a 24.097 euro (23.107 nel 2020) quasi in linea con il livello del
2019 (-0,2%).
I CCNL che interessano oltre 100.000 dipendenti risultano 27 (dati di ottobre
2021) e concentrano il 78% dei dipendenti privati; quelli che interessano più di
10.000 dipendenti sono 95 e ad essi fa riferimento il 96% dei dipendenti delle
imprese private extra-agricole.
L’irrigidimento del mercato del lavoro causato dalla pandemia ha ridotto il numero
di beneficiari della NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), passati
da 2,754 milioni nel 2019 a 2,440 milioni nel 2021. In particolare sono stati ridotti
i beneficiari a seguito di interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato:
da 811.000 nel 2019 si è scesi a 612.000 nel 2021. L’incidenza dei beneficiari di
NASPI sul totale dei dipendenti assicurati risulta pari al 15%. Lo sbilancio tra
entrate e uscite si è ridimensionato nel 2021 pur rimanendo assai elevato (-7,3
miliardi). Per contro i beneficiari della Dis-Coll (indennità di disoccupazione per
collaboratori, assegnisti e dottorandi) sono stati 21.000; l’incidenza sulla relativa
platea, composta da meno di 400.000 lavoratori, è stimabile attorno al 5%; resta
sempre positivo il saldo tra entrate e uscite.
Nel 2021 è stata avviata l’applicazione dell’ISCRO, l’indennità straordinaria di
continuità reddituale e operativa per i professionisti titolari di partita IVA iscritti
alla Gestione separata: sono state accolte 3.654 domande; l’incidenza dei
sussidiati sul totale degli assicurati è pari all’1,5%.
1.1 Tra 2021 e 2022: Limpida la ripresa occupazionale scuro
l'Orizzonte
All'inizio del 2021, il ciclo dell’occupazione risultava ancora condizionato
pesantemente in negativo dalla pandemia. La seconda ondata, arrivata in autunno
30
Capitolo 1
2020, aveva di nuovo depresso i livelli occupazionali e interrotto la ripresa iniziata
in estate. Così gli occupati hanno toccato a gennaio 2021 un nuovo livello di
minimo - 22,094 milioni, oltre un milione in meno rispetto al massimo del giugno
20191 - appena superiore a quello di giugno 2020 (22,039 milioni) che era stato la
conseguenza amara del durissimo impatto della prima ondata (Tabella 1.1).
Tabella 1.1 - Forze di lavoro, occupati e disoccupati in Italia, 2007 - 2022 (Valori assoluti in
migliaia, dati mensili destagionalizzati)
Limite Limite Picco tra Limite
Picco Ultimo
Picco inferiore Situazione inferiore prima e inferiore
pre dato
pre - crisi grande pre covid prima seconda seconda
covid osservato
recessione ondata ondata ondata
Apr-08 Set-13 Giu-19 Feb-20 Giu-20 Ott-20 Gen-21 Apr-22
Forze di lavoro 24.854 24.887 25.693 25.452 24.363 24.798 24.608 25.115
Tasso di attività
63,2 62,8 65,7 65,4 62,7 64,0 63,4 65,4
15-64 anni
Occupati 23.147 21.763 23.230 23.024 22.039 22.313 22.094 22.933
di cui donne 9.770 10.532 11.002 10.863 10.273 10.570 10.440 10.743
% donne 42,2% 48,4% 47,4% 47,2% 46,6% 47,4% 47,3% 46,8%
Tasso di
occupazione 58,8 54,8 59,3 59,0 56,6 57,4 56,8 59,9
15-64 anni
Dipendenti 17.188 16.382 17.978 17.831 17.038 17.355 17.194 18.077
permanenti 14.818 14.267 14.922 14.886 14.517 14.700 14.502 14.911
a termine 2.370 2.114 3.056 2.945 2.520 2.655 2.693 3.166
% dipendenti a
13,8% 12,9% 17,0% 16,5% 14,8% 15,3% 15,7% 17,5%
termine
Indipendenti 5.961 5.381 5.252 5.192 5.000 4.960 4.905 4.944
Persone in cerca
1.706 3.124 2.462 2.429 2.325 2.484 2.508 2.094
di occupazione
Tasso di
6,9 12,6 9,6 9,6 9,6 10,0 10,2 8,4
disoccupazione
Fonte: ISTAT, Rilevazione sulle forze di lavoro.
A partire da gennaio 2021 la ripresa si è dispiegata in parallelo con la fuoriuscita
dall’emergenza sanitaria resa possibile dall’avvio della campagna di vaccinazione
di massa. Ciò ha consentito, nell’arco di poco più di un anno, di ritornare a ridosso
di 23 milioni di occupati, sempre più vicini ai massimi storici registrati prima del
COVID-19. Il recupero è stato quindi rilevante e veloce, anche se non ancora
completo, tanto più che sulla sua tenuta nei prossimi mesi ha iniziato ad addensarsi,
dal 24 febbraio scorso, la preoccupazione per l’impatto, sulla scena mondiale,
dell’invasione dell’Ucraina da parte della Russia, con le connesse ripercussioni
attese sui commerci, sulla fiducia in un ordinamento giuridico internazionale
funzionante e rispettato, sui consumi, sull’inflazione e sulle prospettive per tante
filiere produttive destinate a interrompersi, accorciarsi, riorganizzarsi.
1
Dati destagionalizzati.
31
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Il netto miglioramento delle condizioni del mercato del lavoro nel corso dell’ultimo
anno è attestato da tutti i principali indicatori del mercato del lavoro.
In particolare il tasso di occupazione - 59,9% - è al suo massimo storico, per
quanto ancora molto lontano da quel parametro (70%) che nel marzo 2000 a
Lisbona il Consiglio europeo aveva fissato come obiettivo per il 2010, all’interno
di una strategia di azioni finalizzate a rendere l’Unione europea l’economia basata
sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare
una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una
maggiore coesione sociale.
Il tasso di disoccupazione, dopo essere ritornato a due cifre per alcuni mesi per
effetto della pandemia (un livello ancora inferiore comunque a quello raggiunto
dopo la crisi dei debiti sovrani, quando era attorno al 13%), attualmente è sceso
all’8,4%. Il tasso di attività, spinto in su dal tasso di occupazione, è superiore al
65%, vicino ai massimi storici.
Più lento risulta il recupero per l’occupazione femminile, frenata dalla
caratterizzazione maschile di alcuni settori attualmente trainanti (costruzioni, servizi
informatici) e dalla caratterizzazione femminile di alcuni di quelli maggiormente
colpiti (turismo, ristorazione).
Grafico 1.1 - Occupati e tasso di occupazione, gennaio 2004 - 2022
61 23.300
60 23.100
tasso di occupazione 15-64 anni
59 22.900
occupati
Occupati (valori in migliaia)
58 22.700
Tasso di occupazione
57 22.500
56 22.300
55 22.100
54 21.900
53 Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
21.700
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
Luglio
Ottobre
Gennaio
Aprile
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Fonte: Istat, Indagine sulle forze di lavoro
Non si può nascondere, inoltre, che il miglioramento dei macroindicatori ha
anche una radice non particolarmente positiva, vale a dire l’abbassamento del
parametro di riferimento costituito dalla popolazione in età lavorativa. Da ormai
32
Capitolo 1
quasi un decennio la popolazione italiana sta diminuendo e ciò vale anche per il
segmento specifico della popolazione in età lavorativa (convenzionalmente: 15-
64 anni), sceso attualmente sotto i 37,5 milioni di residenti (all’inizio dello scorso
decennio superava i 39 milioni). Di conseguenza il miglioramento degli indicatori
è esito non solo della crescita al numeratore degli attivi o degli occupati ma
anche del calo del denominatore. Lo si vede bene nel Grafico 1.1 che mette
a confronto la dinamica degli occupati e la dinamica del tasso di occupazione:
nell’ultima fase il tasso di occupazione ha evidenziato sia riduzioni più contenute
sia accelerazioni più rilevanti di quelle rilevate per il numero di occupati: per
questo fin dalla fine del 2021 ha superato i dati pre-pandemici, nonostante che il
numero di occupati non ci sia ancora riuscito.
Il recupero occupazionale è stato fondamentalmente trainato dall’incremento
dei dipendenti, giunti ad una livello prossimo ai 18 milioni, in linea con quanto
registrato prima del COVID-19. Tra i dipendenti la quota di quelli a termine ha
raggiunto negli ultimi mesi il livello del 17,5%; si tratta anche in questo caso
di un massimo storico: le forme e le caratteristiche di questa dinamica saranno
successivamente analizzate in dettaglio. I lavoratori indipendenti nel corso della
pandemia sono scesi sotto i 6 milioni e tuttora restano ad un livello distante
da quello evidenziato alla vigilia della crisi, che era comunque in continua lenta
erosione.
Grafico 1.2 - Unità di lavoro dipendenti e indipendenti 2007 - 2021, in migliaia
19.800 7.200
19.600 7.000
dipendenti dati grezzi (scala di sinistra)
19.400 dipendenti dati destagionalizzati (scala di sinistra) 6.800
indipendenti dati grezzi
indipendenti dati destagionalizzati
19.200 6.600
19.000 6.400
Dipendenti Indipendenti
18.800 6.200
18.600 6.000
18.400 5.800
18.200 5.600
18.000 5.400
17.800 T1-2007
T2-2007 5.200
T3-2007
T4-2007
T1-2008
T2-2008
T3-2008
T4-2008
T1-2009
T2-2009
T3-2009
T4-2009
T1-2010
T2-2010
T3-2010
T4-2010
T1-2011
T2-2011
T3-2011
T4-2011
T1-2012
T2-2012
T3-2012
T4-2012
T1-2013
T2-2013
T3-2013
T4-2013
T1-2014
T2-2014
T3-2014
T4-2014
T1-2015
T2-2015
T3-2015
T4-2015
T1-2016
T2-2016
T3-2016
T4-2016
T1-2017
T2-2017
T3-2017
T4-2017
T1-2018
T2-2018
T3-2018
T4-2018
T1-2019
T2-2019
T3-2019
T4-2019
T1-2020
T2-2020
T3-2020
T4-2020
T1-2021
T2-2021
T3-2021
T4-2021
T1-2022
Fonte. Istat, contabilità nazionale
33
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Le medesime dinamiche si ricavano dai dati trimestrali di contabilità nazionale
aggiornati fino al primo trimestre 2022, relativi alle unità di lavoro, una misura che
riportando tutti gli input di lavoro a un dato omogeneo di full time equivalent
“neutralizza” l’impatto degli impieghi a orario ridotto (Grafico 1.2). Anche
da questi dati (comprensivi dell’economia irregolare) si ricava che la violenta
contrazione determinata dalla pandemia è stata recuperata, con un pronto
rimbalzo, quasi integralmente: sarebbe ancora possibile, quindi, il ritorno ai valori
antecedenti la crisi finanziaria del 2008, il cui recupero - mai completato – era
stato bruscamente interrotto nella primavera 2020. Per gli indipendenti, invece,
la pandemia è intervenuta dopo un quindicennio di continuo ridimensionamento
e si è avuta, pertanto, una nuova secca compressione cui non ha fatto seguito
alcun segnale di rimbalzo.
1.2 Gli assicurati INPS: Iscritti in crescita, contributi sociali in recupero
1.2.1 Flussi e consistenza degli assicurati: numeri in crescita, quantità di lavoro
in recupero
Seppur di poche decine di migliaia di unità rispetto al 2020, il numero degli
assicurati all’INPS2 è aumentato anche nel 2021 raggiungendo quota 25,683
milioni (Tabella 1.2). Ancor più significativo è peraltro il fatto che vi sia un
incremento (di 135.000 unità) anche rispetto al 2019, l’anno pre pandemia) che
costituisce il vero punto di confronto.
2
Come noto, l’insieme degli assicurati INPS è pari a circa il 95% del totale degli occupati regolari: al di fuori del
perimetro INPS attualmente restano i professionisti iscritti alle Casse previdenziali degli ordini professionali e qualche
segmento di lavoro autonomo occasionale esentato da ogni contribuzione a fini previdenziali. L’insieme dei liberi
professionisti vale in totale, secondo dati Istat-Rilevazione sulle forze di lavoro, circa 1,4 milioni: cfr. per un’analisi
specifica Osservatorio delle libere professioni (a cura di), VI Rapporto sulle libere professioni in Italia. Anno 2021,
Wolters Kluwer Italia, Milano, dicembre 2021 (http://www.confprofessioni.eu). Tanti liberi professionisti risultano
però comunque presenti tra gli assicurati INPS in quanto coinvolti in altra posizione assicurativa (es. amministratori,
membri di collegi sindacali etc): a seguito di elaborazioni specifiche condotte sul casellario previdenziale si stima che
il numero di liberi professionisti del tutto esclusi dalla platea di assicurati INPS si aggiri attorno alle 900.000 unità.
34
Capitolo 1
Tabella 1.2 - Lavoratori assicurati INPS. Distribuzione posizione principale. 2019 - 2021
Totale di cui donne
Numero Numero
medio di medio di
Assicurati (migliaia) Assicurati (migliaia)
settimane settimane
lavorate lavorate
2019 2020 2021 2019 2021 2019 2020 2021 2019 2021
Totale complessivo 25.548 25.648 25.683 42,9 42,1 11.085 11.295 11.185 42,1 41,0
di cui: con un’unica posizione 24.280 24.319 24.358 42,8 41,9 10.624 10.762 10.702 42,1 40,9
con più posizioni 1.267 1.329 1.326 45,1 45,0 461 533 483 43,6 43,4
Indipendenti 4.974 5.396 4.893 47,6 47,5 1.611 1.951 1.590 45,9 45,3
Artigiani 1.511 1.495 1.477 50,5 50,7 324 321 317 50,3 50,5
Commercianti 1.986 1.965 1.939 50,1 50,6 707 696 687 49,8 50,3
Agricoli autonomi 429 425 423 51,2 51,4 144 142 140 51,1 51,2
Gestione separata -
189 183 189 31,4 32,3 110 106 110 31,3 32,2
Collaboratori
Gestione separata -
381 381 411 42,0 42,7 91 91 98 41,1 41,6
Amministratori
Gestione separata - Form.
85 82 105 39,1 37,7 45 43 56 39,2 37,3
post laurea
Gestione separata - Altri 28 26 25 27,7 28,6 13 12 11 25,4 26,5
Gestione separata -
324 341 267 37,4 30,8 149 158 124 35,7 28,3
Professionisti
Lav. occasionali* 40 497 60 18,9 16,8 27 381 48 19,8 17,2
Dipendenti 20.574 20.252 20.790 41,8 40,8 9.474 9.344 9.595 41,5 40,3
Dipendenti privati 15.430 14.955 15.573 41,6 40,4 6.447 6.180 6.476 40,4 38,9
Dipendenti pubblici 3.422 3.511 3.449 48,7 47,6 2.011 2.103 2.070 48,3 47,0
Colf e badanti 791 866 878 42,5 42,4 710 763 758 42,4 42,3
Operai agricoli 931 921 890 19,4 20,5 306 299 291 17,2 17,8
* Lavoratori impiegati con contratti di prestazione occasionale (CPO) e con il libretto di famiglia (LF).
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
35
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Si conferma il tratto fondamentale già messo in luce sulla base dei dati Istat, vale
a dire che tale aumento è ascrivibile alla dinamica dei dipendenti: nel 2021 sono
risultati 20,790 milioni, segnalando una crescita di mezzo milione rispetto al 2020
e di poco più di 200.000 unità rispetto al 2019. Tale crescita ha interessato sia i
dipendenti privati delle imprese extra-agricole, sia i dipendenti pubblici (almeno
rispetto al 2019; il picco del 2020 risulta dovuto alla mobilitazione eccezionale
del sistema sanitario in risposta alla pandemia), sia i dipendenti domestici (colf e
badanti) la cui crescita è stata indotta dapprima, nel 2020, dalle regolarizzazioni
informali attivate per usufruire della mobilità altrimenti impedita dalle norme
restrittive varate nel momento del lock down iniziale più severo e successivamente,
nel 2021, dagli esiti della regolarizzazione prevista dal Decreto Legge n. 34/20
cosiddetto “Rilancio” convertito dalla legge 17 luglio 2020.3 Un trend di riduzione
- iniziato da un quadriennio - interessa invece gli operai agricoli scesi per la prima
volta sotto le 900.000 unità.
Per quanto riguarda i lavoratori indipendenti, gli andamenti delle varie categorie
sono molto differenziati:
a. per artigiani, commercianti e agricoli autonomi prosegue il trend di lenta e
continua erosione ormai osservato da diversi anni;
b. risultano in crescita o stabili le varie componenti del lavoro parasubordinato
(collaboratori, amministratori), ad eccezione dei professionisti, per i quali però
il dato segnalato è del tutto provvisorio e destinato ad essere rivisto al rialzo;4
c. infine non deve meravigliare il radicale ridimensionamento, rispetto al
2020, della consistenza dei lavoratori occasionali, alterata, come noto, nel
2020 dall’utilizzo del Libretto di famiglia per gestire il bonus baby-sitting
provocando a tal fine indotto un’attivazione, chiaramente transitoria ed
eccezionale, di varie figure di sostegno (nonni in primis).
Escludendo dal conteggio complessivo le variazioni anomale dei lavoratori
occasionali, la dinamica degli assicurati risulta, rispetto al 2020, ancor più
nettamente positiva, segnalando in modo rafforzato il pieno recupero - almeno
in termini di numero di lavoratori - del livello a cui il sistema economico italiano
era giunto nel 2019.
Osservando invece il volume di lavoro - espresso in numero medio di settimane
lavorate – constatiamo, per l’insieme degli assicurati, la parzialità del recupero
rispetto al 2019: infatti nel 2021 gli assicurati hanno lavorato 42,1 settimane in
media pro capite contro 40,2 nel 2020 (+4,7%), una misura quindi ancora inferiore
3
Il punto sarà sviluppato maggiormente nel paragrafo 3.
4
Nel paragrafo 4, infatti, si anticiperà una stima di 435.000 unità. Quindi anche il dato complessivo sugli assicurati
esposto in questo paragrafo rappresenta un valore prudenziale, sicuramente destinato - con l’acquisizione dei dati
amministrativi definitivi per tutti i lavoratori - ad essere ulteriormente rivisto al rialzo.
36
Capitolo 1
a quella pre-pandemia (nel 2019 si era registrato il valore di 42,9 settimane pro
capite); pertanto il gap ancora da chiudere è pari al %2. Ciò è più accentuato
per i dipendenti per i quali il numero medio di settimane lavorate nel 2021 è pari
a 40,8 mentre nel 2019 era pari a 41,8: in tal caso il gap, in termini di volume di
lavoro, è circa del 2%.
Anche per quanto riguarda la componente femminile il confronto con il 2019
risulta positivo per quanto riguarda il numero di assicurate (11,185 milioni contro
11,085), con un incremento pari a +100.000 che, corrispondendo a circa tre quarti
di quello complessivo, ha portato l’incidenza delle donne al 43,5%. Anche per
le donne risulta invece ancora parziale il recupero in termini di volume di lavoro
effettivo: per tornare ai livelli del 2019 manca un tratto significativo da compiere
- nonostante l’ottimo recupero rispetto al 2020 - dato che il gap è pari al -2,8%
(-3% per la sola componente delle dipendenti).
Tabella 1.3 - Lavoratori assicurati INPS. Principali caratteristiche anagrafiche. 2019 - 2021
(Valori assoluti)
Totale di cui donne
Numero
Numero medio
medio di
Assicurati (migliaia) di settimane Assicurati (migliaia)
settimane
lavorate
lavorate
2019 2020 2021 2019 2021 2019 2020 2021 2019 2021
Totale 25.548 25.648 25.683 42,9 42,1 11.085 11.295 11.185 42,1 41,0
Per Paese di nascita
Ue a 15 e Paesi
22.094 22.224 22.130 43,7 42,8 9.606 9.821 9.678 42,8 41,5
altamente sviluppati*
Altri Ue 841 785 778 34,8 35,4 465 438 426 35,3
35,6
Extra Ue 2.613 2.639 2.775 38,5 38,2 1.014 1.036 1.081 38,1
38,9
Per classe di età
Fino a 34 anni 6.425 6.218 6.468 36,0 35,2 2.746 2.654 2.750 34,5 33,2
Da 35 a 54 anni 13.119 12.897 12.773 45,2 44,3 5.815 5.753 5.685 44,3 43,1
Da 55 a 64 anni 4.966 5.206 5.320 45,9 45,1 2.164 2.330 2.342 45,9 44,8
65 e oltre 1.038 1.327 1.122 41,8 41,4 360 557 408 42,7 41,4
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco, Svizzera
e altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela, Libia.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
37
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
La caratterizzazione anagrafica degli assicurati (Tabella. 1.3) conferma, quanto
alla distribuzione per età, l’attesa crescita dei senior, dato il contesto di
invecchiamento complessivo degli occupati: si registrano infatti per gli over 54
circa 440.000 assicurati in più, per la metà donne, rispetto al 2019.5 Positivo e
da segnalare è l’aumento, pur modestissimo, della componente giovanile (qui
intesa fino a 34 anni). Quanto alle provenienze, 6 prosegue la riduzione degli
immigrati dai
Paesi Ue neocomunitari (quelli dell’allargamento a Est iniziato nel 2007: si tratta
soprattutto di cittadini rumeni) mentre continua la crescita dell’apporto degli
immigrati dai Paesi extra Ue, il cui peso relativo sul totale degli assicurati si va
avvicinando all’11% (10% per le donne). Sommando i neocomunitari con i non
comunitari otteniamo l’aggregato complessivo degli stranieri: esso, sul totale
degli assicurati, pesa per il 14%.
La pandemia, con suoi effetti diversificati in tante direzioni, ha accentuato
l’attenzione per gli spostamenti intersettoriali e interprofessionali. Quanto
accaduto tra 2020 e 2021 con riferimento alle transizioni degli assicurati tra le
diverse posizioni principali è riportato in Tabella 1.4.
5
Il confronto con il 2020 è “viziato” dagli effetti del, già ricordato, bonus baby sitting. Ciò rafforza la necessità di
assumere il 2019 come benchmark.
6
Come nei precedenti Rapporti, L’identificazione della cittadinanza, salvo diversa specificazione, è sempre approssimata
dal Paese di nascita, essendo questa l’unica informazione sistematicamente disponibile negli archivi INPS. In linea
generale l’approssimazione della cittadinanza con il Paese di nascita fornisce risultati statisticamente solidi, al netto
di alcune particolari provenienze (Svizzera, Libia, Argentina, Venezuela etc.) contrassegnate da una forte probabilità
che i lavoratori ivi nati siano in realtà cittadini italiani. Il caso opposto - cittadino straniero nato in Italia – risulta, sotto il
profilo statistico, ancora scarsamente rilevante nel contesto delle analisi sull’occupazione, perché queste interessano
cittadini adulti, non quindi le seconde generazioni - vale a dire quelle dei figli di immigrati - che stanno iniziando
comunque ad arrivare anch’esse sul mercato del lavoro (e tanto più forte è questo gruppo, tanto meno accettabile è
l’informazione sul paese di nascita come proxy della cittadinanza).
38
Capitolo 1
Tabella 1. 4 - Lavoratori assicurati INPS. Distribuzione per genere e per posizione principale.
2020 - 2021 (Valori assoluti in migliaia)
Assicurati 2020 Assicurati 2021
Transitati Transitati
Persistenti
nel 2021 Usciti da altra po-
Totale nella medesima Totale
ad altra (non più Neo sizione as-
assicurati posizione prin- assicurati
posizione assicu- assicurati sicurativa
2020 cipale nel 2020 2021
assicurativa rati) principale
e nel 2021
principale nel 2020
TOTALE 25.648 892 2.006 22.750 2.042 892 25.683
Distr. % 2020 100,0% 3,5% 7,8% 88,7%
Distr. % 2021 88,6% 7,9% 3,5% 100,0%
Per genere
Maschi 14.353 447 913 12.993 1.058 447 14.498
Femmine 11.295 445 1.093 9.756 983 445 11.185
Per posizione
principale
Artigiani 1.495 54 44 1.397 33 47 1.477
Commercianti 1.965 80 59 1.825 51 62 1.939
Agricoli autonomi 425 7 11 408 8 6 423
Gestione separata -
183 40 32 111 47 31 189
Collaboratori
Gestione separata -
381 24 19 338 19 54 411
Amministratori
Gestione separata -
In formazione post 82 14 6 62 37 6 105
laurea
Gestione separata
26 4 5 16 4 4 25
- Altri
Gestione separata -
341 40 44 257 2 8 267
Professionisti
Lav. occasionali* 497 52 416 29 22 8 60
Dipendenti privati 14.955 318 965 13.672 1.477 423 15.573
Dipendenti
3.511 128 161 3.222 80 147 3.449
pubblici
Colf e badanti 866 44 123 698 135 45 878
Operai agricoli 921 88 121 712 127 51 890
* Lavoratori impiegati con contratti di prestazione occasionale (CPO) e con il libretto di famiglia (LF).
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
39
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Vi si dà conto innanzitutto di 892.000 passaggi/spostamenti, tra il 2020 e il 2021, tra
una posizione principale e un’altra. Questi spostamenti rappresentano ogni anno
circa il 3,5% degli assicurati totali e sono pressoché paritariamente distribuiti tra
maschi e femmine. A livello di ciascun gruppo di posizioni professionali possiamo
analizzare il segno del flusso netto (differenza tra destinazioni 2021 e origini
2020). Emerge l’evidente prevalere degli spostamenti dalle varie forme di lavoro
autonomo verso il lavoro dipendente, sia privato che pubblico; gli spostamenti
in direzione inversa - verso il lavoro indipendente - sono fortemente contenuti.
Gli spostamenti entro e fuori il perimetro degli assicurati riguardano un insieme ben
più numeroso di quello interessato dai movimenti interni alle posizioni principali.
Infatti questi movimenti di ingresso nella e uscita dalla condizione di assicurato
hanno interessato nel 2020-2021 circa 4 milioni di lavoratori: infatti 2 milioni di
assicurati nel 2020 sono risultati in uscita nel 2021 (non più assicurati) e, viceversa,
poco più di 2 milioni nel 2021 sono stati i nuovi assicurati (= non assicurati nel
2020). Interessante è confrontare, per ciascuna posizione professionale, i flussi in
entrata con i flussi in uscita: verifichiamo il grande peso tra gli entrati del lavoro
dipendente privato extra-agricolo (1,477 milioni) a fronte di un flusso in uscita
inferiore al milione di unità; per i dipendenti pubblici, invece, il flusso in entrata
(80.000) è nettamente inferiore a quello in uscita (161.000): ciò perché all’impiego
pubblico si arriva, in genere, transitando per altre posizioni (147.000) piuttosto
che mediante un accesso diretto fin dagli esordi nel mercato del lavoro. Tra gli
usciti è di rilievo il numero dei lavoratori occasionali (416.000) “scomparsi” dal
perimetro degli assicurati: sono quelli transitoriamente inseriti tra gli assicurati
per effetto del bonus baby sitting, già ripetutamente menzionato.
Indagando specificamente la componente degli entrati (Tabella 1.5) distinguiamo
due grandi gruppi: gli esordienti e i rientrati. Per “esordienti” si intendono coloro
che, assicurati nel 2021, in tutti i sette anni precedenti (quindi dal 2014) non
erano mai stati presenti in nessun archivio INPS di contribuenti. Si tratta quindi,
ragionevolmente, di una buona proxy del numero di quanti hanno lavorato “per
la prima volta”.7 Così definiti gli esordienti risultano 1,1 milioni: per metà sono
donne e per circa due terzi sono giovani di età inferiore ai trent’anni. Molto
rilevante è pure l’incidenza degli stranieri (28%), evidentemente la componente
più mobile del mercato del lavoro, come indica anche il loro peso consistente
pure tra i rientrati (23%). Tra questi ultimi è ridotto, come atteso, il contributo
della componente giovanile.
7
La possibile sovrastima dipende dal fatto che non si tiene conto dei rientri dopo assenze di durata superiore a sette
anni; d’altro canto vi è una possibile sottostima - rispetto al complessivo mercato del lavoro – che dipende dal
mancato computo degli esordienti nelle libere professioni non assoggettate a contribuzione INPS.
40
Capitolo 1
Tavola 1.5 - Lavoratori entrati (assicurati nel 2021 ma non nel 2020) per posizione principale
e principali caratteristiche (Valori assoluti in migliaia)
Di cui:
Rientrati** Nuovi (Esordienti)
Totale
Giovani Giovani
Totale Donne Stranieri Totale Donne Stranieri
*** ***
Totale 2.042 944 457 294 215 1.098 526 719 305
Indipendenti 223 102 46 25 15 121 63 68 18
Artigiani 33 19 4 3 5 13 4 6 4
Commercianti 51 26 11 6 4 25 11 10 5
Agricoli autonomi 8 4 2 1 0 4 2 2 0
Gestione separata -
47 20 12 6 2 27 16 18 3
Collaboratori
Gestione separata -
19 11 3 1 1 7 3 1 1
Amministratori
Gest. sep. - In
formazione post 37 8 4 5 0 29 15 23 3
laurea
Gestione separata
4 3 1 0 0 2 1 0 0
- Altri
Gestione separata -
2 1 1 0 0 0 0 0 0
Professionisti
Lav. occasionali* 22 9 7 2 1 13 11 7 1
Dipendenti 1.819 842 411 269 200 977 463 651 286
Dipendenti privati 1.477 693 318 241 136 784 358 573 181
Dipendenti
80 36 24 10 1 43 28 19 1
pubblici
Colf e badanti 135 58 51 4 41 76 55 14 62
Operai agricoli 127 54 19 14 22 73 22 44 42
* Lavoratori impiegati con contratti di prestazione occasionale (CPO) e con il libretto di famiglia (LF).
** I rientri si riferiscono ai lavoratori entrati nel 2021 e che avevano precedentemente già lavorato in almeno uno degli
anni dal 2014 al 2019.
*** Da 16 a 29 anni.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
Gli esordienti approdano prevalentemente alle dipendenze di aziende private
extra-agricole (784.000 sul totale di 1,1 milioni di esordienti, pari al 71%; se
consideriamo solo i giovani tale incidenza sale all’80%). Per gli stranieri l’approdo
al lavoro dipendente (94%) si caratterizza non tanto per la quota che trova, come
“porta d’ingresso”, un impiego presso aziende private extra-agricole (59%),
quanto per la rilevanza assunta anche da altre “porte” quali il lavoro domestico
(20%) e il lavoro agricolo (14%). Tendenze analoghe si trovano per i rientranti.
41
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Gli usciti (Tabella 1.6) sono composti soprattutto da pensionati (723.000 pari al
36%), beneficiari di ammortizzatori sociali8 (295.000, pari al 15%) e beneficiari di
Reddito o pensione di cittadinanza (155.000, pari all’8%).9 Incidenza modesta
hanno i decessi (2,5%) e le transizioni ad attività libero-professionali (1,3%).
Tabella 1.6 - Lavoratori usciti (assicurati nel 2020 ma non nel 2021). Per caratteristiche ana-
grafiche e condizione nel 2021 (Valori assoluti in migliaia)
Condizione nel 2021
Beneficiario di am-
Nessuna presenza
Beneficiario RdC/
Iscritto alle Casse
Pensionato (b)
mortizzatori sociali
Deceduto (a)
Totale
PdC (e: se non
professionali (c) (d) a,b,c,d) negli archivi Inps
Totale 51 723 26 295 155 757 2.006
distr. % 2,5% 36,0% 1,3% 14,7% 7,7% 37,7% 100,0%
Numero medio di settimane
22 19 21 21 10 13 17
retribuite nel 2020
Retribuzione media
519 554 523 341 226 332 432
settimanale nel 2020 (euro)
Reddito medio annuo nel 2020
11.484 10.743 10.815 7.000 2.349 4.311 7.139
(euro)
Per genere e area di nascita:
Femmine 14 360 13 179 78 449 1.093
-Ue a 15 e Paesi altamente
13 350 12 124 57 353 909
sviluppati*
-Altri Paesi 1 10 1 56 21 96 185
Maschi 37 363 14 116 77 308 913
-Ue a 15 e Paesi altamente
34 357 13 85 55 206 751
sviluppati*
-Altri Paesi 3 6 0 30 22 101 162
Per età
Fino a 34 anni 2 7 11 97 66 332 513
Da 35 a 54 anni 13 24 13 137 66 255 507
Da 55 a 64 anni 19 291 3 54 21 128 516
47
65 e oltre 18 401 0 7 2 42
0
8
Si tratta essenzialmente di percettori di NASpI, è comunque inclusa una frazione di beneficiari di CIG ( 24.098) perché
sospesi a zero ore, senza alcuna contribuzione nel 2021.
9
Al netto di un’eventuale presenza di percettori di RdC/Pdc anche tra quanti hanno percepito NASpI (precedentemente
o contemporaneamente). Poiché nel 2021 i beneficiari di Reddito o Pensione di cittadinanza sono risultati quasi 4
milioni (cfr. S. Bombelli, S. Lucchini, I primi tre anni di reddito e pensione di cittadinanza. Analisi dei beneficiari:
importi, caratteristiche, persistenza, febbraio 2022, www.INPS.it) ciò significa che di essi circa il 4/5% nell’anno
precedente era stato occupato (a prescindere dalla durata) e, precisamente, circa 100.000 erano stati dipendenti
privati, 13.000 colf/badanti, 15.000 operai agricoli.
42 Continua a pagina successiva
Capitolo 1
Tabella 1.6 - Lavoratori usciti (assicurati nel 2020 ma non nel 2021). Per caratteristiche ana-
grafiche e condizione nel 2021 (Valori assoluti in migliaia)
Condizione nel 2021
Beneficiario di am-
Nessuna presenza
Beneficiario RdC/
Iscritto alle Casse
Pensionato (b)
mortizzatori sociali
Deceduto (a)
PdC (e: se non
professionali (c) (d) a,b,c,d) negli archivi Inps
Totale
Per posizione principale
(2020):
Indipendenti 20 336 10 5 25 241 636
Artigiani 4 23 0 0 2 14 44
Commercianti 6 26 1 0 4 22 59
Agricoli autonomi 2 7 0 0 0 2 11
Gestione separata -
1 6 1 2 4 18 32
Collaboratori
Gestione separata -
2 8 1 0 0 8 19
Amministratori
Gestione separata - In
0 0 2 1 0 3 6
formazione post laurea
Gestione separata - Altri 0 2 0 0 0 3 5
Gestione separata -
1 7 3 0 1 32 44
Professionisti
Lav. occasionali** 4 258 1 1 12 140 416
Dipendenti 31 387 16 290 130 516 1.370
Dipendenti privati 21 217 12 221 101 393 965
Dipendenti pubblici 7 133 3 2 1 14 161
Colf e badanti 1 12 0 45 13 52 123
Operai agricoli 2 24 0 23 15 58 121
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco,
Svizzera e altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela,
Libia.
** Lavoratori impiegati con contratti di prestazione occasionale (CPO) e con il libretto di famiglia (LF).
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
La quota di usciti di cui non si trova traccia, per il 2021, negli archivi INPS consultati
è pari al 38%: tra costoro è dominante quanto al genere la componente femminile
(59%), quanto all’età pesano soprattutto i giovani under 34 (44%) e quanto alla
provenienza gli stranieri (neocomunitari ed extra-comunitari) che costituiscono
il 26% del totale. Se ne ricava che le uscite da una condizione lavorativa così
caratterizzate anagraficamente sottintendono un insieme di situazioni eterogenee
che include la condizione di disoccupazione non indennizzata, i rientri in percorsi
43
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
scolastici (per i più giovani), le situazioni di inattività (anche collegate a vicende e
necessità familiari), le varie forma di mobilità internazionale (esperienze all’estero
di giovani italiani, rientri in patria o spostamenti verso altri Paesi di immigrati
stranieri).
1.2.2 Redditi/retribuzioni, contributi sociali10, agevolazioni
Per valutare in che misura il recupero nel 2021 sul 2020, tanto nel numero di
assicurati quanto nella consistenza dell’input di lavoro, si è riflesso nella dinamica
dei contributi sociali, è stato ricostruito, per ciascuna macrocategoria di assicurati11,
innanzitutto il numero di posizioni attive in ciascun anno (Tabella 1.7). Esse - a causa
della possibilità, nel corso del medesimo anno (contemporaneamente o meno),
che il medesimo assicurato sia occupato in diverse posizioni - superano il numero
di assicurati: per il 2021 risultano infatti 27,752 milioni12. È importante precisare che
le posizioni lavorative sono un'unità statistica differrente dal soggetto lavoratore,
che sono sommabili tra dimenzioni (settori economici, gestioni previdenziali, e
ecc.). La loro dinamica è risultata in aumento nel 2021 (+0,6%), con particolare
intensità per i dipendenti delle imprese private extra-agricole (+3,6%) e per i
parasubordinati (+6,0%). Rispetto al 2019 la crescita complessiva è dell’1,4%
(+12% per i lavoratori domestici).
L’input complessivo di lavoro, misurato omogeneamente in settimane, è
aumentato nel 2021 del 5,4%: si tratta di un recupero consistente ma non totale
della contrazione registrata nel 2020 (-5,9%).
Il monte dei redditi13 e delle retribuzioni, corrispondente all’imponibile
previdenziale, risulta assestato nel 2021 sopra i 600 miliardi, in modesto incremento
quindi rispetto al valore del 2019 (598,2 miliardi).
In particolare risulta aumentato - rispetto al 2019 - il monte retributivo dei
dipendenti (quasi quattro miliardi in più per l’insieme dei dipendenti privati e
poco meno di due miliardi in più per i dipendenti pubblici) mentre il monte dei
redditi dei lavoratori autonomi risulta diminuito di oltre 5 miliardi (-3,8%, sempre
rispetto al 2019) perché nel 2021 non vi è stato alcun recupero.
Significativa invece la crescita per i parasubordinati: quasi due miliardi in più
(sempre nel confronto con il 2019). Se teniamo conto dell’inflazione (2,0% tra 2019
e 2021), il livello complessivo dei redditi e delle retribuzioni in termini reali risulta
però ancora inferiore a quello 2019.
10
Includono i contributi previdenziali in senso stretto finalizzati all’assicurazione invalidità, vecchiaia e superstiti (IVS)
nonché tutti i contributi obbligatori per le varie finalità sociali (disoccupazione, malattia, cassa integrazione, ecc.), a
carico sia dei datori di lavoro che dei lavoratori.
11
Per autonomi si intende la somma di commercianti, artigiani e agricoli autonomi; per parasubordinati si intende la
somma di tutti gli afferenti alla gestione separata.
12
Gli assicurati con più posizioni nel 2021 risultano 1,326 milioni (cfr. Tabella 2), quindi la media per essi è di quasi 2,6
posizioni pro capite.
13
Per i lavoratori autonomi il reddito è quello riconosciuto da INPS come imponibile previdenziale.
44
Capitolo 1
Tabella 1.7 - Posizioni professionali, quantità di lavoro, monte degli imponibili previdenzia-
li. Anni 2019 - 2021
Valori assoluti Variazioni percentuali
2020 / 2021 / 2021 /
2019 2020 2021
2019 2020 2019
A. Posizioni professionali (migliaia) (1) 27.377,3 27.590,3 27.751,7 0,8% 0,6% 1,4%
Dipendenti privati extra agricoli 16.246,0 15.818,1 16.385,3 -2,6% 3,6% 0,9%
Domestici 858,1 943,1 961,4 9,9% 1,9% 12,0%
Operai agricoli 1.057,0 1.049,3 1.023,4 -0,7% -2,5% -3,2%
Dipendenti pubblici 3.587,8 3.679,0 3.706,4 2,5% 0,7% 3,3%
Autonomi 4.191,5 4.122,7 4.130,5 -1,6% 0,2% -1,5%
Parasubordinati* 1.350,2 1.351,1 1.431,6 0,1% 6,0% 6,0%
Lav. occasionali** 86,7 626,9 113,2 622,7% -81,9% 30,5%
B. Quantità di lavoro (mln di settimane) (2) 1.147,9 1.080,5 1.139,1 -5,9% 5,4% -0,8%
Dipendenti privati extra agricoli (mln di
3.935,2 3.521,1 3.851,3 -10,5% 9,4% -2,1%
giornate)
Domestici (in settimane) 29,8 30,5 32,8 2,2% 7,6% 10,0%
Operai agricoli (mln di giornate) 113,7 112,2 115,0 -1,3% 2,5% 1,2%
Dipendenti pubblici (mln di giornate) 1.026,3 1.023,6 1.028,0 -0,3% 0,4% 0,2%
Autonomi (mln di mesi)*** 48,0 47,6 47,7 -0,8% 0,2% -0,6%
Parasubordinati (mln di mesi) 10,1 9,9 10,6 -2,0% 7,3% 5,2%
Lav.Occasionali** (mln di mesi) 0,3 1,4 0,4 313,7% -70,1% 23,6%
C. Monte degli imponibili previdenziali
598.225 568.041 600.610 -5,0% 5,7% 0,4%
(mln di euro)
Dipendenti privati extra agricoli 356.010 326.795 359.067 -8,2% 9,9% 0,9%
Domestici 5.966 6.085 6.593 2,0% 8,3% 10,5%
Operai agricoli 8.032 7.964 8.290 -0,8% 4,1% 3,2%
Dipendenti pubblici 117.306 118.546 119.219 1,1% 0,6% 1,6%
Autonomi 81.657 79.302 76.316 -2,9% -3,8% -6,5%
Parasubordinati* 29.177 28.621 31.030 -1,9% 8,4% 6,3%
Lav. occasionali** 77 727 95 850,8% -86,9% 24,8%
* I dati relativi alla componente dei professionisti per il 2021 sono stimati.
** Lavoratori impiegati con contratti di prestazione occasionale (CPO) e con il libretto di famiglia (LF).
***Per gli autonomi agricoli l’informazione di base, disponibile in giornate, qui è trasposta - per omogeneità
con le altre tipologie di lavoro autonomo - in mesi tenendo conto che per l’agricoltura 156 giornate di lavoro
corrispondono ad un anno intero di contribuzione.
(1)La somma delle posizioni professionali delle diverse categorie è superiore al numero di lavoratori assicurati perché
il medesimo lavoratore può risultare, nel corso del medesimo anno (contemporaneamente o in successione),
presente in posizione professionale in diverse categorie.
(2)Per consentire l’esposizione di un dato complessivo, le quantità di lavoro rilevate in unità di misura diverse da
categoria a categoria (giornate per i dipendenti; mesi per gli indipendenti, parasubordinati e occasionali) sono state
riportate a settimane.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
45
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
La dinamica dei redditi e delle retribuzioni si riflette immediatamente in quella
del monte contributivo (Tabella 1.8). Anche per esso si registra un pieno
recupero in termini nominali del livello del 2019: nel 2020 le entrate contributive
si erano fermate a 204,1 miliardi (12 in meno rispetto al 2019) ma nel 2021 è
stato ripristinato il livello di 216,1 miliardi. Rispetto al 2019 sono aumentate
significativamente le entrate contributive relative ai lavoratori domestici (+425
milioni) e ai parasubordinati (+580 milioni) mentre sono diminuite quelle relative ai
lavoratori dipendenti privati extra agricoli (-1, 6 miliardi) e autonomi (- 1 miliardo).
Tabella 1.8 - Contributi sociali e incidenza delle agevolazioni. Anni 2019 - 2021
Valori assoluti Variazioni percentuali
2019 2020 2021 2020 / 2019 2021 / 2020 2021 / 2019
A. Contributi sociali(al lordo
delle agevolazioni) 216.106 204.112 216.140 -5,5% 5,9% 0,0%
(mln di euro) (1)
Dipendenti privati extra agricoli 141.905 -7,9% 7,4% -1,1%
143.495 132.162
Domestici 1.827 1.598 2.252 -12,5% 40,9% 23,3%
Operai agricoli 3.039 3.167 3.639 4,2% 14,9% 19,8%
Dipendenti pubblici 40.014 40.163 41.048 0,4% 2,2% 2,6%
Autonomi 19.519 19.112 18.499 -2,1% -3,2% -5,2%
Parasubordinati 8.195 7.787 8.778 -5,0% 12,7% 7,1%
Lavoratori occasionali 17 123 19 640,4% -84,5% 14,5%
B. Agevolazioni contributive
14.741 13.601 20.044 -7,7% 47,4% 36,0%
(mln di euro) (2)
Dipendenti privati 14.656 13.536 19.973 -7,6% 47,6% 36,3%
Autonomi 85 65 71 -23,5% 9,2% -16,5%
C. Quota agevolazioni su
6,8% 6,7% 9,3% -2,3% 39,2%
contributi sociali
Dipendenti privati 9,9% 9,9% 13,5% 0,1% 36,7%
Autonomi 0,4% 0,3% 0,4% -21,9% 12,9%
(1) L’importo dei contributi sociali corrisponde all’ammontare delle entrate contributive di competenza finanziaria
esposte nei rendiconti (comprensive di parte dei trasferimenti dello Stato per sgravi) integrate con gli ulteriori
trasferimenti dello Stato a compensazione di sottocontribuzioni. Sono stati scorporati i contributi al Fondo di Tesoreria
e, per le gestioni ex INPDAP, i contributi aggiuntivi dello Stato, i contributi per TFS e TFR e i contributi per prestazioni
creditizie e sociali. Inoltre rimangono esclusi dall’analisi i contributi di alcune categorie residuali di lavoratori.
(2) L’importo delle agevolazioni contributive corrisponde ai trasferimenti dello Stato per sgravi o per sottocontribuzioni.
Fonte: Rendiconti delle gestioni amministrate INPS.
46
Capitolo 1
L’incidenza delle agevolazioni contributive sul totale dei contributi sociali - in
sostanza la quota fiscalizzata14 - che era rimasta pressoché costante tra il 2019
e il 2020 per il declino parallelo di contributi e agevolazioni, nel 2021 è risalita
in misura consistente, superando i 20 miliardi. Si tratta di un valore pari al 9,3%
dei contributi sociali totali. Se, più correttamente, si considera solo il settore del
lavoro dipendente privato agricolo ed extra-agricolo, vale a dire l’effettivo e
pressoché unico destinatario delle agevolazioni,15 l’incidenza delle agevolazioni
nel 2021 risulta pari al 13,7% dei contributi sociali dovuti.
Ciò è dovuto al pieno dispiegamento di diverse misure (“decontribuzione Sud”
in primis) finalizzate ad accompagnare la fuoriuscita dall’emergenza sanitaria
incentivando in particolare ma non esclusivamente le attivazioni di rapporti di
lavoro a tempo indeterminato16.
In definitiva la dinamica piatta dei contributi sociali rispetto al 2019 è la risultante
di tendenze evidenziate e riepilogate nella Tabella 1.9:
• una variazione positiva delle posizioni professionali (+1,4%);
• una variazione ancora negativa del volume medio di lavoro pro capite (-2,1%),
ancora più intensa per i dipendenti delle aziende private ex-agricole (-3%);
• una modesta crescita dei redditi per unità di lavoro (+1,2%), peraltro inferiore
all’inflazione (nel caso dei dipendenti privati extra-agricoli il dato è migliore:
+3,1%);
• una sostanziale stabilità dell’aliquota contributiva implicita (attorno al 36%;
sale al 40% per i dipendenti privati extra-agricoli).
In conclusione un chiarissimo quadro di chiaroscuri.
14
Che ancora nel 2016 superava il 10%.
15
Si esclude il lavoro domestico perché non destinatario di agevolazioni contributive.
16
Per dati di maggior dettaglio si rimanda alle analisi riportate nel capitolo 3.
47
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1. 9 - Le determinanti della dinamica dei contributi sociali. Anni 2019 - 2021
Var. % posizioni professionali Var. % quantità di lavoro pro-capite (1)
2020/ 2019 2021/ 2020 2021 / 2019 2020/ 2019 2021/ 2020 2021 / 2019
TOTALE 0,8% 0,6% 1,4% -6,6% 4,8% -2,1%
Dipendenti privati
-2,6% 3,6% 0,9% -8,1% 5,6% -3,0%
extra agricoli
Domestici 9,9% 1,9% 12,0% -7,0% 5,6% -1,8%
Operai agricoli -0,7% -2,5% -3,2% -0,5% 5,0% 4,5%
Dipendenti pubblici 2,5% 0,7% 3,3% -2,7% -0,3% -3,0%
Autonomi -1,6% 0,2% -1,5% 0,9% 0,0% 0,9%
Parasubordinati 0,1% 6,0% 6,0% -2,0% 1,3% -0,8%
Lavoratori occasionali 622,7% -81,9% 30,5% -42,8% 65,5% -5,3%
Var. % redditi per unità di lavoro (2) Aliquota contributiva implicita (3)
2020/ 2019 2021/ 2020 2021 / 2019 2020 2020 2021
TOTALE 0,9% 0,3% 1,2% 36,1% 35,9% 36,0%
Dipendenti privati
2,6% 0,5% 3,1% 40,3% 40,4% 39,5%
extra agricoli
Domestici -0,2% 0,7% 0,5% 30,6% 26,3% 34,2%
Operai agricoli 0,4% 1,6% 2,0% 37,8% 39,8% 43,9%
Dipendenti pubblici 1,3% 0,1% 1,5% 34,1% 33,9% 34,4%
Autonomi -2,1% -4,0% -6,0% 23,9% 24,1% 24,2%
Parasubordinati 0,1% 1,0% 1,1% 28,1% 27,2% 28,3%
Lavoratori occasionali 129,8% -56,1% 1,0% 21,7% 16,9% 19,9%
(1) Per “Quantità di lavoro pro-capite” si intende il rapporto tra le quantità di lavoro di ciascuna categoria e le
orrispondenti posizioni professionali (cfr. tavola 1.7).
(2) Per “Redditi per unità di lavoro” si intende il rapporto tra il monte dell’imponibile previdenziale di ciascuna categoria
e le quantità di lavoro registrate per le corrispondenti posizioni professionali (cfr. tavola 1.7)
(3) Per “Aliquota implicita” si intende il rapporto tra i contributi sociali al lordo delle agevolazioni (tavola 1.8) e il monte
imponibile previdenziale (cfr. tavola 1.7).
Fonte: elab. su dati INPS.
48
Capitolo 1
1.3 Il lavoro dipendente
1.3.1. L’impatto delle ondate pandemiche sui dipendenti delle aziende private
extra-agricole tra riduzione delle assunzioni, blocco dei licenziamenti, crescita
di cassintegrati e malati e, infine, incremento delle dimissioni: l’analisi dei dati
mensili sulle posizioni di lavoro dei dipendenti delle aziende extra-agricole
A partire da marzo 2020 l’andamento dell’occupazione dipendente è stato
fortemente condizionato, oltre che dalle dinamiche strutturali dell’economia
italiana e dai consueti fattori stagionali, soprattutto dall’impatto delle ripetute
ondate pandemiche con il corollario di provvedimenti finalizzati a contrastarle
(lock down, restrizioni alla mobilità etc.) e ad attenuarne le ricadute sui posti di
lavoro, “salvaguardati” mediante l’accesso consentito a tutte le imprese alla CIG-
COVID-19 (senza costi) e il divieto di licenziamenti economici, salvo i casi specifici
via via regolamentati (nel caso di cessazioni o fallimenti, accordi sindacali etc.).
Grafico 1.3 - Dipendenti (ISTAT) e posizioni di lavoro (INPS) per mese, gennaio 2019-febbraio 2022
GRAFICO. 3 - Dipendenti (Istat) e posizioni di lavoro (Inps) per mese, gennaio
2019-febbraio 2022
18.750.000 1.500.000
Dipendenti (Istat-forze di lavoro, dati destag. - asse di sx)
Dipendenti (Istat-forze di lavoro, dati grezzi - asse di sx)
18.500.000 Posizioni di lavoro (Inps, Osservatorio Precariato - asse di dx) 1.250.000
Inps, variazione cumulata posizioni di lavoro
18.250.000 1.000.000
18.000.000 750.000
Istat, dipendenti
17.750.000 500.000
17.500.000 250.000
17.250.000 -
17.000.000 -250.000
16.750.000 -500.000
Gennaio Giugno Gennaio Giugno Gennaio Giugno Gennaio
Luglio Luglio Luglio
Novembre
Agosto Agosto Agosto
Novembre Novembre
Marzo Maggio Marzo Maggio Marzo Maggio
Settembre Dicembre Settembre Dicembre Settembre Dicembre
Febbraio Ottobre Febbraio Ottobre Febbraio Ottobre Febbraio
Aprile Aprile Aprile
2019 2020 2021 2022
Fonte: Istat (forze di lavoro) e Inps (Osservatorio Precariato)
49
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Ciò ha determinato una divaricazione, sul terreno statistico, tra i dati sui dipendenti
di fonte Istat/forze di lavoro che non contabilizzano gli assenti, per qualsivoglia
ragione, per tre mesi o più17 e i dati delle fonti amministrative sui rapporti di
lavoro18
che per definizione non tengono conto delle assenze finché queste non danno
luogo a una cessazione del rapporto di lavoro. L’impatto diversificato dei due
modi di contare occupati e posti di lavoro emerge nel Grafico 1.3, che mette a
confronto la dinamica dei dipendenti di fonte Istat-Forze di lavoro con quella delle
posizioni di lavoro dipendente privato extra-agricolo di fonte INPS-Osservatorio
Precariato.19 Mentre i dati Istat registrano il forte impatto della prima ondata
pandemica - tra febbraio e aprile 2020 i dipendenti diminuiscono di 600.000 unità
- i dati INPS la registrano con un’intensità minima. In entrambe le fonti il recupero
si dispiega velocemente nella prima metà del 2021 consolidandosi nei mesi
successivi ma mentre nei dati Istat il livello dei dipendenti ritorna all’inizio del
2022 a quello pre-pandemico, nei dati INPS lo supera nettamente già a partire
dall’estate 2021.
Grafico 1.4 - Imprese extra-agricole: dipendenti (INPS, Osservatorio dipendenti) e posizioni
di lavoro (INPS, Osservatorio precariato) per mese, gennaio 2019-febbraio 2022
14.500.000 1.500.000
13.750.000 1.250.000
13.000.000 1.000.000
Variazione cumulata
Dipendenti posizioni di lavoro
12.250.000 750.000
11.500.000 500.000
10.750.000 250.000
Dipendenti (Inps, Osservatorio Dipendenti - asse di sx)
Posizioni di lavoro (Inps, Osservatorio Precariato - asse di dx)
10.000.000 -
Marzo Marzo Marzo
Gennaio Febbraio
Agosto Gennaio Febbraio
Agosto Gennaio Febbraio
Agosto Gennaio Febbraio
Maggio Giugno Luglio Maggio Giugno Luglio Maggio Giugno Luglio
Settembre Settembre Settembre
Aprile
Dicembre
Aprile
Dicembre
Aprile
Dicembre
Ottobre Ottobre Ottobre
Novembre Novembre Novembre
2019 2020 2021 2022
Fonte: Inps, Osservatorio Dipendenti e Osservatorio Precariato
17
Ciò in conformità al Regolamento Europeo 2019/1700, entrato in vigore a gennaio 2021 con la finalità di promuovere
una maggior armonizzazione tra i Paesi europei nella raccolta dei dati necessari ad elaborare i principali indicatori del
mercato del lavoro. L’effetto concreto principale di questa disposizione è stata l’esclusione di molti cassintegrati dal
novero degli occupati.
18
Siano essi di fonte INPS/Uniemens (Osservatorio Precariato) o di fonte Ministero del lavoro/Anpal (a partire dalle
Comunicazioni obbligatorie delle imprese: cfr. le relative pubblicazioni bimestrali con la Banca d’Italia). Sulle questioni
metodologiche connesse ai confronti tra le fonti amministrative e le fonti statistiche ufficiali cfr. la Nota trimestrale
congiunta di Istat-INPS-Anpal-Ministero del Lavoro-Inail.
19
Le due serie divergono anche per il diverso perimetro considerato: i dati Istat si riferiscono a tutto il lavoro dipendente,
i dati INPS-Osservatorio Precariato contabilizzano le posizioni alle dipendenze delle imprese private extra-agricole,
escludendo quindi anche il settore del lavoro domestico e il settore pubblico (che peraltro non incidono in misura
decisiva sulla dinamica congiunturale dell’occupazione).
50
Capitolo 1
Un’analoga divaricazione si registra mettendo a confronto i dati di due Osservatori
INPS basati entrambi sulle comunicazioni Uniemens: nel Grafico 1.4 l’andamento
delle posizioni di lavoro secondo l’Osservatorio Precariato è confrontato con
l’andamento dei dipendenti mensili secondo l’Osservatorio Dipendenti (del
medesimo periodo).20 Ancor più nettamente delineato che nei dati Istat risulta –
secondo INPS, Osservatorio Dipendenti - il crollo di aprile 2020, la conseguente
incompleta ripresa, la successiva contrazione con la seconda ondata pandemica
(autunno 2020-inverno 2021) e quindi – finalmente – il dispiegarsi del recupero
occupazionale e il suo consolidamento.
Grafico 1.5 - Dipendenti, cassintegrati e assenti per malattia*, gennaio 2019-febbraio 2022
GRAFICO 5 - DIPENDENTI, CASSINTEGRATI E ASSENTI PER MALATTIA*, GENNAIO 2019-FEBBRAIO 2022
6.000.000 14.000.000
Dipendenti delle imprese private (al netto istruzione)
5.000.000 13.000.000
Cassintegrati, assenti per malattia
4.000.000 12.000.000
Cassintegrati
3.000.000 Assenti per malattia 11.000.000
Dipendenti imprese private extra-agricole (al netto
istruzione)
2.000.000 10.000.000
1.000.000 9.000.000
0 8.000.000
Gennaio Giugno Gennaio Giugno Gennaio Giugno Gennaio
Luglio Luglio Luglio
Novembre
Agosto
Novembre
Agosto Agosto
Novembre
Marzo Maggio Marzo Maggio Marzo Maggio
Settembre Dicembre Settembre Dicembre Settembre Dicembre
Febbraio Ottobre Febbraio Ottobre Febbraio Ottobre Febbraio
Aprile Aprile Aprile
2019 2020 2021 2022
* Incluse le quarantene
Fonte: Inps (Osservatorio Precariato, Osservatorio Dipendenti, Osservatorio Polo unico tutela della malattia)
A causa della pandemia, hanno avuto molta rilevanza sia il ricorso alla cassa
integrazione sia le assenze per malattia (incluse quelle dovute alle quarantene) le
quali sono state enfatizzate dalla diffusione del COVID-19 (Grafico 1.5). I cassintegrati
INPS21 hanno superato i 5 milioni ad aprile 2020, quindi sono diminuiti rapidamente.
Il numero di malati invece, dopo una prima impennata a marzo 2020, è divenuto di
eccezionale rilevanza a gennaio 2022 quando si sono superati i 3 milioni di assenti
per malattia (o quarantena). L’intensità - e le conseguenti oscillazioni - nel numero
di malati risulta accentuata nell’ambito del lavoro dipendente privato; anche per il
settore pubblico si registra comunque il picco di assenze a gennaio 2022 (Grafico
1.6).
20
L’Osservatorio Dipendenti si basa sulla contabilizzazione, per ciascun mese, dei dipendenti con almeno un contributo
versato: perciò risultano esclusi i cassintegrati a zero ore come pure gli assenti non retribuiti dal datore di lavoro.
21
Non sono conteggiati i cassintegrati delle imprese artigiane (a cui provvede il FSBA, Fondo solidarietà bilaterale
artigianato) e delle agenzie di somministrazione. 51
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Grafico 1.6 - Numero di malati*GRAFICO
nel mese, 2019
6 - NUMERO - 2022NEL MESE, 2019-2022
DI MALATI*
3.500.000
3.000.000
Privati Pubblici
2.500.000
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
-
ma nn
br
ma
ap
g iu aio
aio
rzo
rile
gg
gn io
o
se ag
t te o
ot
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gg
gn
lug
os
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o
lio
se t te o
ot
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ve
dic
ge em
feb iom
to
mb
nn
br br
br
at
ree
e
aio
2019 2020 2021 2022
* comprese assenze soggetti fragili e in quarantena
Fonte: Inps - Osservatorio Polo unico tutela della malattia
Quanto alla consistenza delle giornate di malattia, nel settore privato nel mese di
gennaio 2022 si è toccato il picco di quasi 30 milioni: ciò corrisponde a ben oltre un
milione di assenti full month equivalent (Grafico 1.7). L’impatto della pandemia
nella riduzione dell’input di lavoro, anche senza ridurre i posti di lavoro, non si
registra quindi solamente con i dati sul ricorso alle sospensioni ma anche con
quelli relativi all’impatto delle assenze per malattia (o per quarantena): all’inizio
del 2022 questa è stata la causa del maggior numero di giornate lavorative perse.
Grafico 1.7 - Giornate di malattia* nel mese,2019 - 2022
30.000.000
25.000.000
20.000.000 Privati Pubblici
15.000.000
10.000.000
5.000.000
-
gennaio
marzo maggio giugno gennaio
marzo maggio giugno gennaio
marzo maggio giugno gennaio
settembre novembre settembre novembre settembre novembre
aprile aprile aprile
agosto ottobre agosto ottobre agosto ottobre
luglio luglio luglio
febbraio dicembre febbraio dicembre febbraio dicembre febbraio
2019 2020 2021 2022
* comprese assenze soggetti fragili e in quarantena
Fonte: Inps - Osservatorio Polo unico tutela della malattia
52
Capitolo 1
Va considerato inoltre che l’impatto degli eventi di malattia è per definizione
meno prevedibile e quindi, per le aziende, organizzativamente più difficile da
gestire che non il ricorso alle sospensioni.
Analizziamo ora specificamente la dinamica del nocciolo dell’occupazione
dipendente, vale a dire quella delle posizioni di lavoro a tempo indeterminato nel
settore privato. Nonostante la pandemia esse hanno evidenziato una continua
dinamica positiva anche nella primavera 2020. Ciò è dipeso dal fatto che,
contestualmente al calo significativo delle attivazioni (assunzioni e trasformazioni)
per il cambio repentino delle prospettive delle aziende e quindi della domanda
di lavoro, sono diminuite in misura ancora maggiore le cessazioni: è per questo
che il saldo è sempre rimasto positivo22) (Grafico 1.8).
Grafico 1.8 - Rapporti di lavoro a tempo indeterminato: attivazione (assunzioni e trasformazioni),
cessazioni e saldo
350.000 350.000
300.000 300.000
250.000 Saldo Cessazioni Attivazioni 250.000
200.000 200.000
150.000 150.000
100.000 100.000
50.000 50.000
0 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2
2019 2020 2021 2022
-50.000 -50.000
-100.000 -100.000
Fonte: Inps, Osservatorio Precariato
Al contenimento delle cessazioni (Tabella 1.10) ha contribuito in maniera importante
il blocco dei licenziamenti economici.23
22
Con la consueta eccezione fisiologica dei mesi di agosto e dicembre. Il saldo negativo a dicembre è fisiologico perché
tendono ad addensarsi, per ragioni amministrative, varie motivazioni di cessazione (pensionamenti, dimissioni etc.):
a questa fisiologia ha fatto eccezione il 2020 perché a dicembre scadevano le speciali agevolazioni per i rapporti a
tempo indeterminato (sia assunzioni che trasformazioni) previste dal decreto Agosto (decreto-legge 14 agosto 2020,
n. 104 convertito, con modificazioni, con legge di conversione 13 ottobre 2020, n. 126), consistenti nell’esonero
totale per sei mesi dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.
23
Disposto per 60 giorni a partire dal Decreto Legge n. 18 del 17 marzo 2020 (decreto “Cura Italia”) e successivamente
prorogato pur con specifiche esclusioni( ad esempio i licenziamenti di personale subestrante in contratti di appalto).
53
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tra febbraio 2020 e gennaio 2021 - in corrispondenza quindi del primo anno marcato
dalla pandemia – i licenziamenti determinati da ragioni economiche (sia individuali
che collettivi) si sono più che dimezzati nel confronto con la corrispondente
annualità precedente, scendendo da circa 495.000 a 219.000, interessando tutte
le classi dimensionali d’impresa (nelle piccole imprese fino a 15 dipendenti si
è scesi da 330.000 a 137.000 licenziamenti). Nel contempo le dimissioni si sono
anch’esse, seppur in misura minore, rarefatte - da 950.000 nel 2019 sono passate a
820.000 nel 2020 -, segnalando quindi il congelamento complessivo del mercato
del lavoro.
Tabella 10 - Cessazioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in tre annualità tra feb-
braio 2019 e gennaio 2022, per motivo (Valori assoluti in migliaia)
Totale di cui: fino a 15 dipendenti
Feb2019/ Feb2020/ Feb2021/ Feb2019/ Feb2020/ Feb2021/
Gen2020 Gen2021 Gen2022 Gen2020 Gen2021 Gen2022
Licenziamenti 639 350 447 373 181 228
di cui:
disciplinari 81 82 102 40 42 50
economici 495 219 274 330 137 176
cambio appalto 63 49 71 3 2 2
Risoluzioni consensuali 32 28 33 6 5 6
Dimissioni 950 820 1.096 450 379 495
Dimissioni giusta causa 50 43 46 30 25 26
Altre cessazioni 98 81 79 37 28 27
Totale complessivo 1.769 1.322 1.701 896 618 782
Fonte: INPS, Osservatorio Precariato.
Nel successivo periodo febbraio 2021 – gennaio 2022 i licenziamenti sono risaliti
sia nel totale dell’economia (da 350.000 a 447.000) che nel segmento delle
imprese più piccole (da 181.000 a 228.000), pur restando ancora ben distanti dai
valori antecedenti al 2020.
La scansione temporale del ‘ritorno’ dei licenziamenti è stata regolata e
condizionata da specifiche previsioni dei provvedimenti di sblocco: dal 1
luglio 2021 sono state autorizzate a ricorrere ai licenziamenti le imprese del
settore industria, con esclusione dell’artigianato e dell’intero settore tessile-
abbigliamento-calzaturiero; dal 1 novembre 2021 tale possibilità è stata allargata
a tutte le restanti imprese, sempre escludendo quelle con ricorso in atto alla
CIG-COVID-19.
54
Capitolo 1
Per monitorare l’impatto delle norme di sblocco sulla dinamica mensile dei
licenziamenti si sono distinti due gruppi di settori, in funzione delle diverse date
di accesso alla possibilità di procedere ai licenziamenti economici. Emerge
(Grafico 1.9) che l’industria - nell’insieme ristretto indicato, vale a dire con
esclusione del tessile-abbigliamento-calzature (TAC) e dell’artigianato - ha
evidenziato un isolato picco di licenziamenti a luglio, immediatamente a ridosso
della data di sblocco, e successivamente un lento riallineamento ai valori pre-
pandemici; per il terziario e i settori del secondario non sbloccati a luglio
non si registrano, con lo sblocco a novembre 2021, picchi specifici quanto un
progressivo riavvicinamento ai valori prepandemici di gennaio-febbraio 2020.24
Se ne deduce che le imprese si sono “adattate” anche alle norme restrittive in
varie maniere: da un lato utilizzando gli spazi comunque consentiti dalla legge -
quali ad esempio i licenziamenti per cessazione d’impresa - nonché altre cause
di cessazione (i licenziamenti disciplinari sono costantemente aumentati, anche
durante la pandemia; elevato è rimasto il numero di risoluzioni consensuali etc.).
Grafico 1.9 - Dinamica dei licenziamenti secondo la data di sblocco dei licenziamenti (numeri
indice gennaio 2019 = 100)
160
1 novembre 2021:
Industria+costruzioni (al netto artigianato e sblocco servizi, Tac e
140 TAC) artigianato
Resto+Artigianato+TAC 1 luglio 2021:
sblocco
120 industria
(escluso Tac e
artigianato)
14 agosto 2020:
17 marzo 2020: prime deroghe al
100
introduzione blocco licenziamenti
blocco
licenziamenti
80
60
40
20
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2
2019 2020 2021 2022
Fonte: Inps-Osservatorio Precariato
24
A risultati analoghi si perviene con elaborazioni sui tassi di licenziamento che utilizzano dati INPS per lo stock dei
dipendenti e dati delle Comunicazioni obbligatorie (Ministero del Lavoro e delle politiche sociali) per i licenziamenti:
cfr. Banca d’Italia, Relazione annuale, 2022, pagg. 107-108.
55
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Negli ultimi mesi specifica attenzione ha attirato la dinamica delle dimissioni.
Esse sono cresciute passando da 950.000 nell’ultima annualità pre-pandemica
(febbraio 2019-gennaio 2020) a quasi 1,1 milioni nell’ultima annualità osservata
(febbraio 2021-gennaio 2022). L’incremento è stato più intenso nelle imprese
con oltre 15 dipendenti, dove le dimissioni sono cresciute di 100.000 unità;
nelle piccole imprese l’incremento si è fermato al di sotto delle 50.000 unità.
Il fenomeno, segnalato a livello internazionale, soprattutto statunitense, come
“Great Resignation”, ha dato luogo a interpretazioni in chiave di riscoperta, a
livello di massa, di stili di vita basati su un minor attachment al lavoro (parcellizzato,
ripetitivo, vincolato) dopo una fase di riflessione/cambiamento indotta/favorita
dalla pandemia. In realtà, senza ricorrere a interpretazioni troppo suggestive,
si riconosce, nella dinamica segnalata, un recupero, se non un’accelerazione,
della fisiologica mobilità di un mercato del lavoro in corso di adattamento sia
a modificazioni strutturali che la pandemia ha accelerato (digitalizzazione,
diffusione del lavoro da remoto etc.) sia a dinamiche settoriali molto diversificate,
dato che i comparti produttivi hanno attraversato in maniera radicalmente diversa
il periodo pandemico, dividendosi tra chi ne ha patito soprattutto gli effetti
negativi (alloggio-ristorazione, turismo, divertimento) e chi invece ne ha ricavato
una spinta alla crescita (e-commerce, informatizzazione e digitalizzazione). Che
l’incremento delle dimissioni non si sia tradotto principalmente in fenomeni
radicali di revisione/riduzione dell’offerta di lavoro rispetto agli impieghi standard
è suggerito dall’analisi dei tassi di ricollocazione (Grafico 1.10).
Grafico 1.10 - Rapporti di lavoro a tempo indeterminato cessati nel mese: tassi di ricollocazione
(entro i tre mesi successivi) dei dimessi e dei licenziati (esclusi lavoratori con 60 anni e più)
80%
70%
DIMESSI LICENZIATI
60%
50%
40%
30%
20%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9
2019 2020 2021
Fonte: Inps, Osservatorio Precariato
56
Capitolo 1
Per ciascun contingente mensile di dimessi e licenziati è stato ricostruito il tasso
di ricollocazione identificando la quota di coloro che, nell’arco dei tre mesi
successivi all’evento di dimissione o licenziamento, risultano impiegati con un
nuovo rapporto di lavoro.25 Si osserva che il tasso di ricollocazione dei dimessi,
così definito,26 oscillava tra il 60 e il 70% nel 2019 ed è ritornato su tali valori
nel 2021, dopo la contrazione registrata nel 2020 che lo aveva collocato, a
seconda dei mesi, tra il 55 e il 60%. Non desta ovviamente stupore che il tasso
di ricollocazione dei dimessi sia sempre superiore a quello dei licenziati27: rileva
peraltro osservare che per questi ultimi il tasso di ricollocazione nei primi nove
mesi del 2021 è risultato superiore al 40% in quasi tutti i mesi, tendenzialmente
più elevato rispetto a quello del 2019.
25
L’elaborazione non considera gli over 60 per i quali il dato su dimissioni e ricollocazione è condizionato dalle strategie
di accesso o avvicinamento alla pensione.
26
Da intendersi quindi come una valutazione restrittiva, perché non considera le ricollocazioni nel lavoro autonomo né
le ricollocazioni che intervengono dopo un intervallo superiore a tre mesi.
27
Vale la pena ricordare che i licenziati accedono alla NASpI, i dimessi no (salvo i casi di dimissioni con giusta causa o
di madri entro il primo anno di vita del figlio).
57
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.11 - Cessati da rapporti di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni. Usciti ed
entrati entro 3 mesi dall’evento di dimissione, per settore. Anni 2019-2021 (sono esclusi i
lavoratori con oltre 60 anni) (Valori assoluti in migliaia)
Distribuzione dei
Dimessi ricollocati per settore Surplus tra
di destinazione arrivati nel
settore e
Di cui: usciti dal
Di cui Tasso di
Totale Totale a tempo i settore
ricollocati ricollocazione
ndeterminato
2019 810,5 511,8 63,15% 511,8 291,1
Agricoltura, silvicoltura e pesca 6,2 3,7 59,08% 3,4 2,6 -0,3
Metalmeccanico 86,0 63,0 73,32% 60,0 42,1 -3,0
Tac
37,4 21,9 58,43% 21,1 16,5 -0,8
(tessile abbigliamento calzature)
Costruzioni 70,7 48,7 68,85% 46,1 24,8 -2,6
Altre industrie 69,9 44,0 62,94% 44,7 27,8 0,7
Commercio 122,3 76,0 62,15% 71,8 41,5 -4,2
Alloggio, ristorazione 102,6 56,3 54,89% 52,6 18,4 -3,8
Trasporti e comunicazioni 71,9 55,6 77,42% 57,8 29,5 2,1
Terziario professionale 148,4 98,0 66,02% 88,9 66,9 -9,1
Altro terziario 95,0 44,6 46,94% 65,5 21,1 20,9
2020 696,5 392,9 56,40% 392,9 221,7
Agricoltura, silvicoltura e pesca 5,6 3,0 54,38% 3,0 2,3 -0,1
Metalmeccanico 71,0 48,6 68,48% 44,5 30,4 -4,1
Tac
28,6 13,6 47,77% 12,3 9,5 -1,3
(tessile abbigliamento calzature)
Costruzioni 69,5 47,6 68,47% 48,7 24,7 1,1
Altre industrie 58,3 33,6 57,60% 35,7 22,1 2,1
Commercio 97,7 55,8 57,19% 53,8 31,0 -2,0
Alloggio, ristorazione 78,3 34,6 44,12% 26,4 9,5 -8,2
Trasporti e comunicazioni 57,0 42,6 74,81% 44,5 22,0 1,9
Terziario professionale 129,3 74,0 57,26% 69,0 51,9 -5,0
Altro terziario 101,4 39,4 38,83% 55,0 18,2 15,6
2021 921,5 598,8 64,98% 598,8 328,9
Agricoltura, silvicoltura e pesca 6,5 3,8 59,20% 3,4 2,6 -0,4
Metalmeccanico 103,6 77,7 75,03% 73,7 49,9 -4,1
Tac
38,5 23,1 59,84% 20,6 15,5 -2,5
(tessile abbigliamento calzature)
Costruzioni 99,5 73,1 73,51% 75,3 38,3 2,1
Altre industrie 83,2 55,3 66,53% 56,0 33,9 0,7
Commercio 132,1 85,2 64,53% 79,5 44,7 -5,7
Alloggio, ristorazione 100,6 57,4 57,03% 45,8 14,8 -11,5
Trasporti e comunicazioni 81,1 63,5 78,25% 64,5 32,3 1,1
Terziario professionale 163,4 107,0 65,46% 96,5 72,1 -10,5
Altro terziario 113,1 52,7 46,59% 83,5 24,8 30,8
Fonte: INPS, Osservatorio Precariato.
58
Capitolo 1
Possiamo infine osservare i movimenti di ricollocazione dei dimessi (sempre
entro tre mesi dalla data dell’evento e con esclusione dei lavoratori con oltre 60
anni) per verificare i saldi tra settori di partenza e settori di arrivo (Tabella 1.11).
Innanzitutto registriamo che i dimessi da trasporti, costruzioni e metalmeccanico
sono quelli con i più elevati tassi di ricollocazione (oltre il 70%). Costruzioni e
trasporti sono anche i comparti con - nel 2021 - il più elevato saldo positivo tra
ricollocati in entrata e ricollocati in uscita: significa che attraggono i ricollocati
provenienti da altri settori in numero maggiore dei movimenti in direzione
opposta. Invece i settori con saldi negativi sono quelli dell’alloggio-ristorazione,
del terziario professionale e del metalmeccanico. Da notare che una quota
attorno al 4-5% dei ricollocati trova spazio nell’ambito del lavoro somministrato.
1.3.2 La domanda di lavoro dipendente nel pubblico e nel privato (con esclusione
di domestici e operai agricoli): la distribuzione delle giornate retribuite per
settore, orario e tipologia contrattuale
Le dichiarazioni mensili Uniemens presentate all’INPS dai datori di lavoro
consentono di quantificare il monte complessivo di giornate di lavoro
effettivamente retribuite dalle imprese e dalle istituzioni pubbliche: esse possono
essere tradotte in anni-uomo28 e il valore così ottenuto costituisce una buona
proxy sia delle unità di lavoro standard29 sia del numero medio giornaliero di
posti di lavoro presenti nel sistema.30
28
Un “anno-uomo” corrisponde, date le regole contributive sottostanti agli archivi amministrativi utilizzati, a 312
giornate retribuite dal datore di lavoro nell’anno (è al netto quindi delle giornate eventualmente indennizzate da
INPS per CIG o malattia).
29
La contabilità per giornate retribuite si differenzia da un esaustivo riporto a conteggio delle unità di lavoro standard
perché non tiene conto della differenza tra part time e full time.
30
In questo modo si identifica l’effettiva domanda di lavoro espressa dalle imprese, senza necessità di riclassificazioni,
inevitabili, invece, quando si analizzano i lavoratori, per i quali le possibili molteplici caratterizzazioni assunte nel corso
di un anno vengono semplificate selezionando quelle relative all’ultimo rapporto di lavoro o al rapporto principale
(= fonte di maggior reddito), trascurando quindi la ripartizione dell’output di lavoro che il medesimo dipendente
può aver generato tra diverse tipologie contrattuali o diversi settori di impiego o classi dimensionali di impresa di
appartenenza etc.
59
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.12 - Domanda di lavoro dipendente (esclusi operai agricoli e lavoratori domestici)
per settore e classe dimensionale d’impresa (Giornate di lavoro retribuite standardizzate in
anni-uomo. Valori assoluti in migliaia)
Totale di cui: con meno di 15 dipendenti
var. % var. %
2019 2020 2021 2021/ 2019 2020 2021 2021/
2019 2019
Settore pubblico
Amm. centrali e locali* 1.356 1.318 1.275 -6,0% 36 36 35 -3%
Istruzione 1.275 1.293 1.323 3,8% 5 2 2 -51%
Sanità 659 670 696 5,7% 0 0 0 -3%
Totale 3.289 3.281 3.295 0,2% 42 39 38 -9%
Settore privato
Agricoltura 87 84 86 -1,2% 40 38 39 -4%
Estrattive 38 37 37 -2,0% 7 6 7 -5%
Alimentari 361 336 354 -1,9% 140 120 127 -10%
Tessile-abb.-calz. 390 316 343 -12,0% 125 94 105 -16%
Legno-mobilio 172 150 169 -1,3% 69 58 66 -5%
Carta, chimica, altre industrie 787 726 772 -2,0% 162 135 148 -9%
Metalmeccanico 1.691 1.565 1.692 0,1% 353 314 345 -2%
Utilities 210 211 222 5,8% 25 24 29 16%
Costruzioni 684 631 778 13,7% 423 376 467 11%
Commercio 1.986 1.782 1.936 -2,5% 901 772 852 -5%
Trasporti e comunicazioni 932 867 926 -0,7% 171 151 164 -4%
Alloggio e ristorazione 1.036 647 754 -27,2% 595 391 447 -25%
Terziario professionale 1.846 1.704 1.837 -0,5% 595 525 573 -4%
Credito assicurazioni 486 474 475 -2,1% 56 52 55 -3%
Ricerca e selezione del personale 339 321 396 16,9% 2 1 1 -7%
Scuola,sanità 1.053 995 1.108 5,2% 229 195 227 -1%
Altri servizi 541 444 479 -11,4% 302 247 267 -12%
Totale 12.640 11.289 12.366 -2,2% 4.196 3.498 3.919 -7%
Totale complessivo 15.929 14.569 15.660 -1,7% 4.238 3.537 3.957 -7%
* Incluse Forze armate.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
60
Capitolo 1
Su questa base si possono condurre accurate analisi delle variazioni della
domanda di lavoro dipendente - quantomeno nella sua componente regolare31
- espressa dalle aziende private e dalle amministrazioni pubbliche. Si possono
quindi individuare le tendenze espansive o recessive distintamente per settori
economici e classi dimensionali con riferimento soprattutto a due dimensioni
cruciali del rapporto di lavoro: il regime orario e la tipologia contrattuale.
La domanda di lavoro nel 2021 ha fortemente recuperato rispetto al 2020 (+7,5%)
ma è rimasta ancora al di sotto del livello del 2019: -1,7%, corrispondendo a circa
270.000 anni-uomo in meno (Tabella 1.12). Questi andamenti sono interamente
dovuti al settore privato mentre nel comparto pubblico il livello della domanda è
rimasto costante, grazie al fatto che la crescita nei comparti istruzione e sanità ha
bilanciato l’andamento opposto delle amministrazioni centrali e locali.
I segnali di recupero nel 2021 risultano generalizzati a tutti i settori, con le variazioni
più intense nelle costruzioni (+23%) e nella ricerca-selezione del personale32
(+24%). In pochi comparti il livello della domanda ha superato quello del 2019:
oltre alle costruzioni e al caso sui generis della selezione del personale, ciò è
stato raggiunto da utilities, metalmeccanico, istruzione e sanità. Gli ambiti nei
quali la caduta della domanda appare ancora assai pronunciata sono alberghi-
ristorazione (-27% sul 2019), tessile-abbigliamento-calzature (-12%), altri servizi
quali intrattenimento etc. (-11%). Se consideriamo solo le piccole imprese,
fino a 15 dipendenti, si riscontra che - nonostante l’ottima dinamica di crescita
evidenziata nel 2021 (+12%) - la distanza dal 2019 è tuttora nettamente più
pronunciata (-7%) e superiore a quella media complessiva. Ciò suggerisce che
la domanda effettiva di lavoro espressa dalle imprese maggiori è stata meno
pesantemente condizionata dall’altalena generata dalla pandemia.
La distribuzione della domanda per tipologia contrattuale e regimi di orario
(Tabella 1.13) segnala che nel 2021 l’apporto del lavoro a tempo indeterminato
è inferiore del 2,1% al livello 2019, quello del lavoro stagionale è sotto dell’11,2%
mentre quello del lavoro a termine è modestamente superiore: +1,5%.
Nel confronto con il 2020 la domanda a tempo indeterminato cresciuta (+5,3%) è
frutto essenzialmente del rientro degli organici dalla CIG, con il recupero seppur
incompleto della contrazione 2020 quantificabile in un milione di unità di anni-
uomo.
Considerando la quota di domanda che ha interessato rapporti a part time si
evidenzia - nonostante il rimbalzo nel 2021 particolarmente favorevole (+9,5%) -
un livello ancora nettamente distante da quello del 2019 (-7,4%). Questa maggior
variabilità dei rapporti a part time sottintende come all’orario di lavoro più corto
sia associata, di fatto, anche una maggior flessibilità funzionale.
31
Riferita alla copertura contrattuale: ciò non significa che non possano sussistere altri aspetti di irregolarità (es. numero
delle ore lavorate etc.).
32
E’ il settore in cui sono classificate le Agenzie di somministrazione. Perciò non si può dar conto (sulla base di questa
fonte) del settore in cui le missioni di somministrazione vengono effettivamente svolte (spesso, come sappiamo,
nel comparto manifatturiero). Pertanto i dati settoriali qui esposti, essendo al netto dell’apporto dei lavoratori
somministrati, rappresentano la domanda settoriale di lavoro soddisfatta con gli organici aziendali.
61
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.13 - Domanda di lavoro dipendente (esclusi operai agricoli e lavoratori domestici)
per tipologia contrattuale e orario di lavoro (Giornate di lavoro retribuite standardizzate in
anni-uomo. Valori assoluti in migliaia)
Totale di cui: a part time
var. % var. %
2019 2020 2021 2021 2019 2020 2021 2021
/2019 /2019
A. Rapporti lavoro a tempo indeterminato
Tempo indeterminato 13.005 12.101 12.732 -2,1% 2.930 2.714 -7,4%
2.539
Apprendista 511 448 485 -5,2% 154 125 134 -13,1%
Intermittente 22 15 16 -27,2%
Somministrato 70 94 100 42,2% 10 13 13 25,8%
Totale 13.608 12.658 13.332 -2,0% 3.094 2.677 2.861 -7,5%
B. Rapporti di lavoro a termine
Tempo determinato 1.792 1.517 1.805 0,7% 652 492 586 -10,1%
Intermittente 73 48 63 -13,9%
Somministrato 246 207 273 11,3% 62 58 74 18,7%
Totale 2.110 1.772 2.141 1,5% 714 551 660 -7,6%
C. Rapporto di lavoro stagionali
Tempo determinato 186 123 165 -11,3% 65 48 66 1,1%
Apprendista 13 7 11 -15,7% 5 3 4 -12,3%
Intermittente 7 5 7 -1,3%
Somministrato 5 4 5 -11,3% 1 1 1 -19,7%
Totale 211 139 187 -11,2% 72 53 71 -0,3%
Totale complessivo 15.929 14.569 15.660 -1,7% 3.880 3.280 3.592 -7,4%
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
62
Capitolo 1
1.3.3 I dipendenti delle aziende extra-agricole e delle istituzioni pubbliche:
caratteristiche anagrafiche, transizioni
Consideriamo ora il lato dell’offerta descrivendo i dipendenti33 mobilitati dalla
domanda di lavoro e quindi, innanzitutto, le loro caratteristiche anagrafiche.34
Tabella 1.14 - Dipendenti e giornate lavorate pro.capite, per caratteristiche anagrafiche.
2019 - 2021
Dipendenti Giornate pro capite
valori assoluti (000) var. % valori medi var. %
2021/ 2021/ 2021/ 2021/
2019 2020 2021 2019 2020 2021
2020 2019 2020 2019
A. Per genere
Maschi 10.509 10.298 10.607 3,0% 0,9% 255 239 249 4,4% -2,4%
Femmine 8.571 8.407 8.661 3,0% 1,1% 250 231 241 4,2% -3,6%
B. Per Paese di
nascita
Ue a 15 e Paesi
16.907 16.622 17.045 2,5% 0,8% 257 241 250 4,0% -2,9%
altamente sviluppati*
Altri Ue 490 456 471 3,2% -4,0% 214 197 211 7,5% -1,2%
Extra Ue 1.683 1.627 1.753 7,7% 4,1% 217 192 208 8,5% -3,8%
C. Per classe di età
Fino a 24 1.563 1.398 1.586 13,4% 1,5% 159 145 151 3,8% -4,9%
Da 25 a 34 3.753 3.654 3.803 4,1% 1,3% 233 212 227 7,1% -2,9%
Da 35 a 49 7.297 7.095 7.087 -0,1% -2,9% 265 245 257 4,8% -2,9%
Da 50 a 64 6.100 6.176 6.391 3,5% 4,8% 275 259 268 3,4% -2,6%
65 e oltre 367 382 402 5,3% 9,4% 230 212 220 4,0% -4,4%
Totale 19.080 18.705 19.268 3,0% 1,0% 253 235 4,3% -2,9%
245
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco,
Svizzera e altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela,
Libia.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
33
Sono considerati tutti coloro che sono stati impiegati, nel corso di un anno, per almeno una giornata di lavoro
dipendente.
34
Mentre ai numeri analizzati nei paragrafi precedenti - sulle posizioni di lavoro come sulle giornate retribuite - non si
può dare un nome (non è possibile identificare precisamente e univocamente chi sta dietro un anno-uomo di giornate
retribuite o un tot di posizioni di lavoro), per quelli considerati in questo paragrafo è sempre possibile identificare il
concreto collettivo di dipendenti cui si riferiscono.
63
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Nel 2021 i dipendenti - tali per almeno un giorno effettivamente retribuito - sono
stati 19,268 milioni.35 Essi sono aumentati non solo rispetto al 2020 (+3%) ma
anche rispetto al 2019 (+1%); però, in coerenza con quanto già evidenziato in
sede di analisi della domanda di lavoro, il numero medio di giornate retribuite
risulta ancora sensibilmente inferiore a quello pre-pandemia: -2,9% (245 nel 2021
contro 253 nel 2019; erano crollate a 235 nel 2020) (Tabella 1.14).
La variazione rispetto al 2019 del numero di dipendenti non differenzia
significativamente maschi e femmine (rispettivamente +0,9% e +1,1%) mentre
invece è di rilievo se dopo consideriamo:
a. la provenienza: per i nati in Paesi extraeuropei l’incremento è del 4,1%,
contro lo 0,8% dei nati in Italia e nei Paesi Ue a 15;
b. e l’età: si registra - oltre che la crescita attesa e prevedibile dei senior
(+4,8% per la classe 50-64 anni, +9,4% per quella over 64) - l’incremento
dei giovanissimi (fino a 24 anni: +1,5%, ottenuto a seguito di un fortissimo
rimbalzo nel 2021) e dei giovani (fino a 34 anni: +1,3%).
Quanto alla variazione negativa, rispetto al 2019, delle giornate retribuite pro
capite, essa risulta interessare tutte le componenti anagrafiche con una maggior
accentuazione proprio per quelle più dinamiche (giovanissimi, senior, non
comunitari) che, in quanto più mobili, sono più interessate da discontinuità
lavorative.
35
La differenza rispetto al valore evidenziato in Tabella 1.4 (dove la somma tra dipendenti privati e pubblici dà un valore
pari a 19,022 milioni) è dovuta al fatto che in questo paragrafo si considerano, per ogni anno, tutti i dipendenti, non
solo quelli per i quali la posizione di dipendente è stata quella principale.
64
Capitolo 1
Tabella 1.15 - Dipendenti per sesso,macrosettore, continuità di impiego, regime orario,
tipologia contrattuale. 2019 - 2021 (Valori assoluti in migliaia)
Totale di cui: donne
var. % var. %
2019 2020 2021 (2021 su 2019 2021 (2021 su
2019) 2019)
FULL YEAR
Full time Privato Tempo ind. 5.700 3.320 5.168 -9,3% 1.670 1.480 -11,4%
Tempo det. 131 63 130 -0,5% 39 40 2,4%
Apprendista 181 80 143 -21,0% 62 43 -29,7%
Somm. 73 83 95 30,6% 20 28 36,5%
Pubblico Tempo ind. 2.555 2.538 2.383 -6,7% 1.443 1.380 -4,4%
Tempo det. 53 61 88 65,0% 27 49 80,8%
Totale 8.693 6.145 8.008 -7,9% 3.260 3.019 -7,4%
Part time Privato Tempo ind. 1.843 853 1.411 -23,4% 1.311 1.012 -22,8%
Tempo det. 103 46 93 -10,2% 62 54 -13,5%
Apprendista 70 20 41 -41,2% 41 22 -45,7%
Somm. 16 16 20 28,7% 9 12 29,6%
Pubblico Tempo ind. 204 201 194 -5,0% 173 161 -6,6%
Tempo det. 14 11 8 -38,8% 9 6 -35,5%
Totale 2.250 1.148 1.767 -21,4% 1.604 1.267 -21,0%
Totale full year 10.943 7.292 9.775 -10,7% 4.865 4.286 -11,9%
PART YEAR
Full time Privato Tempo ind. 2.063 4.489 2.775 34,5% 591 846 43,3%
Tempo det. 956 884 1.029 7,6% 276 311 12,6%
Stag. 234 209 250 6,8% 107 112 4,6%
Apprendista 217 307 252 16,1% 71 85 18,4%
Somm. 258 239 284 10,1% 83 95 14,8%
Intermitt. 342 302 312 -8,9% 181 163 -10,2%
Pubblico Tempo ind. 281 275 420 49,2% 131 205 57,1%
Tempo det. 293 410 327 11,6% 207 242 16,9%
Totale 4.645 7.115 5.647 21,6% 1.648 2.060 25,0%
Part time Privato Tempo ind. 1.515 2.423 1.848 22,0% 954 1.200 25,8%
Tempo det. 1.250 1.150 1.219 -2,5% 692 673 -2,7%
Stag. 213 213 245 14,9% 120 135 12,3%
Apprendista 185 211 191 3,3% 101 106 4,7%
Somm. 207 204 231 11,8% 112 126 12,5%
Intermitt. 79 50 60 -23,3% 45 34 -23,8%
Pubblico Tempo ind. 30 33 38 26,2% 23 29 26,4%
Tempo det. 14 14 14 0,0% 10 11 4,6%
Totale 3.492 4.298 3.846 10,1% 2.058 2.315 12,5%
Totale part year 8.137 11.413 9.493 16,7% 3.706 4.375 18,0%
Totale 19.080 18.705 19.268 1,0% 8.571 8.661 1,1%
65
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
L’analisi dettagliata per continuità di impiego, orario e tipologia contrattuale
(Tabella 1.15) consente di evidenziare il “ritorno alla normalità”, la cui espressione
principale è il consistente recupero nel settore privato di dipendenti che, di
nuovo, hanno potuto lavorare “full year”, senza sospensioni. Tale componente era
infatti fortemente diminuita nel 2020 a causa della diffusione della CIG, quando
l’effettività dell’impiego era venuta meno nonostante fosse rimasta inalterata (anzi
rafforzata dal divieto di licenziamenti economici) la titolarità del posto di lavoro.
In particolare i dipendenti privati “full year-full time-tempo indeterminato”, dopo
essere scesi da 5,7 milioni nel 2019 a 3,3 milioni nel 2020, nel 2021 sono risaliti a
5,2 milioni; lo stesso si registra per i “full year-part-time-tempo indeterminato”
(sempre nel settore privato) che da 1,8 milioni nel 2019 sono calati nel 2020 a 0,8
milioni e risaliti poi a 1,4 milioni nel 2021. Nel complesso i dipendenti che hanno
lavorato tutto l’anno - in grandissima parte a tempo indeterminato – nel 2021
sono stati 9,8 milioni (10,9 milioni nel 2019, 7,3 milioni nel 2020).
Andamenti complementari si registrano per i dipendenti “part year”, rimasti
superiori al livello 2019 (9,5 milioni contro 8,1 milioni) e, ovviamente, in contrazione
rispetto al 2020 (11,4 milioni). I dipendenti impiegati nelle varie tipologie di lavoro
a termine nel 2020 erano diminuiti a seguito della riduzione delle assunzioni; nel
2021 essi sono tornati a crescere, superando nel settore privato sia i dati del 2020
che del 2019: ciò vale specificamente per i somministrati, gli stagionali, i tempi
determinati. Nessun recupero invece si registra per gli intermittenti mentre gli
apprendisti, dopo la crescita segnalata nel 2020, sono in una fase di stabilità.
Per le donne si registrano le medesime tendenze: è però meno marcato il
recupero della componente full year (ancora -11,9% rispetto al 2019); quanto al
part time esso rimane rilevantissimo - interessa nel 2021 il 41% delle dipendenti
- anche se pesa leggermente meno che nel 2019 (43%).
All’interno dei dipendenti part year si segnala (Tabella 1.16), rispetto al 2019,
uno slittamento verso le durate più lunghe (oltre sei mesi) e un incremento del
numero medio di giornate retribuite: 177 nel 2021 contro 174 nel 2019. Esso è
significativamente più basso per intermittenti e stagionali (rispettivamente 70 e
96 giornate), tipologie contrattuali per le quali prevalgono le durate più corte.
66
Capitolo 1
Tabella 1.16 - Dipendenti part year per classe di giornate retributive e tipologia
contrattuale. Anni 2019 - 2021
2019 2021
Fino a Da 27 Da 181 Fino Da 27 a Da 181
Totale Totale
26 a 180 a 305 a 26 180 a 305
A. Dipendenti (valori assoluti in 000)
Apprendistato 26 180 197 402 32 198 213 443
Intermittente 146 224 50 421 129 214 29 372
Somministrato 82 214 169 464 81 245 189 515
di cui: a tempo ind. 1 5 29 34 1 9 32 42
Stagionale 56 292 99 447 76 369 50 495
Tempo determinato 390 1.226 898 2.513 371 1.325 894 2.589
Tempo indeterminato 145 912 2.831 3.889 232 1.141 3.707 5.080
Totale 844 3.048 4.244 8.137 920 3.490 5.082 9.493
distr. % 10,4% 37,5% 52,2% 100,0% 9,7% 36,8% 53,5% 100,0%
B. Numero medio di giornate retribuite
Apprendistato 16 101 254 171 15 102 254 169
Intermittente 11 85 229 77 11 83 228 70
Somministrato 11 98 252 139 11 97 251 140
di cui: a tempo ind. 17 116 276 249 16 112 271 231
Stagionale 12 103 221 117 11 96 221 96
Tempo determinato 12 98 245 137 13 98 245 136
Tempo indeterminato 15 110 264 219 13 112 264 218
Totale 12 101 258 174 13 101 259 177
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
67
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Il percorso di “ritorno alla normalità” è sintetizzato con gli indicatori generali
di worker turnover (WT, misura dell’incidenza dei lavoratori movimentati sul
totale dei lavoratori36) (Tabella 1.17). Rispetto ad una fisiologica incidenza dei
movers attorno al 35% - come calcolato sia per il 2018 che per il 2019 - nel 2020
si era avuta una riduzione netta e importante - 31%, ancor più accentuata per
la componente strutturalmente mobile degli stranieri - ampiamente ma non
integralmente recuperata nel 2021.
Tabella 1.17 - Tassi di worker turnover (wt) per genere e paese di nascita. Anni 2018 - 2021
Per genere Per Paese di nascita Totale
Ue a 15 e Paesi a
Femmine Maschi Altri Ue Extra Ue
sviluppo avanzato
2018 35,0% 35,4% 32,8% 55,3% 54,7% 35,2%
2019 35,4% 35,5% 33,0% 53,9% 54,7% 35,5%
2020 31,7% 30,9% 29,3% 46,1% 46,3% 31,2%
2021 35,1% 34,2% 32,5% 48,9% 51,1% 34,6%
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
L’analisi della mobilità viene completata osservando gli spostamenti dei dipendenti
tra il 2019 e il 2021 per tipologia contrattuale (Tabella 1.18): considerare un lasso
di tempo biennale consente di internalizzare (in parte) gli effetti della pandemia,
misurando la distanza dalla situazione precedente.
36
Corrisponde all’incidenza dei dipendenti discontinui nel corso di un anno. La variazione del numero di lavoratori
interessati da rapporti di lavoro discontinui riflette cambiamenti sia demografici (numerosità degli ingressi e delle
uscite dal sistema occupazionale) che economici (struttura della domanda di lavoro per durata) e culturali (propensione
dell’offerta alla mobilità e alla selezione dei posti di lavoro da ricercare/accettare).
68
Capitolo 1
Tabella 1.18 - Dipendenti nel 2019 e nel 2021 entrati, usciti, transizioni tradiverse tipologie
contrattuali (Valori assoluti (in migliaia))
Condizione contrattuale nel 2021 USCITI
Settore pub-
Settore privato
blico
Totale privato e pubblico
Di cui: Presenti con altre
Tempo det. e altri Totale (presenti nel
Tempo indet. tipologie assicurative Totale Dip.2019
Tempo
contratti Tempo det. 2019, non nel 2021)
indet.
Settore privato
Tempo
9.420 589 60 38 10.108 1.014 192 11.121
indeterminato
Tempo det.
1.147 2.142 49 84 3.422 1.092 253 4.514
Condizione e altri contr.
Contrattuale Totale 10.567 2.732 109 122 13.530 2.105 445 15.635
nel 2019
(val. ass. in Settore pubblico
migliaia) Tempo
15 7 2.746 11 2.779 291 5 3.070
indeterminato
Tempo determinato 4 75 112 160 351 24 4 375
Totale 19 81 2.859 171 3.130 315 9 3.445
Totale persistenti 10.586 2.813 2.968 293 16.660 2.420 455 19.080
B. Nuovi entrati 615 1.781 66 145 2.608
C. Totale dip. 2021 11.201 4.594 3.035 438 19.268
Distribuzione %
Settore privato
Tempo
84,7% 5,3% 0,5% 0,3% 90,9% 9,1% 1,7% 100,0%
indeterminato
Tempo det. e altri
25,4% 47,5% 1,1% 1,9% 75,8% 24,2% 5,6% 100,0%
contr.
Condizione
Contrattuale Totale 67,6% 17,5% 0,7% 0,8% 86,5% 13,5% 2,8% 100,0%
nel 2019
Settore pubblico
(val. ass. in
migliaia) Tempo
0,5% 0,2% 89,5% 0,4% 90,5% 9,5% 0,2% 100,0%
indeterminato
Tempo determinato 1,1% 20,0% 30,0% 42,6% 93,7% 6,3% 1,2% 100,0%
Totale 0,6% 2,4% 83,0% 5,0% 90,9% 9,1% 0,3% 100,0%
Totale persistenti 55,5% 14,7% 15,6% 1,5% 87,3% 12,7% 2,4% 100,0%
B. Nuovi entrati 23,6% 68,3% 2,5% 5,6% 100,0%
C. Totale dip. 2021 58,1% 23,8% 15,7% 2,3% 100,0%
* In caso di compresenza nel medesimo anno in diversi settori e/o contratti, l’attribuzione del lavoratore si basa sulle
caratteristiche del rapporto di lavoro con la retribuzione più alta osservato nell’ultimo mese dell’anno in cui il lavoratore
risulta retribuito
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
69
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
I dipendenti persistenti, vale a dire coloro che risultano tali (anche se con orari o
contratti diversi) sia nel 2019 che nel 2021 sono 16,7 milioni. Di essi l’87% (14,468
milioni) non ha modificato né macrosettore (pubblico o privato) né tipologia
contrattuale (si trovano quindi nella diagonale della Tabella). Il passaggio da
impieghi a termine a impieghi almeno potenzialmente stabili ha interessato il
25% di quanti nel 2019 lavoravano con contratti a termine nel settore privato.
Quasi altrettanto rilevante è la consistenza dei dipendenti a termine che nel 2021
risultano “usciti” (verso l’inattività, la disoccupazione, il lavoro indipendente o
altro). In sostanza per i dipendenti a termine, nell’arco del biennio considerato, si
identifica questa ripartizione in tre sbocchi principali:
a. la metà rimane nel medesimo ambito contrattuale, vale a dire si conferma
in rapporti di lavoro a termine;
b. un quarto accede a rapporti a tempo indeterminato;
c. un quarto esce dall’ambito del lavoro dipendente (in genere per un periodo
transitorio).
Per i movimenti di entrata/uscita dal lavoro dipendente si riscontrano queste
composizioni:
a. gli entrati per il 92% affluiscono nel settore privato e prevalgono nettamente
i rapporti a termine (quasi il 75% considerando anche l’ambito pubblico);
b. tra gli usciti il peso del settore privato è pari a circa l’87%; prevalgono i
tempi indeterminati (circa il 54%). Meno del 20% degli usciti dal lavoro
dipendente risulta occupato in altre forme (autonomi, collaboratori etc.).37
La pandemia ha generato vincoli/opportunità di occupazione differenziate per
settori: in Tabella 1.19 si dà conto degli spostamenti intervenuti tra il 2019 e il
2021 (ampliando quindi l’analisi già svolta con riferimento ai dimessi).
La quota di lavoratori rimasti nell’ambito del lavoro dipendente (87%) è più alta
per coloro che nel 2019 erano dipendenti pubblici (90-91%) rispetto ai dipendenti
privati: si tratta di una nota costante. Il livello più basso di stayers è quello dei
dipendenti dell’alloggio-ristorazione (77%). Se consideriamo quanti sono rimasti
non genericamente tra i dipendenti ma all’interno del medesimo settore di
origine (quello del 2019) il livello più basso (59%) è di nuovo quello del comparto
alloggio-ristorazione,38 per il quale consistente è pure la quota di usciti dal lavoro
dipendente (23%), come pure quella dei transitati ad altri settori del terziario
(14%) mentre di dimensioni più ridotte è il gruppo transitato nell’industria (4%).
37
In queste elaborazioni statistiche gli apprendisti sono inclusi tra i dipendenti con contratti diversi dal tempo
indeterminato.
38
La perdita di dipendenti per il settore alloggio-ristorazione (-9,1% essendo passato da 1,778 dipendenti nel 2019 a
1,617 milioni nel 2021) è interamente dovuta al prevalere della mobilità verso altri settori sul movimento inverso di
attrazione, mentre non ha rilevanza il saldo tra entrati/usciti dal perimetro del lavoro dipendente. Non risulta quindi
aver contato tanto la difficoltà a reclutare quanto la difficoltà a trattenere.
70
Capitolo 1
Di interesse è verificare l’origine-destinazione dei lavoratori somministrati - che
rappresentano, come già indicato, la gran parte dei dipendenti del settore
“ricerca e selezione del personale” -: di quanti risultavano tali nel 2019, il 35% si
conferma ancora nella medesima posizione nel 2021 (e quindi nella medesima
tipologia contrattuale) mentre il 19% risulta uscito dal lavoro dipendente, il
20% è impiegato in comparti industriali e il 26% ha trovato sbocco nel terziario
(soprattutto terziario professionale, commercio, trasporti).
71
72
Tabella 1.19 - Dipendenti nel 2019 e nel 2021. Entrati, usciti, transizioni tra settori (Valori assoluti (in migliaia)
Settore privato Settore pubblico
Ricerca Totale privato e
Trasporti e Terziario
Alloggio Amminstr.
e selezione
Metalme Altre indus. Costruzioni Commerc. e ristorazio. comunicazi. professionale del personale
Scuola,sanità Altri servizi
Centrale Istruzione Sanità pubblico
Settore privato
Metalmeccanico 1.583 26 29 18 4 9 24 25 3 3 2 2 1 1.727 148 1.875
Altre industrie 28 1.841 17 35 22 14 29 28 7 5 6 4 1 2.036 237 2.274
Costruzioni 22 13 718 9 4 8 15 11 2 3 2 1 0 808 146 954
Commercio 23 37 16 1.847 31 22 50 32 16 11 4 8 2 2.100 291 2.391
Alloggio e ristorazione 15 34 20 60 1.050 21 57 45 26 22 5 10 3 1.367 412 1.778
Trasporti e comunicazioni 8 13 12 17 7 880 33 18 4 4 2 3 1 1.002 139 1.141
Terziario professionale 28 35 23 43 35 43 2.100 40 29 25 8 23 5 2.437 369 2.805
Settore disoccupazione nel 2019
Ricerca e sel. personale 48 49 16 32 19 22 44 200 13 7 4 3 7 466 108 574
Scuola, sanità 2 3 2 5 7 3 17 8 791 11 11 66 36 963 113 1.076
Altri servizi 7 9 7 15 20 10 30 12 16 487 4 5 2 624 142 767
Settore pubblico
(val. ass. in migliaia)
Amminstr. Centrale 0 6 1 1 1 1 2 1 4 2 1.222 5 8 1.254 134 1.388
Istruzione 0 0 0 1 1 0 1 1 71 1 3 1.176 1 1.255 123 1.378
Sanita 0 0 0 0 0 0 0 0 5 0 2 1 611 620 58 678
Totale persistente 1.764 2.066 859 2.084 1.201 1.034 2.129 422 986 581 1.276 1.307 678 16.660 2.420 19.080
B. Nuovi
132 187 234 310 416 124 417 231 206 140 53 113 46 2.608
entrati
C. Totale dip. 2021 1.897 2.252 1.094 2.394 1.617 1.158 2.129 652 1.192 721 1.329 1.420 724 19.268
* In caso di compresenza nel medesimo anno in diversi settori e/o contratti, l’attribuzione del lavoratore si basa sulle caratteristiche del rapporto di lavoro con la retribuzionepiù alta osservato
nell’ultimo mese dell’anno in cui il lavoratore risulta retribuito.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Capitolo 1
1.3.4 Le retribuzioni
Le dinamiche analizzate, di crescita del numero di dipendenti da un lato e di
recupero del tempo medio lavorato (e senza ulteriori incrementi del part time), si
riflettono nelle variazioni delle retribuzioni (Tabella 1.20).39
Tabella 1.20 - Retribuzioni medie annue e mediana, per sesso, macrosettore, continuità di
impiego, regime orario, gruppo contrattuale.2019 -2021
Totale (m+f) Donne
Retribuzione media annua Mediana Retribuzione media annua Mediana
var. % var. %
(2021 su (2021 su
2019 2021 2021 2019 2021 2021
2019) 2019)
FULL YEAR
Full time Privato Tempo ind. 37.090 38.690 4,3% 31.260 33.350 35.480 6,4% 29.690
Tempo det. 28.770 29.160 1,4% 24.490 25.840 26.750 3,5% 24.100
Apprendista 20.990 22.010 4,9% 21.420 20.340 21.880 7,6% 21.290
Somm. 25.320 25.610 1,1% 24.590 24.660 24.820 0,6% 23.870
Pubblico Tempo ind. 37.900 38.650 2,0% 33.250 34.270 34.920 1,9% 31.170
Tempo det. 33.780 31.220 -7,6% 26.210 32.350 30.270 -6,4% 26.350
Totale 36.750 37.990 3,4% 31.400 33.360 34.730 4,1% 30.140
Part time Privato Tempo ind. 16.490 17.340 5,2% 15.940 16.530 17.410 5,3% 16.070
Tempo det. 14.900 14.870 -0,2% 14.270 14.470 14.330 -1,0% 13.960
Apprendista 13.160 14.020 6,5% 13.620 12.950 13.890 7,3% 13.590
Somm. 17.070 17.120 0,3% 16.760 15.990 15.980 -0,1% 15.710
Pubblico Tempo ind. 21.960 22.150 0,9% 21.080 22.060 22.300 1,1% 21.470
Tempo det. 17.860 20.720 16,0% 17.480 17.380 19.630 12,9% 17.230
Totale 16.830 17.680 5,1% 16.310 16.960 17.830 5,1% 16.550
Totale full year 32.650 34.310 5,1% 32.110 27.950 29.740 6,4% 26.730
PART YEAR
Full time Privato Tempo ind. 22.000 22.250 1,1% 20.930 20.240 19.780 -2,3% 18.780
Tempo det. 11.240 11.810 5,1% 10.230 10.200 11.410 11,9% 10.780
Stag. 10.520 8.470 -19,5% 7.110 9.550 7.750 -18,8% 6.740
Apprendista 10.690 10.780 0,8% 10.360 9.930 10.040 1,1% 9.530
Somm. 11.960 12.150 1,6% 11.230 10.560 10.640 0,8% 8.930
Intermitt. 3.570 3.410 -4,5% 1.700 3.020 2.870 -5,0% 1.530
Pubblico Tempo ind. 26.310 28.370 7,8% 25.320 22.110 23.800 7,6% 22.880
Tempo det. 12.440 10.640 -14,5% 8.950 12.110 10.430 -13,9% 8.880
Totale 16.420 17.460 6,3% 16.240 14.160 15.000 5,9% 13.860
Part time Privato Tempo ind. 9.890 9.760 -1,3% 8.950 10.010 9.890 -1,2% 9.140
Tempo det. 5.750 5.810 1,0% 4.320 5.530 5.520 -0,2% 4.090
Stag. 5.590 4.790 -14,3% 3.720 5.530 4.660 -15,7% 3.740
Apprendista 6.810 6.860 0,7% 6.170 6.640 6.670 0,5% 6.030
Somm. 6.370 7.030 10,4% 5.330 5.700 6.270 10,0% 4.490
Intermitt. 5.640 5.340 -5,3% 4.400 5.370 5.100 -5,0% 4.250
Part time Tempo ind. 15.340 14.750 -3,8% 14.030 15.790 15.270 -3,3% 14.730
Tempo det. 9.550 10.360 8,5% 8.730 9.660 10.430 8,0% 9.400
Totale 7.730 7.870 1,8% 6.610 7.800 7.970 2,2% 6.740
Totale part year 12.690 13.580 7,0% 10.760 10.630 11.280 6,1% 8.950
Totale complessivo 24.140 24.100 -0,2% 21.630 20.460 20.410 -0,2% 18.390
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
39
Per sapere a quanti dipendenti si riferiscono le retribuzioni medie esposte in Tabella 1.20 cfr. la Tabella 1.15: le due
tavole sono speculari e funzionali ad una lettura congiunta.
73
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
La retribuzione media pro capite nel 2021 risulta pari a 24.097 euro40: è un
valore ancora inferiore a quello del 2019 (-0,2%), determinato da un “effetto
composizione” negativo in quanto nel 2021 la componente part year, con
retribuzioni annue ovviamente inferiori a quella full year, pesa - come si è osservato
con i dati di Tabella 1.15 - in misura ben più importante che nel 2019. Tale “effetto
composizione” risulta attenuato rispetto al 2020, quando la retribuzione media
era diminuita nell’aggregato complessivo di oltre mille euro, scendendo a 23.107.
D’altro canto gli effetti di selezione tra i dipendenti nell’esposizione alla CIG
(gli operai più degli impiegati, dei quadri e dei dirigenti) avevano determinato
nel settore privato un balzo anomalo, nel 2020, delle retribuzioni medie per i
diversi gruppi di lavoratori. Ad esempio per i dipendenti a tempo indeterminato
full time-full year si era passati da 37.092 euro nel 2019 a 41.947 euro nel 2020:
evidentemente la CIG aveva maggiormente interessato le fasce professionali
con retribuzioni più basse.
Confrontando le retribuzioni 2021 con quelle del 2019 (riducendo quindi almeno
parzialmente il peso delle anomalie riconducibili alla riduzione dei dipendenti
full year dovuta alle sospensioni in risposta all’emergenza COVID-19) si ricavano
questi risultati:
a. dipendenti full year e full time: la retribuzione media, rispetto al 2019,
è aumentata del 3,4% (da 36.749 euro nel 2019 a 37.986 nel 2021); per i
dipendenti a tempo indeterminato nel settore privato la crescita è del 4,3%
(da 37.092 euro a 38.686); solo i tempi determinati nel settore pubblico (che
numericamente sono aumentati) risultano con una performance negativa;
b. dipendenti full year e part time: la retribuzione media annua risulta
aumentata del 5,1% rispetto al 2019: da 16.285 euro a 17.768 euro;
c. dipendenti part year e full time: la retribuzione media annua è passata da
16.418 euro a 17.461 euro, con un incremento del 6,4%; eccezione vistosa
è quella dei dipendenti stagionali (-19,5%) i quali “pagano”, in termini di
retribuzione annua, la contrazione del numero medio di giornate retribuite
nel 2021 rispetto al 2019 (96 contro 117);41
d. dipendenti part year e part time: le retribuzioni annue sono molto modeste
quando si sommano discontinuità e orari ridotti, infatti la media 2021 risulta
di 7.869 euro, di poco superiore (+1,8%) a quella del 2019.
Per ciascun gruppo possiamo confrontare la retribuzione media con la mediana.
Nel 2021 la retribuzione mediana – vale a dire quella del 50° percentile – era pari,
per il totale dei lavoratori dipendenti a 21.625 euro, risultando quindi inferiore
del 10% alla retribuzione media. Nel caso dei dipendenti full time full year a
tempo indeterminato
40
Secondo le statistiche fiscali rese note dal Ministero dell’Economia e delle Finanze il reddito medio dei dipendenti
(e assimilati) in Italia risulta pari a 21.056 euro nel 2019 e a 20.716 euro nel 2020. I due aggregati si differenziano
perché i dati MEF non includono i contributi previdenziali a carico del dipendente ed integrano invece i redditi
derivanti da ammortizzatori sociali (CIG, Naspi) nonché i compensi per collaborazioni coordinate e continuative o a
progetto (oltre 800.000 soggetti nel 2020, che generano il 4,6% dell’ammontare complessivo del reddito da lavoro
dipendente).
41
Lo stesso si può dire degli intermittenti: il ripiegamento della retribuzione annua è dovuto alla flessione del numero
medio di giornate lavorate (70 nel 2021 contro 77 nel 2019).
74
Capitolo 1
(nel settore privato) tale distanza sfiora il 20%: la mediana è infatti, nel 2021,
di 31.258 euro contro una retribuzione media di 38.686 euro. La distanza della
mediana dalla retribuzione media tende ad attenuarsi per i part time stabili mentre
è molto variabile per tipologie contrattuali e regimi di orario dei dipendenti part
year.
La retribuzione media delle donne nel 2021 risulta pari a 20.415 euro: essa,
rimasta invariata rispetto agli anni precedenti, è inferiore del 15% a quella media
complessiva (-25% rispetto a quella media maschile). Ciò dipende innanzitutto
dal maggior peso, tra le donne, sia della componente part-year (per di più con
durate medie più corte) sia della componente a part time. Al netto degli effetti
dovuti a queste caratteristiche, il gap scende significativamente: considerando
le dipendenti full time full year e a tempo indeterminato esso scende all’8%
sul totale e all’11% rispetto ai maschi (i valori infatti sono di 35.477 euro per le
donne, 38.686 euro per il totale maschi e femmine, 39.973 per i maschi); queste
distanze si accorciano ulteriormente considerando la mediana: -5% rispetto al
totale, -7% rispetto ai maschi.
75
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.21 - Retribuzioni medie giornaliere, per sesso, macrosettore, continuità di impie-
go, regime orario, gruppo contrattuale. 2019 - 2021
Totale (m+f) Donne
Retribuzione media Retribuzione media
Mediana Mediana
giornaliera giornaliera
var. % var. %
2019 2021 (2021 su 2021 2019 2021 (2021 2021
2019) su 2019)
FULL YEAR
Full time Privato Tempo ind. 119 124 4,3% 100 107 114 6,4% 95
Tempo det. 93 94 1,4% 79 83 86 3,6% 78
Apprendista 67 71 4,8% 69 65 70 7,6% 68
Somm. 81 82 1,0% 79 79 80 0,6% 77
Pubblico Tempo ind. 121 124 2,0% 107 110 112 1,9% 100
Tempo det. 108 100 -7,4% 85 104 97 -6,2% 85
Totale 118 122 3,4% 101 107 111 4,1% 97
Part time Privato Tempo ind. 53 56 5,2% 51 53 56 5,3% 52
Tempo det. 48 48 -0,2% 46 47 46 -1,0% 45
Apprendista 42 45 6,5% 44 42 45 7,2% 44
Somm. 55 55 0,3% 54 51 51 -0,1% 51
Pubblico Tempo ind. 70 71 0,9% 68 71 71 1,1% 69
Tempo det. 57 66 16,1% 56 56 63 13,0% 55
Totale 54 57 5,1% 52 54 57 5,2% 53
Totale full year 105 110 5,1% 93 90 95 6,4% 86
PART YEAR
Full time Privato Tempo ind. 97 97 0,5% 85 91 90 -1,6% 79
Tempo det. 82 82 0,1% 75 75 75 0,7% 73
Stag. 84 87 2,7% 77 80 82 3,3% 76
Apprendista 61 62 1,5% 61 59 60 0,5% 59
Somm. 76 78 2,6% 74 73 75 2,5% 72
Intermitt. 54 56 2,8% 46 48 50 3,3% 43
Pubblico Tempo ind. 119 125 5,0% 107 104 108 3,5% 94
Tempo det. 76 78 1,5% 77 77 77 0,2% 78
Totale 91 94 3,0% 79 84 86 2,2% 76
Part time Privato Tempo ind. 48 49 1,9% 44 47 48 1,5% 43
Tempo det. 44 45 2,1% 40 42 43 1,2% 38
Stag. 51 51 -0,4% 45 50 49 -1,0% 45
Apprendista 41 42 2,8% 39 40 40 1,7% 38
Somm. 55 58 5,4% 55 51 53 5,2% 50
Intermitt. 46 47 3,2% 45 44 46 3,1% 43
Pubblico Tempo ind. 69 67 -3,1% 63 69 68 -1,8% 65
Tempo det. 55 62 12,4% 55 56 61 10,6% 56
Totale 47 48 2,4% 43 46 47 2,1% 42
Totale part year 73 77 4,9% 66 63 66 4,3% 58
Totale complessivo 95 98 2,8% 79 82 85 3,5% 72
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
76
Capitolo 1
La dinamica delle retribuzioni medie giornaliere per i lavoratori full year (Tabella
1.21) è identica, per definizione, a quella delle retribuzioni annue. Per essi la
retribuzione media giornaliera nel 2021 è pari a 110 euro (95 per le donne); nel
caso di rapporti a full time e a tempo indeterminato la media è di 124 euro al
giorno sia nel settore privato che nel settore pubblico (in quest’ultimo però la
mediana è più alta: 107 contro 100; per le donne 100 contro 95); nel caso dei
rapporti a part time la retribuzione media giornaliera è di 57 euro (52 la mediana).
Tutti questi valori sono sistematicamente inferiori per i dipendenti a part year.
Approfondiamo questa carrellata sulle retribuzioni in un’ottica longitudinale:
ciò consente alcune osservazioni sulla progressione salariale dei persistenti
(dipendenti sia nel 2019 che nel 2021) nonché un confronto tra i salari degli entrati
(presenti nel 2021 ma non nel 2019) e quelli degli usciti (presenti nel 2019 ma non
più nel 2021) (Tabella 1.22).
Tabella 1.22 - Lavoratori e retribuzioni 2019-2021: analisi longitudinale
Retribuzione annua Retribuzione annua Retribuzione gior- Retribuzione gior-
Dipendenti 2019 Dipendenti 2021
2019 2021 var. % sul 2019 var. % sul 2019
(in 000) (in 000) naliera 2019 naliera 2021
Persistenti 16.660 25.582 26.443 3,4% 96 101 4,9%
Full year sia nel 2019 che nel
7.791 34.542 36.349 5,2% 111 117 5,2%
2021
di cui: sempre a full time 6.417 37.941 39.871 5,1% 122 128 5,1%
Da full year a part year 2.645 26.917 20.444 -24,0% 86 91 4,8%
di cui: sempre a full time 1.727 32.615 25.231 -22,6% 105 107 2,5%
Da part year a full year 1.658 18.062 26.632 47,4% 82 86 4,4%
di cui: sempre a full time 1.053 22.192 31.474 41,8% 96 101 5,1%
Part year in entrambi gli anni 4.567 12.253 12.950 5,7% 68 71 4,4%
di cui: sempre a full time 2.111 16.908 17.685 4,6% 87 89 2,6%
Ingressi e uscite
Usciti (presenti solo nel 2019) 2.420 14.203 89
di cui: a full time nel 2019 1.437 19.652 113
Entrati nel 2021 (assenti nel
2.608 9.108 66
2019)
di cui: a full time nel 2021 1.421 12.047 86
Totale 19.080 19.268 24.139 24.097 -0,2% 95 98 2,8%
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
77
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
I persistenti costituiscono un insieme di 16,7 milioni di lavoratori: la loro
retribuzione media giornaliera è salita a 101 euro nel 2021 da 96 euro nel 2019;
per il sottoinsieme di 6,4 milioni di lavoratori perfettamente stabili (full year e full
time) la retribuzione media giornaliera è salita da 122 a 128 euro.
Considerando i non persistenti, appare significativa la differenza tra la retribuzione
media giornaliera degli entrati (66 euro, 86 nel caso di full time) e quella degli
usciti (89 euro, 113 euro nel caso di full time).
In tema di retribuzioni, infine, si propone un’analisi sulla distribuzione dei
dipendenti per contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). A tal fine sono state
analizzate le retribuzioni mensili di 13,147 milioni di dipendenti privati a ottobre
2021,42 ottenendo in tal modo indicazioni interessanti sulla loro concentrazione
per CCNL.43
42
La scelta del mese di ottobre segue l’analoga scelta metodologica alla base delle rilevazioni quadriennali Eurostat-Ses
(Structure of earnings survey).
43
Sull’evoluzione dell’archivio nazionale dei contratti e sulle implicazioni per i temi collegati alla rappresentanza cfr.
L.Venturi, R. Amoroso, M. Biagiotti, S. Tomaro, “L’archivio nazionale dei contratti collettivi di lavoro. Evidenze
aggiornate a fine 2021”, in Cnel, XXIII Rapporto mercato del lavoro e contrattazione collettiva 2021, Roma, dicembre
2021, pp. 371ss. Da febbraio 2022 le imprese nelle comunicazioni Uniemens all’INPS come pure nelle Comunicazioni
obbligatorie al Ministero del Lavoro devono utilizzare il nuovo codice alfanumerico del Cnel.
78
Capitolo 1
Tabella 1.23a - Dipendenti settore privato extra - agricolo a ottobre 2021 per contratto
collettivo di lavoro
Dipendenti ottobre
Comp. % cumulata var. % su ottobre 2019 Incidenza % donne Incidenza % stranieri Incidenza % part time
Descrizione codice INPS
Codice Cnel 2021 (valori in migliaia)
A. settori con oltre 100mila dipendenti
1-Aziende distribuzione e servizi H011 2.238,8 17,0% -1,4% 49% 9% 35%
2-Aziende metalmeccaniche C011 1.528,7 28,7% 3,0% 20% 12% 7%
3-Logistica, trasporto merci I100 517,0 32,6% 6,2% 16% 31% 18%
4-Imprese artigiane metalmeccanica C030 504,7 36,4% 0,7% 19% 16% 18%
5-Aziende turismo H052 499,6 40,2% -23,7% 50% 25% 50%
6-Aziende pubblici esercizi, ristorazione, turismo H05Y 495,6 44,0% 1,8% 55% 24% 58%
7-Agenzie di somministrazione di lavoro V212 393,6 47,0% 28,7% 39% 26% 27%
8-Piccola e media industria metalmeccanica C018 375,8 49,9% 2,0% 18% 15% 12%
9-Cooper. comparto socio-sanitario T151 338,0 52,4% 6,3% 75% 16% 71%
10-Imprese di pulizia e multiservizi K511 334,0 55,0% 3,4% 58% 30% 69%
11-Imprese edili ed affini F011 326,7 57,4% 21,0% 8% 26% 7%
12-Quadri direttivi imprese creditizie e finanziarie J241 298,2 59,7% -4,1% 47% 2% 12%
13-Studi professionali H442 295,0 62,0% 3,8% 84% 6% 59%
14-Industria chimico-farmaceutica B011 211,3 63,6% 0,2% 35% 6% 4%
15-Industrie alimentari E012 203,9 65,1% 0,7% 34% 14% 14%
16-Aziende distribuzione moderna organizzata H008 186,9 66,5% 35,8% 60% 6% 48%
17-Imprese artigiane e pmi edilizia F015 166,2 67,8% 20,2% 6% 34% 9%
18-Gomma, materie plastiche B371 158,0 69,0% 0,7% 26% 16% 7%
19-Tessile, abbigliamento, moda D014 149,7 70,1% -7,6% 57% 15% 18%
20-Personale non medico case di cura e di riposo
T011 148,2 71,3% -12,5% 69% 11% 17%
e dai centri di riab.
21-Imprese artigiane Tac, occhialeria, chimica V751 139,9 72,3% -8,6% 60% 38% 40%
22-Settori socioassistenziale, sociosanitario ed educativo T141 135,7 73,4% -13,7% 76% 18% 49%
23-Servizi di telecomunicazione K411 124,8 74,3% 0,6% 47% 3% 35%
24-Acconciatura, estetica, centri benessere H515 123,1 75,3% -6,4% 84% 14% 62%
25-Autoferrofilotranvieri e internavigatori I022 117,1 76,1% -1,7% 11% 4% 8%
26-Legno, mobile, arredamento F051 109,4 77,0% 1,0% 23% 17% 11%
27-Imprese artigiane fino a 15 dip. Alimentare E015 107,7 77,8% 4,7% 50% 18% 56%
Totale 10.227,7 77,8% 0,9% 40% 16% 29%
B.Settori con 50 - 100 mila dip. (16 contratti) 1.057,5 85,8% 6,9% 38% 11% 28%
C. Settori con 10 - 50 mila dip. (52 Contratti) 1.277,5 95,6% 9,8% 41% 14% 26%
D. Settori con 1.000-10.000 dip. (95 Contratti) 351,6 98,2% 19,5% 44% 14% 27%
E. Settori con 100-1000 dip. (155 Contratti) 61,0 98,7% 64,6% 38% 19% 35%
F. Settori con meno di 100 dip. (94 Contratti) 3,5 98,7% 86,4% 43% 14% 46%
G. Contratti diversi o nessun contratto 168,5 100,0% -19,2% 34% 10% 18%
Totale complessivo 13.147,1 2,5% 40% 15% 29%
Fonte: INPS
79
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Sono 27 i CCNL che interessano oltre 100.000 dipendenti: complessivamente
essi concentrano il 78% dei dipendenti privati (Tabella 1.23a); altri 16 CCNL
riguardano insiemi di dipendenti compresi tra 50 e 100.000 unità e altri 52
interessano gruppi di dipendenti compresi tra 10.000 e 50.000 unità. Questi sono
i 95 CCNL principali, almeno per numerosità dei dipendenti interessati, e ad
essi fa riferimento il 96% dello stock complessivo di dipendenti delle imprese
private extra-agricole. Considerando anche gli altri CCNL (sono 95) con un
numero di dipendenti compreso tra 1.000 e 10.000 si arriva al 98,2% della platea
totale. La quota rimanente di dipendenti, pari a 1,8%, è diviso tra 249 micro-
contratti (con qualche centinaio o qualche decina di lavoratori coinvolti), alcune
situazioni particolari anche di grandi realtà aziendali (FCA Group) e, infine, i casi
di informazione mancante (dichiarazioni che omettono il riferimento al CCNL).
Le variazioni rispetto ad ottobre 2019 nel numero di afferenti a ciascun CCNL danno
conto delle modifiche recenti che hanno caratterizzato la struttura produttiva: i
maggiori indici di crescita sono rilevati per la distribuzione organizzata (+36%),
per il lavoro somministrato (+29%) e per l’artigianato edile (+20%); le contrazioni
più rilevanti per i dipendenti delle aziende turistiche (-24%) e per alcune tipologie
di personale socio-assistenziale (attorno al -13%).
Per ciascuno dei 27 CCNL principali e per i gruppi degli altri CCNL come sopra
individuati si segnala:
a. quanto al genere, la femminilizzazione dei dipendenti varia da un minimo
del 6% nell’artigianato edile al massimo dell’84% per gli studi professionali
e per l’artigianato dell’acconciatura-estetica;
b. l’incidenza di dipendenti stranieri oscilla tra il minimo del 2% nel comparto
del credito e il massimo del 38% nell’artigianato del sistema moda (tessile-
abbigliamento e calzaturiero, ceramica, occhialeria);
c. quanto all’incidenza del part time, essa oscilla tra il 4% della chimica e il
71% del CCNL multiservizi (imprese di pulizia, cooperative socio-sanitarie
etc.).
Emerge che le platee dei diversi CCNL sono significativamente differenziate e
implicitamente richiedono diversi focus di attenzione alle problematiche sottese
alla diffusione del lavoro femminile, alla presenza di immigrati e di stranieri, al
ricorso al part time.
80
Capitolo 1
Per i medesimi CCNL e gruppi di CCNL alcuni rilevanti dati retributivi sono
esposti nella Tabella 1.23b.
La retribuzione media giornaliera per i dipendenti a full time è pari a 98 euro,
con oscillazioni significative tra un CCNL e l’altro, visto che in sei dei principali
CCNL la retribuzione media giornaliera è inferiore a 70 euro mentre nell’industria
chimica è pari a 123 euro. Sempre superiori a 100 euro giornalieri risultano anche
i valori medi nei gruppi di CCNL con meno dipendenti.
Per i dipendenti a part time la retribuzione media giornaliera è pari a 45 euro;
risulta inferiore a 40 euro al giorno per i dipendenti di alcuni comparti artigiani:
metalmeccanico, sistema moda, acconciatura/estetica.
81
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.23b - Dipendenti settore privato extra - agricolo a ottobre 2021 per contratto
collettivo di lavoro
Retribuzione media
Full month
giornaliera
Soglie dei percentili di
Rapporti
Descrizione codice INPS Full time Part time reddito mensile
interpercentilici
(solo dipendenti full time)
10 50 90 50/10 90/50
A. settori con oltre 100mila dipendenti
1-Aziende distribuzione e servizi 93 46 1.537 1.983 3.264 129 165
2-Aziende metalmeccaniche 104 57 1.717 2.376 3.808 138 160
3-Logistica, trasporto merci 85 54 1.639 2.047 2.795 125 137
4-Imprese artigiane metalmeccanica 72 39 1.383 1.764 2.685 128 152
5-Aziende turismo 81 40 1.425 1.815 2.982 127 164
6-Aziende pubblici esercizi, ristorazione,
69 39 1.395 1.743 2.531 125 145
turismo
7-Agenzie di somministrazione di lavoro 75 53 1.415 1.765 2.423 125 137
8-Piccola e media industria metalmeccanica 90 49 1.557 2.080 3.391 134 163
9-Cooper. comparto socio-sanitario 68 43 1.321 1.646 2.272 125 138
10-Imprese di pulizia e multiservizi 67 37 1.273 1.563 2.378 123 152
11-Imprese edili ed affini 96 53 1.792 2.320 3.506 129 151
12-Quadri direttivi imprese creditizie e
finanziarie 157 100 2.476 3.124 4.000 126 128
13-Studi professionali 73 42 1.433 1.757 2.618 123 149
14-Industria chimico-farmaceutica 123 68 1.910 2.653 3.895 139 147
15-Industrie alimentari 106 60 1.771 2.333 3.836 132 164
16-Aziende distribuzione moderna
88 49 1.661 2.046 2.990 123 146
organizzata
17-Imprese artigiane e pmi edilizia 86 47 1.727 2.123 2.683 123 126
18-Gomma, materie plastiche 98 57 1.717 2.249 3.327 131 148
19-Tessile, abbigliamento, moda 92 48 1.574 2.048 3.462 130 169
20-Personale non medico case di cura e di
riposo e dai centri di riab. 83 53 1.544 2.021 2.745 131 136
21-Imprese artigiane Tac, occhialeria, chimica 65 34 1.309 1.537 2.347 117 153
22-Settori socioassistenziale, sociosanitario ed
68 44 1.335 1.608 2.217 120 138
educativo
23-Servizi di telecomunicazione 109 45 1.628 2.344 3.688 144 157
24-Acconciatura, estetica, centri benessere 50 31 1.273 1.292 1.632 101 126
25-Autoferrofilotranvieri e internavigatori 96 52 1.696 2.313 3.374 136 146
26-Legno, mobile, arredamento 90 50 1.642 2.100 3.197 128 152
27-Imprese artigiane fino a 15 dip. Alimentare 66 36 1.411 1.674 2.378 119 142
Totale 93 45 1.510 2.050 3.365 136 164
B.Settori con 50 - 100 mila dip. (16 contratti) 123 45 1.466 2.191 3.421 149 156
C. Settori con 10 - 50 mila dip. (52 Contratti) 106 45 1.440 2.040 3.679 142 180
D. Settori con 1.000-10.000 dip. (95 Contratti) 125 44 1.382 2.013 3.545 146 176
E. Settori con 100-1000 dip. (155 Contratti) 106 42 1.345 1.884 3.203 140 170
F. Settori con meno di 100 dip. (94 Contratti) 129 38 1.340 1.843 4.137 138 225
G. Contratti diversi o nessun contratto 110 42 1.350 2.351 3.692 174 157
Totale complessivo 98 45 1.495 2.058 3.399 138 165
Fonte: INPS
82
Capitolo 1
Per i dipendenti full time-full month 44sono stati identificate le soglie del decimo,
cinquantesimo e novantesimo decile di reddito (vale a dire le soglie usualmente
considerate nelle analisi sulla disuguaglianza) e calcolati i relativi rapporti
interpercentilici principali. Per l’insieme di tutti i dipendenti considerati tali soglie
sono state identificate in corrispondenza dei seguenti valori:
a) 1.495 euro per il decimo percentile;
b) 2.058 euro per il cinquantesimo percentile;
c) 3.399 euro per il novantesimo percentile.
Per il totale dei dipendenti il rapporto interpercentilico 50/10 è pari a 138 mentre
quello 90/50 è pari a 165.
Si evidenzia inoltre che, tra i 27 contratti principali, il decimo percentile –
particolarmente rilevante per l’identificazione delle basse retribuzioni - oscilla tra
un minimo di 1.273 euro al mese (acconciatura-estetica; pulizie e multiservizi) e
un massimo attorno ai 1.800 euro al mese; al di sopra di questo range troviamo
solo i due casi particolari del credito e della chimica.
Ciascuno dei 439 CCNL a cui sono stati riportati i dipendenti retribuiti a ottobre
2021 secondo gli archivi INPS-Uniemens è stato classificato secondo il livello del
decimo percentile (Tabella 1.24). Esso risulta inferiore a 1.100 euro (si intende
sempre lordi) nel caso di 8 CCNL, di cui 4 con meno di 100 dipendenti; in totale
questi 8 CCNL riguardano poco più di 12.000 dipendenti. Per altri 8 CCNL il
decimo percentile si colloca tra i 1.100 e i 1.199 euro mentre nella classe 1.200-
1.299 euro troviamo il valore modale di questa distribuzione (103 CCNL).
44
Sono stati considerati solo operai e impiegati, escludendo quindi apprendisti, quadri e dirigenti (situazioni specifiche
che potrebbero distorcere la rappresentazione della questione salariale che qui si vuol proporre).
83
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.24 - Distribuzione dei contratti secondo la soglia del primo decile della retribuzi-
one media mensile (calcolato sull’insieme dei dipendenti full time e full months)
D. Settori con 1.000- F. Settori con meno di 100
B. Settori con 50 - 100 C. Settori con 50 - 100 E. Settori con 100-1000
A. Settore con oltre
Livello del primo decile
100mila dipendenti mila dip. (16 Contratti) mila dip.(52 Contratti) 10.000 dip. (95 contratti) dip. (155 contratti) dip. (94 contratti)
Totale
A. Numero CCNL
meno di 1100 3 1 4 8
tra 1100 e 1199 1 4 3 8
tra 1200 e 1299 2 3 6 23 45 24 103
tra 1300 e 1399 5 1 9 20 25 15 75
tra 1400 e 1499 4 5 12 33 9 63
tra 1500 e 1599 4 6 12 14 21 9 66
tra 1600 e 1699 5 1 8 5 14 6 39
tra 1700 e 1799 5 1 6 3 4 5 24
tra 1800 e 1999 1 2 2 6 4 5 20
2000 e oltre 1 1 4 5 4 4 19
NC 1 13 14
Totale 27 16 52 95 155 94 439
B. Dipendenti (ottobre 2021)
meno di 1100 12.078 349 177 12.604
tra 1100 e 1199 65.168 14.866 484 80.518
tra 1200 e 1299 457.058 215.212 159.825 72.892 18.265 1.154 924.406
tra 1300 e 1399 1.614.013 72.568 257.552 66.362 8.113 540 2.019.148
tra 1400 e 1499 1.295.941 122.953 62.846 13.647 413 1.495.800
tra 1500 e 1599 2.912.507 410.568 279.293 41.008 9.309 457 3.653.142
tra 1600 e 1699 1.055.152 57.736 181.515 15.863 5.650 196 1.316.112
tra 1700 e 1799 2.383.426 55.070 136.903 14.792 769 100 2.591.060
tra 1800 e 1999 211.331 125.732 41.379 26.503 1.758 250 406.953
2000 e oltre 298.223 55.424 98.045 24.411 2.153 84 478.340
NC 455 97 552
Totale 10.227.651 1.057.478 1.277.465 351.621 60.952 3.468 12.978.635
Fonte: INPS
84
Capitolo 1
1.3.5 Gli operai agricoli
Gli operai agricoli nel 2021 sono risultati 1,023 milioni, diminuiti rispetto agli
anni precedenti (-3,2% rispetto al 2019; -2,5% rispetto al 2020): è proseguito
quindi il trend di declino iniziato nel 2018 (Tabella 1.25).45 Tra gli operai agricoli
prevalgono i maschi; le donne rappresentano costantemente il 32% del totale;
anch’esse risultano ugualmente interessate dal trend di contrazione.
Tabella 1.25 - Operai agricoli. Caratteristiche anagrafiche, 2019 - 2021 (Valori assoluti in
migliaia)
Totale di cui donne
var. % var. % quota % F
2019 2020 2021 2019 2020 2021
su tot. 2021
2021-2020 2021-2020
TOTALE 1.057 1.049 1.023 -2,5% 338 331 323 -2,3% 32%
A. Per Paese di nascita
Ue a 15 e Paesi altamente
692 697 671 -3,6% 250 248 240 -3,2% 36%
sviluppati*
Altri Ue 128 108 103 -4,0% 48 42 41 -2,6% 40%
Extra Ue 237 245 248 1,4% 40 41 42 3,2% 17%
B. Per classe d’età
Giovani (fino a 29 anni) 236 235 226 -4,1% 59 58 56 -3,2% 25%
Adulti (30-54 anni) 596 585 568 -3,0% 209 201 194 -3,4% 34%
Senior (55 e più) 225 229 230 0,4% 71 72 73 1,5% 32%
C. Per regione di lavoro
Centro-Nord 494 489 478 -2,3% 137 134 133 -0,5% 28%
Sud 563 560 545 -2,7% 201 197 190 -3,6% 35%
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco,
Svizzera e altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela,
Libia.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
45
Fino al 2018 gli operai agricoli erano continuamente cresciuti, raggiungendo il livello massimo di 1,077 milioni di
I nati in Italia o nei “vecchi” Paesi Ue - che costituiscono i due terzi degli operai
occupati (cfr. INPS, XIX Rapporto annuale, 2020, pag. 143).
85
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
agricoli - continuano a diminuire dal 2017. D’altro canto prosegue il processo di
sostituzione di lavoratori neocomunitari (polacchi, rumeni) con immigrati dai paesi
extra Ue: nel 2021 i primi sono diminuiti (-4%) in misura appena meno intensa
rispetto all’anno precedente mentre i non comunitari si sono ulteriormente
avvicinati al livello del 25% del totale.
Sotto il profilo dell’età, il trend di contrazione coinvolge i giovani e gli adulti
mentre i senior (oltre 54 anni) - complice ovviamente l’invecchiamento generale
della manodopera – risultano ancora in crescita.
La netta maggioranza degli operai agricoli lavora al Sud: il ridimensionamento
occupazionale del comparto coinvolge le grandi aree geografiche senza
differenze apprezzabili.
Tabella 1.26 - Operai agricoli. Caratteristiche dei rapporti di lavoro. Retribuzioni medie
annue e giornaliere, 2019 - 2021
Retribuzione media
Lavoratori Retribuzione media annua
giornaliera
(valori in migliaia) (complessiva)
(da operaio agricolo)
2019 2020 2021 2019 2020 2021 2019 2020 2021
Totale 1.057 1.049 1.023 9.287 9.252 9.989 70,7 71,0 72,1
A. Per rilevanza della posizione nell’anno
Posizione esclusiva 867 856 820 7.818 7.863 8.428 69,0 69,4 70,6
Posizione principale 63 66 70 10.812 10.199 11.525 72,0 71,5 73,2
Posizione secondaria 126 128 133 18.621 18.042 18.772 88,2 88,8 87,7
B. Per tipologia contrattuale
Tempo determinato 952 943 915 7.135 7.158 7.773 66,6 67,0 68,0
Tempo indeterminato 105 107 108 28.809 27.760 28.690 82,8 83,2 84,7
C. Per classe di giornate lavorate
fino a 50 321 313 281 3.479 3.501 4.093 63,0 63,2 64,4
da 51 a 100 169 174 171 5.525 5.451 5.934 62,5 62,9 63,6
da 101 a 150 239 243 238 7.563 7.635 7.904 62,3 62,9 63,6
oltre 150 327 319 334 18.185 18.205 18.515 75,9 76,3 77,4
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
La diminuzione degli operai agricoli ha riguardato essenzialmente quelli impegnati
(regolarmente) per brevi o brevissimi periodi (Tabella 1.26): infatti sono calate
tutte le classi con meno di 150 giornate lavorate. Inoltre sono aumentati seppur
marginalmente gli operai a tempo indeterminato mentre sono vistosamente
86
Capitolo 1
calati quelli a tempo determinato.46 Se ne può ricavare l’indicazione di una
progressiva ‘concentrazione’ nell’impiego di operai agricoli; ciò si accompagna,
d’altro canto, all’erosione della figura dell’operaio agricolo esclusivo (almeno
nell’anno osservato) e all’aumento, invece, delle posizioni principali o secondarie
rispetto ad un altro impiego.
La retribuzione media annua degli operai agricoli, ottenuta contabilizzando tutti
i redditi da essi percepiti (non dunque esclusivamente quello agricolo), risulta
aumentata soprattutto per le posizioni non esclusive, quindi quelle in genere
impegnate marginalmente nel settore (per brevi periodi complementari ad altre
collocazioni).
Per la retribuzione media giornaliera (concernente il solo lavoro agricolo) nel 2021
si è registrata una modesta crescita con il passaggio a 72,1 euro al giorno, pari
al +1,6% sul 2020: l’incremento della retribuzione annua degli esclusivi (+7,2%)
è quindi da ascrivere soprattutto all’aumento del numero di giornate lavorate.
1.3.6 I lavoratori domestici
Nel 2021 nell’impiego domestico47 sono stati coinvolti 961.000 lavoratori (Tabella
1.27), in gran parte donne (85%). Si tratta di un valore in continua crescita
nell’ultimo biennio; + 85.000 tra 2019 e 2020,48 +18.000 tra 2020 e 2021 per un
totale di +103.000.
46
Secondo i dati ISTAT-Forze di lavoro, i dipendenti nel settore agricolo (inclusi quindi, oltre agli operai, anche
impiegati) nel 2021 in media d’anno sono stati 490.000, stabili rispetto all’anno precedente, quasi per due terzi
occupati con contratti a tempo determinato.
47
Il termine è comprensivo di collaboratori familiari (colf) e assistenti (badanti).
48
Nel Rapporto INPS 2021 (pag. 51) la quantificazione dei dipendenti domestici si era fermata a 921.000 unità. Il nuovo
valore qui riportato è frutto di revisioni e comunicazioni attribuibili all’impatto della regolarizzazione.
87
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.27 - Lavoratori domestici. Caratteristiche anagrafiche, 2019 - 2021 (Valori assoluti
in migliaia)
Totale di cui donne
Quota %
2019 2020 2021 di cui: var. % 2019 2020 2021 var. %
regolarizzati 2021-2020 2021-2020 sul totale 2021
TOTALE 858 943 961 94 1,9% 760 820 816 -0,4% 84,9%
A. Per Cittadinanza*
Italia 257 291 289 0,2 -0,9% 233 266 263 -1,0% 91,2%
Romania 163 158 145 0,0 -7,8% 158 153 141 -7,9% 97,1%
Ucraina 88 94 95 12,0 0,4% 85 91 91 0,1% 96,2%
Filippine 67 68 68 2,0 -0,1% 51 51 51 -0,3% 75,3%
Moldavia 38 40 39 2,8 -2,5% 37 38 37 -2,5% 96,7%
Perù’ 29 36 39 8,7 8,5% 24 29 31 6,8% 81,2%
Sri Lanka 28 29 30 1,7 2,5% 16 16 17 2,2% 55,7%
Albania 20 26 29 6,4 13,6% 18 22 24 7,3% 82,0%
Marocco 20 26 28 7,7 10,5% 17 18 19 3,4% 66,7%
Georgia 11 18 23 10,0 29,9% 10 17 22 30,2% 97,5%
Equador 18 18 18 0,3 0,4% 16 16 17 0,3% 90,9%
Polonia 15 15 13 0,0 -9,7% 15 14 13 -9,7% 97,8%
INDIA 9 10 12 4,6 19,6% 4 5 5 13,8% 41,3%
Bangladesh 4 7 10 6,9 45,7% 1 1 1 2,1% 6,5%
Pakistan 2 6 10 7,1 69,6% 1 1 1 -0,9% 5,5%
Cina Repubblica
2 4 6 4,5 69,7% 2 2 4 50,9% 55,8%
Popolare
Egitto 2 4 6 4,1 32,0% 0 0 1 5,1% 8,9%
Altri paesi 85 95 101 15,2 7,2% 73 78 80 2,8% 78,8%
B. Per classe di età
Giovani (fino a 29 anni) 46 62 68 22 9,8% 36 42 42 -0,3% 60,7%
Adulti (30-54 anni) 515 553 554 61 0,2% 451 477 464 -2,6% 83,8%
Senior (55 e più) 297 327 339 10 3,4% 273 301 311 3,1% 91,7%
* In questa tabella si fa riferimento non al Paese di nascita ma alla cittadinanza, pertanto lavoratori nati all’estero che
hanno acquisito la cittadinanza italiana sono considerati italiani.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
88
Capitolo 1
Questa crescita riflette soprattutto l’impatto del provvedimento (d.l. 34/2020, c.d.
‘Rilancio’) per il quale, entro il termine del 15 agosto 2020, erano state presentate
177.000 domande di regolarizzazione relative al lavoro domestico, per 122.000
collaboratori familiari generici e 55.000 assistenti a non autosufficienti.
Le analisi ad oggi disponibili sull’impatto effettivo della recente regolarizzazione49
attestano che essa ha interessato 125.183 lavoratori (quasi 100.000 con decorrenza
di emersione nel 2020, qualche migliaio con decorrenza antecedente e il resto
con decorrenza 2021) e 120.312 datori di lavoro. I lavoratori regolarizzati per il
59% hanno meno di 40 anni, i maschi sono il 55% e per il 34% si tratta di badanti.
Inoltre quasi il 10% dei domestici regolarizzati già nel 2021 risultava aver avuto
altri rapporti di lavoro dipendente, diverso dal domestico, attestando quindi la
frequenza, nelle regolarizzazioni, dell’utilizzo del lavoro domestico come porta
(tante volte solo formale) d’ingresso.
Tenendo conto quindi dell’impatto della regolarizzazione non può meravigliare
che nel 2021 siano aumentati i più giovani (fino a 29 anni), tra i quali è relativamente
consistente la componente maschile, oltre che i senior over 55, tra i quali le donne
sono il 92%.
Tra le tendenze da segnalare, è di rilievo la contrazione, anche nel 2021, delle
donne rumene. Iniziata già da diversi anni sta continuando a ritmi anche accentuati
(-9% nel 2021); rimane comunque il gruppo nazionale più numeroso (129.000)
anche se notevolmente avvicinato dalla componente ucraina (90.000).
Nell’andamento dei lavoratori domestici per Paese di provenienza si legge
nettamente l’effetto della regolarizzazione. Essa infatti non ha interessato tanto
i Paesi da cui tradizionalmente provengono i lavoratori domestici quanto altri,
significativi per le correnti di immigrazione più recenti: cinesi, pakistani, bengalesi
e egiziani.
49
Cfr. E. di Porto, G. Mattioni, ‘Gli effetti della ‘sanatoria’ 2020; evidenze preliminari’, in Domina-Osservatorio nazionale
sul lavoro domestico, Terzo rapporto annuale sul lavoro domestico, dicembre 2021.
89
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.28 - Lavoratori domestici.Caratteristiche dei rapporti di lavoro, retribuzioni medie
annue e settimanali, 2019 - 2021
Retribuzione media
Lavoratori Retribuzione media annua
settimanale
(valori in migliaia) (complessiva)
(da domestico)
2019 2020 2021 2019 2020 2021 2019 2020 2021
Totale 858 943 961 7.789 7.251 7.798 169 165 167
A. Per rilevanza della posizione nell’anno
Posizione esclusiva 738 794 809 7.403 6.917 7.352 175 172 174
Posizione principale 54 72 69 8.254 7.633 8.228 156 148 155
Posizione secondaria 67 77 84 11.672 10.324 11.775 89 83 90
B. Colf/badanti
Colf 446 497 510 7.386 6.631 7.248 145 138 140
Badanti 412 446 451 8.226 7.941 8.421 199 197 202
C. Orario di lavoro settimanale e continuità di impiego
Full year 535 533 586 9.181 9.039 9.186 165 162 164
fino a 24 ore 222 229 252 6.476 6.291 6.602 103 101 105
da 25 a 45 ore 254 239 263 10.649 10.573 10.539 199 198 196
da 46 ore e più 58 65 72 13.105 13.101 13.315 251 251 255
Part year 324 410 375 5.491 4.921 5.629 183 171 178
fino a 24 ore 108 156 137 4.122 3.571 4.239 99 93 97
da 25 a 45 ore 161 190 170 5.935 5.374 6.130 209 200 204
da 46 ore e più 54 63 68 6.888 6.900 7.169 262 263 267
D. Numero di datori di lavoro domestico nell’anno
1 698 769 779 7.665 7.067 7.642 170 167 168
2 112 121 125 8.032 7.769 8.151 158 154 160
oltre 48 53 57 9.017 8.721 9.162 171 166 175
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
Nell’insieme dei lavoratori domestici prevalgono ancora le posizioni da colf, che
sono anche quelle con i maggiori incrementi nell’ultimo biennio, rispetto alle
posizioni di badanti (Tabella 1.28). Quasi due terzi dei lavoratori domestici risultano
aver lavorato per tutto l’anno, con orari di lavoro molto variabili. Minoritaria è la
componente over full time (oltre 46 ore) che ha coinvolto 140.000 lavoratori (il
14% del totale) e che è normalmente correlata a situazioni di convivenza con la
persona assistita.
90
Capitolo 1
Per la stragrande maggioranza dei lavoratori domestici (84%) questa è la loro
unica occupazione; il turnover e i rapporti di lavoro plurimi giustificano il fatto
che quasi il 20% dei domestici nel corso di un anno ha più di un datore di lavoro.
La retribuzione media annua50 di questi lavoratori, tenendo conto anche di
eventuali altri redditi da lavoro dipendente o autonomo, nel 2021 è stata di
7.798 euro. Nel caso dei conviventi (over 46 ore settimanali) full time full year51
la retribuzione media annua risulta di 13.315 euro, in crescita dell’1,6% sull’anno
precedente.
La retribuzione media settimanale, per l’insieme di tutti i lavoratori domestici,
nell’ultimo triennio ha oscillato tra 165 e 169 euro; questo valore sale per i
conviventi a 250-270 euro settimanali.
BOX 1: Disuguaglianze retributive e top incomes*
Alla luce delle dinamiche salariali illustrate nel testo ci siamo domandati cosa sia
accaduto e stia accadendo nel mondo delle retribuzioni da lavoro dipendente
in termini di diseguaglianza. Diversi lavori segnalano come la diseguaglianza
retributiva nel nostro paese sia alta e crescente, in particolare a partire dall’inizio
del secolo corrente.52 A differenza di altri contributi, in questa sede presentiamo
i dati relativi all’universo del lavoro dipendente per come esso emerge dagli
archivi amministrativi. L’arco temporale che consideriamo è 2005-2021 quando ci
riferiamo al solo il comparto privato (inclusivo dei salariati agricoli e dei domestici)
e 2014-2021 quando si include anche il comparto pubblico. In riferimento
al settore privato, si passa da 13,9 milioni di individui a 17,3 nel 2021 con un
incremento della popolazione occupata del 24%. La nostra analisi deve quindi
tener conto di due fenomeni distinti: da un lato il cambiamento di composizione,
con l’ingresso di un numero crescente di lavoratori potenzialmente marginali
(sanatorie di posizioni irregolari, occupazione part-time, contratti a termine, nuove
forme contrattuali) che chiaramente influenza le dinamiche della diseguaglianza,
estendendole su una platea più ampia di soggetti; dall’altro lato la distribuzione
dei redditi da lavoro all’interno di questa popolazione di lavoratori. Come
vedremo nel seguito, la distribuzione dei redditi da lavoro si è ampliata lungo
50
I valori delle retribuzioni sono quelli rilevanti a fini previdenziali, pertanto – per la particolare regolazione contributiva
del settore - possono non coincidere con le retribuzioni regolari effettivamente pagate.
51
Coloro che risultano impegnati full time con orari da 46 ore in su si possono ritenere quasi sicuramente conviventi.
52
Il lavoro più vicino all’analisi di questo box è Eran Hoffmann, Davide Malacrino e Luigi Pistaferri. (2021) Labor Market
Reforms and Earnings Dynamics: the Italian Case. IMF Working Paper 21/142, che copre il periodo 1985-2016
utilizzando dati di fonte INPS. La loro conclusione principale è che “During the time covered by our data, earnings
inequality and earnings volatility increased, while earnings mobility did not change significantly”. Juraj Briskar,
Edoardo Di Porto, José V. Rodrıguez Mora and Cristina Tealdi (2022). The Geographical Decomposition of Italian
Inequality. mimeo, conferma la diseguaglianza crescente nei redditi da lavoro italiani, che non appare legata ai divari
territoriali. Emanuele Ciani and Roberto Torrini (2019). The geography of Italian income inequality: recent trends and
the role of employment. Banca d’Italia. Questioni di Economia e Finanza (Occasional Papers) Number 492 analizzano
la dinamica dei redditi familiari. Infine Marco Lilla e Stefano Staffolani (2009) The Evolution of Wage Inequality in Italy.
Applied Economics 41(15):1873-1892 considerano l’evoluzione dei redditi da lavoro con attenzione al divario operai-
impiegati nel periodo 1985-99.
91
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
entrambe le code, registrando un peggioramento relativo nel potere d’acquisto
dei redditi bassi e una tenuta o un miglioramento nei redditi alti.53 In questa sede
non vogliamo discutere se esista o meno un trade-off tra queste due dimensioni
(aumento della diseguaglianza a seguito dell’ingresso nel mercato del lavoro di un
numero più ampio di persone, tra cui frange più deboli, quali stranieri e giovani),
anche perché non sappiamo che cosa facessero in precedenza le persone neo-
entrate (lavori informali, disoccupazione, esclusione dal mercato). Non vogliamo
altresì discutere se e in che misura questo processo sia collegato alle riforme del
mercato del lavoro che si sono susseguite in questo quindicennio, dalla riforma
Biagi al Jobs Act.
Quanto segue deve quindi essere considerato come un esercizio descrittivo di
come si è modificata la distribuzione dei redditi da lavoro degli assicurati presenti
negli archivi INPS che abbiano percepito redditi positivi in corso d’anno.
I dati utilizzati sono relativi ai rapporti di lavoro nei diversi comparti del lavoro
dipendente (domestico, agricolo, privato extra-agricolo e, per gli anni disponibili,
anche il settore pubblico). Utilizziamo come variabile di riferimento l’imponibile
lordo annuo per occupato dipendente54. È importante richiamare che la presente
analisi non permette di analizzare la distribuzione dei salari orari, dal momento
che le informazioni amministrative sugli orari di lavoro sono imprecise e non
confrontabili tra comparti (giornate o settimane lavorate, presenza di contratti
part time e/o di contratti a termine). Tuttavia i risultati basati sulla retribuzione
complessiva sono informativi sulla condizione complessiva in termini di presenza
e intensità della partecipazione al mercato del lavoro. Al fine di escludere valori
estremi che possano alterare l’analisi, per ogni anno e per ogni comparto la
retribuzione è stata censurata ogniqualvolta il valore della retribuzione annua fosse
tre volte maggiore (o minore) della differenza interquartilica della trasformazione
logaritmica sostituendola con il valore massimale (minimale)55.
Le Tabelle b1.1 e b1.2 mostrano la composizione della base dati utilizzata in base
all’anno e al comparto, nelle due versioni utilizzate (escludendo ed includendo i
dipendenti pubblici).
53
I dati disponibili non ci permettono di ricomporre i nuclei familiari, per capire se l’incremento delle presenze sul
mercato del lavoro, seppur parcellizzato in posizioni peggio pagate, abbia permesso un miglioramento della
distribuzione dei redditi familiari.
54
Nel caso in cui lo stesso soggetto abbia avuto più rapporti di lavoro dipendente in diversi comparti nell’arco dell’anno
di riferimento, abbiamo calcolato il reddito complessivo e assegnato il soggetto al comparto in cui si colloca il
rapporto di lavoro prevalente in termini di imponibile guadagnato. Questo non esclude che il reddito effettivo
sia superiore nel caso di individui che presentino contribuzioni in gestione separata (collaborazioni occasionali) o
contribuiscano anche come lavoratori autonomi o libero professionisti.
55
In altre parole, dopo aver escluso i redditi nulli (perché il logaritmo non è definito), presa la differenza percentuale tra
i valori soglia tra terzo e quarto quartile e tra primo e secondo quartile, si considera come reddito da lavoro massimo
possibile quello che si ottiene sommando al valore soglia terzo/quarto quartile una variazione percentuale tripla della
differenza interquartilica. Analogamente si prende come reddito da lavoro minimo quello che si ottiene sottraendo al
valore soglia primo/secondo quartile una variazione percentuale tripla della differenza interquartilica. Si veda http://
www.lisdatacenter.org/wps/techwps/9.pdf.
92
Capitolo 1
Tabella b1.1 - Lavoratori per anno e comparto
2005* 2014 2021
Comparto % su % su % su
Numero Numero Numero
totale totale totale
Operai agricoli 617.920 4,45% 915.493 5,94% 889.910 5,13%
Domestici 189.080 1,36% 862.922 5,60% 877.841 5,06%
Dipendenti privati 13.087.250 94,19% 13.626.887 88,46% 15.573.176 89,81%
Totale dipendenti 13.894.250 100,00% 15.405.302 100,00% 17.340.927 100,00%
* I valori relativi al comparto agricolo e domestico sono riferiti ad assicurati con contribuzioni positive
Fonte: Archivio Visitinps e Osservatorio: Lavoratori dipendenti e indipendenti
Tabella b1.2 - Lavoratori per anno e comparto, incluso il comparto pubblico
2014 2021
Comparto
Numero % su totale Numero % su totale
Operai agricoli 915.493 4,87% 889.910 4,28%
Domestici 862.922 4,59% 877.841 4,22%
Dipendenti privati 13.626.887 72,55% 15.573.176 74,91%
Dipendenti pubblici 3.377.417 17,98% 3.449.285 16,59%
Totale dipendenti 18.782.719 100,00% 20.790.212 100,00%
Fonte: Osservatorio: Lavoratori dipendenti e indipendenti
In questa popolazione così definita, si osserva un incremento della disuguaglianza
retributiva piuttosto sostenuto. Utilizzando come indicatore statistico l’indice di
concentrazione di Gini,56 il Grafico b1.1 mostra un incremento dell’indice piuttosto
importante nel periodo in esame, soprattutto nel periodo iniziale fino al 2010-
2011; successivamente la crescita è moderata fino al 2020, quando si registra un
significativo rialzo dovuto all’anno di pandemia da COVID-19. Rispetto al 2005,
anno in cui l’indice di Gini ammontava a poco più di 0,40, sedici anni dopo l’indice
si assesta intorno al 0,46.
L’inclusione del comparto pubblico, caratterizzato da una distribuzione più
compressa delle retribuzioni, ha un impatto che modera il valore dell’indice (che
passa da 0,42 nel 2014 a 0,43 del 2021) ma non ne modifica la dinamica né è in
grado di invertire il trend. Questa dinamica è ovviamente trainata da diversi
fattori, tra cui l’ingresso di nuovi occupati (plausibilmente nella fascia bassa delle
56
L’indice di Gini è una misura sintetica di concentrazione che può assumere valori compresi tra 0 (perfetta
equidistribuzione) e 1 (massima disuguaglianza). Il valore dell’indice può essere interpretato come la differenza
media di retribuzione tra due individui estratti a caso nella popolazione, in rapporto alla retribuzione media. Si ricordi
infine che l’indice di Gini, così come le quote di reddito, sono scale-invariant e non risentono, pertanto, di variazioni
legate all’inflazione.
93
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
retribuzioni) e la riduzione degli orari medi di lavoro (dal momento che la quota
di occupati part-time nel settore privato extra-agricolo passa da 19% nel 2005
a 33% nel 2021). Analogamente per quanto riguarda la durata dei contratti: se
ci limitiamo al settore privato extra-agricolo, il valore mediano delle giornate
lavorate è pari a 299 nel 2005, 275 nel 2010, 260 nel 2015 e 229 nel 202057, mentre
la quota di lavoratori che hanno meno di 60 giornate lavorate è pari a 11,7%
nel 2005, 14,8% nel 2010, 16,7% nel 2015 e 18,6% nel 2020.58 Vi è quindi una
quota non trascurabile di lavoro stagionale o occasionale che cresce nel periodo
campionario.
Grafico b1.1: Indice di Gini sulle retribuzioni da lavoro dipendenti
.46
.44
.42
.4
2005 2010 2015 2020
anno
Indice di Gini-solo privati Indice di Gini-pubblici e privati
Un modo alternativo per visualizzare la crescente diseguaglianza è quello di
considerare le quote di reddito godute da gruppi di lavoratori posizionati in
punti diversi della distribuzione. Il Grafico b1.2 riporta la quota di reddito totale
detenuta, rispettivamente, dall’1% meglio pagato e dal 50% meno pagato della
popolazione dei lavoratori dipendenti.
In entrambi i casi si registrano cambiamenti significativi: le retribuzioni apicali
crescono relativamente al resto della distribuzione, mentre la massa centrale
della distribuzione perde terreno. L’1% più ricco concentra nelle sue mani circa
il 6,4% del reddito totale percepito dal lavoro dipendente nel 2005, e guadagna
un ulteriore punto percentuale durante il periodo considerato.
57
Va ricordato che gli occupati part-time vengono convertiti in giornate full time equivalent, e quindi un occupato part
time viene conteggiato come aver lavorato 182 giornate.
58
Se prendiamo una soglia ancora più bassa (30 giornate lavorate) le percentuali sono 7,3% nel 2005, 9,7% nel 2010,
11,5% nel 2015 e 11,9% nel 2020.
94
Capitolo 1
Per contro lo scivolamento verso il basso della parte bassa della distribuzione
appare ancor più impressionante, perdendo ben cinque punti percentuali, che
vanno ovviamente a beneficio sulla metà superiore della distribuzione.
Grafico b1.2 - Quota del reddito detenuta dall’1% meglio pagato e dal 50% meno pagato
della popolazione
23
7.5
22
Quota del reddito Quota del reddito
7 20 21
6.5
19
6 18
2005 2010 2015 2020 2005 2010 2015 2020
anno anno
Top 1% (solo privati) Bottom 50% (solo privati)
Top 1% Bottom 50%
Al fine di comprendere come si distribuiscano queste variazioni lungo l’intera
distribuzione dei redditi da lavoro, facciamo ricorso ad uno strumento grafico
noto come Growth Incidence Curve. nel Grafico b1.3 possiamo vedere in
maniera più precisa quali parti della distribuzione abbiano “guadagnato” e quali
abbiano “perso” quote di reddito durante l’ultimo quindicennio. La curva infatti
è costruita definendo per ogni percentile di reddito la variazione annualizzata
del reddito medio calcolato all’interno del percentile, sia nella versione nominale
sia nella versione reale, depurata della variazione dei prezzi.59
Coerentemente con quanto mostrato nel Grafico b1.2 con riferimento alla parte
bassa della distribuzione, il Grafico b1.3 (pannello a sinistra) mostra in maniera
eloquente che in termini nominali i miglioramenti retributivi nel periodo 2005-21
(cioè valori della curva maggiori di zero) si registrano dopo il nono ventile, ma
59
Per ridurre eventuali effetti distorsivi legati agli addensamenti sulle code creati dalla nostra strategia di censuramento
dei dati, abbiamo preferito utilizzare ventili (aggregazione di cinque centili) piuttosto che centili nel disegno dei
grafici b1.3-4-5-6-7. Qualora si utilizzino i centili, le curve sono semplicemente meno “lisce” ma esibiscono la stessa
forma.
95
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
in termini reali questo avviene solo a partire dal diciottesimo ventile. Inoltre, è
solo l’ultimo ventile, quindi il gruppo già in cima alla distribuzione a registrare
una crescita relativamente più consistente. Questo significa che nell’arco del
periodo considerato le uniche posizioni lavorative che hanno guadagnato in
termini di potere d’acquisto sono solo quel 5% meglio pagato, mentre tutto il
resto della distribuzione ha perso potere d’acquisto, in alcuni casi anche in modo
consistente.
Se si considera il 10% delle posizioni lavorative peggio pagate, esse hanno perso
in termini reali tra il 2 e il 4% all’anno. Se si cumula sull’arco dei 16 anni questo
significa una perdita compresa tra il 28% e il 48%. Non si tratta ovviamente degli
stessi individui, perché come abbiamo detto all’inizio nell’anno finale troviamo 3,4
milioni di persone in più. È per contro vero che vi è una significativa persistenza
nell’ordinamento delle occupazioni, per cui è probabile che si tratti di variazioni
nel tempo delle retribuzioni associate ad alcune occupazioni. Potrebbe persino
trattarsi di una riduzione delle ore lavorate, a parità di retribuzione oraria.
Non stupisce quindi riscontrare che il lavoro povero si sia allargato (vedi box
tematico in capitolo 2). La rilevanza di questo andamento si coglie efficacemente
osservando anche la dinamica del rapporto interdecilico: considerando solo i
lavoratori del privato, nel 2005 il valore soglia per “entrare” nel gruppo del 10%
più alto della distribuzione era circa 12 volte più grande quello registrato nel 10%
più in basso; nel 2014 è diventato 17 volte per arrivare, nel 2021, ad essere 20
volte circa. Aggiungendo il comparto pubblico, si ha un effetto di contenimento
delle diseguaglianze: il rapporto tra il novantesimo e il decimo percentile è pari
a 14 nel 2014 e diventa pari a 16 nel 2021.
Data l’elevata caduta retributiva nelle retribuzioni anche nominali che si registra
nell’insieme del lavoro dipendente, ci si domanda se questo non sia attribuibile ai
comparti del lavoro agricolo o domestico, che hanno registrato l’ingresso di una
quota rilevante di stranieri regolarizzati ad inizio periodo. Tuttavia il lato destro del
Grafico b1.3 supporta solo parzialmente questa interpretazione, dal momento che
anche restringendoci al comparto privato extra-agricolo, le retribuzioni nominali
sono cresciute solo a partire dal 40° centile della distribuzione, e quelle più basse
hanno perso in media fino al 2% all’anno. In termini di potere d’acquisto, il 60%
della distribuzione ha perso potere d’acquisto nell’ultimo quindicennio.
96
Capitolo 1
Grafico b1.3: Growth Incidence Curve, reale e nominale, solo lavoratori del comparto privato –
2005-2021 (includendo (sinistra) ed escludendo (destra) agricoli, domestici).
2 2
0 0
GIC 2005-21 (%) GIC 2005-21 (%)
-2 -2
-4 -4
0 5 10 15 20 0 5 10 15 20
ventile ventile
GIC (reale) 2005-21 GIC 2005-21 (reale)-solo privato e.a.
GIC (nominale) 2005-21 GIC 2005-21 (nominale)-solo privato e.a.
Trattandosi di un periodo caratterizzato da tre recessioni (2008-9, 2011-13 e
2020-21) è tuttavia possibile che queste variazioni riflettano diverse dinamiche
nel mercato del lavoro. Per questa ragione abbiamo suddiviso il quindicennio in
tre sotto-periodi quinquennali per indagare se vi sia stato un periodo specifico
in cui le dinamiche salariali abbiano registrato maggior divergenza. Osservando
il Grafico b1.4 notiamo che è il primo sottoperiodo (2005-10) quello che registra
il maggior peggioramento della parte bassa della distribuzione, cui corrisponde
una crescita solo per il quartile più alto. Il fenomeno si attenua nel secondo
sottoperiodo (2010-15) e si inverte parzialmente nell’ultimo periodo (2015-20),
quando si registra una crescita positiva per le retribuzioni reali del primo ventile.
97
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Grafico b1.4: Growth Incidence Curve per periodi, reale, solo lavoratori del comparto privato
(agricoli, domestici, privato extra-agricolo).
0
GIC (%)
-5
-10
0 5 10 15 20
ventile
Growth incidence curve 2005-10 (reale)
Growth incidence curve 2010-15 (reale)
Growth incidence curve 2015-20 (reale)
Questa inversione di tendenza nella parte bassa è indipendente dalla inclusione/
esclusione del comparto pubblico nel campione, comparto in cui le retribuzioni
sono rimaste invariate per una larga parte del periodo considerato (vedi Grafico
b1.5).
A riprova del fatto che sono i settori marginali del mercato ad aver sperimentato il
peggioramento relativo della loro condizione, abbiamo provato ad isolare la con
l’esperienza lavorativa, in una popolazione costante avremo che nella parte bassa
della distribuzione dei redditi si collocano i giovani appena entrati e nella parte
alta i lavoratori prossimi alla pensione. Il Grafico b1.6 abbiamo ristretto l’analisi
ai lavoratori “permanenti” ovvero coloro che sono occupati nel settore privato
per l’intero periodo di osservazione. Mantenere una occupazione per quindici
anni (anche se non necessariamente lo stesso posto di lavoro) rappresenta un
vantaggio che fa sì che questo sotto-campione non sia rappresentativo dell’intera
popolazione, ma sia indicativo dell’esperienza dei più fortunati. Inoltre la crescita
salariale per questi individui riflette non solo il risultato della dinamica contrattuale
ma anche delle progressioni di carriera. Nel Grafico b1.6 vediamo che questo
gruppo sperimenta crescita di potere d’acquisto per il 95% del gruppo, in modo
relativamente uniforme tra il 20 e l’80% dei lavoratori dipendenti del settore
privato.
98
Capitolo 1
Grafico b1.5: Growth Incidence Curve nel periodo 2015-20, reale, per comparti
2
1
GIC (%)
0
-1
-2
0 5 10 15 20
ventile
Growth incidence curve, pubblici e privati (reale) 2015-20
Growth incidence curve, privati (reale) 2015-20
Grafico b1.6: Growth Incidence Curve 2005-21, reale, lavoratori del comparto privato
(agricoli, domestici, privato extra-agricolo) presenti in tutti gli anni
99
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Gli indicatori di diseguaglianza che abbiamo introdotto finora (indice di Gini, quota
di reddito, growth incidence curve) sono tutte misure relative, che non evidenziano
l’eventuale contributo riconducibile ad un cambiamento della popolazione
sottostante. Per tentare di identificare le caratteristiche della popolazione che ha
subito il peggioramento delle condizioni reddituali, abbiamo definito delle soglie
di reddito assolute (1.000, 5.000, 10.000 e 20.000 euro a prezzi 2010) e abbiamo
tabulato la popolazione per comparto e cittadinanza (vedi Tabella b1.3). Da essa
si evince che il numero di coloro che percepiscono un reddito annuo inferiore a
1000 euro è raddoppiato da 439mila nel 2005 a 905mila nel 2021, ma la quota di
stranieri all’interno di questi working poors oscilla senza un chiaro trend (dal 18%
nel 2005 al 32% nel 2010 fino al 25% nel 2021); viceversa, la quota di stranieri è
costante intorno al 29% nella fascia di reddito superiore (tra 1.000 e 5.000 euro).
Se consideriamo complessivamente la popolazione che guadagna meno di 5.000
euro annui, essa è pari al 18% nel 2005 e cresce progressivamente al 28% nel
2021. Contestualmente è aumentata ad un ritmo minore la popolazione che
guadagna più di 20.000 euro, che passa da 5,6 milioni a 6,4 milioni a fine periodo:
in questo caso la popolazione con cittadinanza straniera cresce linearmente dal
4,2% nel 2005 al 9,3% nel 2021. L’impressione che si ricava da queste percentuali
confermano che la distribuzione dei redditi si è polarizzata in modo vistoso, con
una quota crescente di lavoratori che percepiscono un reddito da lavoro inferiore
alla soglia di fruizione del reddito di cittadinanza.
100
Tabella b1.3 – Consistenze della popolazione lavorativa per soglie assolute di reddito
2005 2010 2015 2021
reddito annuo
(euro 2010)
cittadinanza
agricoli domestici privati e. a.
totali agricoli domestici privati e. a.
totali agricoli domestici privati e. a.
totali agricoli domestici privati e. a.
totali
italiana 13,1 1,0 67,5 81,6 9,8 1,8 56,1 67,7 9,6 2,4 59,3 71,3 7,4 4,9 62,6 74,9
fino a 1.000
straniera 3,3 1,3 13,9 18,4 12,3 4,1 15,9 32,3 11,0 3,7 14,0 28,7 4,5 5,0 15,6 25,1
italiana 12,2 1,6 68,6 82,4 11,4 2,5 56,5 70,4 9,5 3,3 59,2 72,1 8,4 4,1 58,0 70,5
1.001-5.000
straniera 1,7 2,2 13,7 17,6 4,3 8,9 16,4 29,6 4,6 7,0 16,3 27,9 5,0 8,4 16,0 29,5
italiana 7,9 1,4 72,7 82,0 9,5 2,0 59,3 70,8 8,6 2,1 61,4 72,2 1,7 1,2 71,0 73,9
5.001-10.000
straniera 1,3 3,5 13,2 18,0 2,6 11,6 15,0 29,2 3,5 8,7 15,6 27,8 0,7 5,8 19,6 26,1
italiana 1,9 0,2 84,9 87,0 2,1 0,4 79,5 81,9 2,2 0,4 79,1 81,7 0,0 0,0 82,4 82,5
10.001-20.000
straniera 0,5 0,4 12,1 13,0 0,7 2,4 15,0 18,1 1,0 2,4 15,0 18,3 0,0 0,2 17,3 17,5
italiana 0,7 0,0 95,0 95,8 1,0 0,0 92,6 93,6 1,0 0,0 91,7 92,8 0,0 0,0 90,7 90,7
oltre 20.000
straniera 0,1 0,0 4,1 4,2 0,2 0,0 6,2 6,4 0,2 0,0 7,0 7,2 0,0 0,0 9,3 9,3
Capitolo 1
101
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
È quindi possibile che la (de)crescita salariale non sia tanto attribuibile alla
componente forte del mercato, quanto piuttosto alla parcellizzazione della
prestazione lavorativa, anche per effetto della eccessiva flessibilizzazione
introdotta dalle riforme sul mercato del lavoro. Per dare un’intuizione della
rilevanza del fenomeno, nel Grafico b1.7 abbiamo agito sulle code della
distribuzione salariale, escludendo i valori estremi (individui con un reddito annuo
inferiore a 1000 euro o superiore a un milione di euro, entrambi valutati a prezzi
2010). Come abbiamo visto questo ci porta ad escludere dall’analisi un 10%
di working poors, che pure esistono sul mercato, mentre ha effetti trascurabili
sulla parte alta della retribuzione (ricadendo questi ultimi tutti nel 1% più ricco).
Confrontando la GIC calcolata per questo sottogruppo con quella “generale” (la
stessa già riportata nel Grafico b1.3), si nota come il peggioramento della parte
bassa si attenua (tanto che il 20% della distribuzione sperimenta una riduzione
di potere d’acquisto nell’ordine di -1,5% annuo (che comunque si traduce in una
riduzione del 22% su base quindicennale).
Grafico b1.7: Growth Incidence Curve, reale, solo lavoratori del comparto privato (agricoli,
domestici, privato extra-agricolo) – redditi compresi tra 1000 e 1000000 euro a prezzi 2010.
0
GIC 2005-21 (%)
-2 -1
-3
-4
0 5 10 15 20
ventile
Growth incidence curve
solo redditi compresi tra 1000 e 1000000 euro (reale)
Growth incidence curve (reale)
Da ultimo abbiamo provato a decomporre la diseguaglianza per caratteristiche
osservabili. Prendendo due misure di disuguaglianza, la deviazione logaritmica
dalla media (mean log deviation, altresì noto come indice entropico GE0) e
l’indice di Theil (indice entropico GE1), esse si caratterizzano per una maggiore
sensibilità ai cambiamenti in diversi punti della distribuzione: il primo è più
reattivo alla disuguaglianza nella parte bassa, il secondo nella parte alta della
102
Capitolo 1
distribuzione. Limitatamente al settore privato il valore della mean log deviation
passa da 0,38 nel 2005 a 0,48 nel 2014 per crescere ancora fino a 0,52 circa nel
2021. Includendo anche il comparto pubblico il valore dell’indice passa infatti da
0,44 nel 2014 a 0,46 nel 2021. Per quanto riguarda invece l’indice di Theil, si passa
invece da un valore di 0,30 nel 2005 a circa 0,36 nel 2014 e ben 0,39 nel 2021 nel
comparto privato. Anche in questo caso l’inclusione del comparto pubblico ha
un effetto di moderazione piuttosto marcato: l’indice assume un valore pari a
0,32 nel 2014 e si assesta a 0,35 nel 2021. Ne possiamo quindi concludere che la
crescente diseguaglianza salariale ha agito su entrambe le code, ma con maggior
intensità nella parte bassa, dove si registra una quota crescente di popolazione
con rapporti di lavoro dipendente a salari e/o orari irrisori (che potrebbero anche
riflettere una parziale emersione di lavoro irregolare).
Abbiamo poi considerato eventuali eterogeneità nell’esperienza di questa
diseguaglianza salariale crescente focalizzando l’attenzione sul comparto privato
e su due elementi, il genere e l’età, poichè entrambi condizionano la probabilità
di occupazione. Nei Grafici b1.8 e b1.9 abbiamo riportato la composizione
della popolazione occupata in ogni centile della distribuzione dei redditi, per
l’anno iniziale (2005) e per quello terminale (2021). Questo ci permette due
confronti: diacronici (osservando se la quota di genere ed età è cambiata nel
corso dei 15 anni analizzai) e lungo la distribuzione (per osservare chi occupi più
frequentemente posizioni lavorative mal o ben pagate). In termini generali si nota
una riduzione nella presenza dei lavoratori giovani (età inferiore ai 35 anni) per
entrambi i generi: i lavoratori under 35 sono complessivamente il 46% del totale
(20% donne e 27% uomini) nel 2005 e si riducono a circa il 33% nel 2021 (14%
per le donne e 19% gli uomini). Parallelamente la componente in espansione è
quella delle donne over 35, che passa dal 20% del 2005 al quasi il 29% nel 2021.
In termini più specifici il confronto per percentile dei quattro gruppi individuati
ci consente di appurare che la presenza femminile over 35 è aumentata in tutti i
percentili, soprattutto nella parte centrale della distribuzione (tra il trentesimo e
il sessantesimo) cui fa da contraltare una riduzione della presenza maschile under
35 anche se più contenuta. Nei percentili più alti si nota inoltre una graduale
sostituzione tra uomini e donne, a vantaggio di queste ultime. Possiamo quindi
affermare che le retribuzioni più elevate rimangono appannaggio dei maschi
anziani, anche se comincia a popolarsi anche di donne anziane.
103
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Grafico b1.8: Composizione per età e genere per decile, anno 2005 (settore privato)
100
80
percent
60
40
20
0
1 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Donne under 35 Donne 36+
Uomini under 35 Uomini 36+
Grafico b1.9: Composizione per età e genere per decile, anno 2021 (settore privato)
100
80
percent
60
40
20
0
1 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Donne under 35 Donne 36+
Uomini under 35 Uomini 36+
104
Capitolo 1
È interessante notare però che nonostante il contesto italiano sia caratterizzato da
segmentazioni marcate in termini di genere e di età, la scomposizione dell’indice
di disuguaglianza GE0 già menzionato mostra molto chiaramente due elementi:
il primo è che la gran parte della disuguaglianza è spiegata dalla componente
within, cioè la disuguaglianza interna ai gruppi, mentre quella between, cioè
quella tra i diversi gruppi è più contenuta. Ad esempio, nel 2021 l’indice GE0 è
pari a 0,52 di cui la disuguaglianza tra generi spiega solo il 3,5%; considerando
invece gli individui in due classi di età, under e over 35, la componente between
spiega il 4,7%. Quindi, se si eliminasse la differenza tra gruppi senza modificare
la distribuzione all’interno degli stessi, il livello generale della disuguaglianza non
ne risulterebbe modificato se non in maniera residuale. Questo è probabilmente
il risultato della contrattazione collettiva: di fatto, le differenze nella condizione
economica dei soggetti, emergono dal diverso grado di partecipazione nel
mercato del lavoro, in generale (come per i giovani) e/o in settori più o meno
remunerativi (come per le donne) ma le discriminazioni propriamente intese nel
mercato del lavoro (cioè pagare retribuzioni diverse ad individui diversi per lo
stesso lavoro) sono contenute.
Abbiamo infine calcolato il trend della presenza di giovani e donne nel top 1%,
rappresentate nel Grafico b1.10. Se in una prospettiva di genere siamo ben
lontani dalla parità è evidente un miglioramento in termini di maggior presenza
femminile, almeno per quanto riguarda il vertice della distribuzione dei redditi
da lavoro dipendente, al contrario di quanto emerge rispetto ai giovani, la cui
presenza rimane veramente marginale.
Grafico b1.10: Percentuale di donne e giovani under 35 nell’1% più ricco della popolazione
23
7.5
22
Quota del reddito Quota del reddito
7 20 21
6.5
19
6 18
2005 2010 2015 2020 2005 2010 2015 2020
anno anno
Top 1% (solo privati) Bottom 50% (solo privati)
Top 1% Bottom 50%
* Paola Biasi e Daniele Checchi.
105
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
1.3.7 La Cassa integrazione e la gestione dell’uscita dalla crisi
L’impatto della pandemia sull’organizzazione della vita sociale ha comportato un
eccezionale ricorso alle sospensioni dal lavoro, senza alcun precedente storico
comparabile.60 Il quadro complessivo degli interventi di CIG61 evidenzia l’assoluta
rilevanza del picco raggiunto nel 2020 con 6,7 milioni di beneficiari (pari al 57%
della platea di riferimento) e 18,7 miliardi di prestazioni per un valore medio pro
capite di 2.787 euro (Tabella 1.29). Una massa così ingente di prestazioni non
può evidentemente essere in equilibrio con le entrate ordinarie che, anzi, sono
leggermente diminuite rispetto al 2019 (4,4 miliardi di euro nel 2020 contro i 4,8
dell’anno precedente).
60
Le ore autorizzate di CIG nel biennio 2020-2021 (7,15 miliardi) superano quelle complessive dei sei anni (2009-
2014) segnati dalla crisi finanziaria internazionale e dalla crisi dei debiti sovrani (6,2 miliardi). Cfr. S. Lo Bello, La Cig:
evoluzione storica, caratteristiche e limiti, Banca d’Italia, ‘Occasional Papers’, n. 602, febbraio 2021.
61
Si tratta degli interventi gestiti da INPS. Non riguardano perciò i dipendenti delle imprese artigiane (interventi gestiti
da Ebna-Ente bilaterale nazionale artigianato) e i dipendenti somministrati (interventi gestiti da Forma.temp). Per
l’insieme di questi due gruppi di lavoratori nel 2021 il Decreto Sostegni (art. 8 comma 7 del DL n. 41/2021) ha
stanziato 1.100 milioni di euro in aggiunta ai 900 milioni di euro previsti dalla Legge di Bilancio 2021. Si può stimare
che nel 2020-2021 questi interventi abbiano riguardato circa 1 milione di lavoratori, pari a due terzi della relativa
platea.
106
Capitolo 1
Tabella 1.29 - La CIG 2019-2021: bilancio (*) e indicatori
2019 2020 2021 2019 2020 2021 2019 2020 2021
Entrate contributive Platea di riferimento (1) Entrate pro capite
(in ml. di euro) (in migliaia)
CIGO 2.921 2.695 3.069 4.666 4.614 4.830 626 584 635
CIGS 1.316 1.205 1.308 4.798 4.721 4.902 274 255 267
Fondi di solidarietà
600 534 624 4.930 4.560 4.389 122 117 142
(2)
Non assicurati 1.694 1.668 2.084 - - -
Totale 4.837 4.434 5.001 12.306 11.832 12.328 393 375 406
Uscite
Beneficiari (3) Entrate pro capite
(inclusi oneri figurativi)
(in ml. di euro) (in migliaia)
CIGO 479 7.694 1.433 411 2.757 1.026 1.165 2.790 1.397
CIGS (4) 939 758 1.092 184 203 165 5.109 3.734 6.602
Fondi di solidarietà
23 6.070 3.987 18 2.150 983 1.257 2.824 4.058
(2)
CIG in deroga 4.216 3.512 1.614 793 - 4.429
2.612
Totale 1.441 18.738 10.024 613 6.724 2.967 2.350 2.787 3.378
(*) Valori di competenza economica
(1) Il totale non è la somma delle quattro tipologie di copertura in quanto molti assicurati CIGO sono anche assicurati
CIGS e una quota limitata di assicurati nei Fondi di solidarietà risulta anche assicurata CIGS. Dagli assicurati dei Fondi
di solidarietà sono esclusi quelli del Fondo Artigianato e del Fondo Somministrati (tali fondi non sono istituiti presso
l’Inps); questi lavoratori sono esclusi anche dal totale della platea di riferimento.
(2) I valori economici dei Fondi di solidarietà si riferiscono alle sole voci relative alle integrazioni salariali assimilabili
alla CIG: quindi per le entrate si considerano i contributi ordinari ed i contributi addizionali e per le uscite l’assegno
ordinario e l’assegno di solidarietà con la relativa contribuzione correlata.
(3) Almeno un giorno di Cig nell’anno osservato.
(4) Per l’anno 2019 nelle uscite della CIGS sono ricomprese anche quelle relative ai trattamenti in deroga per lo più
riconducibili alla causale di cessazione attività.
Fonte: INPS
Nel 2021, con l’avvio dell’uscita dall’emergenza grazie alla campagna di
vaccinazioni di massa, il ricorso alle sospensioni, pur fortemente ridimensionato,
è rimasto di entità consistente: infatti sono stati interessati ancora 3 milioni di
beneficiari per un importo complessivo di circa 10 miliardi, con un importo medio
pro capite pari a 3.378 euro, superiore a quello dell’anno precedente perché
nella composizione dei beneficiari hanno pesato di più le durate più lunghe (nel
2020 molti accessi alla Cig erano stati limitati al periodo del primo lock down).
107
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.30 - Dipendenti beneficiari di CIG per genere, mese, classe dimensionale. Stock,
media ore mensili pro capite, flussi di entrata e uscita (Valori assoluti in migliaia)
Beneficiari Media ore pro capite Entrati USCITI
Oltre 15 dip. Oltre 15 dip. di cui esordienti
Fino 15 dip. di cuidonne Fino 15 dip. di cuidonne
Totale Totale Totale Totale
2020 - Gennaio 29 177 206 51 74 42 47 42 56 13 58
Febbraio 49 231 280 103 49 34 37 29 132 96 16
Marzo 1.891 2.580 4.471 1.014 75 62 68 65 3.931 249
4.206
Aprile 2.199 3.371 5.570 1.299 115 100 106 98 1.349 1.306 1.368
Maggio 1.761 2.728 4.489 1.152 83 68 74 73 287 245 1.688
Giugno 1.077 2.004 3.081 861 78 56 64 62 281 119 1.339
Luglio 702 1.243 1.945 523 68 53 58 57 204 53 931
Agosto 421 859 1.280 352 83 58 66 65 265 32 461
Settembre 419 790 1.209 340 81 54 64 62 390 30 271
Ottobre 544 853 1.397 357 76 54 62 62 459 57 258
Novembre 855 1.073 1.928 492 87 62 73 70 789 136 308
Dicembre 866 1.080 1.946 474 84 57 69 65 327 45 485
2021 - Gennaio 824 952 1.776 424 89 63 75 70 314 49 309
Febbraio 786 935 1.721 422 87 61 73 68 253 30 228
Marzo 882 1.092 1.974 556 89 65 76 71 482 56 377
Aprile 852 1.023 1.875 481 88 61 73 69 277 45 555
Maggio 652 847 1.499 374 86 56 69 66 179 19 480
Giugno 469 665 1.134 289 87 54 67 64 116 9 500
Luglio 292 418 710 189 89 56 70 69 76 6 200
Agosto 243 353 596 162 94 60 74 72 85 5 112
Settembre 248 414 662 184 88 55 67 67 179 7 137
Ottobre 257 432 689 175 71 48 56 59 164 16 191
Novembre 243 398 641 145 75 47 58 64 142 19 175
Dicembre 210 345 555 137 79 50 61 65 91 8 399
2022 - Gennaio 40 178 218 59 50 46 47 49 61 7 52
Febbraio 49 191 240 60 40 45 44 51 74 7 n.d.
Fonte: INPS
108
Capitolo 1
I dati analitici mensili sui beneficiari (Tabella 1.30) consentono di seguire le
scansioni temporali del ricorso alla CIG verificandone la relazione con le ondate
pandemiche62.
Dopo il tetto di aprile 2020 (5,6 milioni di beneficiari) si è scesi rapidamente
fino a settembre (1,2 milioni). Il primo picco successivo – determinato dalla
seconda ondata pandemica - è stato registrato a dicembre 2020 (1,9 milioni);
successivamente il livello è rimasto elevato e un picco analogo è stato raggiunto
a marzo 2021 (2 milioni). Da allora il decremento è stato continuo fino ad agosto,
stabilizzandosi quindi attorno a 6-700.000 beneficiari fino a fine anno. Un ulteriore
ridimensionamento63 è stato notato nei primi mesi del 2022, contestualmente
alla caduta delle facilitazioni nell’accesso alla cosiddetta Cig-COVID-19.64 Il
proseguimento di queste tendenze positive per i prossimi mesi è condizionato
dai riflessi possibili della guerra in Ucraina con le sue conseguenze geopolitiche
e geoeconomiche.65
Complessivamente nel triennio 2019-2021 il ricorso alla Cig – in una delle sue
varie forme – ha interessato 6,9 milioni di lavoratori: circa 700.000 ne erano stati
beneficiari già prima del COVID-19 (tra gennaio 2019 e febbraio 2020); 5,5 milioni
sono entrati nel corso del lock down di marzo-maggio 2020 e, infine, altri 750.000
lavoratori si sono aggiunti successivamente. Oltre che il numero di beneficiari
anche la dimensione media delle ore mensili pro capite è significativamente
mutata nel tempo: se ad aprile 2020 era stata pari a 106 ore per beneficiario,
successivamente si è attestata generalmente tra le 65 e le 75 ore pro capite, con
segnali di ulteriore contrazione negli ultimi mesi osservati.
L’intervento della Cig configura, per i dipendenti coinvolti, situazioni molto
eterogenee in relazione alle diverse condizioni di salute delle aziende:
si va da casi decisamente congiunturali, transitori, a realtà di crisi perdurante e
conclamata, in cui la sospensione è di fatto l’anticamera della cessazione del
rapporto di lavoro.
Per individuare, con riferimento al 2021, i casi in cui intensità e durata della Cig
sottendono rischi rilevanti per il mantenimento dei posti di lavoro (identificano
quindi possibili “esuberi”), si sono considerati, per ciascun mese, i lavoratori
“persistenti” in Cig (= già in Cig nel mese precedente) ripartiti per continuità
nella durata e per intensità.66
62
I dati presentati in questa tabella e nelle seguenti riguardano i beneficiari di qualsiasi tipo di CIG: non solo quindi la
Cig COVID ma anche la CIGS, i Fondi di solidarietà, la Cigd. Consentono quindi una visione completa dell’impatto
della CIG, almeno per la parte gestita da INPS. Per questo i valori possono divergere da quanto presentato nelle
analisi riportate nel Rapporto precedente che prendevano in esame specificamente la CIG COVID.
63
In contemporanea, però, come abbiamo già visto, al picco di assenze per malattia, quarantena e soggetti fragili.
64
La causale COVID consentiva alle imprese un accesso totalmente gratuito alla CIG.
65
I dati sulle ore autorizzate, disponibili fino ad aprile, non hanno finora segnalato alcuna inversione di tendenza: infatti
ad aprile 2022 le ore autorizzate sono state 45 milioni, il livello minimo dall’inizio della pandemia.
66
L’intensità, in questo contesto, è misurata dal rapporto tra le ore di CIG effettuate e le ore contrattuali di lavoro nel
complesso dei mesi di ricorso continuativo alla CIG (al netto del primo mese, per neutralizzare l’effetto della data del
primo ingresso in CIG).
109
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Dalle elaborazioni esposte in Tabella 1.31 ricaviamo che:
a. nella primavera 2021 i cassaintegrati di lunga durata - con un’anzianità
nel beneficio di almeno dodici mesi - risultavano attorno a 300.000 unità;
questo contingente si è dimezzato entro la fine dell’anno; l’incidenza sul
totale dei persistenti ha raggiunto il valore massimo a settembre 2021
(42%), riducendosi successivamente;
b. i cassaintegrati di lunga durata e con intensità elevatissima (una sorta di
proxy della figura del “cassintegrato a zero ore”) hanno raggiunto il valore
massimo (78.000) a maggio 2021, poi sono lentamente diminuiti; in termini
di incidenza sul totale dei cassaintegrati di lunga durata, quelli ad alta
intensità sono costantemente aumentati, salendo da circa un quarto a oltre
un terzo. È’ evidente che il miglioramento della congiuntura ha avuto un
impatto minore sulle situazioni di crisi più forte (spesso con origini lontane
nel tempo), che tendono a permanere e quindi a incidere maggiormente
man mano che la situazione generale migliora.
Tabella 1.31 - Dipendenti persistenti in CIG, per anzianità e intensità di utilizzo, per mese.
Anni 2021-2022 (Valori in migliaia)
Distribuzione per anzianità di utilizzo continuo della Cig Totale
Fino a tre mesi 4 -7 mesi 6 -11 mesi 12 mesi e oltre
di cui con di cui con di cui con di cui con
Totale intensità sup. Totale intensità Totale intensità Totale intensità Totale
al 90% sup. al 90% sup. al 90% sup. al 90%
2021 - Gennaio 873 222 212 38 344 77 34 9 1.463
Febbraio 700 169 399 107 329 74 39 10 1.467
Marzo 434 87 695 174 96 15 267 69 1.492
Aprile 558 89 675 174 59 10 305 76 1.597
Maggio 361 66 521 140 139 30 298 78 1.319
Giugno 264 40 276 69 202 53 277 74 1.019
Luglio 140 21 117 27 161 50 216 63 634
Agosto 104 19 94 26 119 42 193 60 510
Settembre 91 16 94 19 94 33 204 66 483
Ottobre 183 21 77 12 66 20 199 63 525
Novembre 229 24 62 9 38 11 169 57 498
Dicembre 213 25 60 7 34 10 158 55 465
2022 - Gennaio 57 4 23 1 29 1 47 11 156
Febbraio 63 4 31 1 28 1 44 10 166
*Eventuali differenze rispetto alla tabella precedente sono dovute agli arrotondamenti.
Fonte: INPS
110
Capitolo 1
Se e quanto la Cig sia servita a mantenere i posti di lavoro è documentato nella
Tabella 1.32. Per tutti i 6,848 milioni di beneficiari di CIG nel biennio 2020-2021,
ripartiti per mese di esordio, è stata verificata la condizione occupazionale a
febbraio 2022, ottenendo questi risultati:
a. il 64% dei cassintegrati risulta ancora occupato presso la medesima azienda:
si tratta di 4,4 milioni di dipendenti; di essi una quota modesta - 194.000,
pari a poco meno del 5% - è ancora (o di nuovo) in CIG;
b. il 36% dei beneficiari di CIG (2,5 milioni di lavoratori) risulta uscito dall’azienda
che aveva attivato la sospensione dal lavoro. Quanto alle motivazioni della
cessazione del rapporto di lavoro, il licenziamento per ragioni economiche
- a seguito in genere di cessazione dell’impresa (è la situazione in cui si può
riconoscere il “fallimento” della CIG) – ha interessato 168.000 dipendenti,
pari al 7% degli usciti: per il restante 93% quindi si è trattato soprattutto
di dimissioni (a volte incentivate) o – marginalmente – di altre motivazioni
(pensionamento, licenziamenti disciplinari)
111
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.32 - Dipendenti in CIG negli anni 2020-2022: condizione a fine periodo di
osservazione (febbraio 2022)
Cassaintegrati Condizione a febbraio 2022
Occupati presso Cessati dall’azienda da cui erano stati
la stessa azienda collocati in Cig
Numero medio di ore di Cig di cui in cig nell’ultimo
Totale (in migliaia) (a) In altra condizione
Occupati in altre
nell’intero periodo
mese osservato
Totale(a-b) di cui licenziati
Totale (b) (febraio 2022) Pensionati aziende In Naspi
Mese di esordio:
2020 - Gennaio 206 903 152 73 54 7 6 32 10 6
Febbraio 132 545 86 9 46 3 3 26 5 12
Marzo 4.156 515 2.566 69 1.590 106 61 937 229 364
Aprile 1.339 316 944 18 395 25 27 247 44 78
Maggio 252 238 175 4 77 6 6 49 8 14
Giugno 122 200 90 2 32 3 3 20 4 5
Luglio 54 218 39 1 15 1 1 9 2 3
Agosto 33 234 23 1 10 1 1 6 1 2
Settembre 32 389 19 1 13 1 1 7 2 3
Ottobre 60 387 31 1 29 2 1 15 6 8
Novembre 138 348 65 1 73 4 1 36 13 23
Dicembre 47 239 25 1 22 1 0 12 4 6
2021 - Gennaio 51 298 28 1 23 2 0 12 4 7
Febbraio 31 226 19 1 12 1 0 7 2 2
Marzo 56 147 33 1 23 1 0 13 4 6
Aprile 46 177 25 1 21 1 0 11 4 6
Maggio 19 154 12 2 7 1 0 4 1 2
Giugno 10 155 6 0 4 0 0 2 1 1
Luglio 6 203 4 0 2 0 0 1 0 0
Agosto 5 167 4 0 1 0 0 1 0 -0
Settembre 7 122 5 1 2 0 0 1 0 0
Ottobre 17 81 12 2 5 0 0 3 1 1
Novembre 21 60 15 3 6 0 0 3 1 2
Dicembre 8 53 6 1 2 0 0 1 0 1
Totale 6.848 448 4.384 194 2.464 168 111 1.455 347 551
Fonte: INPS
112
Capitolo 1
Dove si trovano a febbraio 2022 gli “usciti” dalle aziende che li avevano collocati
in CIG? In gran parte (59%) risultano occupati presso altre aziende, il 14% risulta
percettore di Naspi, il 5% è pensionato e, infine, il 22% è in altra condizione
(inattivo, disoccupato, emigrato, transitato al lavoro indipendente etc.).
Analizziamo ora fasi e modalità di remissione dalla CIG dal lato delle aziende
ricorrenti. Nel biennio osservato il sistema produttivo italiano ha contato ogni
mese su un numero oscillante tra 1,4 e 1,5 milioni di aziende con dipendenti
(Tabella 1.33).67 Dato il peso rilevante del turismo estivo e della connessa
stagionalità, il numero massimo di aziende attive68 si registra normalmente in
luglio (max a luglio 2021 con 1,535 ml. di aziende) e il livello minimo nei mesi
invernali. Il numero di dipendenti ha oscillato tra 13,4 milioni (aprile 2020) e 14,5
milioni (giugno 2021).
Il numero di aziende utilizzatrici di CIG è variato intensamente di mese in mese: ad
aprile 2020 erano 783.000 (54% delle aziende totali), ad agosto/settembre erano
scese a 180.000 (12%) per risalire poi a 353.000 a marzo 2021 (24%), scendendo
quindi fino al 6% di dicembre 2021: un numero ancora cospicuo, che sfiora le
100.000 unità.
67
Data la fonte amministrativa utilizzata, vale a dire i modelli di dichiarazione INPS-UniEmens, un’azienda esiste se (e
solo se) nel corso di un dato mese ha corrisposto almeno una retribuzione ad un lavoratore dipendente.
68
In questo contesto per aziende attive (o presenti) si intende sempre aziende che nel periodo osservato (mese o anno)
hanno avuto alle dipendenze almeno un lavoratore effettivamente retribuito.
113
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.33 - Le aziende che sono ricorse alla CIG. Dati per mese
Valori assoluti in migliaia Incidenza %
Quota dip. in cig/dipenden- Quota dip. in cig/dipenden-
Quota dipendenti delle
Dipendenti delle imprese
Aziende con utilizzo Cig Quota aziende in Cig
aziende in cig/dipendenti
Aziende totali con utilizzo Cig Dipendenti in Cig ti delle aziende in Cig ti totali
Dipendenti totali
2020 - Gennaio 1.452 13.834 9 648 206 1% 4,7% 31,8% 1,5%
Febbraio 1.452 13.832 15 999 280 1% 7,2% 28,0% 2,0%
Marzo 1.459 13.769 667 7.041 4.471 46% 51,1% 63,5% 32,5%
Aprile 1.440 13.410 783 8.158 5.570 54% 60,8% 68,3% 41,5%
Maggio 1.462 13.443 675 7.653 4.489 46% 56,9% 58,7% 33,4%
Giugno 1.489 13.728 434 6.026 3.081 29% 43,9% 51,1% 22,4%
Luglio 1.505 13.801 298 4.609 1.945 20% 33,4% 42,2% 14,1%
Agosto 1.498 13.729 176 3.095 1.280 12% 22,5% 41,4% 9,3%
Settembre 1.500 13.817 177 2.938 1.209 12% 21,3% 41,1% 8,7%
Ottobre 1.483 13.861 218 3.210 1.397 15% 23,2% 43,5% 10,1%
Novembre 1.473 13.787 330 3.986 1.928 22% 28,9% 48,4% 14,0%
Dicembre 1.469 13.731 331 3.950 1.946 23% 28,8% 49,3% 14,2%
2021 - Gennaio 1.452 13.598 318 3.606 1.776 22% 26,5% 49,2% 13,1%
Febbraio 1.458 13.644 315 3.687 1.721 22% 27,0% 46,7% 12,6%
Marzo 1.468 13.740 353 4.025 1.974 24% 29,3% 49,0% 14,4%
Aprile 1.475 13.807 344 3.917 1.875 23% 28,4% 47,9% 13,6%
Maggio 1.497 14.074 282 3.606 1.499 19% 25,6% 41,6% 10,7%
Giugno 1.526 14.517 217 3.094 1.134 14% 21,3% 36,7% 7,8%
Luglio 1.535 14.501 140 2.097 710 9% 14,5% 33,9% 4,9%
Agosto 1.524 14.316 118 1.872 596 8% 13,1% 31,8% 4,2%
Settembre 1.525 14.459 122 2.002 662 8% 13,8% 33,1% 4,6%
Ottobre 1.508 14.434 123 2.061 689 8% 14,3% 33,4% 4,8%
Novembre 1.497 14.406 108 1.827 641 7% 12,7% 35,1% 4,4%
Dicembre 1.494 14.389 96 1.688 555 6% 11,7% 32,9% 3,9%
Fonte: INPS
114
Capitolo 1
Analoghe scansioni temporali caratterizzano l’andamento dei dipendenti in CIG,
sia se rapportato al totale dipendenti (si va dal 41% di aprile 2020 al 9% di agosto-
settembre, risalendo al 14% a marzo 2021 e scendendo sotto il 4% a dicembre
2021) sia se rapportato ai dipendenti delle sole aziende utilizzatrici di CIG: in tal
caso si va dal 68% di aprile 2020 al 41% di agosto-settembre con la risalita nel
successivo inverno fino a sfiorare il 50% e, infine, la discesa a poco più del 30% a
fine 2021.
Per rappresentare sinteticamente l’intensità e la diffusione del ricorso alla CIG
utilizziamo gli indicatori già proposti e descritti nel Rapporto INPS 2021:
1. Intensità totale = rapporto tra le ore indennizzate e le ore totali (somma di
indennizzate e retribuite). Indica, per l’ambito in esame, il peso assunto dal
ricorso alla CIG sul monte ore lavorabili;
2. Diffusione inter-aziende = rapporto tra le ore totali delle aziende in CIG
e le ore totali di tutte le aziende. Dà un risultato analogo a quello che si
ottiene con la semplice incidenza dei dipendenti delle aziende in CIG sui
dipendenti totali; è più preciso perché tiene conto degli orari contrattuali
(incidenza part time etc.). Rappresenta il livello massimo di utilizzo della CIG
qualora le aziende ricorrenti vi avessero collocato tutti i loro dipendenti per
l’intero orario contrattuale;
3. Intensità aziendale = rapporto tra le ore indennizzate e le ore totali delle
imprese in CIG. Misura il peso della CIG per le aziende direttamente
interessate;
4. Diffusione intra-aziende = rapporto tra le ore totali dei dipendenti in CIG
e le ore totali delle aziende in CIG. Dà un risultato analogo a quello che
si ottiene con la semplice incidenza dei dipendenti in CIG sul totale dei
dipendenti delle aziende in CIG; è più preciso perché tiene conto degli
orari contrattuali (incidenza part time etc.). Rappresenta il livello massimo
di utilizzo della CIG qualora i dipendenti in CIG fossero stati collocati tutti
a zero ore;
5. Intensità dipendenti = rapporto tra le ore indennizzate e le ore totali dei
dipendenti in CIG.
Questi cinque indicatori sono aritmeticamente collegati tra loro perché 1 = 2*3
(l’intensità totale dipende dalla diffusione tra le aziende e dall’intensità nelle
aziende interessate) e 3 = 4*5 (l’intensità nelle aziende interessate dipende dalla
diffusione tra i dipendenti e dall’intensità effettiva per i dipendenti coinvolti). Essi
ci consentono di tener conto non solo del numero - e quindi della diffusione -
della CIG tra aziende e dipendenti ma anche del suo ‘peso’ e di capire quindi
quanto le variazioni complessive dell’utilizzo della CIG dipendano da crisi diffuse
o da crisi aziendali localizzate e magari molto intense (Tabella 1.34).
115
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.34 - L’utilizzo della CIG. Indicatori aziendali per mese
Intensità Diffusione Intensità Diffusione Intensità
totale inter-aziende aziendale inter-aziendale dipendenti
2020 - Gennaio 0,5% 5,1% 9,4% 33,3% 28,4%
Febbraio 0,5% 7,4% 6,8% 28,1% 24,2%
Marzo 14,9% 50,8% 29,3% 62,9% 46,5%
Aprile 29,8% 61,1% 48,8% 68,0% 71,7%
Maggio 16,8% 57,0% 29,4% 57,7% 51,0%
Giugno 9,7% 44,0% 22,1% 50,9% 43,5%
Luglio 5,5% 33,5% 16,5% 42,5% 38,8%
Agosto 4,2% 22,7% 18,3% 42,1% 43,5%
Settembre 3,8% 21,3% 17,6% 41,8% 42,2%
Ottobre 4,3% 23,0% 18,5% 44,1% 41,9%
Novembre 6,9% 28,2% 24,5% 47,9% 51,2%
Dicembre 6,6% 28,1% 23,6% 49,0% 48,2%
2021 - Gennaio 6,6% 25,8% 25,6% 49,1% 52,1%
Febbraio 6,2% 26,3% 23,6% 46,6% 50,6%
Marzo 7,3% 28,1% 26,1% 48,4% 53,9%
Aprile 6,7% 27,4% 24,4% 47,6% 51,3%
Maggio 5,0% 25,0% 19,8% 41,8% 47,5%
Giugno 3,6% 20,9% 17,1% 37,2% 45,9%
Luglio 2,3% 13,7% 16,8% 35,0% 47,9%
Agosto 2,1% 12,4% 16,6% 32,9% 50,5%
Settembre 2,1% 13,2% 15,7% 34,3% 45,8%
Ottobre 1,8% 13,8% 13,2% 35,0% 37,6%
Novembre 1,7% 12,5% 13,9% 36,9% 37,6%
Dicembre 1,6% 11,5% 13,8% 34,5% 40,1%
Fonte: Inps
L’intensità totale, che individua la rilevanza della CIG per l’intero sistema
produttivo, ad aprile 2020 era pari al 30%: ciò significa che quasi un terzo della
domanda di lavoro delle aziende private in quel mese - una quota enorme - era
congelata, sospesa. Rapidamente si è scesi a valori più contenuti ma ancora a
marzo 2021 il peso della CIG sul sistema produttivo superava il 7%. Solo nell’ultimo
trimestre del 2021 il peso della CIG è sceso sotto il 2%: per confronto si osserva
che esso era pari allo 0,5% nei mesi immediatamente prepandemici.
Determinante, per la dinamica della CIG, è stata la diffusione tra le aziende: da
116
Capitolo 1
valori inferiori al 10% di aziende interessate nei mesi di gennaio-febbraio 2020
si è arrivati ad oltre il 60% ad aprile 2020, quando due aziende su tre avevano
dei dipendenti in CIG. A dicembre 2021 le aziende ancora interessate alla CIG
risultavano l’11,5%, circa una su dieci.
Quanto all’intensità aziendale, ad aprile 2020 si è sfiorato il 50%: significa che in
media le aziende ricorrenti alla CIG vi avevano fatto ricorso per la metà del loro
monte ore di attività. A dicembre 2021 si è arrivati al 14%.
Possiamo procedere scomponendo l’intensità aziendale in funzione del numero
di dipendenti collocati in CIG e dell’intensità di tale collocamento. Lo stesso
livello di intensità aziendale, infatti, può derivare da pochi dipendenti messi in
CIG per gran parte del loro orario di lavoro come pure da una situazione opposta:
molti dipendenti messi in CIG (nel caso ad esempio di un’intensa rotazione) ma
tutti per poche ore. Di fatto i due indicatori tendono a muoversi sincronicamente:
dopo la fiammata iniziale (ad aprile 2020 mediamente le aziende ricorrenti alla
CIG vi avevano posto il 70% del personale per il 70% dell’orario di lavoro), la
riduzione dell’intensità aziendale risulta dovuta tanto alla minor quota di
dipendenti collocati in CIG quanto alla minor intensità media per dipendente. Ma
questi due valori rimangono comunque ancora significativi a dicembre 2021: le
imprese ricorrenti alla CIG la utilizzano per circa un terzo del loro personale e con
un’intensità media per dipendente del 40%. E’ dunque la minor diffusione tra le
aziende e, all’interno delle aziende ricorrenti, la minor diffusione tra i dipendenti
che hanno segnato l’uscita dalla grande sospensione del lavoro determinata
dalla pandemia mentre un contributo minore è stato dato dall’intensità media
mensile di ricorso alla CIG per singolo dipendente.
BOX 2: Scelte eque in tempi difficili. Equi-distribuzione della
CIG e mortalità da COVID -19*
La Cassa Integrazione Guadagni (CIG), introdotta per la prima volta nel 1951, ha
permesso a molte imprese e lavoratori di affrontare diverse situazioni di crisi che
nel corso degli ultimi settanta anni hanno colpito l’economia complessiva del
nostro paese o alcuni suoi settori. Un ruolo certamente cruciale è stato svolto da
questa misura durante la crisi pandemica: avendo il governo esteso le possibilità
di ‘utilizzo in deroga’ in modo sostanziale, il ricorso alla CIG ha raggiunto livelli
mai sperimentati in precedenza. Gli imprenditori, specialmente delle regioni
del Nord, le più colpite, sono stati chiamati a gestire questo strumento in un
momento di grave difficoltà, oltre che economica, anche sanitaria, che ha avuto
su tutti anche un impatto di tipo emotivo. Nei primi mesi della pandemia vi era,
infatti, un forte timore di una circolazione senza controllo del virus e, a causa
di un numero di decessi decisamente superiore a quello osservato negli anni
precedenti, prevaleva un clima di forte preoccupazione e di sofferenza diffusa.
117
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
In questo Box ci si domanda se il coinvolgimento emotivo per quanto stava
succedendo abbia influenzato le modalità con cui gli imprenditori hanno ripartito
l’utilizzo della CIG tra i loro lavoratori. È utile sottolineare che entrare in CIG per
un lavoratore comporta una perdita salariale significativa, dovuta ad un tasso di
sostituzione massimo dell’80% - ridotto in maniera anche sostanziale dalla presenza
di massimali - e all’impossibilità di percepire alcune voci addizionali della busta
paga, quali straordinari e premi. A ciò si aggiunge la perdita di capitale umano
derivante dal periodo di inattività. Non è quindi esagerato dire che nel momento
in cui l’imprenditore sceglie chi tra i suoi lavoratori dovrà andare in CIG segna un
confine tra vincitori e vinti. Egli potrà far prevalere principi di efficienza e decidere
in base alle necessità di produzione ed organizzative, magari concentrando le
ore di CIG su pochi lavoratori che subiranno quindi un’elevata perdita, oppure
prendere in considerazione anche principi di equità e ripartire la CIG in maniera
più uniforme (cercando anche di mantenere alta la motivazione dei lavoratori).
Mentre in caso di ristrutturazione o crisi aziendale ci si può attendere una scelta
principalmente imperniata su criteri di efficienza, senza molta attenzione alla
possibilità di causare un danno maggiore a un gruppo specifico di lavoratori, nel
caso della CIG-COVID-19 i principi di equità potrebbero aver giocato un ruolo
molto più importante. La prima fase della crisi pandemica è stata caratterizzata,
infatti, da un forte coinvolgimento emotivo che ha trovato espressione in una
maggiore solidarietà (si stima, ad esempio, che le donazioni a favore degli
ospedali e delle realtà coinvolte nella lotta alla COVID-19 abbiano superato il
miliardo di euro in soli due mesi). Anche gli imprenditori, quindi, potrebbero
aver privilegiato nelle loro scelte elementi di condivisione e deciso di ripartire
equamente le ore di CIG tra i propri lavoratori piuttosto che concentrarle su
pochi. Se su questo tipo di atteggiamento hanno inciso anche elementi di
carattere emozionale, allora è probabile che la tendenza all’equi-distribuzione
delle perdite sia stata maggiore nelle zone maggiormente colpite dal virus. In
queste aree geografiche il senso di fragilità, incertezza e afflizione non derivava
solo dalle notizie ricevute dai media, ma era frutto di esperienze dirette o di
amici, parenti e conoscenti colpiti dal COVID-19, con complicazioni molto gravi
che in non pochi casi hanno portato al decesso.
Per verificare dal punto di vista empirico questa intuizione abbiamo analizzato
la relazione tra impatto del COVID-19 sulla mortalità durante la prima ondata
pandemica in Italia (periodo marzo-aprile 2020) e le scelte aziendali di gestione
della CIG-COVID-19 nel periodo marzo-giugno 2020. Dall’archivio INPS che
raccoglie per ogni azienda le informazioni sulle ore di CIG mensili sono state
selezionate le aziende con almeno 1 ora di CIG nel periodo; di seguito sono
state escluse le osservazioni in cui le ore di CIG nel mese coprivano il 100% delle
ore lavorabili (per tali imprese non è possibile valutare una variazione delle ore
di CIG, in quanto si è già al massimo utilizzo). Per le aziende così selezionate è
stato calcolato l’indice di concentrazione di Herfindal-Hirschman (HH), derivato
118
Capitolo 1
come somma delle quote al quadrato delle ore di CIG tra marzo e giugno
per ogni lavoratore sul totale delle ore di CIG fruite dall’azienda nel periodo
(marzo-giugno 2020), indice che viene poi standardizzato fra zero e uno. Sono,
infine, state escluse le aziende con un numero di rapporti di lavoro nell’anno
inferiore a 10 unità: a questi livelli di dimensione aziendale ha poco senso parlare
di concentrazione, il valore dell’indice tende, infatti, a essere meccanicamente
elevato. Il numero totale di imprese nel dataset così selezionato ammonta a
187.658 unità.
Per i dati relativi alla mortalità si è considerato l’incremento comunale dei decessi
nel periodo marzo-aprile del 2020 rispetto alla media dei decessi nello stesso
periodo per gli anni 2015-2019 prendendo in aggregato tutte le fasce d’età69.
La Grafico b2.1 riporta la relazione stimata tra l’indice di concentrazione e i decili
di eccesso di mortalità a livello comunale, calcolati nel periodo marzo-aprile 2020
rispetto agli anni precedenti, e controllando nella stima per il livello di utilizzo di
CIG a livello di impresa70. Si distingue tra manifattura e servizi definiti in senso
lato, cioè tutto ciò che non è agricoltura e manifattura. Si può notare in primo
luogo che la concentrazione nell’utilizzo della CIG è sempre superiore nei servizi
rispetto alla manifattura, a prescindere dai decili di riferimento. Nella manifattura,
se si guarda ai primi decili (fino al quarto), che indicano situazioni in cui la mortalità
osservata nel 2020 non era molto diversa da quella dell’anno precedente, si
nota una relazione debole e crescente con l’indice di concentrazione della CIG,
mentre all’aumentare dell’eccesso di mortalità la relazione diventa negativa e si
osserva una sostanziale riduzione della concentrazione man mano che ci si sposta
verso i decili più alti dove l’eccesso di mortalità rispetto agli anni precedenti è
massimo. Nei servizi, invece, la relazione tra concentrazione della CIG e eccesso
di mortalità è meno chiara. In questo caso si osservano differenze anche nei
decili più bassi, ma che difficilmente possono essere legate in modo diretto alla
mortalità, mentre dal terzo decile in poi si assiste a una sostanziale stabilità, con
una leggera riduzione al nono e al decimo rispetto ai precedenti.
I risultati delle nostre stime, per il solo settore manifatturiero, confermano che
all’aumentare dell’eccesso di mortalità gli imprenditori tendono ad una maggiore
equi-distribuzione della CIG, scegliendo così di far sopportare un “piccolo” costo
ad un alto numero di lavoratori piuttosto che imporre una forte perdita solo su
pochi.
69
Il comune associato all’azienda è quello modale, in base al comune di contribuzione per i rapporti di lavoro tra marzo
e giugno del 2020.
70
Tale relazione è calcolata attraverso una regressione multivariata, in cui la variabile dipendente è l’indice di
concentrazione a livello aziendale e la variabile di interesse i decili dell’eccesso di mortalità a livello comunale.
Si considera come variabile di controllo l’intensità (in forma quadratica) nell’utilizzo della CIG a livello aziendale
(calcolato in termini di ore CIG utilizzate dall'impresa rispetto al totale delle ore lavorabili nell'impresa nel periodo).
Pertanto, l’effetto sulla concentrazione dell’utilizzo di CIG è calcolato a parità di richiesta di CIG dall’impresa.
119
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
La dimensione dell’impatto non è trascurabile: se si confrontano due imprese,
una che opera in un’area con un eccesso di moralità che la pone al quarto decile
e un’altra che opera in una zona a forte eccesso di mortalità (decimo decile), in
quest’ultima si osserva una maggiore equi-distribuzione del 25%.
Inoltre, è utile sottolineare come l’impatto riportato nel Grafico b2.1 è identificato
non includendo tra i controlli dummy territoriali (regioni, province), ed è quindi
da considerarsi come derivante da una dimensione ‘between regions/provinces’.
In altri termini, l’impatto stimato si riferisce alla differenza ipotetica fra due
imprese collocate territorialmente anche in luoghi completamente diversi, e
ciò è particolarmente utile in questo contesto, data la forte eterogeneità nella
diffusione del virus durante la prima fase della pandemia. Identificare l’effetto
all’interno di una regione o di una provincia, ‘within provinces/regions’, presenta
dei limiti, in quanto la variabilità pandemica sarebbe molto ridotta. Comunque,
anche aggiungendo dei controlli territoriali, la relazione tra eccesso di mortalità
e equa-distribuzione della CIG rimane altamente significativa nella manifattura,
anche se di minore dimensione, mentre nessuna relazione significativa viene
identificata per i servizi.
Vi sono diverse possibili spiegazioni per una relazione nell’ambito della manifattura
ma non nei servizi. Sicuramente le imprese del settore manifatturiero hanno più
esperienza nell’utilizzo della CIG (nei servizi durante la crisi pandemica è stata
utilizzata appunto la CIG in deroga), e questo potrebbe aver giocato un ruolo nel
come gestire la CIG in un momento non ordinario. Inoltre, in manifattura si ha in
media una forza lavoro più fidelizzata all’azienda, con anzianità maggiori. In tali
situazioni, l’imprenditore può decidere di equidistribuire la CIG proprio in virtù di
un rapporto più stretto con i propri dipendenti e le loro famiglie.
Grafico b2.1: Relazione tra l’indice di concentrazione e i decili di eccesso di mortalità a livello
comunale
Manifattura Servizi
15 25
Probabilità predetta HH
Probabilità predetta HH
12 13 14 20
11
15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Eccesso decessi (in decili) Eccesso decessi (in decili)
* Paola Biasi, Maria De Paola e Paolo Naticchioni
120
Capitolo 1
BOX 3: La Riforma ammortizzatori sociali:
da una crisi alla successiva senza modificare assetto –
transizione ecologica e ricadute sulla CIGS*
Linee guida e principi generali del riordino
Le gravi ricadute che la crisi pandemica ha determinato sia sul mercato del
lavoro che sul tessuto economico-sociale del Paese hanno accelerato il processo
di riordino degli ammortizzatori sociali che l’Esecutivo ha attuato con la legge
30 dicembre 2021, n. 234 (di seguito anche “legge di Bilancio 2022”) e con il
successivo decreto - legge 27 gennaio 2022, n. 4, convertito, con modificazioni,
dalla legge 28 marzo 2022, n. 25.
Il leitmotiv che ha guidato le innovazioni legislative è stato indubbiamente quello
di intervenire sul sistema preesistente per ampliare la platea dei destinatari degli
ammortizzatori sociali e completare, così, quel processo di universalizzazione
delle tutele avviato con la legge 28 giugno 2012, n. 92 e successivamente
sviluppato dal D.lgs 14 settembre 2015, n. 148, attuativo del Jobs act.
L’impianto che consegue alle modifiche introdotte tende a realizzare un sistema di
ammortizzatori sociali più inclusivo, attuato tramite il principio “dell’universalismo
differenziato” e, parallelamente, mira a migliorare sia l’accesso alle prestazioni
riconosciute sia la relativa misura.
La parte più rilevante delle innovazioni attiene alle tutele riferite agli ammortizzatori
sociali in costanza di rapporto di lavoro; sono presenti, tuttavia, come si dirà più
avanti, modifiche - anche se di minore impatto - ad alcuni istituti relativi agli
ammortizzatori sociali connessi alla perdita dell’occupazione.
In merito all’allargamento della platea dei soggetti cui si rivolgono i trattamenti
di integrazione salariale, va rilevato che l’intervento della legge di Bilancio 2022
appare significativo, atteso che – dal 1° gennaio 2022 – i citati trattamenti sono
stati estesi a categorie di lavoratori precedentemente esclusi dalle tutele come
gli apprendisti di qualunque tipologia (e non più solamente quelli con contratto
di tipo “professionalizzante”) e i lavoratori a domicilio.
Inoltre, per assicurare un più agevole accesso alle prestazioni, è stata ridotta
da 90 a 30 giorni l’anzianità minima di effettivo lavoro che i lavoratori devono
possedere presso l’unità produttiva per la quale è richiesto l’intervento di
integrazione salariale per eventi diversi da quelli oggettivamente non evitabili.
121
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Da segnalare, altresì, l’aumento degli importi dei trattamenti il cui massimale,
per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1°
gennaio 2022, viene determinato – a prescindere dalla retribuzione mensile dei
lavoratori - nella misura unica più elevata, pari - per il 2022 - a € 1.222,51. Detto
importo è, peraltro, annualmente rivalutabile in base agli indici ISTAT.
In ordine al quadro complessivo delle misure di sostegno che caratterizzano il
sistema, si osserva che le variazioni apportate al D. Lgs. 148/15 mutano, in parte,
lo scenario generale di intervento degli ammortizzatori sociali.
Nessun particolare cambiamento si segnala per il settore industriale in cui le
imprese continuano a essere tutelate dalla Cassa integrazione ordinaria (CIGO)
e straordinaria (CIGS); più dettagliatamente, i datori di lavoro che occupano
mediamente fino a 15 dipendenti nel semestre precedente, rimangono destinatari
del solo trattamento ordinario (CIGO). Per le imprese con consistenza organica
superiore, è confermata, invece, l’operatività sia della CIGO che della CIGS, che
assicurano ai datori di lavoro tutele differenti a seconda della natura e del tipo di
crisi che li investe.
Più sostanziali, invece, le modifiche che riguardano gli altri settori di attività,
diversi da quello industriale, in cui non opera la CIGO.
L’innovazione maggiormente significativa è indubbiamente rappresentata dal
venir meno della soglia dei 5 dipendenti sotto la quale, fino al 31 dicembre 2021,
le aziende non godevano di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di
lavoro; dal primo gennaio 2022, questi datori di lavoro - che, durante il periodo
pandemico, sono stati assistiti dai trattamenti in deroga – rientrano nelle tutele
dei Fondi di solidarietà bilaterali o, nei settori in cui questi ultimi non sono
costituti, dal Fondo di Integrazione salariale (FIS).
Negli ambiti in cui le parti sociali hanno costituito un Fondo di solidarietà
bilaterale, è, quindi, quest’ultimo a intervenire per garantire ai datori di lavoro,
costretti a sospendere o a ridurre l’attività lavorativa, una tutela sia per casuali
ordinarie che straordinarie. In pratica, in questi settori, le aziende escono dalla
sfera di operatività dall’ammortizzatore pubblico per essere assistite dal Fondo
di solidarietà secondo le regole previste dal relativo regolamento.
122
Capitolo 1
Nei contesti in cui le parti non hanno, invece, costituito Fondi di solidarietà, le
aziende, a prescindere dalle dimensioni del proprio organico, rientrano nelle
tutele del FIS, che garantisce l’assegno di integrazione secondo la logica riassunta
nella tabella che segue:
Destinatari FIS Assegno di integrazione salariale FIS
Ordinarie
datori di lavoro non destinatari della Cassa integrazione
ordinaria e non tutelati dai Fondi di solidarietà bilaterali che
occupano mediamente fino a 15 dipendenti nel semestre Causali
precedente
Straordinarie
datori di lavoro non destinatari della Cassa integrazione
ordinaria e non tutelati dai Fondi di solidarietà bilaterali che
occupano mediamente oltre 15 dipendenti nel semestre
Causali Ordinarie
precedente (*)
imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale
e società da queste derivate nonché imprese del sistema Causali Ordinarie
aeroportuale e partiti e movimenti politici (*)
(*)questi datori di lavoro, come si dirà più avanti, a decorrere dal 1° gennaio 2022, sono attratti nella disciplina della
Cassa integrazione straordinaria (CIGS).
Cassa integrazione ordinaria
Riguardo alle discipline che caratterizzano i singoli ammortizzatori sociali, va
rilevato che la Cassa integrazione ordinaria (CIGO), anche dopo il riordino,
mantiene la struttura precedente e non subisce interventi di modifica né sul
fronte normativo né su quello regolamentare. Va, tuttavia, evidenziato che,
recentemente, il decreto ministeriale n 67 del 31 marzo 2022 ha in parte innovato
le causali di intervento della Cassa integrazione ordinaria e, superando alcune
rigidità del sistema, ha introdotto - sia temporalmente che in forma strutturale –
due modifiche che, tenendo conto sia della crisi internazionale in atto in Ucraina sia
delle possibili difficoltà finanziarie temporanee e contingenti dovute all’aumento
dei costi dell’energia, consentono alle aziende, a determinate condizioni, di
ricorrere alla CIGO per “Crisi di mercato” o per “Mancanza di materie prime o
componenti”.
123
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Cassa integrazione straordinaria
Contrariamente alla CIGO, la Cassa integrazione straordinaria (CIGS) esce
fortemente innovata dal riordino. In primo luogo, va rilevato che, a seguito delle
innovazioni apportate, viene superata la logica legislativa precedentemente
utilizzata per l’individuazione delle aziende rientranti nel relativo campo di
applicazione, che si basava, oltre che sul requisito occupazionale dei datori di
lavoro, anche sulla loro appartenenza a specifici settori produttivi.
Dal 1° gennaio 2022, la disciplina in materia di intervento straordinario di
integrazione salariale riguarda:
• i datori di lavoro che, nel semestre precedente, hanno occupato mediamente
più di quindici dipendenti e che operano in settori non coperti dai Fondi di
solidarietà bilaterali;
• le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e le società da queste
derivate, le imprese del sistema aeroportuale, nonché i partiti e i movimenti
politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, a prescindere dal
numero di dipendenti occupati
Importante evidenziare come, a seguito del riordino, vengono attratti dalla
disciplina in materia di CIGS, in relazione alle dimensioni occupazionali medie
semestrali, oltre ai datori di lavoro del settore industriale, anche quelli operanti
in tutti gli altri settori in cui non sono stati costituiti Fondi di solidarietà bilaterali
nonché i datori di lavoro, con dimensione occupazionale media semestrale
superiore a 15 dipendenti, che rientrano nelle tutele del Fondo di integrazione
salariale (FIS).
L’intervento legislativo apporta innovazioni anche riguardo alle causali di
intervento della CIGS. In particolare, è stata ampliata la causale di “riorganizzazione
aziendale” in cui sono stati ricompresi anche i casi in cui le aziende possono
ricorrervi “per realizzare processi di transizione”. Questi ultimi, a loro volta, sono
stati recentemente individuati e regolati dal decreto del Ministro del Lavoro e
delle politiche sociali n. 33/2022.
Interessante osservare come il citato decreto, nel disciplinare i processi di
transizione, pone l’accento anche sulla transizione ecologica, ovvero sul processo
di innovazione tecnologica – inserito anche nel Piano Nazionale di Ripresa e
Resilienza (PNRR) - finalizzato a realizzare un cambiamento nella società che
tenga conto del rispetto dei criteri per la sostenibilità ambientale.
124
Capitolo 1
Va in tale direzione la previsione per cui le imprese che richiedono il trattamento di
integrazione salariale per un intervento di riorganizzazione finalizzato a realizzare
processi di transizione, devono presentare un programma di interventi in cui
siano indicate, in modo esplicito, le azioni dirette alla transizione e riconversione
produttiva ovvero, nelle ipotesi di riconversione degli impianti già esistenti, le
azioni di riconversione, che possono avere come obiettivo anche l’efficientamento
energetico.
Significative modifiche sono state, altresì, apportate all’impianto che regola
un’altra causale di accesso alla Cigs, ovvero il contratto di solidarietà. A seguito
del riordino, vengono – infatti - elevate le percentuali collettive e individuali che
le aziende devono rispettare per accedere all’istituto contrattuale. La riduzione
media oraria (complessiva) massima dell’orario giornaliero, settimane o mensile
dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà - dal 1/1/2022 - passa dal 60%
al 80%; con la medesima decorrenza, la percentuale di riduzione complessiva
massima dell’orario di lavoro, riferita all’arco dell’intero periodo cui il contratto
di solidarietà è stipulato, viene elevata – per ogni dipendente - dal 70% al 90%.
Fondi di solidarietà bilaterali
Al fine di estendere le tutele a tutti i lavoratori - compresi quelli occupati in
contesti di piccole dimensioni, il riordino operato dalla legge di Bilancio 2022
modifica sia il quadro normativo che la disciplina relativa ai Fondi di solidarietà.
A decorrere dal 1° gennaio 2022, la costituzione di Fondi di solidarietà bilaterali
diviene obbligatoria per i datori di lavoro che non rientrano nell’ambito di
applicazione della cassa integrazione ordinaria (CIGO), con la finalità di assicurare
ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o
sospensione dell’attività lavorativa per causali ordinarie e straordinarie.
Inoltre, a far tempo dalla medesima data del 1° gennaio 2022, i nuovi Fondi di
solidarietà che si costituiscono devono obbligatoriamente garantire le tutele per
tutti i datori di lavoro del settore che occupano almeno un dipendente.
Le medesime regole si applicano ai Fondi di solidarietà già costituiti al 31
dicembre 2021, cui la norma assegna un periodo transitorio, per adeguarsi alle
nuove disposizioni, che termina il 31 dicembre 2022. In caso contrario, i datori
di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel
Fondo di integrazione salariale (FIS), cui vengono trasferiti i contributi già versati
o comunque dovuti dai medesimi datori di lavoro.
125
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Fondo di integrazione salariale (FIS)
La legge di Bilancio 2022 riordina anche la disciplina relativa al Fondo di
integrazione salariale (FIS).
In particolare, viene previsto che, dal 1° gennaio 2022, siano soggetti alla disciplina
del Fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano almeno un
dipendente, non rientranti nell’ambito di applicazione della Cassa integrazione
ordinaria (CIGO), e non destinatari delle tutele garantite dai Fondi di solidarietà
bilaterali. La disposizione allarga, quindi, la platea dei soggetti tutelati dal FIS
pur mantenendo la natura residuale del Fondo.
Inoltre, in relazione all’impianto normativo definito dalle novelle recate al
D.lgs. 148/2015, dal 1° gennaio 2022, sono attratte dalla disciplina del Fondo di
integrazione salariale:
a. le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e le società da
queste derivate, nonché le imprese del sistema aeroportuale;
b. i partiti e i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni
territoriali.
Va evidenziato che – come precedente anticipato – per entrambi i sopracitati
soggetti, continua a trovare applicazione la disciplina in materia di intervento
straordinario di integrazione salariale (CIGS), a prescindere dal numero dei
dipendenti occupati.
Il riordino della disciplina modifica anche la tipologia e la durata della prestazione
assicurata dal Fondo di integrazione salariale.
Per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1°
gennaio 2022, l’assegno di integrazione salariale garantito dal FIS può essere
richiesto in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa
previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali.
Conseguentemente, per i datori di lavoro che occupano mediamente fino a
15 dipendenti nel semestre precedente, il Fondo di integrazione salariale può
riconoscere prestazioni per causali di riduzione o sospensione dell’attività
lavorativa sia ordinarie sia straordinarie; per i datori di lavoro che, invece, occupano
mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente, nonché i datori di
lavoro di cui alle sopracitate lettere a) e b) - che, come in precedenza osservato,
rientrano nel campo di applicazione della CIGS - il FIS può riconoscere l’assegno
di integrazione salariale esclusivamente in relazione a causali di riduzione o
sospensione dell’attività lavorativa ordinarie.
In merito alla durata della prestazione assicurata dal FIS, il riordino normativo
126
Capitolo 1
prevede che - per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa
decorrenti dal 1° gennaio 2022 - l’assegno di integrazione salariale è riconosciuto
per le seguenti durate massime:
√ 13 settimane in un biennio mobile, per i datori di lavoro che, nel semestre
precedente, abbiano occupato mediamente fino a cinque dipendenti;
√ 26 settimane in un biennio mobile, per i datori di lavoro che, nel semestre
precedente, abbiano occupato mediamente più di cinque dipendenti.
Ammortizzatori sociali connessi alla perdita dell’occupazione
Come anticipato, il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali ha
interessato, ancorché in termini di minore impatto, anche le misure di sostegno
connesse alla perdita dell’occupazione.
In particolare, l’intervento operato dalla legge di Bilancio 2022 ha interessato
sia l’indennità di disoccupazione NASpI che DIS-COLL, ovvero la particolare
prestazione a sostegno del reddito in favore di collaboratori coordinati e
continuativi, assegnisti di ricerca e dottorandi di ricerca con borsa di studio che
abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.
NASpI
Le modifiche apportate alla disciplina della NASpI riguardano l’ambito
soggettivo di applicazione dell’indennità di disoccupazione, i requisiti di accesso
alla prestazione, nonché la misura e la durata della stessa.
Riguardo ai destinatari della misura di sostegno, va rilevato che il riordino
allarga la platea dei beneficiari dell’indennità. Per gli eventi di disoccupazione
intervenuti dal 1° gennaio 2022, la NASpI è, infatti, riconosciuta anche agli operai
agricoli a tempo indeterminato dipendenti dalle cooperative e loro consorzi
che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici
prevalentemente propri o conferiti dai loro soci di cui alla legge n. 240 del 1984.
La più rilevate modifica attiene ai requisiti di accesso alla prestazione. Con il
chiaro intento di rendere più agevole l’ammissione all’indennità, per gli eventi di
disoccupazione intervenuti dal 1° gennaio 2022 non è più richiesto il c.d. requisito
lavorativo delle trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi che precedono
l’inizio del periodo di disoccupazione. Ne deriva che l’accesso alla prestazione è
ammesso in presenza dei soli requisiti dello stato di disoccupazione involontario
e delle tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del
periodo di disoccupazione
127
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
La legge di bilancio 2022 è intervenuta a ritoccare anche gli aspetti legati alla
misura e alla durata della NASpI. Riguardo al primo profilo, un importante modifica
riguarda il meccanismo di riduzione della prestazione (detto anche “décalage”).
Va osservato che, in relazione a quanto previsto dall’impianto normativo di
riferimento (D.lgs. n. 22/2015), per gli eventi di disoccupazione intervenuti fino
alla data del 31 dicembre 2021, la NASpI si riduce nella misura del 3% ogni mese
a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione, quindi dal 91° giorno
di indennità.
A seguito del riordino della disciplina, per gli eventi di disoccupazione intervenuti
dal 1° gennaio 2022, il “décalage” tiene conto anche dell’età dei beneficiari e
opera nei termini che seguono:
• per la generalità dei beneficiari, la NASpI si riduce nella misura del 3% ogni
mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione, quindi dal
151° giorno di indennità;
• per coloro che hanno compiuto 55 anni di età alla data di presentazione della
domanda, la NASpI si riduce nella misura del 3% ogni mese a decorrere dal
primo giorno dell’ottavo mese di fruizione, quindi dal 211° giorno di indennità.
DIS-COLL
Anche la DIS – COLL è oggetto di riordino. In particolare, le modifiche introdotte
prevedono:
√ una diversa decorrenza del meccanismo di riduzione della prestazione;
√ un ampliamento della durata e una diversa modalità di calcolo dell’indennità;
√ il riconoscimento della contribuzione figurativa per i periodi di fruizione della
prestazione;
√ l’obbligo del versamento, per alcune categorie di lavoratori iscritti alla
Gestione separata, di un’aliquota contributiva contro la disoccupazione pari a
quella dovuta per la prestazione NASpI.
Riguardo al “décalage”, alla stessa stregua di quanto disposto per la NASpI,
il riordino introduce criteri meno penalizzanti per i beneficiari. A seguito della
novella, infatti, per gli eventi di disoccupazione intervenuti dal 1° gennaio 2022,
la DIS-COLL si riduce nella misura del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno
del sesto mese di fruizione, quindi dal 151° giorno di indennità. Va osservato che,
la precedente disciplina - relativa agli eventi di disoccupazione verificatisi fino al
31 dicembre 2021 - prevedeva, invece, che l’indennità si riducesse del 3% ogni
mese a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione, quindi dal 91°
giorno di indennità
I miglioramenti attengono anche alla durata della prestazione. Per gli eventi di
128
Capitolo 1
disoccupazione intervenuti dal 1° gennaio 2022, infatti, la durata massima della
DIS – COLL è stata ampliata da 6 a 12 mesi. Il riordino della disciplina interviene
anche sulle modalità di calcolo della prestazione. Per gli eventi di disoccupazione
verificatisi dal 1° gennaio 2022 la DIS-COLL è, infatti, corrisposta per un periodo
pari ai mesi o frazioni di essi di durata del rapporto o dei rapporti di collaborazione/
assegno di ricerca/dottorato di ricerca con borsa di studio presenti nel periodo
che va dal 1° gennaio dell’anno precedente l’evento di cessazione dal lavoro fino
al predetto evento.
Va osservato che la precedente disciplina - riferita agli eventi di disoccupazione
verificatisi fino al 31 dicembre 2021 – prevede, invece, che la prestazione venga
corrisposta per un numero di mesi pari alla metà dei mesi o frazioni di essi di
durata del rapporto o dei rapporti di collaborazione/assegno di ricerca/dottorato
di ricerca con borsa di studio presenti nel periodo che va dal 1° gennaio dell’anno
precedente l’evento di cessazione dal lavoro al già menzionato evento.
Di rilievo appare l’innovazione per cui, per i periodi di fruizione della DIS-COLL
percepita a seguito di eventi di disoccupazione intervenuti a fare data dal 1°
gennaio 2022, viene introdotto il riconoscimento d’ufficio della contribuzione
figurativa, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo
mensile dell’indennità per l’anno in corso. Ad esempio, considerato che l’importo
massimo mensile dell’indennità DIS-COLL per l’anno 2022 è pari a 1.360,77
euro, la contribuzione figurativa per l’anno 2022 è riconosciuta entro il limite di
retribuzione di 1.905,07 euro (1.360,77 euro X 1,4 = 1.905,07 euro). Appare utile
evidenziare che il periodo di contribuzione figurativa rileva ai fini dell’anzianità
contributiva utile al perfezionamento dei requisiti pensionistici.
Si osserva che la precedente disciplina – riferita alle prestazioni DIS-COLL erogate
per le cessazioni involontarie intervenute fino alla data del 31 dicembre 2021 –
non prevedeva, invece, il riconoscimento della contribuzione figurativa.
Infine, va rilevato che, per il finanziamento della prestazione, dal 1° gennaio 2022
per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio che
hanno diritto a percepire la DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci
(non destinatari della prestazione DIS-COLL), la contribuzione complessivamente
dovuta prevede l’obbligo del pagamento di un’aliquota aggiuntiva del 1,31%
* Questo box è stato curato dalla Direzione Centrale Ammortizzatori Sociali
129
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
1.4 Il lavoro indipendente
1.4.1 I lavoratori autonomi: artigiani, commercianti, coltivatori
Anche nel 2021 è proseguito l’ormai ben noto trend generale del lavoro autonomo
(artigiani, commercianti, agricoltori) di continua flessione sia nei valori assoluti sia
nell’incidenza sull’insieme dell’occupazione indipendente.
130
Capitolo 1
Tabella 1.35 - Artigiani, per caratteristiche anagrafiche e professionali, 2019 - 2021(Valori assoluti
in migliaia)
Totale di cui: donne
var. % var. % Inc. %
2019 2020 2021 2019 2020 2021
2021-2020 2021-2020 2021
TOTALE 1.604 1.580 1.585 0,3% 339 334 333 -0,2% 21,0%
A. Per Paese di nascita
Ue a 15 e Paesi altamente
1.430 1.401 1.393 -0,6% 307 301 299 -0,9% 21,4%
sviluppati*
Altri Ue 40 40 43 5,5% 7 7 7 4,4% 17,5%
Extra Ue 134 138 149 8,0% 25 26 27 5,9% 18,1%
B. Per classe d’età
Fino a 29 88 84 84 0,4% 22 20 20 -3,8% 23,2%
Da 30 a 54 991 955 936 -1,9% 219 211 207 -2,0% 22,1%
Da 55 a 67 432 446 466 4,6% 82 85 89 4,5% 19,1%
Oltre 67 93 95 99 3,4% 17 17 17 1,9% 17,6%
C. Per posizione
professionale
Titolare 1.483 1.463 1.472 0,6% 287 283 284 0,2% 19,3%
Non titolare 121 116 113 -3,2% 52 51 49 -3,0% 43,6%
D. Classe di anzianità di
iscrizione
Meno di un anno 87 80 93 15,2% 21 19 20 6,4% 22,1%
Da 1 a 5 anni 326 331 327 -1,1% 80 81 79 -2,6% 24,0%
Oltre 5 fino a 19 anni 700 677 669 -1,2% 151 148 147 -0,3% 22,0%
Oltre 19 anni 491 491 496 1,0% 87 86 87 0,5% 17,5%
E. Per rilevanza della
posizione nell’anno
Posizione esclusiva 1.374 1.358 1.341 -1,3% 297 292 290 -0,7% 21,6%
Posizione principale 138 137 136 -0,9% 28 29 27 -5,6% 19,9%
Posizione secondaria 93 85 108 28,1% 15 13 16 22,6% 14,7%
F. Anno dell’ultimo
versamento
L’anno in corso 1.285 1.249 1.228 -1,7% 281 274 267 -2,7% 21,7%
L’anno precedente 40 43 43 1,9% 9 9 11 16,5% 24,4%
Altri anni 279 288 313 8,9% 49 51 56 10,0% 17,8%
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco, Svizzera e
altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela, Libia.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
131
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Per gli artigiani - presenti soprattutto nei settori dell’industria manifatturiera e
delle costruzioni, oltre che in alcuni specifici comparti dei servizi (trasporti etc.)
- nel 2021 si è registrata una debolissima crescita degli iscritti (+0,3%) che ha
recuperato solo marginalmente la contrazione dell’anno precedente. Il numero
complessivo si attesta di nuovo sotto la soglia di 1,6 milioni (Tabella 1.35); anche
per la componente femminile – il cui peso sul totale degli artigiani è stabile al
21% - prosegue la lenta riduzione.
La stessa crescita continua e significativa degli artigiani stranieri – sia neocomunitari
(+4,6% nel 2021) che non comunitari (+8% nel 2021) - non è sufficiente a bilanciare
la riduzione della componente italiana. La quota degli artigiani stranieri è salita
nel 2021 al 12%; tra le donne ha superato il 10%.
Prosegue, come scontato, l’invecchiamento: gli over 54 hanno superato, nel 2021,
il 35% del totale (aumentano ogni anno di circa un punto e mezzo di incidenza). Un
segnale positivo viene dalla crescita dei neo-artigiani, con anzianità di iscrizione
inferiore a un anno: nel 2021 è stata robusta (+15,2%), correlata all’incremento
già indicato della componente straniera.
Come ormai da anni il trend di contrazione è più intenso per i familiari che per i
titolari.
Piuttosto inedita è la crescita delle posizioni secondarie, vale a dire dei casi in cui
il reddito prevalente è di fonte diversa dall’artigianato.
Come negli anni precedenti quasi il 22% degli artigiani non risulta regolarmente
allineato quanto ai versamenti previdenziali.
Tra i commercianti71 (Tabella 1.36) ritroviamo molte delle medesime dinamiche.
La consistenza degli assicurati – più alta di quella degli artigiani: nel 2021
i commercianti sono 2,105 milioni – è anche in tal caso significativamente
diminuita rispetto al 2019 nonostante un marginalissimo recupero rispetto al
2020. Il calo è stato consistente anche per la componente femminile (730.000 nel
2021 contro 748.000 nel 2019), la quale tra i commercianti ha comunque un peso
(35%) decisamente maggiore rispetto a quanto osservato tra gli artigiani.
71
L’aggregato “commercianti” include un insieme di attività e servizi che va ben oltre l’ambito stretto del commercio:
di fatto i titolari di ditte individuali come pure i soci di SNC (società in nome collettivo) e i soci accomandatari di
SAS (società in accomandita semplice) se non sono artigiani devono iscriversi alla gestione commercianti, a qualsiasi
settore appartengano.
132
Capitolo 1
Anche tra i commercianti la riduzione ha riguardato in modo più accentuato, come
già negli anni precedenti, la componente dei non titolari, quindi essenzialmente
i collaboratori familiari. Le analogie si estendono anche ad altre tendenze quali:
• il processo di invecchiamento: il 36% dei commercianti è nel 2021 over 54;
• la crescita della posizione di commerciante come posizione secondaria72:
significativo il balzo registrato nel 2021;
• il recupero, seppur in dimensioni minori rispetto all’artigianato, delle nuove
iscrizioni (+5,7%).
Particolarmente rilevante (e in progressivo peggioramento) risulta tra i
commercianti la quota di coloro che non sono allineati con i versamenti: nel 2021
si è trattato del 34% delle posizioni.
72
In genere si tratta di una posizione ancillare rispetto a posizioni di tipo parasubordinato, afferenti alla gestione
separata.
133
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Tabella 1.36 - Commercianti per caratteristiche anagrafiche e professionali, 2019 - 2021
(Valori assoluti in migliaia)
Totale di cui: donne
var. % var. %
Inc. %
2019 2020 2021 2019 2020 2021
2021
2021-2020 2021-2020
Totale 2.142 2.102 2.105 0,2% 748 730 730 -0,1% 34,7%
A. Per Paese di nascita
Ue a 15 e Paesi altamente
sviluppati* 1.899 1.862 1.858 -0,2% 672 654 652 -0,4% 35,1%
Altri Ue 19 20 20 4,0% 13 13 14 3,0% 67,8%
Extra Ue 224 221 227 2,6% 63 62 64 3,3% 28,4%
B. Per classe d’età
Fino a 29 153 143 140 -2,2% 53 49 47 -3,2% 33,9%
Da 30 a 54 1.283 1.235 1.210 -2,0% 456 437 427 -2,1% 35,3%
Da 55 a 67 558 573 597 4,2% 187 192 201 4,5% 33,6%
Oltre 67 147 151 158 4,9% 51 52 54 3,7% 34,0%
C. Per posizione professionale
Titolare 1.960 1.930 1.941 0,6% 642 630 634 0,6% 32,7%
Non titolare 182 172 164 -4,4% 106 100 96 -4,5% 58,3%
D. Classe di anzianità di
iscrizione
Meno di un anno 136 121 128 5,7% 53 47 50 7,4% 39,4%
Da 1 a 5 anni 519 507 487 -3,9% 197 193 184 -4,5% 37,8%
Oltre 5 fino a 19 anni 976 961 969 0,9% 344 337 340 0,8% 35,1%
Oltre 19 anni 510 513 521 1,5% 154 153 155 1,3% 29,8%
E. Per rilevanza della posizione
nell’anno
Posizione esclusiva 1.741 1.713 1.694 -1,1% 626 611 606 -0,8% 35,8%
Posizione principale 244 252 244 -3,0% 81 85 82 -4,6% 33,4%
Posizione secondaria 156 137 167 21,6% 41 34 42 24,3% 25,3%
F. Anno dell’ultimo versamento
L’anno in corso 1.494 1.430 1.386 -3,1% 547 522 503 -3,6% 36,3%
L’anno precedente 71 73 71 -2,6% 27 26 27 3,8% 38,1%
Altri anni 578 600 649 8,2% 175 182 199 9,7% 30,7%
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco,
Svizzera e altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela,
Libia.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
134
Capitolo 1
I lavoratori autonomi in agricoltura rappresentano la componente meno numerosa
del lavoro autonomo: nel 2021 risultano 440.000, in quasi impercettibile contrazione
(Tabella 1.37). Il calo è appena più pronunciato per la componente femminile
che rappresenta esattamente un terzo del totale (e oltre la metà dei non titolari).
Non ha alcun peso la componente straniera. I dati sull’invecchiamento hanno il
medesimo andamento già visto per artigiani e commercianti ma l’incidenza è
decisamente più elevata: gli over 54 infatti sono quasi il 50% del totale.
Tabella 1.37 - Lavoratori autonomi agricoli per caratteristiche anagrafiche e professionali,
2019 - 2021 (Valori assoluti in migliaia)
Totale di cui: donne
var. % var. %
Inc. %
2019 2020 2021 2019 2020 2021
2021
2021-2020 2021-2020
Totale 446 441 440 -0,2% 149 146 145 -0,9% 33,0%
A. Per Paese di nascita
Ue a 15 e Paesi altamente
sviluppati* 441 437 435 -0,3% 146 143 142 -1,0% 32,6%
Altri Ue 1 1 1 3,8% 1 1 1 3,1% 82,6%
Extra Ue 3 3 3 6,4% 2 2 2 5,4% 55,5%
B. Per classe d’età
Fino a 29 34 33 32 -3,0% 8 8 8 -2,4% 24,9%
Da 30 a 54 206 199 193 -2,8% 71 68 65 -4,1% 33,9%
Da 55 a 67 135 136 137 1,3% 50 50 50 0,7% 36,5%
Oltre 67 71 73 77 5,1% 19 20 21 6,9% 27,7%
C. Per posizione professionale
Titolare 344 343 346 0,8% 97 96 97 0,6% 28,0%
Non titolare 101 98 94 -3,8% 52 50 48 -3,7% 51,1%
D. Categoria
Coltivatori diretti 403 398 395 -0,7% 130 128 126 -1,6% 31,8%
Coloni e mezzadri 0 0 0 -6,0% 0 0 0 -12,5% 27,6%
Imprenditori agricoli
professionali 42 43 45 4,2% 18 19 19 3,9% 42,9%
E. Per rilevanza della posizione
nell’anno
Posizione esclusiva 395 389 388 -0,2% 133 129 129 -0,2% 33,2%
Posizione principale 34 37 35 -5,6% 11 13 11 -14,2% 31,2%
Posizione secondaria 16 16 18 11,7% 5 5 5 15,5% 30,8%
* Si tratta di Regno Unito, Norvegia, Islanda, Usa, Canada, Australia, Nuova Zelanda, Giappone, Israele, Monaco,
Svizzera e altri paesi minori. Sono inclusi altri tre paesi a forte presenza di cittadini italiani ivi nati: Argentina, Venezuela,
Libia.
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
135
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
La componente degli imprenditori agricoli professionali, in costante crescita negli
ultimi anni, ha raggiunto quota 10% sul totale dei lavoratori autonomi agricoli;
rimane comunque sempre maggioritaria la componente dei coltivatori diretti.
Anche nel caso degli autonomi agricoli, accanto alle posizioni esclusive, che
costituiscono l’assoluta maggioranza dei casi (88%), crescono le altre posizioni,
specificamente quelle secondarie (+11,7%).
1.4.2 L’insieme eterogeneo dei lavoratori iscritti alla “Gestione Separata”
I lavoratori afferenti alla “Gestione Separata” sono un gruppo molto eterogeneo,
con livelli di professionalità e attachment al lavoro estremamente diversificati:
la ‘Gestione separata’ è un contenitore indifferenziato dove troviamo un mix di
collocazioni marginali, nuove professionalità, indipendenti effettivi, figure senza
soverchio bisogno di tutele (amministratori di grandi aziende), giovani a cavallo
o in transizione tra formazione e lavoro (dottorati, medici specializzandi), mestieri
molto tradizionali (venditori porta a porta). La riforma previdenziale del 1995 ha
costruito questo Fondo per inserirvi tutti coloro che non avevano un’altra ‘casa’
previdenziale “naturale” (pubblica) perché il regime precedente - il welfare
categoriale di impianto fordista - non li aveva nemmeno visti o comunque
non considerati. La “Gestione Separata” è stata (ed è) quindi lo strumento
per affermare l’impianto tendenzialmente universalistico del nostro welfare,
nonostante il peso persistente di regolazioni precedenti fortemente debitrici di
impostazioni categoriali.
136
Capitolo 1
Tabella 1.38 - Iscritti alla gestione separata. Caratteristiche anagrafiche (Valori assoluti in
migliaia)
2019 2020 2021
Totale Per genere Per età
Femmine Maschi Fino 30-54 Oltre
a 29 54
1.Iscritti senza partita IVA 948,2 932,3 996,7 372 625 160 528 309
A. Amministratori 544,9 548,5 572,8 140 433 21 317 234
Amm.ri, collegi sindacali 533,6 537,0 561,4 137 425 21 312 229
Partecip. a collegi/commissioni 10,9 11,1 11,0 3 8 0 5 6
Enti locali 0,4 0,4 0,4 0 0 0 0 0
B. Collaboratori 271,5 260,3 275,7 156 120 75 142 59
Coll. coord e cont - COVID19 0,6 1,9 1 1 1 1 0
Coll. coord. e continuative 110,7 111,7 122,9 71 51 35 62 26
Coll. presso P.A. 29,5 25,6 26,5 13 13 5 15 6
Collab. giornali riviste 0,8 1,1 1,3 1 1 0 1 0
Collab. a progetto 130,6 121,3 123,2 69 54 33 63 27
C. In formazione post laurea 90,2 88,1 113,8 60 53 60 53 0
Dottorandi e borsisti 53,5 56,0 62,7 31 31 32 31 0
Medici specializzandi 36,7 32,1 51,0 29 22 29 22 0
D. Altri 41,5 35,5 34,3 15 19 3 17 15
Coll. occasionale 5,0 0,9 -
Altre collaborazioni 6,9 6,1 5,7 1 4 0 0 5
Assoc. in partecipazione 3,3 2,5 1,9 1 1 0 1 1
Auton. occasionale 10,2 9,7 10,4 4 6 1 5 4
Vend. porta a porta 16,2 16,4 16,4 9 7 2 10 5
2. Professionisti* con partita IVA 402,0 418,8 434,9 198 237 52 282 101
Totale complessivo 1.350,2 1.351,1 1.431,6 570 862 211 810 410
* I dati relativi al 2021 sono stimati
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
137
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Gli iscritti attivi73 alla Gestione Separata hanno superato 1,4 milioni nel 2021, con
una crescita significativa, pari a circa 80.000 unità, rispetto al biennio precedente
(Tabella 1.38).
Distinguiamo due grandi gruppi, divisi dall’operare o meno con partita Iva:
a. liberi professionisti con partita Iva: sono i liberi professionisti che non hanno
una Cassa previdenziale di riferimento, si tratta quindi di ambiti professionali
relativamente nuovi, non riconducibili alle professioni ‘storiche’ (avvocati,
notai, geometri, ingegneri etc.) organizzate in Ordini professionali con
propria Cassa previdenziale. Per il 2021 la stima è di 435.000 iscritti: si tratta
di un valore in costante crescita74;
b. gli iscritti senza partita Iva75: nel 2021 sono giunti a sfiorare un milione di
unità, evidenziando una crescita robusta dopo il modesto ripiegamento
registrato nel 2020. Tra essi possiamo distinguere, operando le opportune
riclassificazioni, quattro gruppi:
b1: gli “amministratori”: sono il gruppo più numeroso (circa il 57% degli iscritti
senza partita Iva). Nel 2021 sono intensamente cresciuti arrivando a 573.000
iscritti. Comprendono il vasto mondo degli incarichi aziendali, soprattutto nelle
società di capitali e nelle società a responsabilità limitata: amministratori unici,
sindaci, revisori dei conti etc.. Sono in gran parte maschi (in età centrale o senior),
quasi esclusivamente italiani. Per una parte significativa (Tabella 1.39) si tratta
dell’impegno professionale esclusivo (239.000) o principale (172.000); spesso
sono veri e propri imprenditori. Per una quota comunque significativa si tratta di
impegni secondari (28%) con attività principale nell’ambito del lavoro autonomo
o, più raramente, in quello di dipendente. Nell’assoluta maggioranza dei casi
(91%) lavorano (nell’anno osservato) per un’unica azienda;
b2: i “collaboratori” in senso stretto: è il gruppo che era stato dimezzato dal Jobs
Act (nel 2014 aveva una consistenza di 530.000 unità); nel 2020 la pandemia ne
ha provocato un ulteriore ridimensionamento, poi integralmente recuperato nel
2021 quando hanno raggiunto la consistenza di 276.000 unità, di poco superiore
al valore del 2019. Include le fattispecie più note a livello giornalistico, spesso
identificate come il parasubordinato tout-court: collaborazioni coordinate e
continuative, collaborazioni a progetto, collaborazioni presso le Amministrazioni
pubbliche. Prevale la componente femminile (57%) e adulta (tra i 30 e 54 anni:
51%).
73
Per “attivo” si intende un iscritto con almeno un versamento contributivo nel corso dell’anno. L’iscrizione alla
Gestione Separata, una volta avvenuta, rimane aperta anche in assenza di versamenti.
74
La consistenza per il 2021 è stimata perché il consolidamento dei dati amministrativi al momento della redazione di
questo Rapporto non è ancora concluso.
75
Per alcune tipologie di lavoratori di questo gruppo è appropriata la definizione di “parasubordinato”: una condizione
di mezzo, a volte effettiva a volte ambigua, tra autonomia e dipendenza. Il parasubordinato non ha cittadinanza nelle
statistiche ufficiali, che prevedono solo due modalità: dipendente o indipendente.
138
Capitolo 1
In genere si tratta di collocazioni esclusive o principali ma è consistente anche
la quota di posizioni secondarie (31%), quasi sempre di soggetti principalmente
impiegati con rapporti di lavoro dipendente. Nel 91% dei casi si tratta di
monocommittenti;
Tabella 1.39 - Iscritti alla gestione separata (esclusi i professionisti) secondo continuità,
numero committenti, posizione - 2021 (Valori assoluti in migliaia)
TOTALE Posizione Caratteristiche rilevanti
PrincipalI
condizioni
professionali
secondarie
Monocomittenti
Secondaria Autonomio Dipendenti
Esclusiva Principale Full year
A. Amministratori 573 239 172 162 524 213 104 58
Amm.ri, collegi sindacali 561 235 171 155 513 211 102 53
Partecip. a collegi/
11 4 1 7 10 1 1 5
commissioni
Enti locali 0 0 0 0 0 0 0 0
B. Collaboratori 276 157 32 87 251 52 10 77
Coll. coord e cont - COVID19 2 1 0 0 2 0 0 0
Coll. coord. e continuative 123 72 14 36 112 24 4 32
Coll. presso P.A. 26 12 2 12 24 3 1 11
Collab. giornali riviste 1 1 0 0 1 0 0 0
Collab. a progetto 123 70 15 38 111 26 5 33
C. In formazione post laurea 114 97 8 9 108 42 0 9
Dottorandi e borsisti 63 52 5 5 59 24 0 5
Medici specializzandi 51 45 2 4 49 18 0 4
D. Altri 34 22 3 10 31 3 2 8
Coll. occasionale - 0 1
Altre collaborazioni 6 5 0 1 5 2 0 0
Assoc. in partecipazione 2 1 0 0 2 0 0 5
Auton. occasionale 10 4 1 6 9 0 1 2
Vend. porta a porta 16 12 2 3 16 1
TOTALE 997 514 215 267 914 311 116 151
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
139
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
b3: i soggetti in formazione post laurea:76 sono 114.000 nel 2021, in forte aumento
rispetto al biennio precedente soprattutto per l’allargamento del numero di
medici specializzandi77, passati da 32.000 nel 2020 a 51.000 nel 2021; anche per
i dottorandi e borsisti si è registrato un incremento: sono passati da 56.000 a
63.000. Si tratta di figure impegnate in attività in cui il confine tra formazione e
lavoro è indefinito: non sono titolari di un vero e proprio rapporto di lavoro ma
sono destinatarie di uno specifico regime di tutele previdenziali (pensionistiche
e non) che, di fatto, li assimila a lavoratori dipendenti. Prevale la componente
femminile e, ovviamente, si tratta di giovani, ventenni e trentenni soprattutto;
b4: un gruppo residuale di altre tipologie: nel 2021 contava 34.000 iscritti; si tratta
soprattutto di venditori porta a porta (16.000) e lavoratori autonomi occasionali
(10.000) mentre si è ormai esaurita la figura degli associati in partecipazione
(erano 84.000 nel 2014, sono 2.000 nel 2021).
I redditi medi annui degli iscritti senza partita IVA alla gestione separata risultano
pari a 37.700 euro nel 2021, in crescita dell’1,6% rispetto all’anno precedente
(Tabella 1.40). I redditi risultano sempre più elevati per coloro che hanno anche
altre attività rispetto agli “esclusivi”.
76
Gli assegnisti sono tenuti alla contribuzione alla Gestione Separata dal 1998 (l. 449/1997) e i dottorandi con borsa
di studio dal 1999 (l. 315/1998). I medici in formazione specialistica sono stati assoggettati alla contribuzione alla
Gestione Separata a partire dal 2006.
77
Essi hanno comunque anche un’altra assicurazione previdenziale in quanto iscritti all’Ordine professionale.
140
Capitolo 1
Tabella 1.40 - Iscritti alla gestione separata (senza partita Iva), reddito medio annuo
(complessivo)
2020 2021
Totale Totale Posizione
var. %
Esclusiva Principale Secondaria
su 2020
A. Amministratori 50.636 52.107 2,9% 40.619 64.014 56.378
Amm.ri, collegi sindacali 50.913 52.337 2,8% 41.061 64.044 56.476
Partecip. a collegi/commissioni 37.962 41.128 8,3% 12.660 55.213 54.796
Enti locali 31.974 32.722 2,3% 15.521 67.077 37.860
B. Collaboratori 17.046 18.085 6,1% 11.697 21.921 28.195
Coll. coord e cont - COVID19 1.732 16.532 - 14.712 19.743 20.784
Coll. coord. e continuative 13.927 14.868 6,8% 10.641 17.646 22.252
Coll. presso P.A. 28.219 29.184 3,4% 13.435 25.912 45.763
Collab. giornali riviste 16.561 15.735 -5,0% 9.686 30.741 26.485
Collab. a progetto 17.635 18.957 7,5% 12.460 25.369 28.366
C. In formazione post laurea 18.266 16.701 -8,6% 14.919 21.096 32.329
Dottorandi e borsisti 15.538 15.452 -0,6% 14.167 18.757 24.782
Medici specializzandi 23.033 18.236 -20,8% 15.790 26.177 43.418
D. Altri 21.888 24.418 11,6% 15.526 28.857 43.011
Coll. occasionale 20.099
Altre collaborazioni 24.890 26.930 8,2% 21.418 43.999 60.153
Assoc. in partecipazione 14.545 16.900 16,2% 12.944 39.650 25.115
Auton. occasionale 30.209 33.611 11,3% 7.657 22.273 53.172
Vend. porta a porta 17.073 18.606 9,0% 16.151 28.054 22.877
Totale iscritti senza partita IVA 37.106 37.699 1,6% 25.890 55.669 45.956
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
I redditi più elevati sono quelli degli amministratori (52.107 euro), che registrano
un incremento del 2,9% rispetto al 2020. In crescita risulta anche il reddito dei
collaboratori (+6,1%). La variazione negativa del reddito di coloro che risultano
in formazione post laurea è un effetto dovuto all’incremento del numero di nuovi
ingressi, e quindi di periodi di iscrizione di durata infra-annuale.
141
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
1.4.3 I prestatori di lavoro occasionale
Il ricorso ai CPO (contratti di prestazione occasionale) ha continuato, anche nel
2021, a riguardare un numero assai limitato di aziende e lavoratori (Tabella 1.41),
frenato sia dalle modalità operative di attivazione che implicano, da parte del
datore di lavoro come del prestatore, una minima familiarità con procedure
informatizzate (e generatrici di trasparenza),78 sia dagli strettissimi limiti di utilizzo
intenzionalmente introdotti dalla legge 96/2017.79
Tabella 1.41 - Lavoro occasionale. Numero di prestatori e importo lordo medio, per anno e
per tipologia di lavoro. Periodo 2018 – 2021
N. lavoratori (in migliaia)
Reddito lordo
Totale Distribuzione per età
pro-capite
di cui Fino Da 30 60 anni (euro annui)
donne a 29 anni a 50 anni e+
Contratto Prestazione Occasionale
2018 70 43 27 35 8 817
2019 65 41 25 33 8 824
2020 46 28 16 24 7 841
2021 46 29 17 23 6 909
Libretto Famiglia
2018 20 16 3 12 5 1.211
2019 21 17 4 13 4 1.061
2020 581 457 85 152 343 1.186
2021 67 59 19 37 11 798
Fonte: INPS (aggiornamento archivi a maggio 2022).
Nel 2021 sono stati impiegati con contratti di prestazione occasionale 46.000
lavoratori, in maggioranza donne, con un reddito lordo medio pro capite inferiore
a 1.000 euro, molto distante quindi dai limiti massimi consentiti. Il numero di
lavoratori non è variato rispetto al 2020 ma è fortemente diminuito rispetto agli
anni precedenti; nel 2021 vi è stato un modesto innalzamento del reddito pro
capite.
Andamento diverso si registra per il ricorso al Libretto di Famiglia. Nel 2020 era
letteralmente ‘esploso’ perché il decreto Cura Italia aveva previsto a decorrere
dal 5 marzo 2020 - in conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi
educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e
78
Ricordiamo che i “vecchi” voucher si potevano comperare dal tabaccaio ed erano utilizzabili con estrema flessibilità
(solo in un’ultima breve fase erano state introdotte misure stringenti finalizzate a evitare i più macroscopici abusi).
79
I più incisivi riguardano tanto il prestatore (max 5.000 euro netti con riferimento alla totalità degli utilizzatori/
committenti in un anno) che l’utilizzatore/committente (max 5.000 euro per la totalità dei prestatori). Possono fare
ricorso ai CPO solo le aziende che impiegano non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato.
142
Capitolo 1
grado - uno specifico congedo parentale o, in alternativa, la possibilità di fruire di
un bonus monetario con cui pagare i servizi di assistenza e sorveglianza dei minori,
il c.d. Bonus Baby-Sitting. Per gestire questa seconda possibilità era necessario
far ricorso al Libretto di famiglia. Per questo si era avuto il passaggio dai circa
20.000 lavoratori utilizzati annualmente in precedenza a 581.000 nel 2020, in gran
parte familiari – specialmente nonni – come è evidente dalla distribuzione per età
che ha visto l’assoluta prevalenza degli over 60 (59% del totale).80
Nel 2021 il ricorso al Libretto di Famiglia ha interessato 67.000 lavoratori, un
numero comunque nettamente maggiore di quello degli anni pre-pandemia, e
dovuto al rinnovo per il 2021 del Bonus Baby sitting come disposto dal DL n. 30
del 13 marzo 2021.
BOX 4: Aggiornamenti sulla GIG economy*
La Gig Economy, non solo rider. Evoluzione normativa, attività ispettiva, proposta
di direttiva Europea.
L’Istituto ha negli ultimi anni sempre tenuto in alta considerazione la questione dei
lavoratori delle piattaforme digitali. Nel Rapporto Annuale pubblicato nel 2018
si portò a termine una survey online per approfondire il mondo della cosiddetta
Gig Economy, delle condizioni lavorative (ore lavorate, guadagni ecc.) e delle
disponibilità a pagare per avere maggiori tutele. Successivamente gli archivi Inps
sono stati utilizzati per monitorare la presenza dei lavoratori della Gig Economy,
delle piattaforme digitali, tra i lavoratori dipendenti e i collaboratori.
Negli ultimi anni il fenomeno è sicuramente in crescita, e in questo box si
analizzano due questioni recenti di particolare interesse: gli esiti della attività
ispettiva portata a termine dalla procura di Milano, e il relativo confronto con i
dati Uniemens; l’evoluzione normativa per il mondo della Gig Economy.
Per quanto riguarda l'attività dei rider, cioè dei fattorini del food delivery, la
Procura della Repubblica di Milano ha intrapreso appunto una attività ispettiva
evidenziando un elevato numero di lavoratori coinvolti e di contributi da
regolarizzare. Sono state valutate le posizioni dei rider che hanno operato dal 1°
gennaio 2017 al 31 ottobre 2020. Concluso l’accertamento sono stati notificati,
alle quattro grandi imprese di food delivery, i verbali per la regolarizzazione delle
posizioni contributive dal 2017 all’ottobre 2020. Di seguito i numeri dei verbali
ispettivi Inps: circa 143 milioni di euro di contributi da regolarizzare, circa 11,5
milioni di euro di sanzioni, quasi 21 mila lavoratori coinvolti (per almeno un mese
nel periodo).
80
Cfr. INPS-CGSA, Bonus baby sitting. Un andamento oltre le attese che conferma il bisogno di servizi alle famiglie,
marzo 2021.
143
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Utilizzando l’archivio Uniemens, si è pertanto aggiornato il monitoraggio dei
lavoratori del food delivery, considerando le quattro piattaforme considerate
dalla sentenza. Tali dati, a frequenza trimestrale, includono i rapporti di lavoro
‘indotti’ dalle sentenze, per i quali l’Inps ha creato delle posizioni contributive per
i lavoratori coinvolti. Coerentemente ai verbali, il numero di lavoratori coinvolti
aumenta in modo importante nel tempo, fino appunto ad ottobre 2020 (IV
trimestre dell'anno). È interessante notare che finito l’accertamento il numero
dei rapporti di lavoro in Uniemens crolla e torna ai livelli iniziali. L’applicazione
dell’articolo 2 del d.lgs. n. 81/2015 è stata quindi limitata agli accertamenti ispettivi
e l’effetto delle sentenze sembra pertanto essere stato solo temporaneo, in
attesa, probabilmente, che il Legislatore chiarisca la disciplina che deve applicarsi
ai “rider”.
Grafico b4.1. Rapporti di lavoro presenti negli archivi Uniemens per le 4 maggiori piattaforme
del Food Delivery. Valori medi trimestrali
Per quanto invece riguarda l’evoluzione normativa, nella legislazione italiana
manca una regolamentazione generale del lavoro tramite piattaforma digitale,
che è bene ricordare attiene a un insieme di attività molto più vasto del food
delivery, e le uniche disposizioni esistenti si riferiscono ad attività - effettuate
attraverso piattaforme anche digitali - di consegna di beni per conto altrui, in
ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, e quindi ci si riferisce
in maniera specifica ai cd rider (cfr. artt. 47 bis e seguenti del D. Lgs. 81/15). Si
tratta, tuttavia, di una disciplina sussidiaria, rivolta esclusivamente a chi svolga
tale attività in forma autonoma e con carattere di occasionalità. Nelle situazioni
accertate dall’Istituto è stata, infatti, richiamata la disciplina dell’articolo 2 del D.
Lgs. n. 81/2015, che prevede l’applicazione delle tutele del rapporto di lavoro
subordinato, così come accaduto nel caso della procura di Milano.
144
Capitolo 1
Anche il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 17 del 19 novembre 2020, individua
nell’applicazione del richiamato articolo 2 del D. Lgs. n. 81/2015 la disciplina
“ordinaria” per i lavoratori “rider”, ritenendo residuale quella espressamente
individuata dal Legislatore negli artt. 47 bis e seguenti del D. Lgs. 81/15, che,
come già detto, si riferisce a coloro che svolgano l’attività in forma genuinamente
autonoma e con carattere di occasionalità.
La proposta di “direttiva del parlamento europeo e del consiglio relativa al
miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme”
di dicembre 2021, al contrario, si muove nella direzione di garantire maggiori
tutele a tutti i lavoratori (non solo rider) che svolgano attività tramite piattaforme
digitali. In particolare, ai lavoratori che saranno riconosciuti subordinati, saranno
garantite migliori condizioni di lavoro secondo le norme nazionali in materia di:
salute e sicurezza; protezione sociale; retribuzioni minime previste dalla legge o
dai contratti collettivi; accesso a opportunità di formazione; maggiore autonomia
e indipendenza per i veri lavoratori autonomi. Anche le piattaforme di lavoro
digitali trarranno vantaggio, in termini di maggiore certezza del diritto, per
quanto riguarda potenziali controversie giudiziarie, e per le condizioni di parità
per quanto riguarda il costo dei contributi sociali.
La proposta di direttiva, tuttavia, rinuncia a dettare una nozione propriamente
euro-unitaria di subordinazione, preferendo fornire elementi cui ciascun
legislatore nazionale dovrà riferirsi per plasmare e completare la relativa
disciplina. Tale condizione, d’altra parte, vista l’eterogeneità degli ordinamenti
nazionali in materia e dei sistemi di protezione sociale, potrebbe rappresentare
un’opportunità per il nostro Paese, anche alla luce dell’esigenze di formalizzare
discipline differenti in relazione alle diverse tipologie di attività che tramite
piattaforme digitali possono realizzarsi.
Si potrebbe, infatti, limitando inizialmente il focus ai soli rider, non solo definire
con maggiore certezza le condizioni della subordinazione e le relative tutele, ma
anche e soprattutto disciplinare il tempo in cui i lavoratori sono effettivamente
impegnati nelle consegne, differenziandolo dal tempo rappresentato dalla
mera attesa (il tempo di ‘loggatura’ non impegnato dalle consegne), nel quale i
lavoratori sono, comunque, nella disponibilità delle Piattaforme.
145
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Riguardo alla proposta di direttiva della Commissione UE per il miglioramento
delle condizioni lavorative dei cosiddetti platform workers, INPS ha contribuito
alla stesura della posizione ufficiale della Piattaforma europea di Sicurezza
Sociale- ESIP, composta da 44 istituzioni previdenziali di 17 Stati UE e della
Svizzera. In tale documento si dichiara, in particolare, di accogliere con favore la
proposta di una direttiva europea che miri ad aumentare la protezione sociale
di questa categoria di lavoratori, rimarcando, tuttavia, le difficoltà operative che
gli enti previdenziali potrebbero incontrare nell’applicazione della presunzione
di subordinazione, per evitare le quali sarà necessario che il legislatore nazionale
intervenga in fase attuativa armonizzando le norme attualmente vigenti.
* Saverio Bombelli, Valeria Bonavolontà, Paolo Naticchioni, Filippo Pagano, Donatella Traversa
1.5. L'intervento della NASPI a sostegno del reddito dei lavoratori
disoccupati
1.5.1 La NASpI: beneficiari (flussi e stock), bilancio economico, esiti
L’irrigidimento del mercato del lavoro causato dalla pandemia nel 2020 – crollo
delle assunzioni a termine, blocco dei licenziamenti economici – ha lasciato
tracce evidenti nei dati sugli accessi alla NASpI (Nuova Assicurazione Sociale
per l’Impiego)81.
Nel corso dell’ultimo triennio i beneficiari sono diminuiti: da 2,754 milioni nel
2019 si è passati a 2,660 milioni nel 2020 e a 2,440 milioni nel 2021 (-8,3% sull’anno
precedente) (Tavola 1.42). La contrazione ha riguardato, per il secondo anno
consecutivo, i beneficiari a seguito di interruzioni di rapporti di lavoro a tempo
indeterminato, per licenziamento o per dimissioni per giusta causa: da 811.000
nel 2019 si è scesi a 676.000 nel 2020 e a 612.000 nel 2021.
146 81
Sono compresi valori via via più residuali e relativi a lavoratori percettori di sussidi (mobilità) ormai esauriti.
Capitolo 1
Tabella 1.42 - Il sostegno al reddito dei dipendenti disoccupati: i numeri della NASpI
Valori assoluti var. %
2019 2020 2021 2020/2019 2021/2020
1. Beneficiari (almeno un giorno nell'anno)
2.754 2.660 2.440 -3% -8%
(in 000)
secondo l’ultimo contratto di lavoro
antecedente
tempo indeterminato 811 676 612 -17% -9%
domestico 224 221 209 -1% -5%
contratti a termine (incluso apprendistato) 1.656 1.718 1.562 4% -9%
n.d. 63 45 57 -29% 27%
2.Giornate di disoccupazione indinnizzate
379 397 303 5% -24%
(in mln)
secondo il contratto del rapporto di lavoro
antecedente
tempo indeterminato 146 136 101 -7% -26%
domestico 39 39 35 0% -10%
contratti a termine (incluso apprendistato) 185 215 159 16% -26%
n.d. 8 7 8 -16% 14%
Beneficiari in anni-uomo
1.037 1.088 830 5% -24%
(giornate /365) (in 000)
Numero medio di giornate per beneficiario 137 149 124 9% -17%
3. DATI ECONOMICI
Spesa complessiva (inclusi contributi figurativi
15.166 16.616 12.949 10% -22%
e proroghe) (in ml. di euro)
Entrate contributive (in ml. di euro) 5.790 5.237 5.621 -10% 7%
Spesa media per giornata indennizzata (in
40 42 43 4% 2%
euro)
Spesa media nell’anno per beneficiario (in
5.507 6.247 5.307 13% -15%
euro)
Saldo Entrate-Uscite (in ml. di euro) -9.376 -11.379 -7.328 21% -36%
Fonte: INPS
147
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Altrettanto significativa è stata la riduzione dei beneficiari a seguito di cessazione
di rapporti di lavoro a termine: da1,718 milioni nel 2020 a 1,562 milioni nel 2021.
Una contrazione più contenuta, infine, ha interessato i beneficiari a seguito
di interruzione o cessazione di rapporti di lavoro domestico: 209.000 nel 2021
(-5,4% sul 2020), pari al 9% dei beneficiari di NASpI.
Dato che la platea degli assicurati NASpI è pari a circa 16 milioni di lavoratori
(tutti i dipendenti extra-agricoli esclusi quelli pubblici a tempo indeterminato)82,
l’incidenza dei beneficiari di sussidio di disoccupazione risulta pari nel 2021 al
15%.
82
La legge di bilancio 2022 ha ampliato la platea dei destinatari della NASpI includendo nella tutela anche la categoria
dei lavoratori agricoli a tempo indeterminato. Inoltre, riprendendo quanto stabilito dal decreto Sostegni (dl 41, 22
marzo 2021) ha abolito il requisito di 30 giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti l’inizio del periodo di
disoccupazione e ha modificato l’importo della prestazione NASpI spostando l’inizio del décalage (la riduzione del
3% rispetto al mese precedente) dal quarto al sesto mese (all’ottavo per gli ultra55enni). Per il 2021 il décalage era
già stato sospeso dal decreto Sostegni bis (dl 73, 25 maggio 2021).
148
Capitolo 1
Tabella 1.43a - I beneficiari di Naspi. Movimenti per mese. Anni 2019-2021 (Valori assoluti
in migliaia)
Beneficiari in
Beneficiari nel mese Nuovi beneficiari*
uscita**
per contratto di per contratto di
provenienza: provenienza:
Tempo ind. Domestico Tempo ind. Domestico
di cui: per
Totale Altri Totale Altri Totale lavoro***
2019 luglio 1.166 405 117 644 281 37 12 232 116 58
agosto 1.173 405 114 654 124 33 8 83 113 39
settembre 1.278 413 117 748 217 33 11 173 316 116
ottobre 1.252 408 117 727 290 41 13 236 162 69
novembre 1.310 410 116 784 220 38 10 172 170 72
dicembre 1.283 415 114 754 143 39 9 95 184 71
2020 gennaio 1.275 431 115 729 176 46 11 119 210 94
febbraio 1.179 424 113 642 114 35 10 69 175 69
marzo 1.155 425 110 620 150 37 8 105 82 44
aprile 1.259 433 113 713 186 27 10 149 46 21
maggio 1.339 440 121 778 124 16 11 97 141 105
giugno 1.315 425 124 766 117 15 11 91 185 146
luglio 1.406 417 129 860 276 24 13 239 231 103
agosto 1.274 386 119 769 98 23 8 67 220 77
settembre 1.259 363 114 782 206 26 12 168 307 105
ottobre 1.200 351 115 734 246 30 13 203 211 73
novembre 1.160 341 113 706 172 27 10 135 185 62
dicembre 1.095 334 110 651 121 27 9 85 156 34
2021 gennaio 1.088 343 111 634 148 33 10 105 195 83
febbraio 982 327 108 547 88 20 9 59 140 63
marzo 925 315 106 504 84 19 9 56 134 67
aprile 880 305 105 470 89 21 9 59 129 72
maggio 826 294 104 428 74 18 9 47 154 102
giugno 829 283 103 443 158 25 9 124 127 79
luglio 1.013 293 105 615 311 42 12 257 91 46
agosto 1.029 296 103 630 107 28 7 72 146 58
settembre 1.067 298 106 663 183 30 11 142 300 89
ottobre 1.034 292 108 634 268 37 13 218 170 69
novembre 1.058 296 107 655 195 38 10 147 182 81
dicembre 1.011 300 105 606 134 37 9 88 170 57
Il dato relativo ai beneficiari è stato estratto dagli archivi amministrativi della NASPI al 2 maggio 2021 ed integrato
sulla base delle assunzioni rilevate dall’Osservatorio sul Precariato.
*Non presenti nel mese precedente.
**Assenti nel mese successivo. Pertanto: BenT(x) - BenU(x) +BenE(x+1) = BenT(x+1) .
*** Anche in sospensione Naspi.
Fonte: INPS
149
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
Fortissima è stata la contrazione delle giornate indennizzate: 303 milioni nel 2021
contro 397 milioni nell’anno precedente (-24%). Ciò è conseguenza sia della
riduzione del numero di beneficiari (sia nell’anno che nei valori medi mensili
come si vede in Tavola 1.43) sia della diminuzione delle giornate indennizzate
pro capite, scese a 124 (149 nell’anno precedente: -17%).
Gli ingressi in NASpI hanno conosciuto nel primo semestre 2021 punti di minimo
determinando una forte contrazione della consistenza mensile dei beneficiari:83
a maggio-giugno 2021 i beneficiari risultavano poco meno di 830.000 mentre
un anno prima, nel luglio 2020, avevano toccato il livello storico massimo di 1,4
milioni.
Quanto ai movimenti in uscita per lavoro - con conseguente interruzione del
periodo di fruizione della NASpI - nel 2021 risultano 866.000 giustificando il 45%
delle uscite complessive dalla NASpI mentre nel 2020 ne rappresentavano il 43%
e nel 2019 il 49%.
I riflessi economici di queste dinamiche sono netti: nel 2021 minor spesa media
per beneficiario (5.307 euro) e soprattutto minor spesa complessiva (12,9 miliardi
contro un importo superiore a 16 miliardi in entrambi gli anni precedenti). Lo
sbilancio tra entrate e uscite che aveva raggiunto il livello massimo nel 2020,
con un passivo di 11,4 miliardi, si è ridimensionato nel 2021 pur rimanendo assai
elevato (-7,3 miliardi).
83
Nel 2020 le durate erano state allungate da specifiche previsioni normative con la finalità di far fronte alle conseguenze
della pandemia: a. il decreto Rilancio (maggio 2020) aveva disposto che, qualora il periodo ordinario dell’indennità
di disoccupazione (sia Naspi che Dis-coll) fosse scaduto tra il 1° marzo e il 30 aprile 2020, sarebbe stato possibile
beneficiare di una proroga dell’indennità pari a 2 mesi; b. il decreto Agosto riconosceva due mesi di disoccupazione
in più ai beneficiari di Naspi e Dis-coll scadute tra il 1° maggio ed il 30 giugno 2020 e due mesi di disoccupazione in
più (per complessivi 4 mesi) ai beneficiari di Naspi e Dis-coll scadute tra il 1° marzo ed il 30 aprile 2020.
150
Capitolo 1
Tabella 1.44 - Usciti dalla Naspi per mese, 2019-2021. Condizione a sei mesi di distanza
(Valori assoluti in migliaia)
Condizione a sei mesi di distanza (informazione gerarchica)
Beneficiari in
uscita Percettore Rei/ Occu- Rientrato Altre
In pensione
RDC/PDC/REM pato in Naspi situazioni
A. Valori assoluti
(in migliaia)
2019 - primo semestre 1.050 13 44 559 106 328
secondo semestre 1.061 11 49 476 99 426
2020 - primo semestre 839 11 50 396 112 270
secondo semestre 1.310 12 99 594 73 532
2021 - primo semestre 879 11 57 463 74 274
B. Composizione %
2019 - primo semestre 100,0% 1,2% 4,2% 53,3% 10,1% 31,3%
secondo semestre 100,0% 1,1% 4,6% 44,9% 9,3% 40,2%
2020 - primo semestre 100,0% 1,3% 5,9% 47,2% 13,4% 32,2%
secondo semestre 100,0% 0,9% 7,6% 45,4% 5,5% 40,6%
2021 - primo semestre 100,0% 1,3% 6,5% 52,7% 8,4% 31,1%
Fonte: INPS
Analizziamo infine la condizione degli usciti dalla NASpI (per qualsiasi motivazione,
vale a dire sia per esaurimento del periodo di fruizione sia per interruzione
anticipata per lavoro o altro) a sei mesi di distanza dall’evento di uscita (Tabella
1.44). Emerge che:
• la quota di occupati per gli usciti nel primo semestre 2021 è attorno al
53%, valore analogo a quello riscontrato per gli usciti nel primo semestre
2019 e superiore a quello osservato per il periodo corrispondente del
2020;
• l’incidenza dei transitati alla pensione è sempre attorno all’1%;
• la quota di coloro che si trovano tra i percettori del Reddito di
cittadinanza (o del Reddito di emergenza) è salita dal 4,2% tra gli usciti
nel primo semestre 2019 al 7,6% tra gli usciti nel secondo semestre
2020; tra gli usciti nel primo semestre 2021 è diminuita al 6,5%; il ritorno
in NASpI - necessariamente quindi dopo un’esperienza
lavorativa
• post uscita dalla NASpI - riguarda circa il 10% degli usciti, con sensibili
oscillazioni legate anche alla stagionalità;
• una quota variabile tra il 30 e il 40% degli usciti non risulta intercettata
negli archivi dei lavoratori dipendenti e dei percettori di ammortizzatori
sociali; sono sottese situazioni diverse, in particolare disoccupazione
non indennizzata, mobilità territoriale (emigrazione o rientri di lavoratori
stranieri nei paesi di origine), inattività, rientro allo studio.
151
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
1.5.2 Altri sussidi a sostegno dei redditi dei disoccupati
Variazioni molto modeste, praticamente impercettibili, hanno contrassegnato gli
interventi a sostegno dei redditi degli operai agricoli disoccupati. I valori relativi
appaiono di un’incredibile stabilità, tanto nel numero di beneficiari (544.000 nel
2021) quanto nella spesa complessiva (4 miliardi) e nella differenza tra entrate e
uscite (2 miliardi) (Tavola 1.45). L’incidenza sulla platea, composta da circa un
milione di lavoratori, supera il 50%: si tratta evidentemente, anche per le modalità
di erogazione (interviene infatti nell’anno successivo a quello dell’evento che ne
è il presupposto, a distanza quindi di diversi mesi) di un’integrazione del reddito
che avviene a posteriori e che diventa strutturale per gli operai agricoli persistenti.
Per quanto riguarda la Dis-coll84 - la speciale indennità di disoccupazione per
collaboratori, assegnisti e dottorandi - nel 2021 i valori osservati, sia per il numero
di beneficiari (21.000) sia per la prestazione media pro-capite (2.100 euro), sono
tornati ad essere analoghi a quelli del 2019. Rimane sempre positivo il saldo tra
entrate e uscite. L’incidenza sulla platea, composta da meno di 400.000 lavoratori,
è stimabile attorno al 5%.
Con la legge di bilancio 2021 (legge n. 178/2020, art. 1, commi 386-400) è stata
istituita in via sperimentale per il triennio 2021-2023 l’indennità straordinaria di
continuità reddituale e operativa (ISCRO). Essa riconosce un importo, erogato in
sei mensilità, pari al 25% del reddito dell’ultimo anno (minimo mensile di 250 euro,
massimo di 800), ai lavoratori autonomi titolari di partita IVA iscritti alla Gestione
separata che hanno subito perdite reddituali del 50 per cento rispetto alla media
dei tre anni anteriori all’anno precedente alla domanda. Il reddito dichiarato
dell’anno antecedente alla domanda deve essere inferiore a 8.145 euro.
Per il 2021, primo anno di applicazione, le domande accolte sono 3.654 e hanno
generato un importo medio complessivo (erogato in sei rate) pari a circa 4.070
euro, che corrisponde all’85% del massimo erogabile (4800 euro). La platea
di riferimento (iscritti attivi85 ed esclusivi alla Gestione Separata come liberi
professionisti con partita Iva) è pari a circa 260.000 lavoratori. L’incidenza dei
sussidiati è dunque pari all’1,5%.
84
La legge di bilancio 2022 ha introdotto significative modificazioni anche per la Dis-Coll: ha cambiato il décalage con i
medesimi criteri già visti per la NASpI; ha stabilito che la DISCOLL deve essere corrisposta per un numero di mesi pari
ai mesi di contribuzione accreditati tra il 1° gennaio dell’anno precedente l’evento di cessazione e la data dell’evento
stesso; ha previsto, per i periodi di effettiva fruizione, il riconoscimento della contribuzione figurativa.
152 85
Con effettivo versamento di contributi previdenziali.
Capitolo 1
Tabella 1.45 - Altri interventi a sostegno al reddito dei disoccupati: disoccupazione agricola,
Dis-Coll, Iscro
Valori assoluti var. %
2019 2020 2021 2020/2019 2021/2020
A. DISOCCUPAZIONE OPERAI AGRICOLI
Beneficiari
552,8 551,0 544,0 -0% -1%
(almeno un giorno nell’anno) (in 000)
Spesa complessiva
2.097,0 2.184,3 2.279,0 4% 4%
(inclusi contributi figurativi) (in ml. di euro)
Entrate complessive
203,0 151,0 164,2 -26% 9%
(in ml. di euro)
Spesa media nell’anno per beneficiario (in
3.793,5 3.964,2 4.189,3 4% 6%
euro)
Saldo Entrate-Uscite (in ml. di euro) -1.894,0 -2.033,3 -2.114,8 7% 4%
B. DIS-COLL (disoccupazione collaboratori
coordinati e a progetto, assegnisti e
dottorandi)
Beneficiari (almeno un giorno nell’anno) (in
19,8 24,0 20,8 21% -14%
000)
Spesa complessiva (in ml. di euro) 44,0 45,5 44,1 3% -3%
Entrate complessive (in ml. di euro) 53,0 54,7 49,9 3% -9%
Spesa media nell’anno per beneficiario (in
2.222,4 1.892,4 2.121,0 -15% 12%
euro)
Saldo Entrate-Uscite (in ml. di euro) 9,0 9,2 5,8 2% -37%
C. ISCRO
Beneficiari (in 000)* 3,6
Spesa complessiva (in ml. di euro) 9,4
Entrate complessive (in ml. di euro) 8,0
Spesa media nell’anno per beneficiario (in
4.069,0
euro)
Saldo Entrate-Uscite (in ml. di euro) -1,4
* Al 30 aprile 2022 risultavano in corso di lavorazione/verifica altre 737 domande.
Fonte: INPS
L’importo complessivo erogato è pari a 9,4 milioni di euro mentre i contributi
accertati ammontano per il 2021 a 8,0 milioni di euro con uno sbilancio quindi di
1,4 milioni.
A partire da gennaio 2022 è stata introdotta l’ALAS (Assistenza Lavoratori
Autonomi dello Spettacolo) con l’art. 66, comma 7 del DL n. 73 del 25/5/2021
(decreto Sostegni bis) convertito con modificazioni dalla legge n. 106/2021; si
tratta di una nuova indennità di assicurazione per la disoccupazione involontaria
che si rivolge ai lavoratori autonomi dello spettacolo di cui all’art. 2, comma
1, lett. a) e b), del decreto legislativo n. 182/1997, per gli eventi di cessazione
involontaria del lavoro intervenuti a partire dal 1° gennaio 2022.
153
Occupazione, redditi da lavoro, contributi sociali e ammortizzatori sociali all’uscita dalla pandemia
L’indennità ALAS viene erogata ai lavoratori che ne facciano richiesta e che siano
in possesso dei requisiti previsti dall’art. 66, comma 8, del decreto Sostegni bis.
L’importo della prestazione è pari al 75% del reddito medio mensile (ottenuto
rapportando al reddito imponibile ai fini previdenziali risultante dai versamenti
contributivi effettuati al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo, relativo
all’anno in cui si è concluso l’ultimo rapporto di lavoro autonomo e all’anno solare
precedente, diviso per il numero di mesi di contribuzione, o frazioni di essi).
Nel periodo di fruizione dell’indennità al lavoratore viene riconosciuta la
contribuzione figurativa.
A partire dal 1° gennaio 2022 per i lavoratori di cui all’art. 66, comma 7 del decreto
Sostegni bis, è dovuta un’aliquota contributiva pari al 2 per cento che confluisce
presso la Gestione prestazioni temporanee di cui all’articolo 24 della legge 9
marzo 1989, n. 88.
L’indennità ALAS è incompatibile con le altre prestazioni a tutela della
disoccupazione involontaria.
154
Capitolo 2
2. PENSIONI E PENSIONATI: CONDIZIONI, PROSPETTIVE
E SOSTENIBILITÀ
INTRODUZIONE
L’integrazione dei dati del Casellario centrale delle pensioni con quelli degli estratti
contributivi e delle carriere lavorative presso le diverse gestioni previdenziali
dell’INPS consente di elaborare un quadro complessivo della dinamica e delle
caratteristiche delle pensioni e dei pensionati italiani.
Nella prima parte del capitolo si descrive l’andamento dello stock e dei flussi
delle pensioni nel 2020 e 2021, in aggregato, per gestione e per genere. Il
tema del divario di genere è oggetto di un approfondimento che scaturisce
dall’osservazione che, nel 2021, il reddito delle femmine è stato di oltre 6.000
euro inferiore a quello dei maschi. Tale differenza si ricollega al fatto che i maschi
prevalgono nettamente nelle pensioni anticipate, ovvero quelle di importo
più elevato, mentre le femmine hanno una netta prevalenza nelle pensioni ai
superstiti e in quelle di vecchiaia. Da un confronto per età dei pensionati, emerge
però che il divario in termini di frequenza delle anticipate decresce con l’età,
per cui, in futuro, una quota crescente di pensionate potrebbe avere pensioni
dirette di livello comparabile a quello dei maschi. Tuttavia, notevoli differenze di
genere si registrano anche negli importi delle singole tipologie di pensioni. Per
le prestazioni più strettamente legate all’attività lavorativa, ovvero le anticipate e
la vecchiaia, il divario è in parte riconducibile alle ben note differenze in termini
di continuità lavorativa, anche se il divario in termini di anzianità contributiva si è
visibilmente ridotto nel tempo. Le settimane di contribuzione delle pensionate più
giovani, infatti, superano dell’80% le settimane delle più anziane, ma la differenza
rispetto ai maschi resta significativa. Dall’analisi dei dati emerge, inoltre, che il
rapporto tra pensione lorda e settimane di contribuzione è significativamente
maggiore per i maschi e questo suggerisce che il contributo alla pensione di una
settimana di lavoro sia maggiore per i maschi che per le femmine.
Allo scopo di misurare il potere d’acquisto dei pensionati e l’efficacia del sistema
di previdenza nel fornire un reddito pensionistico in sostituzione di quello da
lavoro, si è poi stimato il tasso di sostituzione delle pensioni. Tra coloro che si
sono ritirati dal mercato del lavoro dopo il 2017, il tasso di sostituzione risulta
pari, in media, al 75% della retribuzione massima ricevuta negli ultimi 10 anni di
attività, con una differenza di 2 punti percentuali tra maschi e femmine. Rispetto
agli altri paesi dell’UE, si tratta di un valore relativamente elevato. Infatti, nel
Hanno collaborato Marco Corsaletti, Giuseppe Dachille, Silvia Leonardi, Angelo Lisi, Angelo Manna,
Natalia Orrù, Paolo Naticchioni, Monica Paiella, Diego Pieroni, Valentina Ricci, Gianfranco Santoro,
Federica Sciarretta, Luca Sommario, Francesca Verini e Barbara Zoli.
157
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
confronto internazionale tra i paesi dell’UE 27, si tratta di un valore inferiore solo
a quelli di Grecia, Spagna e Portogallo. La dispersione del tasso di sostituzione
è però notevole, ed è in larga misura riconducibile alle differenze nell’anzianità
contributiva dei pensionati.
Il capitolo approfondisce poi il tema della disuguaglianza in termini di reddito
pensionistico e la questione delle pensioni “povere”. Nel 2021, il 40% dei
pensionati ha percepito un reddito pensionistico lordo inferiore ai 12.000 euro.
Da un’analisi del ventesimo percentile di reddito pensionistico (fino a 10.000 euro
nel 2021) emerge che solo il 15% dei pensionati in questa fascia riceve un assegno
sociale e il 26% una pensione al superstite. Quasi il 60% percepisce una pensione
di vecchiaia o anticipata dal Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti, il che riflette
l’ampiamente discusso fenomeno della cosiddetta povertà lavorativa – tema
analizzato in un box che ricollega la povertà lavorativa al salario orario e ai tempi
di lavoro, e anche alla composizione familiare e alla azione retributiva dello Stato.
Un’analisi multivariata illustra infine come la probabilità di una pensione inferiore
a 10.000 euro sia decrescente nell’anzianità contributiva, nella retribuzione, e
nell’età al pensionamento (da cui dipende il tasso di trasformazione del montante
contributivo in rendita pensionistica). È invece crescente nell’età di inizio lavoro
(che determina la “quota contributiva” della pensione) e nella scelta di anticipare
l’uscita, soprattutto per le donne (per esempio con Opzione donna che comporta
il ricalcolo dell’assegno col metodo contributivo).
Per quanto riguarda le differenze in termini di reddito pensionistico, nel
periodo 1995-2021, l’indice di disuguaglianza di Gini dei redditi pensionistici è
cresciuto di circa il 10%, attestandosi a 0,35 nel 2021, un valore inferiore a quello
delle retribuzioni che è superiore a 0,4.1 La disuguaglianza è massima tra le
pensioni di vecchiaia dei lavoratori dipendenti del privato (soprattutto maschi),
presumibilmente per la grande variabilità della loro anzianità contributiva.
Nel capitolo viene poi effettuato un confronto tra paesi per quanto riguarda
la spesa pensionistica utilizzando dati Eurostat sulla base dei quali, nel 2019,
l’ultimo anno per cui sono disponibili i dati riclassificati, la spesa pensionistica
dell’UE 27 è stata il 12,7% del Pil. In Italia e Grecia il rapporto è stato pari al 16%,
in Francia al 15%, in Germania al 12% e al 5% in Irlanda. Come prevedibile, la
spesa in rapporto al PIL risulta crescente nel tasso di sostituzione della pensione
rispetto all’ultimo salario, per cui nei paesi meno generosi, laddove la pensione
è una frazione contenuta del salario, la spesa in rapporto al PIL è più bassa. Non
emerge invece una correlazione tra la spesa media per beneficiario e il regime di
calcolo della pensione.
1
Biasi, P. e D. Checchi (2021). Disuguaglianze retributive e top incomes. Mimeo.
158
Capitolo 2
Il capitolo si chiude con sette box in cui vengono approfondite una serie
di tematiche specifiche. Il primo riguarda la confluenza in INPS del Fondo di
previdenza dei giornalisti INPGI/1 a partire dal 1° luglio 2022 e viene effettuato un
confronto tra le pensioni dei giornalisti con quelle dei lavoratori dipendenti del
settore privato e del settore pubblico. Nel secondo viene effettuato un bilancio
sui pensionamenti attraverso “Quota 100”, strumento d’anticipo pensionistico,
introdotto col D.L. n. 4/2019 (convertito con Legge n. 26/2019), a carattere
temporaneo, valido per chi ha maturato i requisiti d’età e anzianità entro il 31
dicembre 2021. Nel terzo, viene affrontato il tema della sostenibilità del sistema
pensionistico nel lungo periodo e viene stimato il risultato di esercizio del conto
economico generale per tutto il periodo 2020-2029 sulla base delle previsioni dei
flussi contabili di entrata e uscita di tutte le gestioni amministrate dall’Istituto.
Nel quarto, vengono stimati i costi di tre possibili canali di pensionamento che
aumenterebbero la flessibilità del sistema. Le proposte valutate sono l’opzione
al calcolo contributivo, il calcolo della pensione con una penalizzazione che
tiene conto della differenza tra età di uscita e età per la pensione di vecchiaia, e
l’anticipo della quota contributiva della pensione. Nel quinto approfondimento,
si affronta il tema dell’impatto della revisione dell’Irpef e dell’introduzione
dell’Assegno Unico Universale (AUU) sui redditi dei pensionati italiani. Nel sesto,
viene stimata la copertura assicurativa della “generazione X” (i nati tra il 1965
e il 1980), e viene valutato l’impatto di un’ipotesi di salario minimo a 9 euro sul
montante contributivo di questi lavoratori. Nell’ultimo box, si affronta la questione
della separazione fra spesa previdenziale e assistenziale, un tema ricorrente nel
dibattito italiano in materia di welfare.
2.1 Pensioni INPS vigenti al 31 dicembre 2021 e liquidate nell’anno
2021 e pensionati INPS al 31 dicembre 2021
Al 31 dicembre 2021 i pensionati sono circa 16 milioni, di cui 7,7 milioni di maschi
e 8,3 milioni di femmine. L’importo lordo delle pensioni complessivamente
erogate è di 312 miliardi di euro. Sebbene rappresentino la quota maggioritaria
sul totale dei pensionati (il 52%), le femmine percepiscono il 44% dei redditi
pensionistici, ovvero 137 miliardi di euro contro i 175 miliardi dei maschi (Tabella
2.1). L’importo medio mensile dei redditi percepiti dagli uomini è superiore a
quello delle donne del 37%.
159
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Tabella 2.1 - Numero di pensionati e importo lordo del reddito pensionistico (1) (complessivo annuo e
medio mensile) per sesso al 31.12.2020 e 31.12.2021*
Anno 2020 Anno 2021
Importo lordo del Importo lordo del
reddito pensionistico (2) reddito pensionistico (2)
Sesso Numero Numero
pensionati Complessivo Medio pensionati Complessivo Medio
annuo (3) mensile(4) annuo (3) mensile(4)
(milioni di euro) (euro) (milioni di euro) (euro)
Pensionati complessivi
Maschi 7.716.540 172.531,30 1.863,22 7.740.367 174.996,53 1.884,03
Femmine 829.8502 134.677,48 1.352,43 8.306.234 136.978,33 1.374,25
Totale 1.6015.042 307.208,78 1.598,54 16.046.601 311.974,86 1.620,15
Di cui pensionati INPS(5)
Maschi 7.371.447 167.878,59 1.897,85 7.383.505 170.069,78 1.919,48
Femmine 8.117.672 132.969,42 1.365,02 8.117.232 135.141,79 1.387,40
Totale 15.489.119 300.848,01 1.618,60 15.500.737 305.211,57 1.640,85
(*) Dati provvisori
(1) Non comprende le pensioni erogate dagli organi costituzionali dello Stato (Parlamento, Presidenza della Repubblica,
ecc.), gli assegni al nucleo familiare. Comprende tutti gli altri redditi pensionistici del pensionato, inclusil’importo
aggiuntivo e la quattordicesima, le prestazioni di tipo complementare e integrativo, quelle assistenziali e lerendite di
tipo indennitario.
(2) Non comprende gli assegni di cura erogati dalla Provincia Autonoma di Bolzano.
(3) L’importo complessivo annuo è dato dal prodotto tra l’importo mensile della prestazione pagata al 31 dicembre e il
numero di mensilità annue per cui è prevista l’erogazione della prestazione (13 per le pensioni e 12 per le indennità
di accompagnamento).
(4) Calcolato dividendo l’importo complessivo annuo del reddito pensionistico per 12.
(5) Comprende le gestioni dei dipendenti pubblici e dello spettacolo e sport.
Dei pensionati italiani, il 97% circa percepisce almeno una prestazione dall’INPS
e ha un reddito lordo mensile medio di circa 1.640 euro. Il restante 3% non
beneficia di nessuna prestazione da parte dell’INPS, ma percepisce rendite INAIL
o pensioni di guerra o ancora pensioni da Casse professionali, Fondi pensione e
Enti minori.
Nel Grafico 2.1 è rappresentata la distribuzione delle prestazioni erogate
dall’INPS per categoria di pensione. I trattamenti previdenziali, ovvero le
pensioni di anzianità/anticipate, vecchiaia, invalidità e superstite, assorbono il
92% della spesa, mentre quelli assistenziali, ovvero le prestazioni agli invalidi
civili e le pensioni e gli assegni sociali, il restante 8%. La voce che incide di più
sulla spesa sono le pensioni di anzianità/anticipate con il 56% del totale, seguite
dalle pensioni di vecchiaia che assorbono il 18% e dalle pensioni ai superstiti che
assorbono il 14%. Le prestazioni agli invalidi civili rappresentano il 7% del totale;
per ultime ci sono le pensioni di invalidità e le pensioni e assegni sociali che
rappresentano rispettivamente il 4% e il 2%.
160
Capitolo 2
Grafico 2.1 – La distribuzione per categoria della spesa per prestazioni INPS nel 2021
Nel 2021, lo stock di prestazioni erogate è rimasto sostanzialmente invariato
in termini di numero di prestazioni erogate rispetto al 2020 (Tabella 2.2). Tra le
prestazioni previdenziali, l’aumento del numero di pensioni di anzianità/anticipate
è stato compensato dal calo di quelle di vecchiaia e invalidità. L’importo medio
mensile dei trattamenti è cresciuto dell’1,6% per effetto di un aumento degli
importi delle pensioni di invalidità, a fronte di una riduzione di quelle di vecchiaia.
Le prestazioni liquidate dall’INPS, ovvero il flusso delle nuove prestazioni
pensionistiche erogate nell’anno, sono circa 1,5 milioni, con una crescita del 9%
rispetto al 2020 riconducibile in gran parte alle prestazioni assistenziali (Tabella
2.2). Nel 2021 sono infatti aumentati del 15% gli assegni sociali, che nel 2020
erano già cresciuti del 57% come conseguenza dell’aumento dell’età di accesso
che aveva di fatto bloccato le domande nel 2019. Anche le prestazioni agli
invalidi civili sono cresciute significativamente, del 21%, a fronte di una riduzione
equivalente nel 2020 dovuta alla pandemia e al blocco delle visite mediche. Le
prestazioni agli invalidi civili continuano ad essere la categoria numericamente
prevalente, al 36% del totale delle nuove prestazioni, seguite dalle pensioni
anticipate, il 22%, e ancora dalle pensioni ai superstiti con quasi il 19%. In termini
di spesa, per il complesso delle prestazioni liquidate, si registra un lieve calo
degli importi medi mensili (-5%). Le pensioni di anzianità/anticipate rimangono
quelle di importo più elevato, 1.989 euro mensili in media rispetto ai 1.061 euro
di quelle di vecchiaia e agli 800 euro di quelle di invalidità e ai superstiti. Gli
importi medi delle prestazioni assistenziali sono più bassi, e si attestano intorno
ai 470 euro mensili.
161
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Tabella 2.2 - Numero di prestazioni Inps e importo lordo medio mensile per categoria
(importi in euro). Vigenti e liquidate nel 2020 e 2021
Numero prestazioni vigenti Importo lordo medio mensile
Variazione Variazione
Categoria 2020 2021 2020 2021
percentuale percentuale
Prestazioni previdenziali 16.846.422 16.849.558 0,0% 1.214,28 1.234,57 1,7%
Anzianità/Anticipata 6.425.961 6.760.443 5,2% 1.851,36 1.861,76 0,6%
Vecchiaia 5.108.215 4.851.481 -5,0% 879,18 859,27 -2,3%
Invalidità 1.037.920 988.295 -4,8% 964,45 978,20 1,4%
Superstite 4.274.326 4.249.339 -0,6% 717,63 724,87 1,0%
Prestazioni assistenziali 3.982.678 3.982.674 -0,0% 460,98 464,46 0,8%
Pensioni e Assegni sociali 803.441 808.105 0,6% 460,07 464,13 0,9%
Prestazioni agli invalidi
3.179.237 3.174.569 -0,1% 461,21 464,54 0,7%
civili
Totale 20.829.100 20.832.232 0,0% 1.070,24 1.087,34 1,6%
Numero prestazioni liquidate Importo lordo medio mensile
Variazione Variazione
Categoria 2020 2021 2020 2021
percentuale percentuale
Prestazioni previdenziali 881.168 906.399 2,9% 1.337,24 1.300,20 -2,8%
Anzianità/Anticipata 333.231 330.996 -0,7% 2.041,98 1.989,32 -2,6%
Vecchiaia 230.746 235.474 2,0% 1.094,55 1.060,89 -3,1%
Invalidità 54.001 59.291 9,8% 813,99 807,95 -0,7%
Superstite 263.190 280.638 6,6% 765,07 792,21 3,5%
Prestazioni assistenziali 481.033 581.000 20,8% 465,75 470,03 0,9%
Pensioni e Assegni sociali 33.788 38.781 14,8% 414,40 421,99 1,8%
Prestazioni agli invalidi
447.245 542.219 21,2% 469,63 473,47 0,8%
civili
Totale 1.362.201 1.487.399 9,2% 1 .029,49 975,92 -5,2%
Nel 2021, le prestazioni di tipo previdenziale erogate dall’INPS (Grafico 2.2) sono
state per il 48% a carico del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, con un importo
lordo medio mensile di circa 1.200 euro; il 30% a carico della Gestione Lavoratori
Autonomi e Parasubordinati (importo medio di 800 euro) e il 18% a carico della
Gestione Lavoratori Pubblici (importo medio di 1.950 euro), senza variazioni di
rilievo rispetto all’anno precedente.
162
Capitolo 2
Grafico 2.2 – Numero di prestazioni vigenti INPS(1) e importo medio per gestione (al 31/12/2021)
60,0%
48,3%
50,0%
40,0%
29,7%
30,0%
18,3%
2 0,0% €1.195 * €804 *
10,0% 3,7%
€1.946 *
0,0% €1.688 *
Fondo Pensioni Gestioni Lavoratori Gestione Dipendenti Altri fondi (2 )
Lavoratori dipendenti Autonomi e Pubblici
Parasubordinati
Nota: (1) Comprende le gestioni dei dipendenti pubblici (ex Inpdap) e dei lavoratori dello spettacolo e sport professionistico
(ex Enpals) .
(2) FF.SS., Ex Ipost, Ex Enpals, Volo, Dazieri, Clero, Gas, Esattoriali, Minatori, Casalinghe, Facoltative, Totalizzazione; nel 2017
sono stati aggiunti Spedizionieri doganali e Pensioni in regime di Cumulo.
(*) Importo lordo medio mensile.
Nel complesso (Grafico 2.3), negli ultimi vent’anni, l’importo medio lordo annuo
dei trattamenti pensionistici è cresciuto del 2.9% all’anno, in media2. L’incremento
è legato in parte alla crescita dei salari nominali che, nel periodo considerato, si
è comunque attestata di poco sotto al 2% all’anno, e soprattutto all’attuazione
delle riforme che hanno allungato la vita lavorativa. Il numero dei pensionati si
è invece stabilizzato nell’ultimo quinquennio dopo la flessione iniziata nel 2008
quando le riforme avviate a fine anni Novanta hanno cominciato a mostrare i
propri effetti sullo stock dei trattamenti vigenti. Nel decennio 2012-2021, tale
flessione ha comportato un risparmio teorico medio annuo di circa 11 miliardi di
euro3.
2
L’importo medio lordo del reddito pensionistico è passato da 11.057 euro nel 2001 a 19.442 euro nel 2021.
3
Il risparmio annuo è calcolato moltiplicando la spesa media dell’anno per il numero di pensionati in meno rispetto
al 2008 quando si era toccato il massimo di 16.780 milioni di beneficiari di reddito pensionistico. Tale risparmio è
crescente nel tempo e si aggirerebbe intorno ai 14 miliardi negli ultimi anni considerati.
163
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico 2.3 – Numero di beneficiari e importo medio lordo annuo reddito pensionistico
(pensioni vigenti). Anni 2001-2021
25.000 € 17.000
16.800
20.000 €
16.600
15.000 €
16.400
16.200
10.000 €
16.000
5.000 €
15.800
0€ 15.600
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Importo medio annuo (asse sinistro) Numero di beneficiari (asse destro)
2.2 Divario di genere
Il Grafico 2.4 riporta l’andamento nel tempo dell’importo medio lordo annuo del
reddito pensionistico di maschi e femmine, in termini nominali (linee tratteggiate)
e reali a prezzi costanti (in euro del 2021), tenendo conto di tutte le tipologie di
prestazioni previdenziali ed assistenziali. In termini nominali, il divario di genere
cresce in modo continuativo nel tempo e passa da 3.900 euro nel 2001 a 6.100
euro nel 2021. L’aumento nel tempo rimane, ma è meno ampio, quando le serie
sono espresse a prezzi costanti (euro del 2021). In termini relativi, il divario invece
diminuisce dal 42 al 37%.
164
Capitolo 2
Grafico 2.4 – Importo medio lordo annuo reddito pensionistico per genere. Anni 2001-2021
25.000 €
20.000 €
15.000 €
10.000 €
5.000 €
0€
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Reddito Maschi (in euro del 2021) Reddito Maschi (nominale)
Reddito Femmine (in euro del 2021) Reddito Femmine (nominale)
Dall’analisi delle differenze di genere nelle classi di reddito, tenendo sempre
conto di tutte le prestazioni previdenziali erogate da INPS, si rileva che le
femmine hanno numerosità maggiore rispetto ai maschi nelle classi di reddito
pensionistico più basso (fino a 1.500 euro mensili), mentre la situazione si inverte
in quelle di reddito più elevato (oltre i 1.500 euro mensili). Nell’ultima classe
(oltre i 3.000 euro mensili) i maschi rappresentano il 70% dei percettori.
Grafico 2.5 - Pensionati INPS per classi di reddito pensionistico mensile* e genere. Anno 2021
80%
71%
69%
70%
61% 61%
58% 57%
60% 54%
50% 46%
42% 43%
39% 39%
40%
31%
29%
30%
20%
10%
0%
Fino a 499 500-999 1.000-1.499 1.500-1.999 2.000-2.499 2.500-2.999 3.000 e più
Maschi
* Nel 2021, i pensionati con pensioni inferiori Femmine
a 500 euro sono circa 1,5 milioni; quelli con pensioni da 3.000 euro in su
sono circa 1,4 milioni.
165
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Queste differenze si ricollegano al fatto che i maschi prevalgono nettamente
nelle pensioni anticipate, ovvero quelle di importo più elevato in media. Infatti,
nel 2021, il 50% dei maschi ne riceve una, rispetto al 19% delle femmine (Grafico
2.6). Le femmine hanno invece una netta prevalenza nelle pensioni ai superstiti (il
32% ne riceve una), e nelle pensioni di vecchia (il 26% rispetto al 20% dei maschi).
Le percentuali delle altre categorie sono pressoché equivalenti.
Grafico 2.6 – Categorie di prestazioni vigenti per genere. Anno 2021
60%
50%
50%
40% 32%
30% 26%
19% 20%
20% 14%16%
10% 6% 4% 6% 3% 4%
0%
Maschi Femmine
Nota: ciascuna barra indica la percentuale di maschi (barra blu) e femmine (barra arancione) che percepisce un
trattamento della tipologia riportata in ascissa. Le percentuali per genere possono sommare ad un numeromaggiore di
100 perché alcuni pensionati ricevono più tipologie di trattamento e compaiono quindi in più di
una barra.
Sebbene il divario di genere vada valutato in relazione al reddito pensionistico
complessivo, per completezza è opportuno commentare anche la “composizione”
del reddito. Innanzitutto, rileva che le femmine ricevono un numero di trattamenti
superiore rispetto ai maschi. Il Grafico 2.7 mostra le frequenze per numero di
prestazioni percepite e per genere. L’80% dei maschi riceve una sola prestazione
rispetto al 64% delle femmine. Il 27% delle femmine riceve due prestazioni e l’8%
tre o più.
166
Capitolo 2
Grafico 2.7 - Pensionati INPS per numero di prestazioni percepite e genere. Anno 2021
90%
80%
80%
70% 64%
60%
50%
40%
28%
30%
20% 17%
7%
10% 3% 0% 1%
0%
Una prestazione Due prestazioni Tre prestazioni Quattro e più
prestazioni
Maschi Femmine
Se consideriamo gli importi medi delle prestazioni ricevute (Tabella 2.3), i maschi
percepiscono trattamenti di importo superiore a quelli delle femmine, con una
differenza media di oltre il 60% (1.390 contro 852 euro, nel 2021), a fronte di una
differenza di reddito totale del 37% (Tabella 2.1) legata al fatto che le femmine
percepiscono pro-capite un numero di prestazioni mediamente superiore a
quello dei maschi. Come già discusso per il reddito, il divario negli importi medi
delle prestazioni è almeno in parte riconducibile a differenze nella tipologia dei
trattamenti percepiti e a storie retributive più vantaggiose per i maschi. D’altra
parte, però, anche nell’ambito delle singole tipologie di pensioni si registrano
notevoli differenze tra maschi e femmine. Le differenze maggiori si hanno per
le pensioni di vecchiaia e quelle di invalidità con un divario di genere intorno
al 50%. Il divario è significativo però anche per le anticipate (oltre il 20%). Solo
i trattamenti assistenziali, legati a situazioni di disagio economico e con tetti
massimi relativamente contenuti, hanno valori simili, in media.
167
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Tabella 2.3 - Prestazioni vigenti al 31.12.2020 e 31.12.2021: Importo lordo medio mensile
per categoria (importi in euro)
ANNO 2020 ANNO 2021
Importo medio mensile Importo medio mensile
Categoria Maschi Femmine Maschi Femmine
Prestazioni previdenziali 1.568,47 931,51 1.589,56 950,57
Anzianità/Anticipata 1.968,33 1.604,27 1.984,03 1.610,12
Vecchiaia 1.117,12 727,24 1.075,89 727,97
Invalidità 1.134,25 751,94 1.144,49 763,62
Superstite 486,10 751,80 489,96 759,90
Prestazioni assistenziali 458,24 462,84 462,33 465,90
Pensioni e Assegni sociali 467,30 455,79 472,40 459,21
Prestazioni agli invalidi civili 456,18 464,74 460,02 467,72
Totale 1.371,99 836,73 1.389,70 852,69
Il divario di genere nelle prestazioni pensionistiche più strettamente legate
all’attività lavorativa, ovvero le anticipate e la vecchiaia, è in linea di principio
legato ad almeno tre fattori: retribuzione oraria, tempi di lavoro (ovvero quante
ore si lavora abitualmente a settimana e quante settimane si è occupati nel corso
di un anno) e anzianità contributiva (che dipende dalla durata e dalla continuità
della vita lavorativa). In Italia, il differenziale retributivo di genere è nell’ordine del
6%, un valore contenuto rispetto alla media europea (13%), che è il risultato della
sostanziale uniformità nel comparto a controllo pubblico a fronte di una forte
disparità nel privato che supera il 17%. Tra i fattori a cui è riconducibile il divario
di genere nella retribuzione oraria vi sono la diffusione dei contratti a tempo
determinato con una retribuzione media oraria inferiore di quasi il 30% di quelli
a tempo indeterminato, e soprattutto il part-time, con un divario retributivo,
rispetto al full-time, di oltre il 30%4. Per quanto riguarda le ore retribuite nell’anno,
la differenza è di oltre il 15%, con i maschi che lavorano in media 300 ore più
delle femmine, in parte, ma non solo, a causa della diversa diffusione di contratti
con orario part-time5. Infine, il Grafico 2.8 riporta il divario in termini anzianità
contributiva. Tale divario si è visibilmente ridotto nel tempo ed è sceso da oltre il
40% nel 2001 al 25% vent’anni dopo, ma resta comunque significativo. Nel 2021,
le pensionate hanno quasi 350 settimane di contribuzione in meno rispetto ai
maschi, in media6.
4
Fonte: ISTAT (2021). La struttura delle retribuzioni in Italia. Disponibile nel sito: https://www.istat.it/it/files/2021/03/
REPORT_STRUTTURA_RETRIBUZIONI_2018.pdf
5
Si pensi al settore dell’Istruzione che si caratterizza per un basso numero di ore (1.263) e una netta prevalenza
femminile.
6
Stime basate sugli archivi UniEmens, ottenute escludendo i pensionati della Gestione Pubblica e i beneficiari di
pensione al superstite.
168
Capitolo 2
Grafico 2.8 – Anzianità contributiva per anno e genere. Anni 2001 - 2021
2000
Anzianità contributiva
1000 1500
500
2000 2005 2010 2015 2020
Maschi Femmine
Nota: Sono esclusi i pensionati della Gestione Pubblica e i beneficiari di pensione al superstite e di pensioni e assegni
sociali.
Il resto del paragrafo si concentra sul 2021 e si approfondiscono le differenze
di genere, distinguendo i pensionati per coorte di nascita. Per questa analisi,
restringiamo il campione ai percettori di pensione di vecchiaia, anticipata/
anzianità, inabilità, invalidità e al superstite, nati dopo il 1930 e pensionati a
50 anni o oltre, e alle Gestioni del pubblico impiego, artigiani e commercianti,
parasubordinati e al Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti.
I pensionati sono suddivisi in 6 coorti. La prima include i nati tra il 1930 e il 1936,
che nel 2021 hanno tra gli 85 e i 91 anni, e l’ultima include i nati tra il 1957 e
il 1971, che hanno tra i 50 e i 64 anni. Nel campione, il 20% dei maschi riceve
più di una prestazione pensionistica contro il 37% delle femmine. Il numero di
prestazioni percepite è crescente nell’età: oltre la metà delle nate prima del 1937
riceve più di una pensione contro l’8% delle nate dopo il 1956. Le percentuali
corrispondenti per i maschi sono il 30 e il 2%.
Anche la frequenza delle tipologie di pensione e le differenze di genere variano
tra coorti (Grafico 2.9). Fatto 100 le pensioni erogate ai maschi nati tra il 1930
e il 1936, il 40% sono pensioni di vecchiaia, un altro 40% sono anticipate, poco
sopra il 10% sono trattamenti al superstite e meno del 5% sono pensioni sociali.
La frequenza delle pensioni di vecchiaia aumenta con l’età, ed è minore per i
169
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
maschi rispetto alle femmine. Andamenti inversi si riscontrano per le anticipate,
la cui frequenza diminuisce con l’età di coorte, è maggiore per i maschi rispetto
alle femmine, ma il divario diminuisce con l’età, in linea con il progressivo
allungamento delle carriere femminili. Quest’ultima tendenza suggerisce che
in futuro una quota crescente di pensionate potrebbe avere pensioni dirette di
livello comparabile a quello dei pensionati maschi. Per entrambi i generi, con
l’età cresce il peso delle pensioni al superstite; la crescita è però maggiore per le
femmine che hanno una maggiore longevità degli uomini. Con l’età decrescono
le pensioni di invalidità/inabilità che hanno una frequenza significativa solo per
i pensionati con meno di 65 anni e per i maschi, che generalmente svolgono
mansioni più rischiose, rispetto alle femmine. Infine, con l’età decresce la
diffusione delle pensioni sociali (più diffuse tra le femmine che sono più povere)
presumibilmente per la correlazione negativa tra mortalità e status economico.
Grafico 2.9 – Frequenza delle tipologie di pensione per coorte di nascita e genere. Anno 2021
a b
c d
e
170
Capitolo 2
L’allungamento delle carriere delle femmine e la correlazione positiva tra anzianità
contributiva e reddito pensionistico emergono chiaramente nel Grafico 2.10. Nel
2021 (Grafico 2.10 (a)), reddito pensionistico e settimane di contribuzione sono
sempre minori per le femmine, rispetto ai maschi, a prescindere dalla coorte di
nascita. Tuttavia, le settimane di contribuzione delle più giovani (nate nel periodo
1957-1971) superano dell’80% le settimane di contribuzione delle più anziane
(nate nel periodo 1930-1936). A tale aumento si associa un raddoppio delle
pensioni. Anche per i maschi, le settimane di contribuzione dei giovani superano
quelle dei più anziani, del 55%; a ciò si associa un aumento di circa il 40% del
reddito. Il pannello (b) del Grafico riporta il rapporto tra l’importo lordo annuo
medio della pensione percepita e le settimane di contribuzione. Tale rapporto
è maggiore per i maschi e la differenza è massima per i nati tra il 1942 e il 1952.
Questa differenza non sorprende in presenza di un divario salariale e sottintende
che il contributo alla pensione di una settimana di lavoro è maggiore per i maschi
che per le femmine7.
Grafico 2.10 – Anzianità contributiva e importo lordo annuo, per genere e coorte di nascita.
Anno 2021
(a) (b)
2.500 25.000 € 15
2.000 20.000 € 12
1.500 15.000 € 9
6
1.000 10.000 €
3
500 5.000 €
0
0 0€ 1930-1936 1937-1941 1942-1946 1947-1952 1952-1956 1957-1971
1930-1936 1937-1941 1942-1946 1947-1952 1952-1956 1957-1971 (16%)* (18%) (19%) (23%) (16%) (8%)
(16%)* (18%) (19%) (23%) (16%) (8%)
Pensioni/Contribuzione M Pensioni/Contribuzione F
Anzianità M (settimane) Anzianità F (settimane)
Importo lordo annuo M Importo lordo annuo F
Nota: Gestione Pubblica, pensioni ai superstiti e assegni e pensioni sociali esclusi.
(*) Percentuale dei pensionati appartenenti alla coorte, nel 2021.
Infine, il Grafico 2.11 approfondisce la relazione tra anzianità contributiva e assegno
pensionistico per le pensioni di vecchiaia (pannelli (a1) e (a2)) e le anticipate
(pannelli (b1) e (b2)), per genere e coorte. Per quanto riguarda le pensioni di
vecchiaia, si rileva che tra i più anziani della coorte, l’anzianità contributiva
media delle femmine supera quella dei maschi di oltre 100 settimane, in media.
Questa differenza riflette il fatto che la maggioranza dei maschi lascia il mercato
del lavoro con una pensione anticipata; i pochi che ricevono una pensione di
vecchiaia generalmente hanno il minimo dei contributi necessari.
7
Queste cifre si basano su un campione da cui abbiamo escluso la Gestione Pubblica, per cui non è disponibile
l’anzianità contributiva. Abbiamo anche escluso le pensioni ai superstiti, per cui l’anzianità contributiva non si riferisce
al percettore della pensione, e gli assegni e pensioni sociali, che sono prestazioni assistenziali legate alle condizioni
economiche del percettore.
171
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Viceversa, raramente le femmine maturano l’anzianità necessaria per l’anticipata,
e per questo la maggioranza lascia il mercato del lavoro con una pensione
di vecchiaia, ma con una contribuzione di gran lunga superiore al minimo.
Nonostante la maggiore contribuzione, gli importi medi delle pensioni di
vecchiaia delle femmine sono comunque minori, così come il rendimento delle
loro settimane di contribuzione: l’apporto alla pensione annua di ogni anno di
contributi è, in media, di circa 500 euro per i maschi e 400 euro per le femmine.
Per quanto riguarda le anticipate, il divario di genere in termini di anzianità
contributiva è trascurabile, vista l’elevata contribuzione richiesta. Si rileva invece
un aumento della contribuzione per le generazioni più giovani rispetto alle più
anziane presumibilmente per effetto delle riforme del sistema pensionistico che
hanno limitato prevalentemente le uscite anticipate. Nonostante le differenze di
anzianità contributiva siano irrisorie, il divario di reddito per le anticipate si attesta
intorno al 30% (5.000 euro), in quanto le differenze in termini di rendimento sono
considerevoli e dell’ordine di 130 euro per anno di contribuzione, che sono
generalmente molti per le anticipate.
Grafico 2.11 – Pensioni di vecchiaia e anticipate: Anzianità contributiva e pensione media,
per genere e coorte di nascita. Anno 2021
(a1) (a2)
2.200 15.000 € 15,00
1.800
12,00
1.400 10.000 €
9,00
1.000
6,00
600 5.000 €
1930-1936 1937-1941 1942-1946 1947-1952 1952-1956 1957-1971*
3,00
Vecchiaia: Anzianità M Vecchiaia: Anzianità F
Vecchiaia: Importo M Vecchiaia: Importo F 0,00
1930-1936 1937-1941 1942-1946 1947-1952 1952-1956 1957-1971*
Pensioni/Contribuzione M Pensioni/Contribuzione F
(b1) (b2)
15
2.200 30.000 €
25.000 € 12
1.800
20.000 €
1.400 9
15.000 €
1.000
10.000 € 6
600 5.000 €
1930-1936 1937-1941 1942-1946 1947-1952 1952-1956 1957-1971 3
Anticipata: Anzianità M Anticipata: Anzianità F
Anticipata: Importo M Anticipata: Importo F 0
1930-1936 1937-1941 1942-1946 1947-1952 1952-1956 1957-1971
Pensioni/Contribuzione M Pensioni/Contribuzione F
Nota: Gestione Pubblica, pensioni ai superstiti e assegni e pensioni sociali esclusi.
(*) Nel 2021, il numero di pensioni di vecchiaia per la coorte 1957-1971 non consente quantificazioni significative.
172
Capitolo 2
BOX 1: Il tasso di sostituzione delle pensioni
Il tasso di sostituzione delle pensioni è il rapporto percentuale tra prima pensione
e ultimo stipendio percepito prima del pensionamento. Si tratta di una misura
del potere d’acquisto una volta terminata la vita lavorativa e riflette l'efficacia di
un sistema di previdenza nel fornire un reddito pensionistico in sostituzione di
quello da lavoro.
Per stimare il tasso di sostituzione è stato individuato un campione di pensionati
presenti negli archivi dei Rapporti di lavoro annuali per cui sono disponibili
informazioni sul reddito negli anni immediatamente precedenti il pensionamento.
Tra questi abbiamo selezionato circa 400.000 contribuenti, percettori di un’unica
pensione di vecchiaia o anticipata, con decorrenza successiva al 2017 e a cui la
prestazione è erogata per almeno un intero anno solare. Il campione è costituito
per il 31% da femmine, con età media di 63 anni, e per il 69% da maschi, con età
media di 64 anni. L’81% riceve un trattamento anticipato e il restante 19% una
pensione di vecchiaia. Per il calcolo del tasso di sostituzione, abbiamo utilizzato
l’importo annuale della pensione al lordo dell’imposta personale sul reddito8. Al
denominatore del rapporto, abbiamo posto l’imponibile annuo lordo massimo
percepito nel decennio precedente l’anno di decorrenza della pensione.
Il Grafico b 1.1 riporta la distribuzione del tasso di sostituzione nel nostro campione
di contribuenti. Il tasso di sostituzione è pari al 75% in media, ma si caratterizza
per una notevole dispersione. Infatti, i pensionati fino al decimo percentile del
campione hanno un tasso di sostituzione inferiore al 55%, mentre il novantesimo
percentile della distribuzione si attesta all’86%. Si rileva inoltre che circa il 5%
del campione si colloca su tassi di sostituzione superiori all’unità. Tali valori sono
il risultato di retribuzioni particolarmente basse negli anni immediatamente
precedenti al pensionamento, legate a orari ridotti, part-time e contratti a tempo
determinato che il lavoratore ha presumibilmente accettato in attesa di maturare
i requisiti per la pensione.
8
Nel caso di importi diversi, abbiamo fatto una media sugli anni considerati (massimo 4).
173
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 1.1 – Pensioni: tasso di sostituzione per i lavoratori dipendenti
5
4
3
2
1
0
0 .5 .747 1 1.5
Tasso di sostituzione della pensione
Fonte: Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti e UniEmens.
Il Grafico b 1.2 distingue per genere. Il tasso di sostituzione medio dei maschi è
di 2 punti percentuali superiore a quello delle femmine. Questa differenza è in
parte riconducibile all’anzianità contributiva che per i maschi è di 2.059 settimane
in media, mentre per le femmine è di 1.986 settimane. Inoltre, la variabilità dei
tassi di sostituzione e soprattutto la frequenza di tassi bassi sono maggiori per
le femmine rispetto ai maschi per i quali si rileva una maggiore concentrazione
intorno alla media.
174
Capitolo 2
Grafico b 1.2 – Pensioni: tasso di sostituzione per i lavoratori dipendenti, per genere
5
4
3
2
1
0
0 .5 1 1.5
Tasso di sostituzione della pensione
Maschi (media: 75%) Femmine (media: 73%)
Fonte: Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti e UniEmens.
Il Grafico b 1.3 scompone i tassi di sostituzione e riporta l’andamento delle
pensioni (al numeratore) sull’asse delle ordinate e la retribuzione (al denominatore)
su quello delle ascisse. La relazione tra le due variabili ha pendenza simile per
maschi e femmine, ma le osservazioni corrispondenti alle pensioni dei maschi
sono maggiori di quelle delle femmine, a parità di retribuzione. La regressione
della pensione sulla retribuzione implica che 1.000 euro di retribuzione in più
aumentano la pensione di quasi 600 euro per entrambi i generi, ma a parità di
retribuzione, la pensione dei maschi è comunque significativamente maggiore.
175
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 1.3 – Pensioni e retribuzione per genere: grafico a dispersione e retta di interpolazione
(a) Maschi (b) Femmine
80000 80000
60000 60000
Pensione Pensione
40000 40000
20000 20000
0 0
0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000
Retribuzione Retribuzione
Il Grafico b 1.4 distingue invece tra pensioni di vecchiaia e anticipate. Il tasso di
sostituzione per le pensioni di vecchiaia è inferiore a quello delle anticipate di 2
punti percentuali in media e, come per il divario di genere, la differenza deriva in
larga misura dalla minore anzianità contributiva dei trattamenti di vecchiaia (1.568
settimane contro 2.149 settimane per le anticipate). Oltre a questo, la variabilità
dei tassi di sostituzione e la frequenza di tassi bassi sono sensibilmente maggiori
per le pensioni di vecchiaia rispetto alle anticipate e anche questo è dovuto alle
differenze nella variabilità della contribuzione per le due tipologie di trattamento.
Grafico b 1.4 – Pensioni: tasso di sostituzione per i lavoratori dipendenti per tipologia di pensione
6
4
2
0
0 .5 1 1.5
Tasso di sostituzione della pensione
Vecchiaia (media: 73%) Anticipate (media: 75%)
Fonte: Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti e UniEmens.
176
Capitolo 2
Il legame tra tasso di sostituzione e anzianità contributiva è confermato da
un’analisi di regressione da cui emerge anche che, dato l’attuale regime di
liquidazione delle pensioni per cui la maggior parte è calcolata secondo un
sistema misto, ma il metodo retributivo continua ad avere un peso rilevante, il
contributo di una maggiore anzianità varia con la tipologia di pensione (Grafico b
1.5 (a)). A parità di anzianità contributiva, il tasso di sostituzione è maggiore per le
pensioni di vecchiaia, che hanno importi mediamente più bassi delle anticipate,
ma la differenza decresce al cresce dell’anzianità contributiva, e scompare
quando la contribuzione supera i 50 anni. Quanto ad un divario di genere, a parità
di anzianità contributiva, il tasso di sostituzione per i maschi risulta lievemente
superiore che per le femmine (Grafico b 1.5, (b)). Questo è presumibilmente in
parte dovuto al fatto che nel campione, il 20% dei maschi si ritira dal mercato del
lavoro con una pensione di vecchiaia (che ha un tasso di sostituzione maggiore
delle anticipate) rispetto al 18% delle femmine.
Grafico b 1.5 – Pensioni: tasso di sostituzione e anzianità contributiva, per tipologia di pensione e
genere*
(a) Tipologia di pensione (b) Genere
.8
Tasso di sostituzione (valori predetti) Tasso di sostituzione (valori predetti)
.2 .4 .6 .8 .4 .6
0 .2
500 1000 1500 2000 2500 500 1000 1500 2000 2500
Anzianità contributiva (settimane) Anzianità contributiva (settimane)
Vecchiaia Anticipate Maschi Femmine
Fonte: Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti e UniEmens.
*Le figure si basano su regressioni del tasso di sostituzione della pensione su un polinomio di quarto grado nelle
settimane di contribuzione col termine lineare interagito con una dummy che assume valore 1 (0) nel caso di pensione
anticipata (vecchiaia) (pannello (a)) e con una dummy che assume valore 1 (0) nel caso di femmina (maschio) (pannello
(b)). La precisione delle stime diminuisce al crescere dell’anzianità contributiva: in corrispondenza di valori di anzianità
superiori alle 2400 settimane (99° percentile) le osservazioni sono molto scarse.
2.3 I pensionati poveri
Sulla base dei dati del Casellario centrale dei pensionati INPS, nel 2021, l’importo
lordo annuo di oltre il 50% delle singole prestazioni pensionistiche è stato
inferiore ai 12.000 euro. Tenendo conto del fatto che oltre il 35% dei pensionati
ha ricevuto più di una prestazione, il reddito pensionistico complessivo si colloca
comunque al di sotto di tale soglia per quasi il 40% dei pensionati. La variabilità
dei redditi è però elevata e lo scarto interquartile è intorno al 90% della media.
177
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Per analizzare l’andamento della disuguaglianza dei redditi pensionistici e la
“coda bassa” della distribuzione abbiamo selezionato un campione dal Casellario
centrale dei pensionati e considerato il periodo 1995-2021. Il campione include
il Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti, la Gestione Pubblica, la Gestione
Artigiani e Commercianti e quella dei parasubordinati e consideriamo solo le
pensioni anticipate e di vecchiaia, quelle di invalidità e inabilità, quelle ai superstiti
e gli assegni e pensioni sociali. Per ciascun anno, abbiamo escluso i morti e le
pensioni eliminate in corso d’anno, e quelle con decorrenza successiva a gennaio
per avere tutti gli importi riferiti a 12 mesi. Abbiamo poi escluso le pensioni
con importo lordo annuo pari a zero, quelle con decorrenza anteriore al 1960 e
coloro che si sono ritirati dal mercato del lavoro prima dei 50 anni. Il campione
include oltre 14 milioni di pensionati, il 47% dei quali sono maschi. Il reddito
pensionistico considerato è pari all’importo della prestazione erogata nel corso
dell’anno al lordo dell’imposta più eventuali integrazione al minimo, indennità di
accompagnamento, quattordicesima mensilità, maggiorazione sociale e assegni
al nucleo familiare. Tutti gli importi sono espressi in euro del 2021.
Nel periodo considerato, 1995-2021, la disuguaglianza dei redditi pensionistici,
pari alla somma degli importi lordi annui di tutte le prestazioni ricevute da ciascun
pensionato, è cresciuta di circa 3 punti percentuali, con un indice di Gini di 0,35
nel 2021 (Grafico 2.12), un valore inferiore a quello delle retribuzioni.
Grafico 2.12 – Indice di Gini: reddito pensionistico individuale
.4
.35
Indice di Gini
.3
.25
.2
1995 2000 2005 2010 2015 2020
Note: Totale redditi da pensione.
178
Capitolo 2
La disuguaglianza risulta massima per le pensioni erogate dal Fondo Pensione
Lavoratori Dipendenti, rispetto alle gestioni pubbliche e di artigiani e
commercianti, e le differenze maggiori si registrano tra le pensioni di vecchiaia
dei dipendenti (Grafico 2.13).
Grafico 2.13 – Indice di Gini per gestione e tipologia di pensione*
(a) (b)
.4 .4
.35
Indice di Gini Indice di Gini
.3 .2 .3
.25
.2 .1
1995 2000 2005 2010 2015 2020 1995 2000 2005 2010 2015 2020
Lavoratori dipendenti Artigiani e commercianti Vecchiaia/Dipendenti Anticipata/Dipendenti
Pubblici dipendenti Vecchiaia/Artig. e comm. Anticipata/Artig. e comm.
Note: Totale redditi da pensione Note: Redditi da pensione anticipata e di vecchiaia
* La distinzione tra pensioni di vecchiaia e anticipate per la gestione pubblica non è disponibile.
Il divario di genere in termini di concentrazione del reddito pensionistico totale
è modesto (Grafico 2.14, (a)). Da una distinzione delle pensioni oltre che per
genere anche per tipologia emergono però delle differenze. L’indice di Gini
assume valori massimi per le pensioni di vecchiaia dei maschi e risulta pressoché
costante per il periodo considerato. L’indice per le pensioni anticipate dei
maschi ha valori significativamente più bassi. Una maggior disuguaglianza per
la vecchiaia rispetto alle anticipate si registra anche per le femmine il cui indice
di Gini per la vecchiaia è tra l’altro aumentato di 0,1 nel periodo (Grafico 2.14,
(b)). La maggior dispersione delle pensioni di vecchiaia rispetto alle anticipate è
presumibilmente riconducibile alla enorme variabilità dell’anzianità contributiva
da cui, in un regime misto o interamente contributivo, dipende la prestazione
pensionistica. Per i maschi lo scarto interquartile dell’anzianità contributiva per la
vecchiaia e l’anticipata è, rispettivamente, di 800 e 150 settimane. Per le femmine
è, rispettivamente, di 500 e 150 settimane. Lo scarto interquartile per la vecchiaia
delle femmine è inoltre cresciuto negli anni.
179
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico 2.14 – Indice di Gini per genere e tipologia di pensione*
(a) (b)
.4 .4
.35
Indice di Gini
Indice di Gini
.3 .2 .3
.25
.1
.2 1995 2000 2005 2010 2015 2020
1995 2000 2005 2010 2015 2020
Vecchiaia/Femmine Anticipata/Femmine
Maschi Femmine Vecchiaia/Maschi Anticipata/Maschi
Note: Totale redditi da pensione Note: Redditi da pensione anticipata e di vecchiaia; esclusi pubblici dipendenti
* I dipendenti pubblici sono stati esclusi perché mancano informazioni sulla tipologia delle loro pensioni.
Il resto del paragrafo si concentra sul 20% più povero dei pensionati, ovvero coloro
che nel 2021 avevano un reddito pensionistico annuo totale inferiore a 10.000
euro. In questa fascia di reddito, la percentuale di soggetti che ricevono più di una
prestazione è del 4%. Per quanto riguarda la gestione che eroga il trattamento,
la stragrande maggioranza dei pensionati con reddito inferiore al ventesimo
percentile riceve una pensione dal Fondo dei lavoratori dipendenti. La quota sul
totale di tali pensioni passa dal 70% all’inizio del periodo considerato al 60% circa
alla fine, con un trattamento medio di 5.600 euro nel 2021. La quota della Gestioni
Artigiani e Commercianti sale invece dal 15 ad oltre il 25% (pensione media di
7.100 euro). Sono invece pressoché costanti le quote di pensioni pubbliche
e assegni sociali, rispettivamente, a meno del 2 e del 14% (pensioni medie di
7.800 e 5.600 euro, nel 2021). Per quanto riguarda la composizione di questa
fascia di reddito in termini di tipologia, l’incidenza maggiore è delle pensioni
di vecchiaia (oltre il 50% nel 2021, con una pensione lorda media di 6.000 euro),
seguite dalle pensioni al superstite (il 26%, con una pensione media di circa 6.200
euro) e assegni sociali (il 15%, con una pensione media di 5.600 euro). Il fatto
che nel 2021 quasi il 60% delle pensioni inferiori ai 10.000 euro fosse di vecchiaia
e anticipate riflette l’ampiamente discusso fenomeno della cosiddetta povertà
lavorativa. Come discusso nel Box 2 “La povertà lavorativa in Italia: la dimensione
familiare e quella individuale”, la povertà lavorativa ha più dimensioni ed è legata
al salario orario e ai tempi di lavoro, nella settimana e nell’anno.
180
Capitolo 2
Grafico 2.15 – I pensionati nel ventesimo percentile di reddito
(a) (b) *
100 100
80 80
quota (%)
quota (%)
40 60
40 60
20
20
0
0 1995 2000 2005 2010 2015 2020
1995 2000 2005 2010 2015 2020
Vecchiaia Superstite
Lavoratori dipendenti Artigiani e commercianti Assegno sociale Anticipata
Assegni sociali Pubblici dipendenti Invalidità
Nota: Composizione pensionati del ventesimo percentile, per gestione Nota: Composizione pensionati del ventesimo percentile, per tipologia di pensione
* La distinzione tra pensioni di vecchiaia e anticipate per la gestione pubblica non è disponibile.
Da ultimo, abbiamo individuato un campione di pensionati del Fondo Pensione
Lavoratori Dipendenti per cui sono disponibili informazioni sui rapporti di lavoro
e il reddito negli anni immediatamente precedenti il pensionamento. Tra questi
abbiamo selezionato circa 400.000 contribuenti, percettori di un’unica pensione
di vecchiaia o anticipata, con decorrenza successiva al 2017 e a cui la prestazione
è erogata per almeno un intero anno solare. Il campione è costituito per il 30%
da femmine, con età media di 64 anni, e per il 70% da maschi, con età media
di 65 anni. L’80% riceve un trattamento anticipato e il restante 20 una pensione
di vecchiaia. Abbiamo quindi classificato come “poveri” i pensionati il cui
reddito pensionistico totale è inferiore a 10.000 euro e rappresentano il 7,3% del
campione.
Da un’analisi multivariata basata su un modello logistico (Grafico 2.16), emerge
che, a parità di altre caratteristiche, la probabilità di avere un reddito pensionistico
inferiore a 10.000 euro è massima per le femmine che anticipano il pensionamento
e questo è presumibilmente riconducibile al ricorso ad Opzione donna per cui
il calcolo della pensione avviene sulla base del metodo contributivo. Rispetto a
una femmina che anticipa, il rischio di povertà è più basso di 4,4 punti percentuali
per un maschio con una pensione di vecchiaia, di 3,5 punti percentuali per un
maschio con un’anticipata, e di 1,3 punti per una femmina che non anticipa.
Il rischio di povertà è decrescente nell’età di pensionamento, in quanto il
coefficiente di trasformazione in rendita della quota contributiva della pensione
è crescente nell’età, mentre è crescente nell’anno di inizio dell’attività lavorativa
che determina la “quota contributiva” della pensione. E’ infine decrescente
nell’anzianità contributiva e nel reddito medio percepito nei 10 anni precedenti
il pensionamento.
181
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico 2.16 – Pensioni: il rischio di povertà
Maschio
Vecchiaia
Vecchiaia_Maschio
Eta_pensionamento
Anno_inizio_impiego
Anni_contribuzione
Retribuzione_quartile2
Retribuzione_quartile3
Retribuzione_quartile4
-.2 0 .2 .4
Box 2: La povertà lavorativa in Italia: la dimensione familiare e quella
individuale
Avere un lavoro non sempre basta per evitare di cadere in povertà, e questo non
è vero solo in Italia. Nel nostro Paese, però, il fenomeno della povertà lavorativa
è più marcato che negli altri Stati europei. Secondo l’Eurostat, nel 2019, l’11,8%
dei lavoratori italiani era povero, contro una media europea del 9,2%. La povertà
lavorativa incide non solo sul benessere corrente del lavoratore italiano ma mette
a rischio anche la sua pensione, che è legata ai contributi versati, e l’intero sistema
pensionistico, ove la contribuzione di 23 milioni di lavoratori sostiene 16 milioni
di pensionati.
Nel dibattito pubblico, la povertà lavorativa è spesso collegata a salari insufficienti.
In realtà, essa è il risultato di un processo che va oltre il salario e riguarda i
tempi di lavoro (ovvero quante ore si lavora abitualmente a settimana e quante
settimane si è occupati nel corso di un anno) e la composizione familiare (e in
particolare quante persone percepiscono un reddito all’interno del nucleo), oltre
che l’azione redistributiva dello Stato.
Data l’importanza del contesto familiare nel determinare lo stato di povertà
lavorativa, la Relazione del Gruppo di lavoro sugli interventi e le misure di
182
Capitolo 2
contrasto alla povertà lavorativa in Italia, presentata il 18 gennaio scorso dal
Ministro del Lavoro, definisce povero il lavoratore che ha un reddito disponibile
equivalente9 inferiore al 60% di quello mediano, a prescindere dal livello del
salario individuale percepito. In base a questa definizione, la percentuale di
lavoratori poveri, nella fascia d’età 18-64 anni, escludendo chi nell’anno è sempre
disoccupato o inattivo o per cui il lavoro non è lo status prevalente (come è il
caso degli studenti con lavori saltuari), è notevolmente aumentata nel tempo.
Sulla base dei dati EU SILC, tra il 2006 e il 2017, la quota di poveri “familiari” è
passata dal 10,3 al 13,2%. Rileva che, anche se valutati su base familiare, i rischi di
povertà lavorativa sono strettamente collegati alla forma del contratto di lavoro.
Infatti, fra chi lavora prevalentemente come dipendente, l’incidenza è del 12,1%,
mentre sale al 17,1% fra chi è in prevalenza autonomo (cfr. Tabella b 2.1). Inoltre,
la rilevanza dei tempi di lavoro risulta evidente dal fatto che fra chi lavora un intero
anno a tempo parziale l’incidenza della povertà lavorativa è ancora maggiore, al
19,4%, e in generale tale incidenza cresce al diminuire dei mesi lavorati.
Tabella b 2.1 – Percentuale di lavoratori poveri. Anni 2006 e 2017
2006 2017
Totale 10,3 13,2
Prevalentemente dipendente 8,8 12,1
Prevalentemente autonomo 15,1 17,1
Tutto l’anno dipendente 7,2 10,7
Tutto l’anno autonomo 14,6 16,8
Tutto l’anno dipendente part-time 13,6 19,4
Fonte: Relazione sugli interventi e le misure di contrasto alla povertà lavorativa in Italia. Nov. 2021. Tabella 1.
Per quanto riguarda le caratteristiche del nucleo familiare, la povertà lavorativa è
ovviamente decrescente nel numero di percettori di reddito, per cui l’incidenza
passa dal 22,1% al 7,0% nelle famiglie, rispettivamente, con 1 o 2 percettori
(Grafico b 2.1).
9
Il reddito disponibile è calcolato sommando tutti i redditi di mercato da ogni fonte (lavoro dipendente e autonomo,
capitale, rendita) percepiti da tutti membri di un nucleo familiare, sottraendo le imposte e aggiungendo i trasferimenti
pubblici. Il reddito disponibile equivalente è ottenuto tenendo conto della dimensione del nucleo familiare e
dividendo il reddito familiare disponibile per il numero dei “componenti equivalenti”, ovvero un valore minore del
numero di componenti effettivi in modo da tener conto delle economie di scala derivanti dalla condivisione delle
risorse all’interno del nucleo familiare.
183
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 2.1 – Percentuale di lavoratori poveri per numero di percettori nel nucleo. Anni
2006 e 2017
Incidenza povertà diminuisce al crescere del
numero di percettori nel nucleo, 2006 e 2017
24
22.1
22
20 19.4
18
16
14
12
10
8 7.0
5.8 5.5
6 5.1
4 3.4
2 0.8
0
2006 2017
1 2 3 4
Fonte: Relazione sugli interventi e le misure di contrasto alla povertà lavorativa in Italia. Nov. 2021. Figura 2.
La composizione familiare ai fini della valutazione della povertà lavorativa
determina un “paradosso di genere” per cui le donne lavoratrici, che più
frequentemente vivono in nuclei con più di un percettore di reddito, risultano
meno esposte al rischio di in-work poverty rispetto agli uomini sebbene, come
noto, affrontino rischi maggiori nel mercato del lavoro in termini di opportunità
di impiego e di guadagno. Sulla base dei dati, nel 2017, il rischio di povertà
lavorativa era pari, rispettivamente, al 14,2% fra gli uomini e all’11,8% fra le donne.
A differenza di quella familiare, la povertà lavorativa individuale dipende
unicamente dagli esiti nel mercato del lavoro. Coerentemente col ben noto
fenomeno del divario retributivo di genere, in base al reddito da lavoro annuo
netto, la quota di lavoratori poveri, ovvero coloro con una retribuzione individuale
inferiore al 60% della mediana, nel 2017, era pari al 16,5% fra gli uomini e al 27,8%
fra le donne. Inoltre, laddove non si consideri l’effetto compensativo svolto dai
redditi familiari, la povertà risulta elevatissima, al 53,5%, fra chi nell’anno lavora
prevalentemente a tempo parziale. Infine, oltre che dai tempi di lavoro, il rischio
di bassa retribuzione è, come atteso, strettamente correlato al numero di mesi
lavorati. Sulla base dei dati, per chi è occupato continuativamente nell’anno, tale
rischio è pari al 20% (un valore comunque molto elevato) e sale al 75% fra chi
lavora solo 6 mesi. Analogamente, è intorno al 14% fra chi lavora tutto l’anno con
contratto a tempo pieno, e sale a oltre il 40% fra chi trascorre almeno 7 mesi con
contratti a tempo parziale.
184
Capitolo 2
Da un’analisi di regressione su dati LOSAI/INPS, che consentono di controllare
per le caratteristiche degli individui e del datore, emerge che, dopo le forme
contrattuali, il fattore che maggiormente spiega i differenziali nel rischio di
bassa retribuzione è il settore produttivo. Guardando alle retribuzioni annuali,
ad esempio, sono poveri il 64,5% degli addetti negli alberghi e ristoranti contro
meno del 5% nel settore finanziario (Grafico b 2.2), e tali divari persistono anche
se si considerano i soli lavoratori a tempo pieno.
Grafico b 2.2 – Rischio di basse retribuzioni per macrosettore. Anno 2017
Dimensione individuale e continuità lavorativa
70.0%
64.5%
60.0%
50.8%
50.0%
41.6%
40.0%
31.7% 31.4%
30.0%
30.0% 27.5%
21.7% 21.4%
19.9%
20.0% 16.2%
11.3% 10.8% 12.3%
10.4% 10.3%
10.0% 7.0% 7.9%
5.6% 4.8%
3.3% 2.9%
0.0%
Retribuzioni annuali Retribuzioni settimanali
Fonte: Relazione sugli interventi e le misure di contrasto alla povertà lavorativa in Italia. Nov. 2021. Figura 5.
Infine, per quanto riguarda l’azione redistributiva dello Stato, il sistema fiscale e
i trasferimenti contribuiscono ad attenuare i rischi di povertà lavorativa, ma nella
realtà avvantaggiano prevalentemente i lavoratori dipendenti, che sono soggetti
ad una minore aliquota contributiva, a loro carico, rispetto agli autonomi e hanno
accesso ad una più ampia gamma di ammortizzatori sociali. Quando si tiene
conto di queste variabili, fra i dipendenti, il rischio di povertà scende dal 24,5%
al 19,7%, mentre fra gli autonomi il rischio sale dal 23,0% al 25,1% in quanto
la redistribuzione cambia la loro posizione relativa rispetto alla retribuzione
mediana.
185
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
2.4 La “pension expenditure” nell’Unione Europea: sistemi pensionistici
a confronto
La spesa lorda per le prestazioni sociali, di cui le pensioni rappresentano una
voce importante, mostra differenze fra gli Stati membri dell’Unione Europea, sia
in termini di distribuzione del valore complessivo tra le singole componenti, che
per quanto concerne l’incidenza sul prodotto interno lordo (PIL), risentendo non
solo dell’evoluzione demografica, ma anche dei differenti sistemi di protezione
sociale adottati dai diversi paesi. Nel 2019, l’ultimo anno per cui sono disponibili i
dati, la spesa lorda per prestazioni sociali nella UE 27 è stata pari 3.761 miliardi di
euro, il 27% del PIL (Grafico 2.17). In molti Stati membri questo rapporto supera
la media UE: la Francia risulta il paese con il rapporto tra spesa sociale e PIL
più alto (31,4%), seguita dalla Danimarca (30%), Finlandia (29,5%), Germania
(29,1%), Austria (28,6%), Italia (28,3%), Belgio (27,5%), Svezia (27,2%) e Paesi Bassi
(27%). L’Irlanda è, invece, il paese con la minore spesa per prestazioni sociali,
destinandovi solo il 13% del PIL. Tra le diverse funzioni che la spesa sociale
concorre a soddisfare10 alla funzione “Vecchiaia”11 viene destinata la quota
maggiore di spesa lorda, assorbendo il 40% del totale (pari a 1.512 miliardi di
euro), quasi l’11% del PIL.
10
In base alla classificazione per funzioni, l’European System of integrated Social PROtection Statistics (ESSPROS)
distingue la spesa sociale in spesa per: sickness/health care, disability, old age, survivors, family/children,
unemployment, housing, social exclusion. Per una analisi delle componenti delle diverse funzioni/rischi e, in generale,
dei dati contenuti nel modulo ESSPROS si rinvia al Manuale “European system of integrated social protection
statistics ESSPROS — 2019 edition”.
11
La funzione “Vecchiaia” (old age) include le pensioni dirette IVS, le pensioni e gli assegni sociali, il trattamento di
fine rapporto per la funzione Vecchiaia, alcune spese per servizi erogati a protezione della funzione “Vecchiaia”,
sotto forma di altre prestazioni non pensionistiche, e le pensioni integrative corrisposte dai fondi pensione
privati.
186
Capitolo 2
Grafico 2.17 – Spesa per prestazioni sociali nell’UE in rapporto al PIL distinta per funzioni.
Anno 2019 (valori percentuali)
Fonte: Eurostat - ESSPROS. Social protection expenditure.
Il peso maggiore di questa componente caratterizza quasi tutti i paesi dell’UE,
con l’eccezione di Irlanda e Germania, che attribuiscono alla funzione “Malattia”
una quota più alta rispetto alla “Vecchiaia” (in termini di PIL, Irlanda il 5,1%
rispetto al 4,1% e Germania il 10,4% rispetto al 9,4%)12. Per i paesi dell’UE nel
loro complesso, l’incidenza sul PIL della spesa per prestazioni sociali diminuisce
in media di circa 2,5 punti percentuali se la si considera al netto dell’imposizione
fiscale13.
La spesa pensionistica è un sottoinsieme di quella per prestazioni sociali riportata
nel Grafico 2.17. Per un confronto tra paesi è opportuno utilizzare l’aggregato
“pension expenditure” contenuto nelle statistiche ESSPROS di Eurostat14.
12
I valori della spesa per prestazioni sociali tra le diverse funzioni considerano tutti i trasferimenti, in denaro e in natura,
erogati da amministrazione pubbliche e privati al lordo dell’imposizione fiscale.
13
Il calo supera i 5 punti nei Paesi Bassi, i 4,5 in Danimarca, si avvicina a 4 in Italia, si posiziona intorno a 3 in Svezia
e Germania, mentre scende vicino a 2 in Francia e sotto a 1 in Irlanda. Quasi 1,9 dei 2,5 punti di riduzione sono
riconducibili alla funzione “Vecchiaia”. Il contributo di questa funzione si avvicina ai tre punti in Italia, Danimarca e nei
Paesi Bassi, scende a 1,6 in Germania e intorno ad 1,4 in Francia.
14
ESSPROS è una banca dati di statistiche armonizzate per consentire confronti tra paesi dei sistemi di protezione
sociale. https://ec.europa.eu/eurostat/web/social-protection.
187
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
La cd. “pension expenditure”15 è composta da un sottoinsieme di voci delle
funzioni “Vecchiaia”, “Superstiti” e “Invalidità” a cui si aggiunge la quota dei
prepensionamenti presenti nella funzione “Disoccupazione”.
Considerando tale aggregato, nel 2019, la spesa pensionistica nell’UE è stata
complessivamente pari a 1.774 miliardi di euro, il 12,7% del Pil. Al di sopra di
tale valore si collocano non solo paesi come Italia e Grecia (con una spesa pari
al 16 % del PIL) e Portogallo (14%), appartenenti al sistema di welfare cosiddetto
“imperfetto” (o talvolta “mediterraneo”) e caratterizzato da una protezione
sociale concentrata sui rischi tradizionali, quali la vecchiaia, ma anche paesi
come Francia (15%) e Austria (14%), caratterizzati da un sistema di welfare
“conservatore-corporativo”16, nonché la Finlandia (13%), paese tradizionalmente
social democratico. La Spagna, altro paese con sistema di welfare mediterraneo,
registra, invece, una spesa pensionistica in linea con la media europea,
mentre la Germania destina a questa componente solo il 12% del PIL. Lo Stato
membro che registra la “pension expenditure” più bassa è l’Irlanda (5% del PIL)
(Grafico 2.18). Nel 2019, le prestazioni legate alla funzione “Vecchiaia” hanno
rappresentato la parte più consistente della spesa complessiva per le pensioni in
tutti gli Stati membri dell’UE, con un valore medio pari al 10% del PIL. L’incidenza
dei prepensionamenti è nulla per la maggior parte dei paesi considerati e ove
presente (Italia, Belgio, Lussemburgo, Slovacchia) è trascurabile.
15
Tale aggregato comprende le pensioni IVS, le rendite infortunistiche e le pensioni assistenziali erogate da tutte le
Istituzioni, sia pubbliche che private, oltre che i prepensionamenti presenti nella funzione “Disoccupazione”. Per un
approfondimento delle diverse definizioni degli aggregati si rinvia al Rapporto 22 del MEF-RGS “Le tendenze di
medio-lungo periodo del sistema pensionistico e socio-sanitario 2021”.
16
Ci si riferisce alla classificazione dei regimi di welfare del sociologo danese Gosta Esping-Andersen secondo il
quale i sistemi di welfare possono essere ricondotti a tre modelli che si differenziano rispetto alla loro capacità
di demercificazione e destratificazione sociale. Si tratta dei regimi: a) “liberale” (Stati Uniti, Canada, Australia,
regno Unito) le cui misure sono prevalentemente basate sulla prova dei mezzi e sono rivolte a poveri e bisognosi.
Al libero mercato è lasciato un ruolo preminente nella distribuzione delle risorse; b) “conservatore-corporativo”
(Germania, Austria, Francia, Olanda) nel quale le misure di welfare sono collegate alla posizione occupazionale.
L’intervento dello Stato è “sussidiario” ovvero opera solo quando i bisogni non trovano risposta a livello individuale
o familiare; c) “socialdemocratico” (Svezia, Danimarca, Norvegia) che si caratterizza per la predominanza di schemi
universalistici rivolti a tutti i cittadini. Le prestazioni sono riconosciute sulla base dei diritti di cittadinanza. Accanto
a questa tripartizione, Maurizio Ferrera riprende la classificazione appena esposta individuando quattro sistemi di
welfare. I primi tre analoghi a quelli di Esping-Andersen, cui attribuisce solo nomenclature differenti: anglosassone,
continentale e nordico. Il quarto modello, definito di welfare mediterraneo o dell’Europa meridionale, è caratterizzato
dal ruolo della famiglia che opera come ammortizzatore sociale e da quello residuale dello Stato che interviene
con trasferimenti in denaro piuttosto che erogazione di servizi (Ferrera M., Le politiche sociali, Il Mulino, Bologna,
2016).
188
Capitolo 2
Grafico 2.18 – “Pension expenditure” in rapporto al PIL nell’UE divisa per componenti.
Anno 2019 (valori percentuali)
Fonte: Eurostat - ESSPROS. Social protection expenditure.
Nell’UE, la “pension expenditure” in rapporto al PIL, dopo essere cresciuta nel
biennio 2013-2014, si è ridotta, stabilizzandosi su valori in linea con quelli del
2009 (sotto il 13%). Le differenze tra i paesi membri però sono significative. Nel
confronto tra il 2009 e il 2019, la sua incidenza è aumentata di quasi 2 punti
percentuali in Grecia, di 2,5 punti in Spagna e di 1,3 in Finlandia, di poco più
di mezzo punto in Italia, mentre è diminuita in Germania, Ungheria, Paesi
Bassi, Romania e Irlanda. Tra le sue componenti, l’incidenza delle prestazioni
per vecchiaia è aumentata nella maggior parte dei paesi, mentre è diminuita
quella di altre voci (invalidità, superstiti, prepensionamenti) come conseguenza
delle riforme adottate in tutti i paesi membri che hanno portato, tra l’altro, ad
un allungamento delle carriere lavorative delle donne e ad un conseguente
aumento delle loro pensioni dirette, e, quindi, ad una riduzione della funzione
“Superstiti”. Queste dinamiche trovano conferma nell’andamento dei valori
pro capite, sia con riferimento alla popolazione sia rispetto ai beneficiari dei
trattamenti pensionistici. Negli ultimi dieci anni, la spesa pensionistica media per
beneficiario, a valori correnti, è cresciuta, con l’eccezione di Grecia e Irlanda. Nel
2019, in Lussemburgo la pensione media si avvicinava ai 30 mila euro, mentre in
Italia si aggirava intorno a 18 mila e in Francia e Germania intorno ai 17,5 mila. Il
valore più basso si raggiungeva in Bulgaria con una pensione poco superiore ai
2 mila euro. Le distanze fra paesi permangono anche focalizzando l’attenzione
sulla sola componente “Vecchiaia” e “Anticipate”.
189
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico 2.19 – “Pension expenditure” e tassi di sostituzione pensioni-salario. Anno 2019
(valori percentuali)
18,0
16,0 IT EL
FR
14,0 AT
spesa pensionistica su PIL
PT
FI
BE
DK ES
12,0 NL DE
SE PL
10,0 HR
SI
CY LU
8,0 SK CZ
RO BG EE LV
LT HU
6,0 MT
IE
4,0
2,0
0,0
20 30 40 50 60 70 80
tasso di sostituzione pensione salario
Come prevedibile, la spesa in rapporto al PIL è crescente nel tasso di sostituzione
della pensione17 rispetto all’ultimo salario (Grafico 2.19), per cui nei paesi meno
generosi, laddove la pensione è una frazione contenuta del salario, la spesa in
rapporto al PIL è più bassa. Dall’analisi dei dati non emerge invece una correlazione
tra la spesa media per beneficiario e il regime di calcolo della pensione. Infatti,
non ci sono differenze significative tra paesi con sistemi di calcolo contributivo,
come l’Italia, e paesi con un sistema “point system”18 , come invece la Germania.
Nella Tabella seguente si riportano i diversi schemi pensionistici (sistemi di
calcolo) e il tasso di sostituzione aggregato per gli stati membri (media europea
al 57%).
17
Il tasso di sostituzione riportato in Tabella è quello aggregato (Aggregate replacement ratio da Eurostat) ovvero
è il reddito pensionistico individuale mediano lordo della popolazione di età compresa tra 65 e 74 anni, rispetto
alla retribuzione individuale mediana da lavoro della popolazione di età compresa tra 50 e 59 anni, escluse le altre
prestazioni sociali.
18
Si rinvia ai documenti della Commissione Europea (The 2021 Ageing Report) e dell’OCSE (Pensions at a Glances
2021) per gli approfondimenti sui diversi regimi pensionistici nei Paesi UE, distinti in base alle modalità di calcolo della
prestazione pensionistica. In sintesi i principali sistemi sono: a) il sistema retributivo (a prestazione definita - Define
benefit) nel quale il calcolo della pensione viene effettuato sulla base di una percentuale stabilita della retribuzione
(in quello operante in Italia fino al 1995 l’importo della pensione era basata su una media delle retribuzioni di fin
carriera e sul numero di anni di versamento dei contributi); b) il sistema contributivo (a contribuzione definita - Define
contribution o Notional defined contribution (NDC)) nel quale il calcolo della pensione viene effettuato considerando
l’ammontare dei contributi versati. Nei sistemi NDC il saggio di rendimento offerto sui contributi non è dato dal
tasso di mercato, in quanto lo schema è a ripartizione e i contributi non sono investiti, ma dipende dall’andamento di
variabili macroeconomiche che si usano come tasso di rendimento “nozionale” ovvero figurativo sui contributi versati
(come per esempio in Svezia e in Italia); c) Il sistema a punti adottato in alcuni stati membri (ad es. Germania, Cipro,
Romania, Slovacchia, Lituania) secondo cui l’importo della pensione viene calcolato sulla base dei cosiddetti punti-
pensione/salario acquisiti pagando i contributi e lavorando; d) il sistema flat rate, presente in pochi paesi (ad es.
Danimarca, Irlanda e Paesi Bassi), in cui la componente principale della prestazione pensionistica è costituita da una
quota fissa, indipendente dalla retribuzione percepita.
190
Capitolo 2
Nella Tabella seguente si riportano i diversi schemi pensionistici (sistemi di
calcolo) e il tasso di sostituzione aggregato per gli stati membri (media europea
al 57%).
Tabella 2.4 – Sistemi di calcolo delle pensioni negli Stati membri dell’UE
Tasso di
Retribuzione utile ai fini del calcolo
Stati UE Sistema di calcolo della pensione sostituzione
della pensione
(val. %)
BELGIO Retributivo Intera carriera 35.1
BULGARIA Retributivo Intera carriera 36.2
REP CECA Retributivo Intera carriera 45.1
DANIMARCA Retributivo/ tasso Fisso Anni di residenza 35.6
GERMANIA Sistema punti salario Intera carriera 39.8
ESTONIA Sistema punti salario Intera carriera 39.9
IRLANDA Retributivo e Tasso Fisso Importo fisso 36.7
GRECIA Retributivo /tasso Fisso/contributivo Intera carriera 69
SPAGNA Retributivo Ultimi 25 anni 77
FRANCIA Retributivo e Sistema punti salario Migliori 25 anni* 54.4
CROAZIA Sistema punti salario Intera carriera 32.5
ITALIA Contributivo Intera carriera 66.9
CIPRO Sistema punti salario Intera carriera 35.7
LETTONIA Contributivo Intera carriera 54.8
LITUANIA Sistema punti salario Intera carriera 31.7
LUSSEMBURGO Retributivo Intera carriera 67.1
UNGHERIA Retributivo Intera carriera 44.8
MALTA Retributivo/tasso Fisso 10 migliori anni degli ultimi 41 48,4
PAESI BASSI Retributivo/tasso Fisso Anni di residenza 30.9
AUSTRIA Retributivo Intera carriera 55.4
POLONIA Contributivo Intera carriera con il limite di 40 anni 54.1
PORTOGALLO Retributivo Intera carriera 74
ROMANIA Sistema punti salario Migliori 24 anni consecutivi 27.1
SLOVENIA Retributivo Intera carriera 33.2
SLOVACCHIA Sistema punti salario Intera carriera 41.6
FINLANDIA Retributivo Intera carriera 45.9
SVEZIA Contributivo Intera carriera 34.2
* Solo per gli assicurati lavoratori salariati iscritti alla CNAVTS. Invece, per i quadri iscritti alla AGIRC e altre categorie
viene presa a riferimento l’intera carriera lavorativa.
Fonte: Eurostat; The 2021 Ageing Report, European Commission; Pension Adequacy report Social Protection Committee
and European Commission; Mutual Information System on Social Protection.
191
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
2.5 Approfondimenti
Box 3: L’INPGI/1 passa all’INPS19
Dalla sua istituzione con R..D n. 838 del 25 marzo 1926, l’Istituto Nazionale
di Previdenza dei Giornalisti (INPGI) ha gestito, in regime sostitutivo e con
regolamentazione autonoma, tutte le forme di assicurazione obbligatoria di
assistenza e previdenza a favore dei giornalisti di testate giornalistiche iscritti
all’albo, e dal 1996 di tutti i giornalisti, anche liberi professionisti, con l’istituzione
di una gestione separata. Con Legge n. 509/1994, a decorrere dal 1° gennaio 1995,
l’INPGI è stato trasformato da ente pubblico previdenziale in una fondazione,
avente natura giuridica privata, evitando in questo modo l’assoggettamento alle
riforme del sistema pensionistico degli anni 90. La privatizzazione riduceva la
garanzia dello Stato, che veniva limitata – in caso di insolvenza futura dell’INPGI
– alla pensione sociale minima. Per questo, agli iscritti fu offerta l’opzione di
iscriversi all’INPS.
Con la ristrutturazione del settore dell’editoria si sono significativamente ridotti
stipendi e numero di contribuenti e quindi la contribuzione al fondo che ha
registrato crescenti disavanzi. In questo scenario, la Legge di Bilancio 2022 ha
stabilito che il fondo sostitutivo INPGI/1 confluisca in INPS come soluzione per la
situazione di grave crisi del fondo, accollando al bilancio pubblico la copertura dei
disavanzi che si sono generati. La situazione economico patrimoniale di INPGI/1,
riportata nel Grafico b 3.1, era infatti diventata insostenibile, dal momento che ai
ritmi degli ultimi anni (600 milioni di uscite e 400 milioni di entrate) il patrimonio
si sarebbe azzerato entro il 2027.
19
Fonte: “L’INPGI/1 passa all’INPS – Un’analisi sui dati del Casellario Pensioni.” INPS Studi e Analisi n. 1/2022. Febbraio
2022.
192
Capitolo 2
Grafico b 3.1 – INPGI: la situazione economico patrimoniale e lo squilibrio finanziario*
1600
1400
1200
1000
milioni di euro
800
600
400
200
0
-200
-400
entrate uscite saldo patrimonio
* Previsioni a partire dal 2022.
Nello stesso periodo le uscite dal fondo (pari a un migliaio di unità all’anno tra
pensionamenti e cessazioni) sono state il doppio delle nuove assunzioni. Tuttavia,
non si può non segnalare che anche il calcolo delle pensioni in INPGI/1 è sempre
stato più favorevole rispetto ad altre categorie di lavoratori, anche a parità di
retribuzioni. Le differenze più significative nell’ambito delle modalità di calcolo
delle singole quote di pensione sono date principalmente dalle modalità di
calcolo della retribuzione pensionabile (fino al 2006 la retribuzione pensionabile
poteva considerare i migliori 10 anni della carriera lavorativa), dall’aliquota di
rendimento (fino al 2015 era pari al 2.66% per anno lavorato, contro un 2% per i
dipendenti privati) e dall’introduzione tardiva del calcolo contributivo puro (dal
2017, mentre per il settore privato la decorrenza è dal 1996 per chi non avesse
18 anni di contribuzione). Ne consegue che i pensionati INPGI sono usciti con
pensioni mediane lorde di 60.000 euro, contro retribuzioni di circa un terzo ai
nuovi assunti (Grafico b 3.2).
193
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 3.2 – INPGI: Ingressi nel fondo e uscite; pensioni e retribuzioni
a) Ingressi nel fondo e uscite (b) Pensioni e retribuzioni dei neo-assunti
Con la Legge di Bilancio 2022 (Legge n. 234/2021, commi 103 e 104) il legislatore
è intervenuto con un’ottica di uniformità del sistema e ha messo fine ad una
anomalia (una gestione previdenziale sostitutiva dell’assicurazione generale
obbligatoria – INPGI/1).
Confronto tra trattamenti pensionistici
Sulla base dei dati del Casellario pensionati presente in INPS è possibile
confrontare le pensioni erogate da INPGI/1 con la gestione che rappresenta
la gran parte dei pensionati italiani del settore privato, cioè il Fondo Pensioni
Lavoratori Dipendenti (FPLD) e la Gestione Pubblica. Per quanto riguarda il
numero di pensioni erogate, il fondo INPGI/1 ha numeri decisamente inferiori a
FPLD e alla Gestione Pubblica (INPDAP20, nei grafici). In particolare, il numero
di pensioni pagate da INPGI/1 è di circa 7.000 all’anno, contro i 5 milioni di
FPLD e poco sopra i 2 milioni di INPDAP. Per quanto riguarda invece gli importi
pensionistici, riportati nel Grafico b 3.3, a prezzi costanti, per il fondo INPGI/1
l’importo mediano va da circa 55.000 euro nel 2010 a 60.000 euro nel 2020, mentre
per il FPLD si passa da un valore di circa 10.000 euro a circa 15.000, e per INPDAP
da circa 20.000 euro a 25.000.
20
Nei grafici, la Gestione dei pubblici dipendenti è individuata con l’acronimo dell’ente che svolgeva attività nel
settore della previdenza e dell’assistenza dei dipendenti pubblici, l’Istituto Nazionale di Previdenza e Assistenza per
i Dipendenti dell’Amministrazione Pubblica (INPDAP) che dal 2011 è stato soppresso e le cui funzioni sono state
trasferite all’INPS.
194
Capitolo 2
Grafico b 3.3 – Le pensioni erogate dai fondi INPGI, FPLD e INPDAP (mediana)
Nota: L’analisi utilizza i dati sulle sole pensioni di vecchiaia e anticipate per l’universo delle prestazioni pensionistiche
erogate (pensioni vigenti). Gli importi delle pensioni sono lordi e sono espressi a prezzi costanti, con anno base il 2020.
Le differenze tra le pensioni mediane sono molto marcate. Ciò dipende sia dalle
specificità dei vari fondi che hanno sistemi di valorizzazione molto diversi, sia
dal fatto che il fondo INPGI/1 si riferisce a lavoratori con qualifiche medio alte
mentre le pensioni erogate da FPLD e dalla Gestione Pubblica si riferiscono
a platee di lavoratori molto più varie, che possono avere avuto nella carriera
lavorativa qualifiche alte e basse. I dati del Casellario pensioni non consentono
un confronto diretto tra pensionati con carriere lavorative simili. Le differenze
sono però evidenti dai salari riportati nel Grafico b 3.4, per cui la retribuzione
percepita nell’ultimo anno di attività dai giornalisti si è attestata oltre 85.000 euro
(valore mediano riferito al 2020), più del doppio dei dipendenti pubblici e 4 volte
le retribuzioni dei privati.
195
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 3.4 – Le retribuzioni dei lavoratori iscritti ai fondi INPGI, FPLD e INPDAP (mediana)
Al fine di aumentare la confrontabilità, ci focalizziamo sui pensionati che in
FPLD e nella Gestione Pubblica possano essere rappresentativi di lavoratori
qualificati e per questo ci concentriamo sul novantacinquesimo percentile della
distribuzione degli importi pensionistici di queste platee e li confrontiamo con
il valore mediano di INGPI/1. Come mostrato nel Grafico b 3.5, così facendo si
ottengono valori simili per INPGI/1 e i pubblici (INPDAP, nel grafico) soprattutto
negli ultimi anni. Per FPLD anche il valore per il novantacinquesimo percentile è
poco più della metà (circa il 60%) degli altri due fondi.
196
Capitolo 2
Grafico b 3.5 – Le pensioni dei fondi INPGI (mediana), FPLD e INPDAP (95° percentile)
Anzianità e montanti contributivi
Per valutare se le differenze riscontrate siano almeno in parte riconducibili a
differenze nella storia contributiva, abbiamo costruito una misura di anzianità
contributiva, come somma dei contributi maturabili nei periodi esposti negli
estratti conti per i pensionati INPGI/1, mentre per la Gestione Pubblica si è
utilizzata l’effettiva anzianità contributiva dei pensionati, presente negli archivi
delle loro pensioni21.
Il Grafico b 3.6 riporta la mediana degli anni di contribuzione ai due fondi e mostra
una significativa differenza nelle carriere lavorative per cui nel 2020 la metà dei
percettori di una pensione della Gestione Pubblica aveva un’anzianità di 37 o più
anni; il corrispondente valore per i giornalisti era di circa 30 anni.
21
Abbiamo scelto di limitare il confronto ai pensionati della Gestione Pubblica perché la platea dei pensionati del FPLD
è troppo disomogenea.
197
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 3.6 - L’anzianità contributiva dei pensionati INPGI e INPDAP (mediana)
L’assegno pensionistico che, in ultima analisi, determina la sostenibilità del sistema
dipende dal montante contributivo che a sua volta è funzione delle retribuzioni
e degli anni di contribuzione22, oltre che dell’aliquota contributiva, simile per le
categorie di lavoratori considerate. Alla luce delle differenze rilevate in termini di
retribuzione e anzianità contributiva, e nell’ipotesi di carriere e valorizzazioni delle
pensioni simili per dipendenti pubblici e giornalisti, il montante potenziale dei
contribuenti a INPGI/1 è il doppio di quello dei dipendenti pubblici. Il rapporto
negli importi pensionistici è invece 2,4 volte più elevato (Grafico b 3.1), ovvia
conseguenza di una valorizzazione del rendimento più generosa per INPGI/1 e
dell’applicazione del calcolo contributivo solo dal 2017. Se i contribuenti INPGI/1
fossero stati soggetti alle stesse regole di calcolo dei lavoratori pubblici, un
importo pensionistico pari a 2,4 quello dei pubblici avrebbe richiesto, in media, 6
anni di contribuzione in più di quelli effettivamente realizzati23.
In conclusione, l’analisi ha evidenziato come i giornalisti abbiano beneficiato di
criteri per la determinazione del trattamento pensionistico diversi e più favorevoli
rispetto ai lavoratori dipendenti pubblici e privati. L’ingresso della gestione
INPGI/1 in INPS dimostra come possa essere problematica la sostenibilità di
fondi previdenziali che si basano su una sola categoria di lavoratori, il cui futuro
è incerto ed in continua evoluzione. Viceversa, l’adesione dei lavoratori ad un
fondo previdenziale pubblico e universale consente di distribuire su più categorie
professionali i rischi dell’evoluzione tecnologica, traendo al contempo beneficio
dall’ingresso di nuove professionalità, oltreché garantire uniformità di requisiti e
regole di calcolo che assicurerebbero maggiore equità tra i lavoratori.
22
È interessante rilevare l’allungamento delle carriere lavorative per entrambe le categorie di lavoratori, presumibilmente
per effetto della normativa che ha eliminato la pensione di anzianità dal 2012 per i dipendenti pubblici (D.L. n.
201/2011, c.d. Decreto “Salva Italia”) e dal 2017 per i giornalisti.
23
Per il dettaglio del calcolo si veda: “L’INPGI/1 passa all’INPS – Un’analisi sui dati del Casellario Pensioni.”INPS Studi
e Analisi n. 1/2022. Febbraio 2022.
198
Capitolo 2
BOX 4: “Quota 100”: un bilancio sui pensionamenti nel
triennio 2019-2021
La cd. Quota 100 è stata introdotta col D.L. n. 4/2019 (convertito con Legge n.
26/2019) e consente un anticipo pensionistico a tutti i lavoratori iscritti presso
l’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO), le Gestioni Speciali dei lavoratori
autonomi, la Gestione Separata dell’INPS ed i fondi sostitutivi ed esclusivi
dell’AGO24. La norma prevede la possibilità di andare in pensione con 62 anni
di età e almeno 38 anni di contributi, senza adeguamenti alla speranza di vita né
penalità sulle regole di calcolo dell’assegno, ma con un sistema di finestre mobili
differenziate tra settore privato (3 mesi dalla maturazione del diritto) e pubblici
dipendenti (6 mesi). La misura è a carattere temporaneo e è valida per chi ha
maturato i suddetti requisiti entro il 31 dicembre 202125.
A tre anni dal suo avvio (D.L. n. 4/2019) è possibile tracciare un primo bilancio sui
pensionamenti con “Quota 100”26 . Al 31 dicembre 2021 le domande pervenute
sono circa 482 mila, di queste poco meno di 380 mila sono le accolte (79%), 39
mila le giacenti (8%) e 63 mila le respinte (13%), per una quota di accoglimento
rispetto al totale delle lavorate prossima all’86%. In particolare, i pensionati con
domanda accolta che costituiscono la base dati del presente focus sono 379.860;
di questi più di due terzi sono di genere maschile. La gestione di liquidazione
è stata da lavoro dipendente privato per quasi la metà dei casi (49%), da lavoro
dipendente pubblico per il 31%, da lavoro autonomo per circa il 20%. Analizzate
invece per anno di decorrenza il 40% ha decorrenza nel 2019, il 30% nel 2020, il
29% nel 2021 e l’1% successivamente al 2021 (Tabella b 4.1). Le domande accolte
si cumulano seguendo un trend grossomodo lineare dopo l’iniziale “effetto
stock”, che risulta più accentuato tra gli autonomi e i dipendenti privati rispetto
ai dipendenti pubblici.
24
Sono esclusi da “Quota 100” il personale del comparto difesa, sicurezza e soccorso pubblico e gli iscritti al Fondo
Clero.
25
Chi acquisisce il diritto può comunque pensionarsi anche successivamente alla scadenza del 31 dicembre 2021.
26
Si veda il rapporto “Un bilancio di Quota 100 a tre anni dal suo avvio: evidenze empiriche per valutare il costo delle
misure di flessibilità pensionistica” a cura del gruppo di lavoro così composto: per l’INPS da Gianfranco Santoro,
Marco Corsaletti, Valentina Ricci e Federica Sciarretta; per l’UPB da Maria Rosaria Marino, Lorenzo Toffoli e Nicola
C. Salerno.
199
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Tabella b 4.1- Domande accolte al 31/12/2021 per comparto e anno di decorrenza
Comparto 2019 2020 2021 post 2021 Totale
Autonomi 33 923 20 888 18 822 609 74 242
Dip. Privati 76 054 54 680 53 717 1 847 186 298
Dip. Pubblici 40 245 39 621 36 482 2 972 119 320
Totale 150 222 115 189 109 021 5 428 379 860
Quasi l’81% è transitato in “Quota 100” dallo stato di attivo (circa 178 mila dal
privato e circa 129 mila dal pubblico), poco meno del 9% da quello di “silente”,
poco più dell’8% da percettore di prestazioni di sostegno al reddito, poco più del
2% da prosecutori volontari di contribuzione. Se in valori assoluti le pensioni con
“Quota 100” sono state più concentrate al Nord, meno al Mezzogiorno e ancor
meno al Centro, quando espresse in percentuale o della base occupazionale
o del flusso medio delle uscite per pensione anticipata mostrano le incidenze
maggiori al Mezzogiorno e quelle più basse al Nord, con il Centro in posizione
intermedia.
L’età media alla decorrenza si attesta poco al di sopra di 63 anni, mentre l’anzianità
media è di 39,6 anni. Si registra la prevalenza a lasciare il lavoro alla prima
decorrenza utile, con almeno uno dei requisiti di età e anzianità al livello minimo.
Il rapporto tra anticipo effettivo e anticipo massimo (quello corrispondente
all’utilizzo di “Quota 100” non appena possibile) si assesta in media poco sopra
il 90% per buona parte degli utilizzatori. Mediamente l’anticipo rispetto al più
vicino dei requisiti ordinari è di 2,3 anni. L’anticipo incide in maniera significativa
sul valore dell’assegno: mediamente lo riduce del 4,5% per anno di anticipo per i
lavoratori autonomi, del 3,8% per i dipendenti privati e del 5,2% per i dipendenti
pubblici (per anticipi sino a un anno, la riduzione percentuale è calcolata rispetto
all’importo medio della pensione anticipata nel 2018). A ricorrere a “Quota 100”
sono soprattutto i decili di reddito medi e medio-alti. Gli importi lordi medi delle
pensioni ottenute tramite “Quota 100” non mostrano significative variazioni per
anno di decorrenza all’interno del medesimo comparto. Sono invece nette le
differenze sia per comparto che per genere (Grafico b 4.1).
200
Capitolo 2
Grafico b 4.1 - Importi lordi medi mensili per comparto e genere
2 500
2 000
1 500
1 000
500
0
Autonomi Dipendenti Privato Dipendenti Pubblici
Donne Uomini
Le informazioni del monitoraggio su “Quota 100” unitamente ai database annuali
dei contribuenti alle gestioni INPS permettono di calcolare i take-up rate dei
soggetti che maturano il diritto a “Quota 100” negli anni 2019 e 2020. I take-
up rate si rivelano inferiori a quelli ipotizzati nella Relazione tecnica del D.L. n.
4/2019. Per i lavoratori che hanno maturato il diritto a “Quota 100” nel 2019 il
take-up complessivo a fine 2021 è del 49% (suddivisibile in un 39% realizzato
nel 2019, un 14% nel 2020 e un 4% nel 2021)27. Per i lavoratori che hanno
maturato il diritto a “Quota 100” nel 2020 il take-up complessivo a fine 2021 è
del 47%, suddivisibile in un 41% realizzato nel 2020 e un 10% nel 2021. Il take-up
complessivo del 2019 e soprattutto quello del 2020 sono destinati ad aumentare
sino a quando l’intera platea dei potenziali aderenti avrà raggiunto i requisiti per
i canali di pensionamento ordinari (al massimo cinque anni dall’acquisizione del
diritto a “Quota 100”).
Le tabelle b 4.2 e b 4.3 mostrano il take-up nel triennio dei soggetti che avevano
maturato il diritto al 31/12/2019 distinti per età e anzianità, e per quintili di reddito
e condizione lavorativa.
27
Per costruzione, la somma delle parti non fornisce il take up complessivo. Il take-up del 2019 osservato a fine periodo
(ovvero a fine 2021) è pari al 49%; il take up del 2019 osservato nel 2019 è pari al 39%; il take-up del 2019 nel 2020
è pari al 14%; il take-up del 2019 nel 2021 è pari al 4%. I tre valori percentuali non sommano a 49% poiché i tre
denominatori sono diversi perché ogni anno varia la platea sottostante, secondo la formulazione Bayesiana.
201
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Tabella b 4.2 - Take-up dei soggetti con diritto acquisito entro il 31/12/2019, osservati al
31/12/2021 distinti per età e anzianità alla prima decorrenza utile
Anzianità
Età
38 39 40 41 42 Totale
62 53 56 53 47 39 50
63 56 56 53 47 39 51
64 52 53 52 45 37 49
65 39 44 45 44 35 42
66 19 26 28 32 34 26
Totale 48 51 49 45 38 49
Tabella b 4.3 - Take-up dei soggetti con diritto acquisito entro il 31/12/2019, osservati al
31/12/2021 distinti per quintili di reddito e ultima condizione lavorativa
Ultima situazione lavorativa
Quintili di reddito Prosecutori
Attivi contribuenti Disoccupati Silenti Totale
volontari
1 35 60 75 58 37
2 52 74 91 57 55
3 52 73 86 62 53
4 51 87 75 74 52
5 37 89 95 90 38
Totale 45 73 87 60 49
Nell’analisi per situazione occupazionale e reddito, i disoccupati, i “silenti” e
soprattutto i prosecutori volontari fanno registrare take-up rate notevolmente
più alti di quelli degli attivi e, a differenza di questi ultimi, sempre crescenti nel
livello di reddito. Infine, nel dettaglio territoriale, le differenze prima evidenziate
in termini di numeri assoluti degli aderenti a “Quota 100”, si ridimensionano in
termini di take-up rate; questi ultimi appaiono infatti abbastanza omogenei tra
Regioni.
Sulla base di ciò si stima che la spesa effettiva (di consuntivo sino al 2021, prevista
dal 2022 al 2025) potrà attestarsi a circa 23,2 miliardi (Tabella b 4.4, colonna (f)) .
Nell’arco di poco meno di sette anni, questo implica un risparmio significativo del
30,7% pari a 10,3 miliardi sui 33,5 stanziati dal D.L. n. 4/2019. Tuttavia, la lettura
di questo dato non può prescindere da tre considerazioni: da un lato, formulare
ipotesi di take-up rate era nel 2019 particolarmente difficile, non potendo contare
su precedenti con caratteristiche comparabili a “Quota 100” (che a sua volta può
essere, invece, un precedente utile per valutare eventuali futuri cambiamenti delle
regole pensionistiche); dall’altro lato, non si può escludere che nei prossimi anni
202
Capitolo 2
i take-up rate proseguano e si posizionino su livelli più elevati di quelli registrati
tra il 2019 e il 2021 riducendo in qualche misura la stima della minore spesa qui
sopra descritta; infine, va sottolineato come una correzione significativa dello
stanziamento (4,5 miliardi) è stata apportata entro il 2019, pochi mesi dopo il D.L.
n. 4/2019. La stima della spesa effettiva, se considerata rispetto allo stanziamento
aggiornato da NADEF 2019 e Legge di Bilancio 2020, fa emergere minori oneri
per 5,8 miliardi (-19,9%).
Tabella b 4.4 - Spesa preventivata, spesa consuntivata al 31/12/2021, spesa prevedibile
sino al 2025 (euro, milioni)
Legge di Risultanze
Relazione tecnica RT al netto di
NADEF 2019 bilancio Monitorag- Differenza
Anno DL 4/2019 (RT) NADEF e LB
2020 (LB) gio INPS
(a) (b) (c) (d) = (a) + (b) + (c) (e) (f) = (d) - (e)
2019 3.453 -1.200 2.253 1.794 459
2020 7.334 -1.700 -300 5.334 4.901 433
2021 7.763 -400 -900 6.463 5.148 1.315
2022 7.310 7.310 n.d. n.d.
2023 5.034 5.034 n.d. n.d.
2024 2.324 2.324 n.d. n.d.
2025 251 251 n.d. n.d.
Da ultimo, si è condotta un’analisi multivariata basata su un modello logistico
per stimare congiuntamente l’impatto di più caratteristiche sulla scelta compiuta
in merito a “Quota 100” nel triennio 2019-2021, avendone i requisiti. Nello
specifico, si è tenuto conto delle seguenti variabili individuali: genere, età,
anzianità e anticipo rispetto ai requisiti ordinari (valutati alla data di acquisizione
del diritto a “Quota 100”), regione di residenza, situazione lavorativa, gestione di
liquidazione della pensione, più recente reddito da lavoro annuo lordo.
Le covariate utilizzate nelle diverse specificazioni presentate sono quasi
tutte significative e con segni coerenti con le attese. Con riferimento alla
specificazione ritenuta più adatta, i principali risultati sono così riassumibili. La
probabilità di utilizzare “Quota 100” è sempre crescente nei decili di anticipo
sui requisiti ordinari (valutato alla data di acquisizione del diritto a “Quota
100”) confermando che tanto è maggiore l’anticipo rispetto ai requisiti, tanto
più conveniente è sfruttare questo canale di uscita. Questo risultato coesiste
con l’evidenza che anche all’aumentare dell’anzianità aumenta la probabilità di
ricorrere a “Quota 100”. Questi due aspetti non sono in contraddizione perché,
in presenza di una covariata per l’entità dell’anticipo, la variabile anzianità coglie
solo l’effetto che a carriere più corte corrispondono generalmente pensioni di
minore importo e quindi a parità di anticipo la probabilità di aderire a “Quota
100” è crescente nell’anzianità. Infine, dall’analisi econometrica emerge una
203
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
correlazione positiva tra la probabilità di pensionarsi con “Quota 100” e la
prosecuzione volontaria della contribuzione, l’essere disoccupati o “silenti”
rispetto ad essere attivi. Rispetto alla gestione dei dipendenti privati, le altre
gestioni mostrano probabilità inferiori. I lavoratori autonomi sono quelli che nel
loro complesso presentano le probabilità più basse, mentre i dipendenti pubblici
si collocano nel mezzo. Le donne hanno una propensione leggermente inferiore
rispetto agli uomini. Alle spalle dell’effetto complessivo di genere c’è però uno
spaccato con ampie differenze per gestione. A pensionarsi prima delle donne
sono unicamente gli uomini dipendenti privati, mentre nelle altre gestioni le
probabilità di pensionamento sono simili con probabilità lievemente più elevate
per le donne. Rispetto al primo decile di reddito, ai decili dal secondo al nono
corrispondono maggiori probabilità di usare “Quota 100”, eccezion fatta per
l’ultimo decile che mostra probabilità inferiore. Si evince anche che i lavoratori
con redditi mediamente elevati, partendo da pensioni di importo maggiore, si
preoccupano relativamente meno delle riduzioni connesse a uscite anticipate
rispetto ai requisiti ordinari.
In conclusione, anche se “Quota 100” ha registrato meno adesioni rispetto alle
previsioni iniziali, questo canale di uscita è stato comunque utilizzato da una
ampia platea di lavoratori che a fine 2025 (quando saranno pressoché esauriti
i potenziali aderenti) potrebbe superare i 450 mila soggetti. Le stime iniziali
erano ispirate a criteri di prudenza, trattandosi di diritti soggettivi sui quali non
si disponeva, al momento della valutazione, di statistiche basate su consistenti
dati osservazionali riguardanti le propensioni ad anticipare il pensionamento.
Queste informazioni sono ora disponibili (“Quota 100” può essere visto come
un esperimento su scala naturale) e, con i necessari adattamenti, consentono di
stimare in modo più accurato gli impatti sulla finanza pubblica di eventuali nuove
misure pensionistiche, rendendo più incisivo il disegno di policy ed evitando di
accantonare per prudenza risorse eccessive distraendole pro-tempore da altre
destinazioni. Le risorse economiche sono in disponibilità limitata e quindi occorre
prestare molta attenzione al processo di allocazione delle stesse, attraverso
programmazioni che colgano le reali esigenze dei destinatari delle prestazioni e
che restino sostenibili per il bilancio pubblico. Lì dove gli interventi contemplano
correzioni delle pensioni, ulteriori rispetto alle normali regole di calcolo, i take-up
osservati per “Quota 100” possono rappresentare un upper bound.
BOX 5: Relazioni tecniche e sostenibilità del sistema pensionistico
Nel corso del 2021, come previsto dal Regolamento di amministrazione e
contabilità dell’Inps, è stato predisposto il bilancio tecnico delle gestioni
amministrate dall’Istituto28.
28
Il bilancio tecnico su cui si basa questo approfondimento è quello al 1/1/2020. Il prossimo sarà al 1/1/2023.
204
Capitolo 2
Tale bilancio viene redatto con cadenza triennale e costituisce una verifica tecnico-
attuariale dell’andamento complessivo delle gestioni, ottenuta proiettando
gli elementi attivi e passivi del bilancio consolidato per un arco temporale di
dieci anni. Per le singole gestioni pensionistiche viene anche effettuata una
proiezione riferita ad un intervallo di trent’anni al fine di evidenziare le principali
linee di tendenza di lungo periodo e cogliere le eventuali cause sistematiche di
squilibrio29.
Tra i diversi scenari è stato adottato quello denominato “mediano” che, basandosi
sul tradizionale metodo deterministico, utilizza i valori mediani delle distribuzioni
probabilistiche risultanti dal complesso delle simulazioni stocastiche. Il quadro
demografico di riferimento è quello basato sull’evoluzione della popolazione
residente italiana prevista dall’Istat dal 2019 al 2065 pubblicato ad ottobre 2019.
Nel Grafico b 5.1 si riporta la distribuzione per età e sesso della popolazione
residente ad inizio e fine previsione.
Grafico b 5.1 – Proiezione della popolazione residente - scenario mediano (dati in migliaia)
1° Gennaio 2020 1° Gennaio 2049
In base allo scenario mediano, la popolazione italiana è stimata pari a circa 60,4
milioni nel 2020 e a 58 milioni nel 2049 con una perdita attesa di circa 2,4 milioni
di residenti. In questo scenario, il saldo naturale (nati-morti) pari a -201 mila nel
29
Lo sviluppo delle proiezioni del bilancio tecnico alla data del 1° gennaio 2020 si basa sul quadro normativo vigente
al 1° gennaio 2021, mentre il quadro macroeconomico di riferimento, indicato nella Determinazione presidenziale
n.115 del 21 dicembre 2020 e nella Nota di Aggiornamento del Documento di Economia e Finanza (NADEF) di
ottobre 2020, è fino all’anno 2023. Per il lungo periodo (dal 2024 in avanti) i parametri adottati sono quelli contenuti
nella nota trasmessa dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali a seguito della Conferenza dei servizi tenutasi
con il Ministero dell’Economia e delle Finanze riguardo ai criteri per la redazione dei bilanci tecnici degli enti gestori
delle forme di previdenza obbligatoria.
205
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
2020 raggiunge -368 mila nel 2049. L’età media della popolazione passa nell’arco
di 30 anni da 45,6 a 50 anni. La speranza di vita a 65 anni dei maschi sale da 19,4
anni a 21 mentre quella delle femmine da 22,8 a 26,1.
La dinamica della popolazione attiva risente anche delle ipotesi sull’immigrazione
e sul tasso di fecondità. Nello scenario mediano, la prima ha un saldo positivo
pari a circa 179 mila nel 2020 che scende a 159 mila nel 2049. Il numero medio dei
figli per donna invece cresce da 1,34 del 2020 a 1,55 nel 2049.
Per gli scenari di previsione del numero complessivo di assicurati e pensionati,
rilevano innanzitutto i tassi di mortalità che variano nel tempo e la cui dinamica è
stata recepita nei modelli di sviluppo del totale degli assicurati e dei pensionati
tenendo conto delle specifiche realtà. Sulla base di questi tassi sono stati
determinati gli incrementi dei requisiti di accesso alla pensione in termini di età,
che dipende dalla speranza di vita, e i coefficienti di trasformazione del montante
in rendita. Quanto all’evoluzione dell’occupazione e delle retribuzioni, il D.M. del
29/11/2007 ha affidato alla Conferenza dei Servizi la formulazione delle stime del
numero dei contribuenti e del reddito medio imponibile specificando che “gli
andamenti della numerosità dei contribuenti e del reddito medio imponibile ai
fini dell’applicazione del contributo soggettivo evolvono in linea, rispettivamente,
con il tasso di sviluppo dell’occupazione e con quello della produttività media
del lavoro a livello nazionale”. Nel breve periodo le indicazioni in merito alla
evoluzione degli occupati dipendenti e indipendenti sono rilevabili direttamente
dalla NADEF 2020 (Tabella b 5.1), mentre, non essendo per il lungo periodo
disponibile tale distinzione, si sono fatte ipotesi che variano per comparto per
garantire la coerenza con la dinamica complessiva30. Nel lungo periodo si è
ipotizzato che la dinamica dell’occupazione sia in linea con quella delle Unità
di lavoro (ULA), ma nel breve periodo le due grandezze presentano notevoli
differenze come si può verificare dalla Tabella b 5.1 nella quale sono riportati i tassi
di variazione delle Unità di lavoro annue e i tassi di variazione dell’occupazione
calcolata in base all’indagine campionaria delle Forze Lavoro31 .
Tabella b 5.1 – Unità di lavoro e forza lavoro: tassi di variazione
2020 2021 2022 2023
Tassi di variazione ULA - 9,5% 5,0% 2,6% 1,7%
Tassi di variazione FL - 1,9% -0,2% 0,9% 0,9%
Fonte: NADEF 2020.
Le Unità di lavoro sono previste aumentare in misura solo lievemente inferiore
al PIL, dando luogo ad un moderato aumento della produttività. Il numero di
occupati invece salirà in misura nettamente inferiore e la ripresa delle ore lavorate
avverrà principalmente tramite il riassorbimento dei lavoratori per i quali nel 2020
le aziende hanno usufruito della Cassa integrazione. Le simulazioni si basano
30
Si precisa che lo sviluppo dell’occupazione riportato nel quadro macroeconomico si riferisce alla dinamica delle Unità
standard di lavoro (ULA).
31
I tassi di variazione delle Forze di Lavoro presentano valori più contenuti rispetto alle ULA poiché la stima di queste
ultime viene fatta escludendo dal conteggio le ore di cassa integrazione impiegate dal sistema produttivo.
206
Capitolo 2
sulle previsioni relative all’andamento del PIL e dell’inflazione, desumibili dalla
Determinazione presidenziale n. 115 del 21 dicembre 2020, dalla NADEF 2020
e basate sulle indicazioni formulate dalla Conferenza dei Servizi, e su ipotesi
di sviluppo del complesso dei contribuenti delle gestioni che garantiscono
prestazioni a particolari settori produttivi e/o alle contabilità separate i cui
andamenti possono differire dalle dinamiche generali32. La previsione dell’onere
delle gestioni pensionistiche è fortemente dipendente anche dall’evoluzione
nel tempo dei coefficienti di trasformazione introdotti dalla Legge n. 335/1995 e
modificati dalle leggi n. 247/2007 e n. 214/2011. I coefficienti utilizzati sono quelli
vigenti fino a dicembre 2022 e per la revisione biennale a partire dal 2023 è
stata utilizzata la metodologia descritta nella delibera n. 9 del 26 luglio 2006 del
Nucleo di Valutazione della Spesa Previdenziale33.
Sulla base delle previsioni dei flussi contabili di entrata e uscita di tutte le gestioni
amministrate dall’Istituto si è determinato il risultato di esercizio del conto
economico generale (Grafico b 5.2). Tale saldo risulta negativo per tutto il periodo
di osservazione, ma i disavanzi si riducono a partire dal 2024 e oscillano intorno
a poco più del 2% del valore della produzione. I risultati di gestione negativi
azzerano il patrimonio netto già nell’anno 2021 (era appena positivo per 14,3
miliardi all’inizio dello stesso anno) con la conseguenza che i disavanzi futuri non
potranno più essere coperti con risorse interne. Sulla base delle ipotesi e delle
elaborazioni effettuate, nel 2029, il patrimonio netto dell’Istituto sarà negativo per
oltre 92 miliardi di euro. Ciò è riconducibile a componenti che formano il valore
della produzione che si sviluppano con una dinamica inferiore rispetto a quella
delle voci di costo, determinando disavanzi di esercizio relativamente contenuti
nell’ammontare ma sistematici nel tempo con conseguenti deficit patrimoniali
che sono crescenti nel tempo e assumono consistenze ragguardevoli alla fine del
periodo di previsione.
32
Tali ipotesi vengono assunte in un quadro di coerenza complessiva che verifica l’evoluzione del numero di assicurati
di tutte le gestioni e lo pone a confronto con i parametri indicati dalla Conferenza dei Servizi e con quelli utilizzati
nello Scenario Nazionale Base nei modelli previsionali della Ragioneria Generale dello Stato (cfr. RGS - “Le tendenze
di medio lungo-periodo del sistema pensionistico e socio-sanitario”, Rapporto n. 21 – Ipotesi macroeconomiche -
Tabella B - Pag. 7).
33
La revisione biennale a partire dal 2023 è stata effettuata mantenendo costanti le basi tecniche aggiornate dall’ISTAT
in occasione dell’ultima revisione e utilizzando le probabilità di morte sottostanti la previsione ISTAT della popolazione
residente per il periodo 2019-2065 pubblicata nell’ottobre 2019 (scenario mediano).
207
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 5.2 - Risultato di esercizio e patrimonio netto, previsione 2020-2029 (Milioni di euro)
20.000
-
-20.000
Milioni di Euro
-40.000
-60.000
-80.000
-100.000
2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029
Risultato di esercizio -25.594 -21.719 -15.732 -12.510 -9.906 -8.468 -7.566 -8.657 -10.580 -11.042
Patrimonio netto 14.165 -7.552 -23.285 -35.800 -45.711 -54.182 -61.754 -70.410 -80.996 -92.043
Per quanto riguarda i contributi delle singole Gestioni, vanno segnalati i disavanzi
delle contabilità separate nell’ambito del Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti
e la situazione di negatività cronica delle Gestioni Speciali dei lavoratori
autonomi, oltre al carico negativo rappresentato dalle gestioni ex-IPOST ed ex-
INPDAP. Le gestioni che hanno fin qui sostenuto il bilancio dell’Istituto, quali
le altre gestioni separate e quelle per prestazioni temporanee, non riescono a
compensare nel lungo periodo i saldi negativi di questi fondi su cui incidono
gli squilibri demografici ed una crescita insufficiente della base imponibile.
Anche la Gestione Pubblica presenta un disavanzo di esercizio, riconducibile,
dal lato delle entrate contributive, alla contrazione del numero di assicurati e
più in generale dell’imponibile contributivo, per il blocco del turn over e della
contrattazione collettiva degli anni scorsi; dal lato delle uscite, l’elevato livello
di spesa pensionistica è dovuto a regole di calcolo più generose di quelle delle
gestioni private e, per alcuni comparti, da requisiti di accesso alle prestazioni
con agevolazioni che consentono il pensionamento anche 10 anni prima dell’età
per la pensione di vecchiaia (cfr., in questo capitolo, Box 3 – L’INPGI/1 passa
all’INPS). Inoltre, la crescita modesta degli ultimi anni non ha consentito un
adeguato sviluppo delle entrate contributive soprattutto per le fasce più giovani
della popolazione assicurata fortemente penalizzata da carriere discontinue e
bassi livelli salariali.
In generale, l’Italia ha una delle popolazioni più anziane del mondo, seconda
solo al Giappone. In passato, il fenomeno era concentrato al Centro-Nord, ma
ormai è diffuso in tutto il paese. In assenza di eventi inattesi, l’ISTAT prevede
che nei prossimi cinquant’anni il saldo naturale (nati-morti) ridurrà la popolazione
italiana a tassi crescenti con una perdita inziale di -200.000 unità l’anno che
208
Capitolo 2
attiverà a -400.000. Il contributo del saldo migratorio (in diminuzione) non riuscirà
a compensare questo calo. Secondo l’ultima proiezione ISTAT, la popolazione
italiana passerà dagli attuali 60 milioni a 54 milioni nel 2065. La speranza di vita alla
nascita (oggi pari a 81,2 per gli uomini e 85,4 per le donne) dovrebbe continuare
a crescere (arrivando a 86,1 per gli uomini e 90,2 per le donne). Questo porterà ad
un aumento della quota della popolazione ultrasessantacinquenne per ancora 20
anni, per stabilizzarsi quando terminerà l’effetto dei baby-boomers (Grafici b 5.1
e b 5.3). Sul fronte della denatalità gli interventi governativi si sono moltiplicati
negli ultimi anni, fino al recente varo dell’Assegno Unico, che tuttavia potrà
esercitare auspicabilmente un effetto positivo sulla forza lavoro potenziale solo
tra trent’anni. Nell’immediato non è quindi possibile prescindere dalle politiche
di controllo dell’immigrazione, rendendole più fluide e più selettive, al fine di
evitare che la carenza di mano d’opera qualificata si traduca in un declino della
produzione.
Grafico b 5.3 - Andamento popolazione attiva (20-69 anni) - Indice di dipendenza anziani* (dati in migliaia)
* Rapporto tra popolazione di 65 anni e più e popolazione in età attiva (15-64 anni).
È evidente che i risultati delle previsioni dipendono direttamente dai parametri
e dalle ipotesi adottate, tuttavia la causa principale dello squilibrio del
sistema pensionistico, da un lato, è riconducibile alla dinamica demografica
e all’allungamento della speranza di vita, solo parzialmente attenuato
dall’inasprimento negli ultimi venti anni dei requisiti per l’accesso alle prestazioni
pensionistiche di vecchiaia e di anzianità; dall’altro, è dovuto all’elevato stock di
spesa pensionistica determinata negli anni da regole di accesso alla pensione
e di calcolo dell’assegno molto generose, indipendenti dalla contribuzione e
209
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
dalla prevedibile durata di erogazione della rendita. La lunga stagione di riforme
iniziata trenta anni fa ha contribuito in misura rilevante a contenere gli squilibri
del sistema, ma solo migliorando i modelli di produzione del reddito si potrà
garantire il patto intergenerazionale e adeguati livelli di finanziamento dello
stato sociale. In generale, non è in discussione la stabilità dell’INPS che gode
della più ampia garanzia, quella del Bilancio dello Stato; tuttavia, è importante
monitorare costantemente il sistema di welfare non solo per misurarne il grado
di autosufficienza ma anche per verificare l’efficienza dello stesso a rispondere ai
bisogni per i quali è stato istituito.
Box 6: Il nodo della flessibilità in uscita
Il sistema pensionistico italiano è stato oggetto di numerosi interventi correttivi
negli ultimi 30 anni, volti per lo più al contenimento della spesa attraverso
l’inasprimento dei requisiti di accesso alla pensione, l’introduzione di meccanismi
di calcolo dell’assegno meno generosi e freni alla rivalutazione degli importi in
godimento. Il passaggio al metodo di calcolo contributivo avvenuto nel 1995
ha modificato radicalmente il sistema pensionistico legando il trattamento
previdenziale ai contributi effettivamente versati. L’equità attuariale del modello
contributivo assicura la sostenibilità del sistema pensionistico in un’ottica di lungo
periodo. La scelta a suo tempo effettuata di rendere graduale l’introduzione
del nuovo modello ha però reso necessari continui interventi di contenimento
della spesa fino ad arrivare alla riforma Monti-Fornero che ha assicurato notevoli
risparmi sia pure con costi sociali elevati. Da quel momento tutti gli interventi
sono stati tesi a facilitare l’accesso alla pensione o a introdurre strumenti di
accompagnamento alla stessa per alcune categorie di lavoratori ritenuti più
fragili.
Nel 2019 è stata introdotta, in via sperimentale e per un triennio, la cosiddetta
“Quota 100” che permette ai lavoratori di anticipare il pensionamento rispetto
ai requisiti per la pensione di vecchiaia o quelli per la pensione anticipata34, a
condizione di aver almeno 62 anni di età e almeno 38 anni di contribuzione (cfr., in
questo capitolo, Box 4 – “Quota 100”: Un bilancio sui pensionamenti nel triennio
2019-2021). Nel 2022 è stata introdotta “Quota 102” che permette l’accesso al
pensionamento ai lavoratori che nel 2022 compiono almeno 64 anni e maturano
almeno 38 anni di contribuzione35. Nel sistema contributivo puro esiste anche la
possibilità di anticipare il pensionamento con almeno 64 anni di età e un minimo
di 20 anni di contribuzione con l’ulteriore condizione di aver maturato un assegno
pensionistico pari ad almeno 2,8 volte l’assegno sociale.
Con il venir meno di “Quota 102”, dal 1° gennaio 2023 per la generalità dei
34
I requisiti per la pensione di vecchiaia sono 67 anni di età con almeno 20 anni di contribuzione per i lavoratori nel
regime misto e retributivo; per i lavoratori del sistema contributivo puro si aggiunge la condizione di aver maturato
una pensione almeno pari a 1,5 volte l’assegno sociale. I requisiti per la pensione anticipata sono 41 anni e 10 mesi
di contributi per le donne e 42 anni e 10 mesi per gli uomini, oltre a una finestra di tre mesi per la decorrenza della
pensione.
35
Gli aspetti normativi ricalcano completamente quelli relativi a “Quota 100”.
210
Capitolo 2
lavoratori appartenenti al sistema ex retributivo o misto la possibilità di uscita è
limitata ai requisiti ordinari per la pensione di vecchiaia o anticipata. La mancanza
di canali alternativi genera proteste da parte dei lavoratori prossimi all’uscita
dal mercato del lavoro che chiedono al governo interventi che rendano più
flessibile il pensionamento rispetto ai requisiti ordinari e riducano il differenziale
di trattamento tra i beneficiari di “Quota 100” o di “Quota 102” e il resto dei
lavoratori che non raggiungendo in tempo i requisiti potranno andare in pensione
anche dopo anni.
A tale riguardo nel dibattito pubblico esistono diverse proposte di revisione del
sistema pensionistico. In questo paragrafo abbiamo voluto approfondirne tre dal
punto di vista degli effetti economici in termini di maggior spesa pensionistica per
il periodo 2023-203536 . Di seguito se ne sintetizzano le caratteristiche essenziali:
1. opzione al calcolo contributivo: si introduce un requisito di flessibilità che
permette ai lavoratori non appartenenti al sistema contributivo puro l’uscita
anticipata con 64 anni di età e almeno 35 di anzianità contributiva a condizione
di aver maturato un importo della pensione pari ad almeno 2,2 volte l’assegno
sociale. La proposta prevede il calcolo dell’intera pensione secondo il metodo
contributivo. Per i lavoratori appartenenti al sistema contributivo puro invece
si prevede la riduzione della soglia da 2,8 a 2,2 volte l’assegno sociale37.
2. calcolo con penalizzazione: si introduce un requisito di flessibilità che permette
ai lavoratori non appartenenti al sistema contributivo puro l’uscita anticipata
con 64 anni di età e almeno 35 di anzianità contributiva a condizione di aver
maturato un assegno pensionistico pari ad almeno 2,2 volte l’assegno sociale.
La proposta prevede il ricalcolo della quota retributiva della pensione che
verrebbe ridotta di un fattore proporzionale al rapporto tra il coefficiente di
trasformazione corrispondente all’età di uscita e il coefficiente relativo all’età
di vecchiaia. La proposta può essere assimilata a quella che prevede una
penalizzazione della pensione retributiva pari al 3% per ogni anno di anticipo
rispetto all’età di vecchiaia. Lo scostamento dei coefficienti è pari, infatti, a circa
il 3% per ogni anno di età. Per i lavoratori appartenenti al sistema contributivo
puro si prevede la riduzione della soglia da 2,8 a 2,2 volte l’assegno sociale.
3. anticipo della quota contributiva della pensione: si permette ai lavoratori
non appartenenti al sistema contributivo puro l’anticipo pensionistico
della sola quota di pensione contributiva al raggiungimento dei seguenti
requisiti: almeno 63 anni di età e 20 anni di contribuzione e un importo della
quota di pensione contributiva superiore a 1,2 volte l’assegno sociale. Al
raggiungimento dei requisiti di vecchiaia al lavoratore verrebbe riconosciuta
anche la quota retributiva della pensione38 .
36
Le valutazioni sono state effettuate seguendo lo scenario demografico e di andamento del PIL sviluppati da ISTAT e
dalla Ragioneria Generale dello Stato.
37
La riduzione del limite minimo dal 2,8 a 2,2 dell’assegno sociale è stata introdotta al fine di ampliare la platea dei potenziali
beneficiari, con specifico riferimento ai lavoratori a basso reddito, tipicamente donne e autonomi.
38
È la stessa modifica normativa presentata nel Rapporto Annuale INPS 2021 a partire stavolta dal 2023.
211
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Nella Tabella b 6.1 si riportano gli effetti in termini di maggior spesa pensionistica
non considerando gli effetti sul fondo di tesoreria della maggior spesa per TFS/
TFR dei lavoratori pubblici39 e del TFR dei lavoratori del settore privato.
Tabella b 6.1 – Maggior spesa pensionistica nel periodo 2023-2035: previsioni (importi in
milioni di euro)
Uscita con 64 anni di età Uscita con 64 anni di età
Anticipo della quota contrib-
e 35 di contribuzione. e 35 di contribuzione.
utiva di pensione da 63 anni
anno Calcolo contributivo e Calcolo con penalizzazione
e pensione almeno 1,2 volte
pensione almeno 2,2 e pensione almeno 2,2 volte
l’assegno sociale
volte l’assegno sociale l’assegno sociale
2023 880 992 499
2024 2.063 2.347 1.581
2025 2.968 3.446 187
2026 3.511 4.222 2.115
2027 3.688 4.592 2.285
2028 3.695 4.822 2.426
2029 3.749 5.074 2.531
2030 3.365 4.893 2.497
2031 3.027 4.733 2.419
2032 2.354 4.214 2.189
2033 1.799 3.792 1.921
2034 989 3.115 155
2035 383 2.622 1.145
Le modifiche analizzate hanno carattere strutturale e hanno effetti diversi sulla
finanza pubblica (Tabella b 6.1) così come sono diverse le finalità e gli obiettivi
perseguiti. Nel primo caso la maggior spesa pensionistica è crescente e passa
da circa 900 milioni nel 2023 a oltre 3,7 miliardi nel 2029 per poi diminuire. Il
costo della seconda ipotesi, che ha gli stessi requisiti di uscita, segue lo
stesso andamento della precedente, ma i livelli di spesa sono più elevati. Lo
scostamento è dovuto alla minore riduzione della pensione, in termini generali,
operato della penalizzazione rispetto a quello che si ottiene con il “ricalcolo
contributivo”. A questo riguardo occorre precisare che la penalizzazione agisce
soltanto sull’importo della rendita erogata senza modificarne le regole di calcolo;
si effettua così un’operazione che rende attuarialmente equa l’erogazione della
rendita, che viene corretta in funzione del maggior numero di anni di fruizione,
ma non si attua alcuna correzione che tenga conto della maggiore generosità del
39
Il trattamento di fine servizio (TFS) dei dipendenti pubblici potrebbe anche essere posticipato alla prima
decorrenza utile prevista a normativa vigente come spesso è avvenuto negli ultimi interventi normativi in tema di
pensioni.
212
Capitolo 2
metodo di calcolo retributivo rispetto al contributivo. In altre parole, fatta 100 la
parte di pensione retributiva calcolata normalmente, con la penalizzazione e con
l’anticipo di un anno, da 100 si passerebbe a circa 97. Con il calcolo secondo le
regole del contributivo otterremmo un importo variabile secondo i casi ma che,
normalmente, si attesterebbe su valori inferiori, anche di molto, a 97. L’ultima
proposta analizzata garantisce flessibilità solo per la parte della pensione
calcolata con il sistema contributivo con costi più bassi (per effetto dell’anticipo
solo parziale della pensione e dell’ipotesi di una minore propensione all’anticipo
utilizzata nella stima) che partono da circa 0,5 miliardi e raggiungono il massimo
nel 2029 con 2,5 miliardi di euro. In tutte le ipotesi considerate la maggiore spesa
pensionistica raggiunge il valore massimo nel 2029 e a partire dal 2030 inizia a
ridursi per effetto della minor spesa generata dagli anticipi. Gli effetti finanziari
dipendono ovviamente delle ipotesi sulle propensioni all’utilizzo dell’anticipo.
Nelle prime due ipotesi, qui proposte per la prima volta, si è adottata una
propensione all’anticipo coerente con quella che si è registrata per “Quota 100”,
una scelta da considerarsi cautelativa tenendo conto dell’elemento dissuasivo
del calcolo della pensione con l’opzione al contributivo o con la penalizzazione
rispetto al calcolo “normale” di “Quota 100”.
La scelta che farà il legislatore rispetto a un possibile intervento deve tener conto
del crescente livello di spesa pensionistica rispetto al PIL a normativa vigente e
delle eventuali tensioni che ci potrebbero essere sul denominatore nei prossimi
anni a seguito di strascichi della crisi pandemica e dei conflitti internazionali,
oltre a quelle già note che agiscono sul numeratore dovute prevalentemente
a fenomeni demografici (notoriamente non modificabili nel breve-medio
periodo). Altro fattore da non sottovalutare è rappresentato dalla notevole
spinta inflazionistica che si è manifestata di recente. Ogni punto percentuale di
inflazione produce un pressoché analogo aumento della spesa pensionistica40.
A tale aumento di spesa occorrerà far fronte con certezza nel breve periodo con
effetti che si propagheranno anche nel futuro. Inoltre, il legislatore dovrà tenere
debito conto dell’equità intergenerazionale cercando di creare condizioni di
flessibilità nella direzione di quelle già esistenti nel sistema contributivo per non
spostare ancora una volta i costi di un intervento sulle giovani generazioni.
In alternativa alle proposte discusse, se non si volesse intervenire sulla generalità
dei lavoratori, si potrebbe perseguire l’intento di ampliare le fasce di soggetti
bisognosi di tutela, perché senza lavoro o in condizioni di salute precarie o
impegnati in lavori particolarmente gravosi, attraverso un potenziamento
dell’Ape Sociale (reddito ponte al requisito di vecchiaia) e/o migliorando altri
strumenti pensionistici già esistenti (lavoratori usuranti e lavoratori precoci).
40
Il 31 dicembre 2021 è scaduta la disciplina transitoria introdotta dalla Legge n. 147/2013, e più volte rinnovata, che
riguardava la rivalutazione dei trattamenti pensionistici all’inflazione per cui l’indicizzazione era piena per le pensioni
più basse e parziale per quelle d’importo più elevato. Da quest’anno, le pensioni sono tornate a essere indicizzate
all’inflazione secondo quanto previsto dall’art. 69 dalla Legge n. 388/2000 (modificato dall’art. 1, comma 478, della
Legge n. 160/2019), per cui si ha un adeguamento al 100% dell’inflazione per la quota di pensione fino a 4 volte
il trattamento minimo, al 90% per la quota compresa tra 4 e 5 volte il trattamento minimo e al 75% per la quota
superiore a 5 volte il minimo.
213
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
BOX 7: La copertura assicurativa della “generazione X”
L’analisi contenuta in questo paragrafo affronta il tema della copertura assicurativa
della cosiddetta “generazione X”, cioè dei lavoratori nati tra il 1965 e il 1980 che
hanno vissuto per primi le conseguenze della flessibilizzazione del mercato del
lavoro (in particolare, con il passaggio dai contratti di lavoro a tempo indeterminato
a forme contrattuali più flessibili nella durata) e che sperimenteranno per primi
la totalità degli effetti delle riforme pensionistiche degli anni ‘90 con le pensioni
calcolate con il sistema contributivo per la stragrande maggioranza di loro.
L’obiettivo è quello di valutare la copertura assicurativa per anno di nascita
e per genere di un campione di “Xers” e la sua evoluzione per effetto degli
andamenti occupazionali e delle modifiche alla stabilità lavorativa, misurando
anche l’incidenza sul montante contributivo accumulato e le implicazioni per
la pensione futura. Per fornire un contributo d’attualità al dibattutissimo tema
del salario minimo, il montante accumulato viene stimato anche nell’ipotesi di
un salario minimo pari a nove euro all’ora debitamente attualizzati per tutto il
periodo considerato. Ai fini di una valutazione globale del fenomeno, la platea
considerata è formata da tutti coloro che hanno versato almeno un contributo
nella loro vita lavorativa in una delle gestioni pensionistiche INPS al 1° gennaio
2020, compresi i cosiddetti silenti, cioè coloro che hanno contribuito anche solo
una settimana e di cui si è persa traccia nel senso che non risultano né deceduti
né pensionati.
Nel dettaglio, fanno parte del campione tutti gli assicurati in una delle gestioni
INPS (comprese Gestione Pubblica, e quelle di autonomi e parasubordinati) che
hanno iniziato a lavorare tra 16 e 25 anni; la dimensione del campione è pari a
circa l’11,5% del relativo universo. Le variabili di interesse sono il genere, l’anno
di nascita, la gestione pensionistica di appartenenza, l’anno del primo contributo,
il numero di settimane di contributi nei 15 anni successivi al versamento del
primo contributo, incluse quelle di contribuzione figurativa di malattia, maternità
disoccupazione e cassa integrazione. Il grado di copertura viene misurato
rispetto al massimo possibile, cioè relativamente ad un’anzianità di 15 anni dal
primo contributo. La scelta di limitare sia l’età di ingresso in assicurazione (16-
25), che gli anni di contribuzione (i primi 15), deriva dalla volontà di confrontare a
parità di condizioni i più giovani della generazione (1980) con i più anziani (1965),
garantendo la massima rappresentatività a tutte le età considerate e tenendo
conto per tutti del peso sulle coperture dell’instabilità fisiologica tipica della
prima fase della carriera, quella in cui si soffre maggiormente la precarietà.
Gli “Xers” analizzati sono circa 8,7 milioni, mediamente 543.000 individui per anno
di nascita, il gruppo più corposo è quello del 1968 mentre i nati nel 1980 sono
i meno numerosi. Le donne rappresentano il 45% del campione con lievissime
differenze tra gli anni di nascita a testimonianza di una certa omogeneità per genere
all’interno della generazione quanto meno dal punto di vista della partecipazione
214
Capitolo 2
al mercato del lavoro. La gestione pensionistica maggiormente rappresentata
è quella dei dipendenti privati, seguita dalle gestioni degli autonomi (compresi
parasubordinati) e dei dipendenti pubblici.
Grafico b 7.1 – “Xers”: età media di ingresso nel mercato del lavoro per anno di nascita
21,2
21,0
20,8
20,6
20,4
20,2
20,0
19,8
19,6
19,4
19,2
1964 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982
totale donne uomini
Nota: Età di ingresso in assicurazione compresa tra 16 e 25 anni.
Il Grafico b 7.1 riporta la distribuzione per anno di nascita dell’età di prima
occupazione, che è uno dei fattori che incide di più sulla copertura assicurativa
complessiva. L’età al primo contributo sale di circa un anno per i nati nel 1977
rispetto ai più anziani nati nel 1965, passando da 19,7 a 20,7, per poi riabbassarsi
lievemente tra i più giovani (20,4); l’andamento risulta omogeneo tra uomini e
donne anche se queste ultime iniziano a lavorare circa un anno dopo i primi. Si
evidenzia che l’età di ingresso tiene conto anche dei riscatti compreso il servizio
militare, pertanto il dato potrebbe essere influenzato anche da una più spiccata
propensione alla richiesta di riscatto da parte dei più anziani che vantano una
quota, anche se minima, nel sistema retributivo. Tuttavia, la crescita dell’età di
ingresso non sembra essere influenzata da questo fattore tanto quanto da fattori
riconducibili al mercato del lavoro. In particolare, l’abbassamento dei valori
della curva per i nati nel 1978-1980 è attribuibile alla diminuzione del tasso di
disoccupazione giovanile (età 15-24) rilevato intorno agli anni 2000, anno in cui
iniziano a lavorare i più giovani della platea considerata (cfr Grafico b 7.2). Tale
diminuzione è l’effetto della crescente flessibilità dei contratti introdotta a partire
dal 199741.
41
E’ del 1997 il cosiddetto “Pacchetto Treu” che, per la prima volta nella legislazione del diritto del lavoro in Italia, avvia
forme di lavoro a tempo determinato, in particolare l’istituto del “lavoro interinale” e del “contratto di collaborazione
coordinata e continuativa”. Successivamente, con la Legge Biagi sono state introdotte nuove tipologie di contratti
di lavoro a termine, come il contratto a progetto, che indubbiamente hanno contribuito ad allargare le possibilità di
impiego soprattutto per i giovani e abbassare il tasso di disoccupazione giovanile.
215
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 7.2 – Il tasso di disoccupazione giovanile (1981-2020)
totale maschi femmine
45
40
35
30
25
%
20
15
10
5
0
1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007
Nota: Tasso di disoccupazione riferito alla popolazione di 15-24 anni. Fonte: ISTAT.
Per quanto riguarda la copertura assicurativa nei primi quindici anni di lavoro
in termini di anni coperti da assicurazione, si registra un calo di 3,2 punti
percentuali per i più giovani rispetto ai più anziani (Grafico b 7.3). Il calo ha colpito
prevalentemente gli ultimi nati che sono entrati nel mondo del lavoro intorno
all’anno 2000 tipicamente attraverso un contratto atipico da parasubordinato.
piuttosto che attraverso un contratto da dipendente.
Grafico b 7.3 – Percentuale di anni coperti da assicurazione nei primi 15 anni di carriera rispetto al
massimo possibile
216
Capitolo 2
Nel complesso, per la classe 1965-1971, entrata in assicurazione negli anni ’80,
epoca in cui la disoccupazione giovanile era superiore al 25%, si registra una
copertura del 69% corrispondente a una vita media attiva totale di 10 anni e 4
mesi (sui 15 anni considerati) con rilevanti differenze tra generi (Grafico b 7.4). In
particolare, per le donne la copertura è pari al 66% corrispondente a 9 anni e 11
mesi di vita attiva, per gli uomini invece è pari al 71% con una vita media attiva di
8 mesi in più rispetto alle lavoratrici.
Gli ingressi in assicurazione degli anni ’90, della classe 1971-1976, presentano
una sostanziale stabilità nel trend della copertura intorno al 69% corrispondente
a una vita media attiva di 10 anni e 3 mesi cioè un mese in meno rispetto alla
classe precedente.
I nati nel 1977-1980, oggi quarantenni, registrano un brusco calo nei livelli di
copertura e costituiscono pertanto la fascia più critica. L’introduzione dei contratti
di lavoro atipici degli anni 2000 ha comportato da un lato un minore tasso di
disoccupazione, come già rilevato, dall’altro una maggiore frammentazione della
vita lavorativa a cui è riconducibile l’abbassamento della copertura previdenziale.
La copertura media per gli Xers più giovani è del 66% (68% uomini 64% donne),
corrispondente ad una vita attiva rispettivamente di 9 anni e 11 mesi. Nei primi
15 anni di vita lavorativa, i più giovani registrano 5 mesi di copertura in meno
rispetto ai più vecchi che saranno solo parzialmente compensati dall’aumento
della speranza di vita e conseguentemente dei requisiti pensionistici.
Grafico b 7.4 – Numero medio degli anni di vita attiva nei primi 15 anni di carriera rispetto al
massimo possibile per classe di anni di nascita
Totale Maschi Femmine
10 anni e 7
mesi 10 anni e 6
mesi
10 anni e 4
10 anni e 3
mesi
mesi
10 anni e 2
mesi
10 anni e 2
9 anni e 11 mesi 9 anni e 11
mesi mesi
9 anni e 8
mesi
1965-1971 1972-1976 1977-1980
A differenza dei livelli di copertura, il montante medio annuo accumulato nei
primi 15 anni di carriera dalla generazione X mostra un trend decrescente più
lineare (Grafico b 7.5). Alla base del trend negativo vi è la rivalutazione del
217
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
montante in base al PIL nominale, che tiene conto delle dinamiche inflattive, ma
che, come già rilevato in numerosi studi e dall’OCSE, riflette il tasso di crescita
negativo delle retribuzioni medie annuali per cui i giovani entrati nel mercato del
lavoro italiano negli ultimi dieci anni percepiscono un reddito più esiguo delle
generazioni entrate precedentemente nel mercato del lavoro42 . La differenza in
termini di montante medio annuo tra i più giovani e i più vecchi ammonta a circa
1.600 euro, che in termini di montante accumulato nella prima fase dell’attività
lavorativa (nei primi 15 anni dall’ingresso in assicurazione), si traduce in 19.000
euro in meno. Rapportando questa differenza al montante medio accumulato
dai più giovani della distribuzione, ne deriva che questi ultimi dovranno lavorare
circa 3 anni in più per recuperare il gap, mentre la differenza tra un uomo classe
1965 e una donna del 1980 ammonta a circa 5 anni e 8 mesi anni mostrando una
disuguaglianza di genere ancora di rilievo. Risulta evidente che tali differenze
non possono essere recuperate esclusivamente dall’aumento dei requisiti
pensionistici legati all’incremento della speranza di vita che non necessariamente
si traduce in una vita lavorativa più lunga anche in considerazione dell’elevato
tasso di disoccupazione che si registra in Italia per gli over 55 rispetto alla media
europea.
Grafico b 7.5 – Montante medio annuo rivalutato al 1/1/2020 riferito ai primi 15 anni di carriera
per anno di nascita
9.000
8.500
8.000
7.500
7.000
6.500
6.000
1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980
maschi femmine Totale complessivo
Come premesso, per fornire un contributo al dibattito sul salario minimo, si è
simulato il montante medio annuale per tutta la generazione ipotizzando un
salario minimo di 9 euro all’ora all’epoca di contribuzione, debitamente scontato
negli anni in base al PIL nominale per tenere conto delle dinamiche retributive
effettive. Nel Grafico b 7.6 si riportano i risultati di tale simulazione con le linee
tratteggiate ad indicare il montante medio annuo con l’applicazione del minimo
salariale.
42
INPS, XVIII Rapporto Annuale. Luglio 2019, https://www.inps.it/dati-ricerche-e-bilanci/rapporti-annuali/xviii-
218 rapporto-annuale.
Capitolo 2
Grafico b 7.6 – Montante medio annuo rivalutato al 1/1/2020 riferito ai primi 15 anni di carriera
per anno di nascita con e senza l’applicazione del salario minimo
9.000
8.500
8.000
7.500
7.000
6.500
6.000
1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980
Maschi Femmine Totale Maschi sm Femmine sm Totale sm
Come risulta evidente, l’applicazione di tale misura (in questo caso retroattiva)
attenua la decrescita del montante, in particolare per le donne. Infatti, la
differenza tra i più vecchi e i più giovani della coorte si ridurrebbe a 16.000 euro,
riducendo di circa 7 mesi il requisito lavorativo per recuperare la differenza di
montante prodotta nei primi 15 anni. Per le donne, l’introduzione del salario
minimo, ridurrebbe la differenza tra i montanti (uomo classe 1965 e una donna
del 1980) rendendo necessari non più 5 anni e 8 mesi ma 4 anni e 8 mesi per
annullare il divario.
Nel complesso, al raggiungimento dei 65 anni, se la copertura rimanesse la
stessa dei primi 15 anni (ipotesi prudenziale perché tende ad aumentare), la vita
attiva sarebbe di circa 30 anni con 15 anni di vuoti contributivi. Se il soggetto
percepisse 9 euro per tutta la vita attiva, si stima che la pensione si aggirerebbe
sui 750 euro mensili (a prezzi correnti), un valore superiore al trattamento minimo,
fissato a 524 euro al mese per il 2022.
La soluzione considerata rappresenta un’alternativa al ricorso a prestazioni
assistenziali che vadano ad integrare una pensione frutto di una storia contributiva
inadeguata e il cui costo graverebbe principalmente sulle future generazioni di
lavoratori, perpetrando la tendenza degli ultimi decenni di attuare politiche poco
lungimiranti che tendono a indebitare sempre più le nuove generazioni. Del
resto, le prestazioni assistenziali previste attualmente dal nostro ordinamento,
come l’assegno sociale e la Pensione di Cittadinanza, intervengono già in caso di
redditi particolarmente bassi.
219
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
BOX 8: La revisione dell’Irpef e l’Assegno Unico Universale:
quali gli effetti sui pensionati?*
L’analisi contenuta in questo paragrafo affronta il tema dell’impatto della
revisione dell’Irpef e dell’introduzione dell’Assegno Unico Universale (AUU), di
cui si discute nel capitolo 4 del Rapporto, sui i pensionati italiani.
La Legge di Bilancio per il 2022 (Legge n. 234/2021) ha apportato numerose e
profonde modifiche alle norme fiscali, che coinvolgono in primo luogo l’assetto
della tassazione delle persone fisiche. Gli obiettivi principali della revisione
dell’Imposta sui redditi delle persone fisiche (Irpef) sono quelli di sostenere la
ripresa economica, e razionalizzare e semplificare il sistema. Tali obiettivi sono
perseguiti attraverso una revisione del numero degli scaglioni Irpef (ridotti da 5
a 4) e una riduzione della pressione fiscale. L’effetto delle modifiche è quello di
determinare una disponibilità di reddito maggiore per tutte le fasce di reddito
ed un andamento delle aliquote marginali effettive meno discontinuo.
Gli interventi selettivi degli anni precedenti (‘Bonus Renzi’ del 2014 e Legge
di Bilancio del 2021) avevano, infatti, favorito in maniera importante i redditi
dei lavoratori dipendenti compresi tra 8.000 e 35.000 euro, determinando una
discontinuità, con un’aliquota marginale effettiva del 60%, intorno ai 35.000 euro.
Il legislatore ha voluto correggere tale picco, riportando ad un andamento più
graduale la crescita dell’aliquota marginale effettiva, concentrandosi pertanto sui
redditi dei lavoratori dipendenti al sopra di 28.000 euro (per i quali ora è prevista
un’aliquota marginale effettiva del 43%).
Per quanto riguarda le modifiche adottate, vengono innanzitutto ridisegnati i
lineamenti fondamentali dell’Irpef mediante interventi sulle aliquote per cui viene
soppressa l’aliquota del 41%, la seconda aliquota si abbassa dal 27% al 25% e la
terza passa dal 38 al 35% ricomprendendovi i redditi fino a 50.000 euro, mentre i
redditi sopra i 50.000 euro vengono tassati al 43% (Tabella b 8.1).
Tabella b 8.1 – Aliquote Irpef per scaglioni di reddito imponibile
Nuovi scaglioni Aliquote Precedente
da 0 a 15.000 23% 23%
da 15.001 a 28.000 25% 27%
da 28.001 a 50.000 35% 38% fino a 55.000
oltre i 50.000 43% 41% fino a 75.000 43% oltre i 75.000
Oltre a questo, vengono riorganizzate e armonizzate le detrazioni per i redditi
da lavoro dipendente e assimilati, quelle da lavoro autonomo e da pensione
220
Capitolo 2
(commi 2-4)43. Per autonomi e pensionati è anche innalzato il limite della no-tax
area rispettivamente a 5.500 e 8.500 euro. Infine, è prevista l’esenzione da Irap
dal periodo di imposta in corso alla data di entrata in vigore della legge per le
persone fisiche esercenti attività commerciali e quelle esercenti arti e professioni
(commi 8 e 9).
Un’altra importante novità del sistema tax benefit è collegata all’entrata in vigore
del nuovo Assegno Unico Universale (AUU), istituito con il D.Lgs. n. 230/2021.
Si tratta di un contributo mensile erogato dall’INPS direttamente in favore dei
beneficiari, a decorrere dal mese di marzo 2022. Tale contributo sostituisce i
precedenti molteplici strumenti di sostegno al reddito familiare, a partire dalle
detrazioni Irpef per i figli a carico e dall’assegno per il nucleo familiare e viene
erogato per i figli di età non superiore a 21 anni44. L’AUU beneficia tutte le famiglie
di lavoratori dipendenti, compresi gli “incapienti” ai fini Irpef, e dei lavoratori
autonomi; inoltre la sua progressività è assicurata dalla decrescenza dell’assegno
in funzione dell’Isee, realizzando, in questo modo, un miglioramento nell’equità
orizzontale e verticale.
Allo scopo di esaminare gli effetti combinati delle modifiche all’Irpef e
dell’Assegno Unico sui pensionati utilizziamo il modello di microsimulazione
EUROMOD con la normativa tax benefit del 2021 (baseline) e del 2022 (riforma)
e i dati dell’indagine EU SILC, rappresentativa della popolazione italiana,
condotta nel 2019 sulle condizioni di vita del 2018, l’ultima disponibile. L’utilizzo
di EUROMOD consente di tener conto di tutte le interazioni tra le policy oggetto
di studio e il sistema tax-benefit nel suo complesso. L’outcome di interesse è il
reddito disponibile dei pensionati, definiti come i soggetti percettori di pensione
con un’età maggiore di 64 anni. La ragione di tale limitazione è quella di escludere
dall’analisi i pensionati “atipici”, ovvero coloro che sono detentori di pensione
per ragioni presumibilmente non legate all’attività lavorativa e che potrebbero
invalidare la generalità dei nostri risultati. I dati SILC opportunamente pesati
restituiscono una platea che consiste di quasi 13 milioni di pensionati, con un’età
media di 74 anni che fanno parte di quasi 8 milioni di nuclei familiari composti da
1,6 individui in media.
43
Per i lavoratori dipendenti fino a 15.000 euro (e non più 8.000 euro) il trattamento integrativo (o bonus IRPEF o
“bonus Renzi”), pari a 1.200 euro annui, viene mantenuto. Per i lavoratori dipendenti tra 15.000 e 28.000 euro
il trattamento integrativo spetta laddove la somma di un elenco di detrazioni e spese superi l’imposta lorda. In
sostanza, per i redditi tra i 15.000 e 28.000 euro il trattamento integrativo è riconosciuto per un ammontare pari
alla differenza tra la somma di una serie di detrazioni d’imposta e l’imposta lorda, e comunque per un importo non
superiore a 1.200 euro annui. Inoltre, in generale, rispetto alla legislazione precedente crescono le detrazioni per tutti
gli scaglioni fino a 50.000 euro, limite oltre il quale si annullano. Cambiano anche le detrazioni per lavoro dipendente,
per pensioni e per altri tipi di reddito per cui viene prevista una detrazione aggiuntiva di 65 euro per i lavoratori
dipendenti con reddito tra 25.000 e 35.000 euro, di 50 euro per i pensionati con reddito tra i 25.000 e 29.000 euro e
sempre di 50 euro per gli autonomi con reddito tra 11.000 e 17.000 euro.
44
È infatti previsto che l’assegno competa in presenza di: i) figli minorenni; ii) figli maggiorenni fino a 21 anni compiuti
che siano dediti allo studio – universitario o scolastico, al tirocinio professionale, con reddito complessivo inferiore a
8.000 euro, oppure siano iscritti alle liste di disoccupazione e in cerca di occupazione o ancora svolga il servizio civile
universale; iii) figli disabili, a prescindere dall’età.
221
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Nella Tabella b 8.2 confrontiamo il reddito disponibile annuo equivalente,
calcolato a livello familiare45, medio del nostro campione pre-riforma e post-
riforma. Il confronto avviene per decili di reddito annuale equivalente calcolati
sulla base della distribuzione dei redditi pre-riforma dell’intera popolazione
italiana. Si noti che, poiché i decili di reddito si riferiscono all’intera popolazione,
la numerosità dei pensionati per decile varia (cfr. Tabella b 8.1, col. (4)). In
particolare, è interessante notare come la classe del primo decile è meno
numerosa (circa un terzo) delle altre classi, a evidenziare il fatto che i pensionati
sono “sottorappresentati” nel primo decile di reddito della popolazione italiana,
presumibilmente per effetto delle misure di contrasto alla povertà, come
l’assegno sociale. Inoltre, rispetto alla popolazione nel primo decile di reddito, i
pensionati godono generalmente di un “posizionamento” migliore: essi, infatti
sono generalmente in famiglie composte da una quota più alta di percettori di
reddito, e in cui non vi sono minori. Infine, il reddito da pensione è più elevato di
quello di inattivi e disoccupati.
La colonna (1) della Tabella riporta il reddito medio per decile pre-riforma; la
colonna (2) riporta il reddito medio post-riforma, ovvero che tiene conto di nuovi
scaglioni e aliquote fiscali, e dell’Assegno Unico. Come è possibile notare, la
riforma beneficia tutti i pensionati, con il beneficio decrescente nel reddito. Il
guadagno medio (Tabella b 8.1, col. (3)) per il primo decile è pari al 2,3% del
reddito disponibile della baseline. Il guadagno per il secondo decile è pari a
1,2%. I decili tra il terzo e il sesto godono di un incremento di reddito tra l’1,4 e l’
1,6%, mentre per i decili superiori hanno guadagni tra l’1 e l’1,2%.
45
Il reddito disponibile equivalente è calcolato dividendo il reddito totale disponibile di ciascuna famiglia per il numero
equivalente dei suoi componenti. Di conseguenza, ciascuna persona nella famiglia dispone dello stesso reddito
equivalente. La scala di equivalenza utilizzata è quella dell’OCSE per cui il capofamiglia ha peso 1, i membri con età
pari a o maggiore di 14 anni hanno peso 0,5 e quelli con età minore di 14 anni hanno peso 0,3.
222
Capitolo 2
Tabella b 8.2 – Reddito annuale disponibile medio equivalente pre e post-riforma calcolato
per decili di reddito
Decili al baseline (relativi
Riforma fiscale Diff. % sul baseline N. pensiona-
a tutta la popolazione Baseline (€)
+ AU (€) (pensionati) ti>64 anni
italiana)
(1) (2) (3) (4)
1 6,285 6,429 2,3% 1.437.958
2 9,339 9,447 1,2% 1.426.991
3 11,377 11,538 1,4% 1.493.679
4 13,625 13,846 1,6% 1.545.653
5 15,809 16,058 1,6% 1.360.852
6 18,17 18,43 1,4% 1.375.610
7 20,762 21,021 1,2% 1.220.877
8 23,978 24,274 1,2% 1.226.889
9 28,753 29,099 1,2% 1.416.627
10 47,002 47,452 1,0% 1.437.958
Totale 20,305 20,56 1,3% 12.858.865
Per avere maggior contezza di questi risultati può essere utile confrontarli con
quelli riferiti al resto della popolazione. Nello specifico, abbiamo ripetuto il
confronto tra i redditi pre- e post-riforma per tutti gli individui tra 18 e 64 anni
percettori di un reddito da lavoro, dipendente, autonomo o d’impresa. Il campione
di confronto è composto da circa 33 milioni di lavoratori con un’età media di
42 anni e rappresenta il 55% della popolazione italiana. Include oltre 13 milioni
di nuclei familiari di 2,4 individui in media per nucleo e si tratta, ovviamente,
di un gruppo molto diverso da quello dei pensionati. Il Grafico b 8.1 riporta il
guadagno per decile di reddito per i 12 milioni di pensionati (Tabella b 8.2, col.
(3)) e la grandezza corrispondente per i 33 milioni di lavoratori.
223
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Grafico b 8.1 – Guadagno percentuale della riforma fiscale + Auu rispetto alla situazione pre-
riforma per pensionati e lavoratori
Il Grafico b 8.1 evidenzia che il vantaggio ottenuto dai pensionati più poveri, al
primo decile, è di 5,5 punti percentuali inferiore, in media, a quello ottenuto dai
lavoratori che si collocano nello stesso decile di reddito. Il “vantaggio” degli attivi
sui pensionati si riduce al 2,5% nel secondo decile e si assottiglia ulteriormente
per decili maggiori, fino ad annullarsi in corrispondenza dell’ultimo decile46.
La maggior parte delle differenze tra i pensionati e il campione di controllo
sono riconducibili all’Auu, erogato ai nuclei con figli fino a 21 anni, o con età
maggiore se disabili, e di importo decrescente rispetto al reddito. Tra i pensionati
il 5,7% percepisce l’AUU, in quanto parte di nuclei con minori, rispetto al 20%
del campione di controllo. Da un’ulteriore simulazione che separa gli effetti
dell’Assegno Unico da quelli della riforma fiscale emerge che l’AUU aumenta
del 7,1% il reddito disponibile equivalente dei lavoratori del primo decile. Tale
guadagno corrisponde ad oltre il 90% dell’effetto totale di Assegno Unico e
riforma fiscale. Anche ai pensionati del primo decile l’AUU porta un guadagno,
sebbene più ridotto, pari al 1,8% del reddito; il restante 0,5% è invece attribuibile
all’allargamento della no-tax area. Per quanto riguarda invece l’alleggerimento
delle aliquote fiscali, dal 27 al 25% per lo scaglione 15.000-28.000 euro, i benefici
vanno agli individui appartenenti ai decili centrali della distribuzione del reddito
equivalente.
* Giuseppe Dachille, Francesco Figari (Università dell’Insubria) e Monica Paiella.
46
Gli aggregati stimati sono in linea con quanto stimato dal MEF (cfr. MEF (2022). Assegno Unico Universale e revisione
dell’Irpef: effetti distributivi sulle famiglie italiane. Nota n. 6), per quanto usino dati, assunzioni, “baseline” e anno di
riferimento per i valori monetari diversi. Gli effetti distributivi sono più difficili da confrontare direttamente perché
dipendono dalla costruzione dei decili, ma nel complesso l’impatto ha ordine di grandezza analogo.
224
Capitolo 2
BOX 9: Spesa previdenziale e spesa assistenziale
La questione della separazione fra spesa previdenziale e assistenziale è
ricorrente nel dibattito italiano in materia di welfare. In realtà, dall’analisi della
recente dottrina e giurisprudenza in materia, il binomio assistenza-previdenza47
appare superato dal più moderno concetto di classificazione della spesa sociale
per “funzioni/rischi” tutelati. Ciò nonostante, l’esigenza di distinzione rimane
attuale nell’ottica di una valutazione dell’incidenza della spesa assistenziale e
previdenziale sul PIL e ai fini di un confronto tra gli stati membri dell’Unione
Europea.
Giova ricordare i tre principali criteri elaborati nel tempo ai fini della distinzione
tra previdenza e assistenza:
• la fonte di finanziamento, in ragione del quale tutte le prestazioni finanziate
dalla fiscalità generale sono assistenziali;
• i destinatari, per cui le prestazioni assistenziali hanno come beneficiari i
cittadini, mentre quelle previdenziali i lavoratori;
• le modalità di accesso alla prestazione, in base al quale sono assistenziali le
prestazioni sottoposte alla prova dei mezzi (means tested).
Come accennato, la rilevanza della distinzione sembra venir meno se si
sposta la prospettiva dal livello nazionale a quello europeo, dove si predilige
l’aggregazione e analisi delle voci per “funzioni”, secondo criteri contabili e
statistici che prescindono dai concetti di previdenza e assistenza.
La rilevazione della spesa per prestazioni sociali in sede europea: SEC, COFOG
e ESSPROSS
L’esigenza di adottare un criterio univoco di classificazione delle voci di spesa
per prestazioni sociali è da tempo sentita a livello internazionale, soprattutto a
seguito dell’approvazione dell’Agenda 2030. La metodologia adottata a livello
europeo, seppur con qualche piccola differenza, ripartisce le voci di spesa
per “funzioni” e distingue tra: malattia/sanità (sickness/health care), invalidità
(disability), vecchiaia (old age), superstiti (survivor), famiglia/figli (family/children),
disoccupazione (unemployment), alloggio (housing), esclusione sociale non
altrove classificata (social exclusion n.a.c.). Sia il Sistema Europeo dei Conti
47
Per una ricostruzione sull’interpretazione dell’art. 38 della Cost. secondo la teoria unitaria (i concetti di assistenza e
previdenza hanno il medesimo fondamento, ovvero liberare dal bisogno e sono superati dal più ampio concetto di
sicurezza sociale) e quella dualistica (assistenza e previdenza hanno destinatari e scopi differenti) si veda Cinelli M.,
Diritto della previdenza sociale, Torino, 2020. Giova ricordare che la Corte dei conti, nella Determinazione n. 83 del
21 luglio 2020, sul risultato del controllo eseguito sulla gestione finanziaria dell’Istituto nazionale della previdenza
sociale (INPS) 2018, ha sottolineato che “tracciare una linea di confine tra i concetti di previdenza e assistenza”
è sempre più difficile “nell’evolversi della legislazione di settore” se si utilizza il criterio discretivo della fonte di
finanziamento (risorse proprie ovvero dall’apporto dello Stato).
225
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
(SEC)48, sia il Sistema Europeo delle statistiche integrate della protezione sociale
(ESSPROS) forniscono una definizione dell’insieme delle prestazioni sociali, e
della relativa spesa, in funzione dei vari rischi e bisogni tutelati49 . È opportuno
precisare che il vigente manuale SEC fornisce le indicazioni per distinguere le
prestazioni sociali tra “previdenza”50 e “assistenza sociale”51 .
L’ESPROSS garantisce la comparabilità tra le statistiche dei paesi membri
permettendo così di confrontare i sistemi di protezione sociale dei diversi paesi
dell’Unione Europea52 . Le prestazioni sociali sono classificate, oltre che in base
alle già menzionate funzioni/rischi protetti, anche in base alle modalità in cui
la prestazione viene erogata (in denaro o in natura) e sono registrate in base al
principio della competenza economica (lo stesso principio previsto dal SEC per
la redazione dei Conti nazionali). All’interno delle singole funzioni è poi possibile
distinguere tra prestazioni la cui erogazione è “condizionata alla situazione
economico e/o patrimoniale” ovvero means tested e prestazioni non means
tested. Le singole prestazioni vengono riportate sia al lordo che al netto del
prelievo fiscale e ciò consente di verificare la differenza fra spesa lorda e netta
per la protezione sociale e l’incidenza del prelievo fiscale e contributivo sulle
prestazioni nei diversi paesi. Da ultimo, va sottolineato che l’ESSPROS misura la
spesa sociale complessivamente erogata ai cittadini da tutti gli operatori pubblici
e privati e non è possibile, quindi, isolare la sola spesa pubblica.
48
Il SEC 2010 definisce i principi e i metodi di Contabilità nazionale a livello europeo. E’ stato introdotto dal Regolamento
UE n. 549/2013 in sostituzione del Sec 95. Il regolamento identifica le prestazioni di protezione sociale come “i
trasferimenti alle famiglie o agli individui, in denaro o in natura, finalizzati a tutelarli dall’insorgenza di specifici rischi,
eventi o bisogni. I rischi e i bisogni coperti dalla protezione sociale si riferiscono alle seguenti funzioni: invalidità,
malattia/assistenza sanitaria, vecchiaia, superstiti, famiglia/ figli, disoccupazione, abitazione ed esclusione sociale non
altrove classificate. In linea di principio, l’istruzione non viene considerata un rischio né un’esigenza, a meno che non
costituisca una forma di sostegno per famiglie indigenti con figli.”
49
Si evidenzia che anche la classificazione COFOG (Classification of the functions of government), che individua per
ciascuna spesa le sue funzioni/finalità ed è parte integrante del sistema classificatorio usato dal SEC 2010, prevede
una analoga ripartizione in funzioni della “protezione sociale” (che raggruppa le classi della malattia e invalidità,
vecchiaia, superstiti, famiglia, disoccupazione, abitazione, esclusione sociale non altrove classificata (n.a.c.), ricerca e
sviluppo per la protezione sociale, protezione sociale n.a.c.). Ragioneria Generale dello Stato, La spesa pubblica in
Europa: anni 2006-2014.
50
Secondo il Regolamento UE n. 549/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 21 maggio 2013, relativo
al Sistema Europeo dei conti nazionali e regionali nell’Unione Europea (par. 4.88), nella previdenza rientrano
tutte le prestazioni, consistenti in trasferimenti in denaro, erogate nell’ambito dei sistemi di sicurezza sociale che
presuppongono il versamento di contributi sociali e l’esistenza di una relazione tra datore di lavoro e lavoratore.
L’area di intervento previdenziale è legata al “versamento di contributi sociali da parte dei lavoratori dipendenti o
di altri soggetti, o dei datori di lavoro per conto dei loro dipendenti, allo scopo di garantire - ai lavoratori o agli altri
soggetti contribuenti, alle persone a loro carico o ai loro superstiti - il diritto a beneficiare, immediatamente o in un
periodo successivo, delle prestazioni di assicurazione sociale.”
51
Secondo il Regolamento UE n. 549/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 21 maggio 2013, relativo
al Sistema Europeo dei conti nazionali e regionali nell’Unione Europea (par. 17.05), le prestazioni sociali incluse
nell’area assistenza si possono ricevere solo se si è “idonei”, indipendentemente dal versamento di contributi.
Generalmente tutti i membri delle famiglie residenti hanno il diritto di presentare domanda di assistenza sociale, ma
le condizioni a cui viene concessa sono spesso restrittive. In molti casi, infatti, l’idoneità è subordinata alla valutazione
della situazione di bisogno o c.d. prova dei mezzi.
52
Secondo il Regolamento UE n. 549/2013 del Parlamento europeo e del Consiglio (EC) No 458/2007 del 25 Aprile
2007 sul Sistema europeo delle statistiche integrate della protezione sociale (ESSPROS), nel regolamento ESSPROS
(cfr. Manuale ESSPROS, ed. 2019, in: www.eurostat.it), l’Eurostat definisce la protezione sociale come l’insieme di
“tutti gli interventi, di organismi pubblici e privati, intesi a sollevare le famiglie e gli individui dall’insorgere di un
insieme definito di rischi o bisogni, purché ciò avvenga in assenza sia di una contropartita equivalente e simultanea
da parte del beneficiario, sia di accordi stipulati per iniziativa del beneficiario. I rischi o bisogni considerati dell’ambito
della protezione sociale sono i seguenti: malattia/sanità, invalidità, vecchiaia, superstiti, famiglia/figli, disoccupazione,
alloggio, esclusione sociale non altrove classificata.”
226
Capitolo 2
Il contesto italiano53: i conti della protezione sociale dell’ISTAT, l’aggregato
“spesa per pensioni” della Ragioneria Generale dello Stato e la GIAS
Il dibattito sulla modalità di rilevazione della spesa pubblica per la protezione
sociale impone di analizzare, seppur sinteticamente, le metodologie utilizzate
dall’ISTAT e dalla Ragioneria generale dello Stato per rappresentare la spesa per
le prestazioni sociali.
Nei Conti della protezione sociale54, a cura dell’ISTAT, la spesa è classificata
coerentemente con quanto stabilito negli appositi regolamenti ESSPROS di
Eurostat e SEC. Tuttavia, nei Conti della protezione sociale, l’ISTAT separa
anche tra previdenza e assistenza. Nello specifico, esistono diverse tavole che
consentono di distinguere le voci della spesa per prestazioni sociali in base a:
• soggetto erogatore (soggetto pubblico o soggetto privato – ad es. prestazioni
erogate dai Fondi pensione, dai datori di lavoro privati o dagli enti di
beneficienza del terzo settore);
• area di intervento (Sanità, Previdenza55 e Assistenza56 );
• tipologia della prestazione, all’interno dell’area (ad es. Area Previdenza:
pensioni dirette e indirette);
• modalità in cui si concretizza la prestazione (trasferimento in denaro o in
natura);
• rischio protetto o funzione di spesa (malattia, invalidità, famiglia, vecchiaia,
superstiti, disoccupazione, abitazione, esclusione sociale non altrove
classificata).
L’aggregato a cui si fa riferimento per individuare la spesa pensionistica è in
genere rappresentato da “Pensioni e rendite”57, che sono una voce del più
ampio aggregato “Previdenza”.
Per quanto riguarda invece la Ragioneria dello Stato, è interessante evidenziare
come la stessa, all’interno della cosiddetta spesa sociale, non distingua tra spesa
previdenziale e spesa assistenziale, ma tra “spesa per pensioni” (che include le
pensioni IVS, al netto delle prestazioni in capitale, erogate da Istituzioni pubbliche,
e le pensioni e assegni sociali) e “spesa per altre prestazioni sociali in denaro”
(escluse quelle in natura).
53
Per approfondimenti e per le definizioni degli aggregati contenuti nel presente paragrafo si veda: “Le tendenze di
medio-lungo periodo del sistema pensionistico e socio-sanitario” – Rapporto n. 22, della Ragioneria Generale dello
Stato.
54
Per approfondimenti si rinvia a “Nota metodologica e glossario” a cura di ISTAT, sui Conti della protezione sociale,
www.istat.it.
55
Prestazioni connesse con l’impiego, per cui è presente il versamento di contributi sociali e l’esistenza di una relazione
tra datore di lavoro e lavoratore.
56
Prestazioni fuori dal sistema di assicurazione sociale in quanto indipendenti dal versamento dei contributi.
57
“Pensioni e rendite” include, oltre alle pensioni IVS (al netto delle prestazioni in capitale), anche le rendite
infortunistiche. Non sono comprese invece le pensioni di guerra, le pensioni assistenziali (pensioni e assegni sociali e
pensioni e assegni a invalidi civili) e quelle di benemerenza.
227
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Per completezza è opportuno ricordare che la Legge n. 88/1989 ha introdotto nel
Bilancio INPS la Gestione degli Interventi Assistenziali e di Sostegno al reddito
(GIAS), che riunisce tutti gli interventi finanziati dalla fiscalità generale, ponendo
quindi a carico della solidarietà generale prestazioni e agevolazioni contributive
(Tabella b 9.1). La denominazione della Gestione non deve però indurre a
pensare che tutte le prestazioni incluse siano di tipo assistenziale. Il quadro
delle prestazioni GIAS, infatti, è complesso in quanto deriva dalla stratificazione
di numerosi interventi legislativi che hanno attribuito alla GIAS gli oneri di varie
prestazioni, indipendentemente dalla qualificazione della prestazione come
previdenziale o assistenziale.
L’analisi di questa gestione consente di delineare il labile confine tra prestazioni
previdenziali e assistenziali e di riflesso fra spesa previdenziale e assistenziale. La
componente preponderante della GIAS è costituita da trasferimenti dello Stato
a copertura di oneri di natura assistenziale o che trovano il loro finanziamento
nella fiscalità generale sulla base della finalità da cui sorge per legge il relativo
trasferimento.
Dall’esame delle voci declinate in Tabella b 9.1, è però evidente che la GIAS,
ovvero la fiscalità generale, assicura la copertura non solo di istituti di natura
prettamente assistenziale, quali l’assegno sociale, la pensione agli invalidi civili
e le maggiorazioni sociali, ma anche del sistema degli ammortizzatori sociali, e
di quota parte dei ratei di pensioni erogate ai lavoratori dipendenti pubblici e
privati e ai lavoratori autonomi di specifici settori.
228
Capitolo 2
Tabella b 9.1 – I trasferimenti GIAS (in milioni di euro)
PREVENTIVO ORIGINAR- PREVENTIVO ASSESTATO
FINALITA’ DEL TRASFERIMENTO
IO 2022 2021
Pensioni e assegni sociali 4.467 4.277
Pensioni, assegni e indennità agli invalidi civili 19.144 18.477
Prestazioni di invalidità civile a cittadini stranieri 567 540
Prestazioni di inclusione sociale: reddito e pensione 7.720 8.280
di cittadinanza
Maggiorazione al milione – art. 38 Legge n. 448/2001 2.019 1.993
Pensioni ai cdcm con decorrenza ante 1989 696 827
Riduzione di imponibili contributivi 1.838 1.843
Sgravi contributivi e agevolazioni per l’occupazione 21.188 24.091
Copertura oneri pensionistici Cassa pensionistica 7.970 7.388
dipendenti Stato (CTPS)
Copertura oneri pensionistici personale Poste 897 888
Italiane (Legge n. 71/1994)
Copertura disavanzo Fondo speciale Ferrovie dello 4.531 4.473
Stato
Copertura disavanzo Fondo porto di Genova e 32 33
porto di Trieste
Copertura disavanzo Fondo spedizionieri doganali 24 24
Copertura disavanzo Fondo addetti alle abolite 108 114
imposte di consumo
Quota parte di ciascuna mensilità di pensione 25.277 24.785
erogata
Quota parte di pensioni di invalidità ante 1984 5.700 5.588
Oneri per pensionamenti anticipati 3.414 3.545
Maggiori oneri per trattamenti pensionistici “Quota 6.323 6.998
100”
Mensilità aggiuntiva ai pensionati ultra64enni (D.L. 1.353 1.417
n. 81/2007)
Oneri per altri trattamenti di natura pensionistica 3.632 3.585
Interventi a sostegno del reddito 7.969 9.345
Prestazioni a sostegno del reddito collegate alla 0 11.421
pandemia covid-19
Interventi a favore della famiglia 5.812 6.256
Prestazioni a favore della famiglia collegate alla 0 283
pandemia covid-19
Prestazioni a fronte di riduzione di oneri 491 496
previdenziali
Interventi diversi a carico dello Stato 156 169
Totale 131.328 147.136
Fonte: Bilancio preventivo INPS 2022.
229
Pensioni e pensionati: condizioni, prospettive e sostenibilità
Ipotesi di stima dell’intervallo di variazione della spesa puramente pensionistica
Premesso quanto sinteticamente fin qui illustrato, si è ritenuto di interesse
procedere ad una riclassificazione delle voci di spesa sociale con l’obiettivo di
quantificare la spesa previdenziale sulla base dei dati del Rendiconto INPS. Allo
scopo, si sono adottati vari criteri per cui dalla spesa per rate di pensione58 si
sono sottratte prima tutte le prestazioni strettamente assistenziali a carico della
GIAS, poi solo le prestazioni means-tested, e infine le ritenute fiscali a carico delle
pensioni. A seconda del criterio adottato, la spesa pensionistica per il 2020 oscilla
tra 279 e 222 miliardi di euro (Tabella b 9.2). In rapporto al PIL, lo scorporo della
componente assistenziale determina una variazione della spesa pensionistica di
1 punto percentuale (dal 15% al 14% nel 2019, anno pre-recessione, dal 17% al
16% nel 2020, a causa della caduta del PIL), sia che si escludano le prestazioni
strettamente assistenziali finanziate dallo Stato (e quindi della fiscalità generale)
sia quelle per cui è prevista la prova dei mezzi. Il rapporto scende invece al 13%
nell’ipotesi di scorporo delle trattenute fiscali a carico delle pensioni (Tabella b
9.2).
Tabella b 9.2 – La spesa pensionistica secondo vari criteri di classificazione delle voci
La spesa pensionistica secondo vari criteri di classificazione delle voci
2020 Spesa /PIL 2019 Spesa /PIL
1. Spesa pensionistica 1
279 16.9% 272 15.1%
2. Spesa pensionistica al netto delle prestazioni
strettamente assistenziali incluse nei Trattamenti 261 15.8% 254 14.2%
pensionistici a carico dello Stato 2
3. Spesa pensionistica al netto delle prestazioni means-
265 16.0% 259 14.4%
tested 3
4. Spesa pensionistica al netto delle ritenute fiscali 222 13.4% 217 12.1%
Fonte: Rendiconto INPS 2020, Tomo I.
Nota. Miliardi di euro; PIL (mld): 1.795 nel 2019, 1.654 nel 2020.
(1) Nel 2020 sia la spesa pensionistica che quella assistenziale rispetto al PIL sono in crescita rispetto al 2019. Ciò
èdovuto alla pandemia COVID-19 che ha indotto sia un aumento delle uscite che una di minuzione del PIL.
(2) Dalla spesa pensionistica totale si sottraggono le seguenti prestazioni finanziate dalla fiscalità gener ale: assegni
sociali e vitalizi, pensioni di invalidità a invalidi civili, integrazioni al minimo delle pensioni e altri interventi assistenziali
GIAS.
(3) Dalla spesa pensionistica totale togliamo le erogazioni economiche legate alla prova dei mezzi e le integrazioni al
minimo.
58
Rendiconto INPS 2020, Tabelle 40 e 41.
230
Capitolo 3
3. DINAMICHE DI IMPRESA,
INCENTIVI ED ENTRATE CONTRIBUTIVE
INTRODUZIONE
Le imprese rappresentano un agente economico di importanza cruciale
nel determinare la crescita economica, il paradigma tecnologico, i livelli
e la composizione della dinamica occupazionale. Inoltre, costituiscono un
interlocutore di primario interesse per l’INPS: interagiscono con l’Istituto
per la predisposizione dei flussi informativi inerenti alle contribuzioni socio-
assistenziali, attraverso l’archivio UniEmens, e i flussi inerenti alle attivazioni e
alle separazioni delle posizioni lavorative individuali, analizzate attraverso le
comunicazioni obbligatorie che permettono all’Istituto di gestire, ad esempio, i
sussidi di disoccupazione. È anche attraverso l’interlocuzione con le imprese che
viene gestita la totalità degli incentivi all’occupazione (incentivi all’occupazione
femminile e giovanile, al mezzogiorno e così via). Oltre a rappresentare la
controparte diretta di riferimento per tutti gli ambiti appena menzionati, la
dinamica di produttività delle imprese è indirettamente, ma strettamente, legata
agli interessi dell’Istituto. È infatti evidente la connessione che intercorre tra
una più elevata produttività delle imprese e maggiori salari, e maggiori salari
corrispondono a una più alta massa contributiva. Sempre per quanto riguarda
l’aspetto contributivo, è cruciale la questione dell’avere imprese legalmente
costituite, con lavoratori regolarmente dichiarati o, al contrario, imprenditori
che decidono di perseguire scelte nella direzione dell’economia sommersa.
L’economia sommersa si caratterizza per una molteplicità di situazioni diverse
e non si traduce soltanto nell’avere una impresa completamente “in nero”,
cioè non legalmente costituita e con lavoratori non dichiarati, ma si estende al
mondo del lavoro cosiddetto “grigio”, dove l’impresa può essere legalmente
costituita ma parte della forza lavoro può risultare sommersa, sia nel senso che
alcuni lavoratori non sono assunti regolarmente, sia nella scelta di dichiarare
solo parzialmente le prestazioni lavorative effettuate, adottando strategie come
part-time fittizi o attraverso il pagamento di salari inferiori a quelli dovuti per la
mansione lavorativa svolta.
Il capitolo si occuperà pertanto di approfondire tematiche legate alle dinamiche
di impresa. In primo luogo, saranno descritte le dinamiche delle cosiddette
“demografiche di impresa” negli ultimi 15 anni, dal 2007 al 2021, con un focus
su numero di imprese e matricole contributive, posizioni lavorative e massa
Hanno collaborato al capitolo: Leda Accosta, Saverio Bombelli, Vadim Bottoni, Pasquale Caccavale,
Beini Cai, Barbara Ceremigna, Carla Di Giacomo, Gabriella Di Michele, Massimiliano Dini,
Edoardo Di Porto, Marco Giovannini, Lorenzo Incoronato, Enrico Mazzacurati, Paolo Naticchioni,
Francesca Proietti, Enrico Rubolino, Vincenzo Scrutinio, Loretta Trapuzzano, Donatella Traversa.
233
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
contributiva, con attenzione alla eterogeneità territoriale, settoriale, dimensionale
e dei flussi di entrata e uscita. In secondo luogo, si porrà attenzione al contributo
occupazionale legato alla dinamica di impresa, coerentemente con la consolidata
letteratura di creazione e distruzione del lavoro (Job Creation e Job Destruction),
con una attenzione particolare al cambiamento strutturale associato alla crisi
pandemica e alle crisi precedenti. La terza parte del capitolo si concentrerà
sulle politiche di incentivi alle imprese, articolate in due categorie: da una parte
gli incentivi occupazionali, gestiti principalmente dall’Istituto, che nell’ultimo
decennio sono decisamente aumentati nelle tipologie e soprattutto negli
importi di risorse pubbliche ad essi destinate; dall’altra, incentivi al cambiamento
tecnologico e organizzativo che, anche se non gestiti direttamente dall’Istituto,
possono determinare effetti occupazionali e contributivi. Nell’ultimo paragrafo ci
si soffermerà sulle politiche di contrasto al sommerso, un tema di grande interesse
per il paese e per l’Istituto, in quanto influenza direttamente l’ammontare della
massa contributiva dovuta dalle imprese e, attraverso questo canale, rappresenta
una delle minacce alla sostenibilità del sistema pensionistico.
3.1 Imprese contribuenti, posizioni lavorative, contributi: dinamica
degli ultimi 15 anni
Si analizza la dinamica per l’insieme delle imprese che, per ciascuno degli anni
in questione, hanno avuto almeno un rapporto di lavoro subordinato, con
dipendenti assicurati presso l’INPS ed operanti in tutti i settori economici, ad
esclusione dell’Agricoltura e della Pubblica Amministrazione (imprese del settore
privato non agricolo).
L’INPS, all’atto dell’iscrizione di un’impresa, accende una o più “posizioni
aziendali” attribuendo la relativa “matricola contributiva”. Per la grande
maggioranza dei casi, ad ogni codice fiscale (o partita Iva) di impresa corrisponde
una matricola contributiva. In alcuni casi, vi sono più matricole contributive per
la stessa impresa, ad esempio quando l’impresa svolge più attività in settori e/o
territori diversi. Per questo motivo, in un dato anno, il numero delle matricole
contributive attive è sempre superiore al numero di imprese.
Il Grafico 3.1 riporta tre serie relative a tre diversi aggregati: il numero di imprese
attive in un dato anno, cioè tutte le imprese caratterizzate da diversi codici fiscali;
il numero di matricole contributive che, come anticipato, è sempre superiore al
numero di imprese per la presenza di imprese che operano in settori e/o territori
diversi; il numero di imprese “mono-matricola”, che si riferisce soltanto a quelle
imprese che hanno un’unica posizione contributiva e rappresentano, quindi, un
sottogruppo rispetto alla totalità delle imprese. È doveroso sottolineare che
in questa analisi ci si concentra solo su imprese o matricole contributive con
234
Capitolo 3
dipendenti nel corso dell’anno. Nel periodo considerato emerge come il numero
totale di imprese subisca una brusca riduzione dovuta alla crisi del debito sovrano
(2012-2013): in particolare si passa da circa 1.720.000 imprese nel 2012 a 1.660.000
nel 2013, per scendere a 1.615.000 nel 2014 (-6,2%). Negli anni successivi al 2014 il
numero di imprese si stabilizza intorno a 1.650.000, con una leggera flessione nel
pieno della crisi pandemica (tutto il 2020) che viene tuttavia riassorbita nel 2021.
Una dinamica analoga si registra per le matricole contributive, dove tuttavia la
riduzione fra il 2012 e il 2021 è più marcata (-6,5%) di quella del numero di imprese
(-4,5%), e per le imprese mono-matricola, con una riduzione meno pronunciata
dal 2012 al 2021 rispetto agli altri due aggregati (-3,4%).
Pertanto, a parte la leggera riduzione -in termini relativi- del numero di matricole
contributive, l’elemento di interesse, nel periodo 2007-2021, è la forte riduzione
del numero di imprese a seguito della crisi del debito sovrano, riduzione che non
viene successivamente recuperata.
Grafico 3.1 - Numero di Imprese, di Matricole Contributive e di Imprese Mono-Matricola
1.850.000
1.800.000
- 0,034
1.750.000
1.700.000
1.650.000
1.600.000
1.550.000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
N. Imprese N. Matricole Mono-Matricola
Fonte: INPS DM Virtuale; Osservatorio sulle Imprese.
Il Grafico 3.2 riporta, nel pannello di sinistra, la dinamica delle posizioni lavorative
definite come la somma delle posizioni nei mesi dell’anno diviso 12 (asse di sinistra
espresso in milioni) e la massa contributiva incassata dalle imprese (asse di destra
in miliardi di euro). Per quanto riguarda le posizioni lavorative si rileva, in modo
analogo a quanto osservato per il numero di imprese, una riduzione associata
alla crisi dei debiti sovrani, riduzione che viene più che compensata negli anni
seguenti, passando da 12.450.000 nel 2014 a 14.156.000 nel 2021, con una caduta
legata alla crisi pandemica nel 2020. La massa contributiva definita dalla totalità
dei contributi dovuti a vario titolo dall’azienda per i propri dipendenti, espressa
in termini reali utilizzando l’indice dei prezzi al consumo per operai e impiegati
(FOI, ISTAT, anno base: 2021), segue un andamento analogo, con una riduzione
235
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
marcata fino al 2014 e un aumento negli anni successivi. Per la massa contributiva
è evidente una forte riduzione nel 2020 a causa della crisi pandemica e del
notevole finanziamento della Cassa Integrazione Guadagni, mentre nel 2021 si
assiste a un sostanziale recupero, dovuto anche a una riduzione delle misure di
sostegno.
Il pannello di destra del Grafico 3.2 riporta la dinamica delle posizioni lavorative
medie per impresa (asse di sinistra) e dei contributi medi per impresa (asse
di destra). Si può notare come le posizioni lavorative medie aumentino in
modo sostanziale, da 7,5 a 8,6 (+15%), per ragioni dovute sia all’aumento del
numeratore (posizioni) che alla riduzione del denominatore (numero di imprese),
il che suggerisce un aumento relativo di imprese di dimensione grande (come
vedremo più avanti). Dinamica analoga si osserva per i contributi per impresa,
con un calo più marcato nel 2020, solo in parte recuperato nel 2021.
Grafico 3.2 - Dinamiche delle posizioni lavorative e dei contributi
14,5 145 8,8 90000
8,6
14,0 140
8,4 85000
135 8,2
13,5 80000
8
130
13,0 7,8
75000
125 7,6
12,5 7,4
120 70000
7,2
12,0 115 7 65000
6,8
11,5 110
6,6 60000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Posizioni Lavorative (SX, in MLN) Contributi (DX, in MLD €)
Posizioni per impresa Contributi per impresa
Fonte: INPS DM Virtuale; Osservatorio sulle Imprese.
Oltre alla dinamica aggregata, di seguito si presenta una analisi di eterogeneità
a livello territoriale, settoriale e di dimensione di impresa. Per quanto riguarda
la dimensione territoriale si considera la suddivisione in tre macroaree (Nord,
Centro, Sud), e si prendono in esame le seguenti variabili in tre diversi pannelli:
a) numero di imprese; b) numero di posizioni lavorative medie per impresa; c)
ammontare contributivo medio per impresa. Per quanto riguarda il numero di
imprese, si assiste ad un leggero aumento della numerosità al Sud (il 4,8% nel
periodo), una lieve riduzione per il Centro (-1,9%) e una sostanziale riduzione al
Nord (-9%).
Per il numero di posizioni lavorative medie nell’anno per impresa, emerge un
aumento in tutte le macroregioni, nel Sud decisamente più contenuto (6%)
rispetto al Centro (18%) e soprattutto al Nord (20%). Emerge pertanto che le
imprese al Nord, pur diminuendo di numero, diventano decisamente più grandi.
Il tanto auspicato aumento di dimensione delle imprese italiane sembra pertanto
236
Capitolo 3
aver luogo al Centro e soprattutto al Nord, e in modo più contenuto al Sud.
Passando all’ammontare della massa contributiva media per impresa, il Sud
aumenta soltanto del 3%, il Centro del 10%, e il Nord quasi del 22%, valori in
generale coerenti con l’andamento delle posizioni lavorative per impresa.
Grafico 3.3 - La dimensione territoriale: andamento del numero di imprese, numero di posizioni
lavorative medie per impresa, ammontare di contributi medi per impresa, per macroarea
a) N. Imprese b) N. Posizioni lavorative medie per impresa
900.000 12
11
800.000
10
700.000 9
8
600.000
7
500.000 6
5
400.000
4
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
300.000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Nord Centro Sud
Nord Centro Sud e Isole
c) Contributi medi per impresa (in migliaia di €)
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Nord Centro Sud
Fonte: INPS DM Virtuale; Osservatorio sulle Imprese.
Per quanto concerne l’eterogeneità settoriale, si prende in esame il numero
di imprese attive nei vari settori, che fornisce una rappresentazione del
cambiamento strutturale che ha avuto luogo dal 2007, coerentemente alle
tendenze internazionali. Per semplicità espositiva, poiché le quote per i diversi
settori sono molto diverse e renderebbero poco fruibile una rappresentazione
grafica, si preferisce porre le quote settoriali uguali a 1 nel periodo iniziale, per
poi seguire la dinamica nel tempo (nella nota del grafico si riportano i valori
assoluti del numero di imprese per i vari settori nel 2007). Emerge come la quota
dell’industria in senso stretto sia in netta diminuzione (circa il 23% nel periodo)
e, in modo analogo, anche il settore “attività di famiglie e organizzazioni” (-19%,
con un valore assoluto sul totale comunque contenuto). Solo il settore delle
“costruzioni” registra una caduta decisamente superiore, di circa il 38% negli
anni 2019 e 2020 rispetto al 2007, con una ripresa nel 2021 a causa probabilmente
degli incentivi al settore a seguito della crisi pandemica. In netto aumento il
237
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
settore dei “servizi alla persona” (+20%) e dei “servizi di mercato”, cioè rivolti
alle imprese e al mondo produttivo (quasi il 10%). Si può notare come negli anni
2020 e 2021 la maggior parte delle quote settoriali tendano a rimanere costanti, a
causa del ‘freezing’ determinato dalle misure di contrasto alla crisi pandemica (a
parte appunto le costruzioni, che nel 2021 beneficiano di vari incentivi e bonus).
Grafico 3.4 - Dinamica settoriale di crescita del numero di imprese
1,20
1,10
1,00
0,90
0,80
0,70
0,60
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Industria in senso stretto Costruzioni
Servizi di mercato Servizi alla persona
Attività di famiglie, organizzazioni Totale imprese
Fonte: Fonte: INPS DM Virtuale; Osservatorio sulle Imprese.
Nota: Valori inziali al 2007 (in valore assoluto): “Industria in senso stretto” = 330.050; “Costruzioni” = 284.800; “Servizi di
mercato” = 852.656; “Servizi alla persona” = 199.824; “Attività di famiglie, organizzazioni” = 36.351; “Totale imprese”
= 1.703.681
Per quanto riguarda l’analisi dell’eterogeneità per dimensione di impresa, si
riportano le dinamiche di crescita imponendo uguale a uno le quote iniziali (la
legenda presenta i valori assoluti al 2007). Emerge che solo la quota della classe
di dimensione di impresa “1-5”, relativa alle imprese più piccole, decresce dal
2007 al 2021, mentre per tutte le classi intermedie (“6-15”, “16-49”, “50-249”) si
assiste a un trend decrescente nei primi anni, fino al 2014 (perdendo anche più
del 10% in questo periodo), per poi più che compensare il gap dei primi anni e
raggiungere una crescita, dal 2-4% al 12% su tutto il periodo. La classe “250 e
oltre” cresce su tutto il periodo di quasi il 20%, un valore decisamente rilevante.
238
Capitolo 3
Grafico 3.5 - Dinamiche temporali della dimensione media di impresa
1,20
1,15
1,10
1,05
1,00
0,95
0,90
0,85
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
da 1 a 5 da 6 a 15 da 16 a 49 da 50 a 249 250 e oltre
Fonte: INPS DM Virtuale; Osservatorio sulle Imprese.
Nota: Valori iniziali al 2007 (in valore assoluto): “da 1 a 5” = 1.313.633; “da 6 a 15” = 276.640; “da 16 a 49” = 85.733;
“da 50 a 249” = 23.824; “250 e oltre” = 3.851; Totale = 1.703.681
Chiudiamo questa parte introduttiva con un riferimento alla dinamica dei flussi
delle imprese, concentrandoci sugli ingressi, cioè sulle nuove imprese osservate in
un dato anno nell’archivio INPS rispetto all’anno precedente; sulle uscite, relative
alle imprese presenti nell’anno in corso e che scompaiono nell’anno successivo,
e infine sulle imprese stabili, che sono così definite: nell’anno di osservazione
sono attive per tutti i mesi, inoltre risultano presenti sia nell’anno precedente che
nell’anno successivo. Occorre sottolineare come le attivazioni e le cessazioni non
siano qui definite rispetto alla data di costituzione e di cessazione, che talvolta
possono presentare criticità (ad esempio riguardo alle imprese che vengono
temporaneamente cessate e poi riattivate), bensì rispetto alla presenza delle
denunce mensili di posizioni lavorative di dipendenti. Pertanto, la definizione si
basa sull’entrare o uscire dalla banca dati di imprese con dipendenti. Il Grafico
3.6 mostra sull’asse sinistro le nuove imprese e le cessazioni, mentre le imprese
stabili sono riportate nell’asse di destra1. Il numero di cessazioni aumenta fino al
2012, anno della crisi dei debiti sovrani, per oscillare fino al 2020, anno della crisi
pandemica, dove vi è una diminuzione dovuta anche al blocco dei licenziamenti.
Il numero di nuove imprese decresce nel periodo 2008-2020 se si esclude un
picco positivo nel 2015, che potrebbe essere legato al Jobs act che ha incentivato
l’assunzione di nuovi lavoratori favorendo indirettamente, in tal modo, l’ingresso
di nuove imprese (per le nostre definizioni vengono considerate come nuove
imprese anche quelle con zero dipendenti che decidono di assumere grazie allo
sgravio triennale). Il numero di imprese stabili ha un andamento decrescente fino
al 2015, per poi risalire negli anni successivi, fino al 2020.
1
Non si inserisce l’anno 2021 in quanto non è possibile calcolare le cessazioni nell’anno seguente (i dati per il 2022 non
sono ancora disponibili). Pertanto, anche le imprese stabili e le cessazioni non possono essere identificate.
239
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Grafico 3.6 - Flussi di imprese: ingressi, uscite, stabili
250.000 1.480.000
1.460.000
200.000 1.440.000
1.420.000
150.000 1.400.000
1.380.000
e, nelle cessate sono incluse anc 100.000 1.360.000
1.340.000
50.000 1.320.000
1.300.000
- 1.280.000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Nuove imprese (Asse SX) Cessazioni (Asse SX) Stabili (asse DX)
Fonte: INPS DM Virtuale.
3.2 Creazione, distruzione e riallocazione del lavoro nelle imprese
italiane
Nella lettura degli andamenti del mercato del lavoro ci si concentra tipicamente
sull’analisi delle variazioni nette di occupazione; tuttavia “sapere che sono stati
creati 10.000 posti di lavoro e distrutti 12.000 è sicuramente istruttivo, assai più
che non osservare che l’occupazione si è ridotta di 2.000 unità” (Contini e Pacelli,
2005)2. In questo paragrafo, ci occupiamo prevalentemente dei flussi di posizioni
lavorative nelle imprese private del settore extra agricolo3.
L’entrata di nuove imprese, l’espansione, la contrazione e l’uscita di quelle
esistenti determinano un flusso continuo degli input di produzione, lavoro e
capitale; se queste risorse si spostano verso imprese più efficienti, si accresce
la produttività aggregata, anche a parità di occupazione. Questo processo può
tuttavia essere frenato da distorsioni nei mercati del lavoro, dei capitali e dei
prodotti o da fattori di contesto poco favorevoli all’attività imprenditoriale.
2
Contini Bruno e Pacelli Lia (2005), Mobilità del lavoro e dei posti di lavoro; problemi di misura e questioni aperte.
In Contini Bruno e Trivellato Ugo (2005), Eppur si muove; dinamiche e persistenze nel mercato del lavoro italiano. Il
Mulino, pp. 115-142.
3
Questo paragrafo riprende ed estende alcuni concetti già redatti nella nota 5/2022 di “Studi e Analisi” INPS, in
cui sono riportate anche le appendici tecniche e metodologiche sugli indicatori calcolati, reperibile al seguente
link:https://www.inps.it/docallegatiNP/Mig/Dati_analisi_bilanci/Attivita_ricerca/Studi_e_analisi/2022/nota_BdI_
Inps_05_2022.pdf.
240
Capitolo 3
La capacità del mercato di indirizzare le risorse verso gli utilizzi più efficienti
determina anche dei costi, ad esempio, può comportare periodi di disoccupazione
o un aumento delle disuguaglianze salariali (Davis e Haltiwanger, 1999)4.
Inoltre, i posti di lavoro creati potrebbero risultare qualitativamente diversi da
quelli distrutti. Studiare l’eterogeneità dei flussi nel mercato, ovvero comprendere
se i posti di lavoro si concentrano nelle imprese piccole, in quelle giovani, in un
determinato settore o riguardano lavoratori con certe caratteristiche (più o meno
qualificati, giovani, etc.), risulta dunque essenziale per valutare se a determinati
flussi corrisponde un’allocazione ottimale delle risorse. Infine, questi movimenti
possono avere effetti sul gettito contributivo complessivo e sulla sua ripartizione
tra imprese, poiché i lavoratori, muovendosi tra settori, cambiano i loro contratti,
potenzialmente soggetti ad aliquote contributive differenti.
Questo paragrafo studia l’evoluzione delle dinamiche dell’input di lavoro delle
imprese per valutare la capacità dell’economia italiana di allocare in modo
efficiente i posti di lavoro tra imprese e settori lungo un orizzonte temporale
di quasi quarant’anni, avvalendosi di misure sviluppate da una letteratura
consolidata5 (Dunne et al., 1989; Davis e Haltiwanger, 1992; Davis e Haltiwanger,
1999, Blanchard e Portugal 2001)6. Tali indicazioni ci consentono inoltre di
verificare l’evoluzione di tali dinamiche durante e dopo il periodo pandemico,
e di descrivere come la pandemia sia stata un evento molto specifico e con
caratteristiche non sempre sovrapponibili alle recessioni del passato.
La profondità temporale dei dati è particolarmente rilevante per osservare
l’eventuale presenza di una trasformazione strutturale del sistema produttivo e
del mercato del lavoro; inoltre, l’allocazione dei fattori produttivi risente delle
condizioni economiche e delle distorsioni che, a loro volta, possono amplificare
l’impatto delle fluttuazioni cicliche. Da ultimo, alcune dinamiche macroeconomiche
possono essere rilevate solo nel medio-lungo periodo. L’allocazione dell’input di
lavoro è a sua volta influenzata dalle politiche di welfare, come gli ammortizzatori
sociali, che incidono sulla mobilità del lavoro, in particolare nei periodi di crisi.
Questa analisi consente inoltre di estendere le evidenze esistenti per l’Italia a
4
Davis Steven J. e Haltiwanger John (1999), Gross job flows. Handbook of labor economics, 3, 2711-2805.
5
In questo lavoro si tralascia invece lo studio di quei flussi di lavoratori che non portano a cambiamenti nella quantità
totale dell’input di lavoro a livello di impresa. Lo studio di tali flussi è affrontato nel dettaglio nella serie di note
redatte congiuntamente da Banca d’Italia, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e ANPAL, basata sui dati
delle Comunicazioni Obbligatorie. Cfr. Il mercato del lavoro: dati e analisi https://www.bancaditalia.it/pubblicazioni/
comunicazioni-obbligatorie/. Si veda anche il recente lavoro di Gaetano Basso, Domenico Depalo e Salvatore
Lattanzio (2022), di prossima pubblicazione. Per la natura dei dati utilizzati, questi lavori non colgono le informazioni
sulle imprese che generano i flussi di lavoratori.
6
Dunne Timothy, Roberts Mark J. e Samuelson Larry (1989), Plant turnover and gross employment flows in the US
manufacturing sector. Journal of Labor Economics, 7(1), 48-71; Davis Steven J. e Haltiwanger John (1992), Gross job
creation, gross job destruction, and employment reallocation. The Quarterly Journal of Economics, 107(3), 819-863;
Davis Steven J. e Haltiwanger John (2014), Labor market fluidity and economic performance (N. w20479), National
Bureau of Economic Research; Blanchard Olivier e Portugal Pedro (2001), What hides behind an unemployment rate:
Comparing Portuguese and US labor markets, American Economic Review, 91(1), 187-207.
241
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
riguardo di questi fenomeni, ferme ai primi anni duemila7.
Gli shock che colpiscono l’economia hanno spesso effetti diversi fra settori o
tipologie di imprese: anche durante una crisi pervasiva come quella pandemica,
molte imprese hanno ridotto i livelli di attività, mentre altre hanno registrato una
crescita nel numero di posti di lavoro.
Il risultato principale della nostra analisi è che il mercato del lavoro italiano si
caratterizza per un grado di mobilità e dinamismo, misurato dagli indicatori
di riallocazione, in linea con le altre economie avanzate (inclusi gli Stati Uniti),
anche se in leggera decrescita a partire dalla crisi finanziaria globale (2008).
Come evidenziato nei contributi di Contini e Trivellato (2005)8, contrariamente
al pensare comune, il mercato del lavoro italiano “Eppur si muove”, e si muove
ancora.
Il confronto tra gli andamenti dei flussi di posti di lavoro durante la pandemia con
precedenti fasi di recessione indica che:
• durante la pandemia è fortemente cresciuta la distruzione di posti di lavoro.
L’uscita delle imprese dal mercato ha contribuito in misura largamente
inferiore rispetto ai precedenti episodi recessivi, per il forte rallentamento
della mortalità di impresa (in connessione con il blocco delle procedure
concorsuali9 in vigore nei primi mesi della pandemia e con le misure di
sostegno alle imprese introdotte in risposta alla crisi sanitaria);
• tuttavia, se si tiene conto degli effetti della cassa integrazione a zero ore,
includendo tra le posizioni lavorative anche quelle che non generano
effettivamente un input positivo di lavoro, la distruzione di posizioni lavorative
durante la crisi pandemica si riduce drasticamente;
• la riallocazione dei posti di lavoro, indicatore del dinamismo di un sistema
economico, è diminuita molto più rapidamente di quanto si osservi nelle
recessioni precedenti, principalmente a causa della sospensione di alcune
attività produttive e dell’attivazione delle suddette misure di sostegno alle
imprese;
• la crisi pandemica ha determinato uno spostamento dei flussi dei posti di lavoro
verso i servizi di informazione e comunicazione e verso le costruzioni. Mentre
nel primo caso i flussi hanno risposto ai cambiamenti strutturali indotti dalla
transizione digitale, nel secondo sono stati influenzati soprattutto dagli incentivi
fiscali;
7
Gli ultimi contributi sull’Italia sono di: Contini Bruno e Trivellato Ugo (2005), Eppur si muove; dinamiche e persistenze
nel mercato del lavoro italiano. Il Mulino; Naticchioni Paolo, Rustichelli Emiliano e Scialà Antonio (2006), Employment
protection and regional worker flows in Italy, Economia Politica, 23(3), 453-474; Tattara Giuseppe e Valentini Marco
(2010), Turnover and excess worker reallocation. The Veneto labour market between 1982 and 1996, Labour, 24(4),
474-500.
8
Contini Bruno e Trivellato Ugo (2005), Eppur si muove; dinamiche e persistenze nel mercato del lavoro italiano. Il
Mulino.
9
In particolare, si fa riferimento alla sospensione dei fallimenti e deroghe ai termini di adempimento delle procedure
di ristrutturazione.
242
Capitolo 3
• il calo delle posizioni lavorative durante la pandemia è stato diffuso e ha
coinvolto anche le imprese più produttive, seppur in misura più contenuta.
Questi andamenti sono in linea con quanto osservato in alcune economie
avanzate, dove la dinamica occupazionale è stata, in termini relativi, più
favorevole per le imprese maggiormente produttive. I settori ad alto
contenuto digitale e con alta propensione alla tele lavorabilità hanno avuto
un calo meno evidente delle posizioni lavorative.
3.2.1 Metodologia
In questa sede utilizziamo misure di flussi di lavoratori basate sulla nozione di
posti di lavoro (o posizioni lavorative), ovvero di quanti lavoratori ha bisogno
un’impresa per produrre la quantità di beni o servizi desiderata. Pertanto, i nostri
indicatori colgono quelle posizioni che forniscono un input di lavoro positivo10.
Si definisce creazione di lavoro (JC, dall’inglese job creation) la quantità di posti
di lavoro che vengono creati dalle nuove imprese e da quelle che si espandono.
Specularmente, la distruzione di lavoro (JD, job destruction) misura quanti
posti di lavoro si perdono a seguito dell’uscita dal mercato delle imprese o del
ridimensionamento di quelle esistenti. La differenza nel livello di occupazione
tra due periodi (che indichiamo genericamente con t e t-1) soddisfa quindi la
seguente identità:
Variazione netta delle posizioni lavorative = Creazione di posti di lavoro – Distruzione di posti di lavoro
A livello aggregato, la creazione (distruzione) di posti di lavoro è pari all’insieme
dei flussi di creazione (distruzione) di lavoro delle singole imprese11.
La somma degli aggregati di creazione e distruzione fornisce una misura della
riallocazione lorda; se a questa si sottrae la differenza netta nelle posizioni lavorative
(in valore assoluto), si ottiene una misura di “riallocazione eccedente” (excess
reallocation in inglese, Davis e Haltiwanger, 1992)12. Questo indicatore misura
quante posizioni lavorative sono create o distrutte in eccesso rispetto a quelle
che sarebbero sufficienti per soddisfare la differenza netta nell’occupazione13. La
riallocazione eccedente è considerata un indicatore del dinamismo di un sistema
economico. Un suo aumento, specie dopo periodi di crisi, segnala la capacità
10
Le posizioni di lavoratori in cassa integrazione a zero ore sono pertanto considerate un input di lavoro nullo e le
posizioni che transitano in questa fattispecie vengono trattate come distrutte, mentre quelle che transitano dalla
cassa a zero ore al lavoro vengono considerate create. Un’analisi specifica che mette in relazione indicatori creati
tenendo in considerazione anche le posizioni di cassa a zero ore viene comunque discussa nel seguito.
11
Mentre una singola impresa può o creare o distruggere posizioni lavorative, essa può allo stesso tempo sia assumere
che licenziare lavoratori. Per questo motivo le attivazioni sono sempre maggiori (o uguali) alla creazione di posizioni,
e le separazioni sono sempre maggiori (o uguali) alla distruzione. In questo lavoro ci focalizziamo sulla creazione e
distruzione di posizioni.
12
Davis Steven J. e Haltiwanger John (1992), Gross job creation, gross job destruction, and employment reallocation.
The Quarterly Journal of Economics, 107(3), 819-863.
13
Questi indicatori escludono i flussi di lavoratori che non portano a cambiamenti nel livello di occupazione di un’impresa
(ad esempio un’uscita compensata da una nuova assunzione), ma includono gli spostamenti da un’impresa a un’altra
che comportano una creazione o una distruzione di posti di lavoro.
243
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
dell’economia di riorganizzarsi e di indirizzare verso altri impieghi i lavoratori non
più occupati dalle imprese che si trovano in difficoltà o che sono già uscite dal
mercato14.
Tutti gli indicatori appena descritti sono espressi in rapporto al numero di
posizioni lavorative medie tra t e t-1 e pertanto possono essere interpretati come
valori percentuali. Nelle nostre analisi t indica un trimestre e t-1 lo stesso trimestre
dell’anno precedente: le variazioni così calcolate permettono di depurare le serie
da andamenti stagionali, misurando con frequenza trimestrale i flussi osservati
nei 12 mesi precedenti.
3.2.2 I dati amministrativi INPS utilizzati nell’analisi
Abbiamo utilizzato due fonti di dati: quelli relativi alle aziende e quelli relativi ai
rapporti di lavoro.
Per la costruzione degli indicatori di creazione, distruzione, riallocazione lorda ed
eccedente sono stati utilizzati dati di fonte amministrativa interna. In particolare,
sono stati analizzati gli anni dal 1984 al 2021, i cui dati elementari sono stati poi
aggregati a livello di impresa. Nella base dati finale utilizzata vi sono circa 1,5
milioni imprese all’anno15.
Il campione16 utilizzato nell’analisi include le imprese operanti nel settore privato
extra agricolo, corrispondente al codice Ateco a 2 cifre da 10 a 84 escludendo,
pertanto, l’agricoltura, silvicoltura e pesca, le attività estrattive e, in particolare,
i servizi alla persona e lo sport e spettacolo. Negli anni precedenti al 1997, in
molti casi, negli archivi INPS, la variabile Ateco non è valorizzata. Per sopperire
a tale mancanza di informazione, le imprese con Ateco mancante sono state
comunque mantenute nel campione se il settore desumibile dal codice statistico
contributivo era diverso da 2 (“Enti pubblici”), 3 (“Amministrazioni statali”) e
5 (“Agricoltura”), oppure se la classe era diversa da 2 (“Estrazione di minerali
14
A titolo di esempio, si immagini un’economia costituita da quattro imprese: dopo un periodo, la prima entra nel
mercato con un posto di lavoro, la seconda mantiene la propria dimensione (4 addetti), la terza che aveva 3 addetti
esce dal mercato, mentre la quarta passa da 10 a 15 posti di lavoro. In questo caso, la creazione di posti di lavoro è
pari a 6, mentre la distruzione vale 3. La riallocazione, data dalla somma della creazione e della distruzione (JC+JD), è
dunque pari a 9. Se da questo numero si sottrae il valore assoluto della variazione netta tra creazione e distruzione di
posti di lavoro (6-3), si ottiene la riallocazione eccedente (JC+JD-|JC-JD|), che in questo caso è pari a 6 (9-3). L’indice
di creazione di lavoro tra t e t-1 sarebbe pari a (6/13,5)*100=44,4, dove 13,5 è l’occupazione media tra t-1 e t.
15
Per la consistenza del numero delle imprese annue si veda il precedente paragrafo “Imprese contribuenti, posizioni
lavorative, contributi: dinamica degli ultimi 15 anni”.
16
L’utilizzo ai fini di analisi statistiche di serie storiche di dati amministrativi molto lunghe è sempre un esercizio delicato.
Sebbene queste basi dati comprendano l’universo delle imprese che dichiarano dipendenti (nel privato extra agricolo),
in un intervallo di tempo lungo, la definizione della popolazione di riferimento può variare considerevolmente. Ad
esempio, molti enti previdenziali, non presenti nell’archivio nel 1984, hanno iniziato a dichiarare lavoratori in seguito
al passaggio dell’ente all’INPS; stessa cosa accade per quelle imprese pubbliche che sono state privatizzate. Le
nuove matricole create a causa di questi eventi amministrativi generano delle discontinuità nella serie che possono
essere interpretate erroneamente come nuova creazione di lavoro. Allo stesso modo, le acquisizioni e le fusioni di
aziende, non individuabili dai dati utilizzati, potrebbero distorcere le misure dell’intensità di riallocazione. Questi
problemi sono tipici del genere di analisi sviluppata in questo paragrafo e anche altri riferimenti in letteratura sono
soggetti a simili distorsioni. Inoltre, come già menzionato, i set informativi utilizzati non contengono le posizioni di
lavoratori in cassa integrazione a zero ore. Pertanto, i nostri indicatori colgono quelle posizioni che forniscono un
input di lavoro positivo.
244
Capitolo 3
metalliferi e non metalliferi"). Non esistendo una corrispondenza diretta tra il
codice statistico contributivo e l’Ateco 2007, alcune analisi a livello di Ateco a 4
cifre sono riportate a partire dal 1997, quando la variabile Ateco è quasi sempre
valorizzata17.
Nella parte finale dell’analisi è stata utilizzata una diversa base dati relativa ai
rapporti di lavoro annuali, contenente informazioni su tutti i rapporti di lavoro
dipendente nel settore privato non agricolo (i dati escludono anche i liberi
professionisti e i lavoratori parasubordinati). In linea con l’analisi a livello di
impresa, questi dati si limitano ai settori Ateco a 2 cifre da 10 a 84, ma si riferiscono
al periodo dal 2014 al 2021. La base dati contiene circa 13 milioni di posizioni
lavorative medie all’anno nel periodo di osservazione, in particolare, nel 2014 vi
sono 12,4 milioni di posizioni lavorative mentre nel 2020 vi sono circa 13,7 milioni
di posizioni lavorative. La struttura longitudinale del dataset permette di seguire
le storie lavorative dei dipendenti.
A partire da questi dati sono state create delle matrici di transizione dei lavoratori
tra diversi settori e sono stati stimati degli indicatori di produttività delle imprese
(attraverso una metodologia nota in letteratura come metodo AKM (Abowd et
al., 1999)18, che utilizza i salari dei lavoratori e i loro spostamenti tra imprese per
stimarne la produttività.
3.2.3 L’andamento dei flussi di posizioni lavorative
In media ogni anno il 12,1 % dei posti di lavoro cessa di esistere (circa 1,2 milioni
di posti di lavoro), mentre un altro 13,4 % viene creato (1,3 milioni di posti di
lavoro; Grafico 3.7). La variazione netta del livello occupazionale che deriva per
differenza da questi flussi lordi è di gran lunga inferiore (1,2 %).
La creazione e la distruzione di posizioni lavorative rispondono in maniera
asimmetrica al ciclo economico19. La prima è pro-ciclica (cresce durante i periodi
di espansione), mentre la seconda è anticiclica (cresce durante i periodi di
recessione, ovvero quando il prodotto interno lordo subisce una contrazione
per almeno due trimestri consecutivi). Nonostante queste differenze nel profilo
ciclico delle due serie, il livello della creazione rimane alto anche in periodi di
crisi, così come il livello di distruzione rimane alto anche durante i periodi di
espansione.
Nei trimestri durante i quali l’economia è in recessione, identificati nel Grafico
17
La delimitazione del perimetro di analisi al settore privato non agricolo limita fortemente la distorsione dovuta al
repentino aumento di lavoratori nel campione generato dall’ingresso dei lavoratori di ENPALS nella base dati. Questi
lavoratori, infatti, possono essere assunti in aziende fuori dallo specifico settore ATECO di competenza. Per questi
assumiamo che la loro numerosità non influenzi fortemente le nostre stime. Alcuni specifici test di robustezza per
l’utilizzo del nostro campione si possono trovare nell’appendice della già menzionata nota 5/2022 di “Studi e Analisi”
INPS.
18
Abowd John M., Kramarz Francis e Margolis David N. (1999), High wage workers and high wage firms, Econometrica,
67(2), 251-333.
19
Si ha una recessione (tecnica) quando il Prodotto interno lordo reale mostra una variazione negativa per almeno due
trimestri consecutivi ossia quando il PIL trimestrale è inferiore a quello del trimestre precedente per due volte di seguito.
245
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
3.7 con le aree grigie, il tasso di distruzione è pari in media al 13 % (12 negli
altri trimestri); il tasso di creazione è in media più basso che negli altri periodi
(12,9 contro 13,5). Queste dinamiche sottendono un continuo spostamento di
lavoratori, al fine di incrociarsi con gli andamenti eterogenei della domanda di
lavoro tra imprese.
Grafico 3.7 – Creazione e distruzione di posizioni lavorative
Le nostre analisi confermano che, nei quaranta anni inclusi nel campione, il
mercato del lavoro italiano mostra un grado di mobilità e dinamismo in linea con
le altre economie avanzate (Contini e Revelli, 1997; Contini e Trivellato, 2005)20,
inclusi gli Stati Uniti21, che hanno un mercato contraddistinto da un maggiore
grado di flessibilità.
20
Contini Bruno e Revelli Riccardo (1997), Gross flows vs. net flows in the labor market: What is there to
be learned?, Labour Economics, 4(3), 245-263. Contini Bruno e Trivellato Ugo (2005), Eppur si muove;
dinamiche e persistenze nel mercato del lavoro italiano. Il Mulino.
21
Sulla differenza di questi indicatori tra Stati Uniti e paesi europei si veda, tra gli altri, Bertola Giuseppe
e Rogerson Richard (1997), Institutions and labor reallocation. European economic review, 41(6), 1147-
1171.). Utilizzando i dati del Business Employment Dynamics per il periodo 1998-2002, Pinkston e
Spletzer (2004) mostrano che il tasso annuo di creazione di posizioni lavorative negli Stati Uniti era pari
al 14,6 %, mentre quello di distruzione era il 13,7 - in Pinkston Joshua C. e Spletzer James R. (2004),
Annual measures of gross job gains and gross job losses, Monthly Lab. Rev., 127, 3. In un altro studio
sul Regno Unito, Hijzen et al. (2010) riportano un tasso di creazione pari al 10 % per il periodo 1997-
2008 (13,7 % la distruzione) - in Hijzen Alex, Upward Richard e Wright Peter (2010), Job creation, job
destruction and the role of small firms: firm level evidence for the UK, Oxford Bulletin of Economics and
Statistics, 72(5), 621-647. Altri studi giungono a simili conclusioni, ad esempio Boeri e Cramer (1992)
per la Germania – in Boeri Tito e Cramer Ulrich (1992), Employment growth, incumbents and entrants:
evidence from Germany, International Journal of Industrial Organization, 10(4), 545-565; Stiglbauer et
al. (2002) per l’Austria – in Stiglbauer Alfred, Stahl Florian, Winter-Ebmer Rudolf e Zweimüller Josef
(2003), Job creation and job destruction in a regulated labor market: The case of Austria, Empirica,
30(2), 127-148; Persson (2000) per la Svezia tra gli altri – in Persson Helena (2000), Job Flows and Worker
Flows in Sweden 1986-95, Swedish Institute for Social Research, Stockholm University.
246
Capitolo 3
Grafico 3.8a e 3.8b - Distruzione (SX) e Creazione (DX) di posizioni lavorative e correzione con
la CIG a zero ore
I Grafici 3.8a e 3.8b mostrano un’analisi effettuata sui periodi che attraversano
la pandemia. Abbiamo notato come questa recessione non sia così diversa
dalle altre in termini di creazione e distruzione di posti di lavoro se non per la
rapidità con cui le due curve divergono dal loro andamento. Tuttavia, vi è una
caratteristica peculiare che è bene tenere in considerazione in questa analisi
proprio riguardo al periodo pandemico. Come già detto, nelle nostre analisi
teniamo conto delle posizioni lavorative solo se queste generano effettivamente
un input di lavoro positivo. È tuttavia vero che, durante le recessioni economiche,
nel nostro paese si fa ricorso in maniera estesa allo strumento della cassa
integrazione; inoltre, soprattutto nel 2020, abbiamo assistito ad una crescita mai
vista nell’utilizzo della cassa integrazione a zero ore, soprattutto a partire dal
secondo trimestre. Considerando la natura non economica di questa recessione
il legislatore ha voluto fornire mezzi per salvaguardare in maniera significativa le
posizioni lavorative. Un utilizzo della cassa integrazione a zero ore così esteso
ed intenso non ha precedenti nel nostro paese22. Pertanto, in questo specifico
contesto, è importante fornire delle indicazioni sull’evoluzione dei nostri
indicatori, tenendo conto di queste particolari posizioni lavorative nei nostri
indici di creazione e distruzione. Se si includono nei nostri calcoli anche quelle
posizioni che non generano direttamente un input positivo di lavoro, cioè quelle
dei cassaintegrati a zero ore, la descrizione della pandemia cambia in maniera
significativa. Ad esempio, mentre nel secondo trimestre assistiamo ad una forte
crescita della distruzione delle posizioni lavorative che forniscono effettivamente
un input di lavoro positivo (linea continua), una volta che eliminiamo la dinamica
dovuta alle posizioni che transitano in cassa integrazione a zero ore, notiamo
che la distruzione di posizione lavorative “effettive” nel secondo semestre
2020 si è significativamente ridotta. Lo scostamento tra le due curve, che
22
Per un’analisi puntuale si veda il capitolo 1 di questo rapporto.
247
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
forniscono comunque indicazioni economiche diverse, ci suggerisce come la
cassa integrazione a zero ore sia stato uno strumento cruciale per salvaguardare
posizioni lavorative anche se queste non potevano fornire alcun input di lavoro.
È inoltre interessante notare, come al primo trimestre 2021 (Grafico 3.8a) le due
curve si riallineino. Ciò dimostra che in periodi in cui l’utilizzo di cassa a zero
ore rientra nella normalità23, i due esercizi di analisi (descritti dalle due curve) si
equivalgono. Pertanto, al di fuori del periodo che va dal secondo trimestre 2020
al quarto trimestre 2020, le nostre considerazioni sulle transizioni delle posizioni
lavorative non sono inficiate dall’esclusione della cassa zero ore dalle posizioni
lavorative.
Se si guarda, invece alla creazione di posti di lavoro (Grafico 3.8b) si osserva come
la creazione di posizioni “effettive” di lavoro cresce con un ritardo di un trimestre
rispetto a quella che si osserva escludendo le posizioni in cassa a zero ore.
L’effetto dell’inclusione di una massa molto grande di lavoratori in cassa a zero
ore nel nostro campione e nelle nostre stime determina pertanto due effetti: una
maggiore creazione di posti di lavoro quando i lavoratori in cassa riprendono
il loro lavoro, e una minor distruzione di posti di lavoro quando i lavoratori
confluiscono nella cassa a zero ore.
Tuttavia, si notano scostamenti nelle due curve solo quando questi trasferimenti
da cassa a lavoro e viceversa sono di entità fuori dal comune anche per una
recessione economica.
Se torniamo alla nostra definizione standard per gli indicatori dei flussi di lavoro,
notiamo che alla creazione e alla distruzione di lavoro contribuiscono sia le
imprese esistenti che la nati-mortalità d’impresa. Le nuove imprese24 creano
in media il 34 % dei nuovi posti di lavoro, una quota molto superiore alla loro
rilevanza sul totale dell’economia (circa il 2 % in termini di occupati; Grafico 3.9).
Tuttavia, sono le imprese che sopravvivono di anno in anno (incumbents) a dare
il maggior contributo alle oscillazioni della creazione (lorda) dei posti di lavoro,
lungo tutte le fasi del ciclo economico25. Queste tendenze si sono fortemente
attenuate durante la recente crisi pandemica, quando alla diminuzione nella
creazione di lavoro hanno contribuito sia le imprese esistenti sia quelle nuove,
anche per via della riduzione nella natalità d’impresa.
23
La cassa a zero ore ha uno stock di 2,5 milioni di posizioni nell’aprile 2020, di 11 mila posizioni nell’aprile 2019 e di
400 mila circa nell’aprile 2021. Come si vede dai Grafici 3.8a e 3.8b anche in periodi in cui la cassa a zero ore è ancora
elevata (come in aprile 2021) le curve si sovrappongono. Pertanto, a meno di eventi unici come quelli dell’aprile 2020,
le considerazioni effettuate a partire dai nostri indicatori si equivalgono con quelle degli indicatori calcolati inserendo
anche la cassa a zero ore.
24
Le nuove imprese sono definite come quelle che hanno almeno un dipendente nel periodo t ma non avevano
dipendenti nel periodo t-1. Viceversa, le imprese che escono dal mercato avevano dipendenti nel periodo t-1 ma
non ne avevano nel periodo t.
25
La maggiore ciclicità dei flussi delle imprese esistenti è stata riscontrata anche per l’Austria, un’economia
contraddistinta da un alto livello di regolamentazione del mercato del lavoro. Cfr. Stiglbauer Alfred, Stahl Florian,
Winter-Ebmer Rudolf e Zweimüller Josef (2003), Job creation and job destruction in a regulated labor market: The
case of Austria, Empirica, 30(2), 127-148. Secondo gli autori, il fatto che il contributo delle imprese esistenti sia più
sensibile al ciclo è dovuto al fatto che assumere o licenziare un lavoratore sia una decisione meno costosa rispetto ad
avviare o cessare l’attività d’impresa.
248
Capitolo 3
Grafico 3.9 – Contributi alla creazione di posizioni lavorative delle imprese già esistenti e di
quelle nuove
Le imprese che escono dal mercato contribuiscono invece per il 40 % alla
distruzione di lavoro complessiva (Grafico 3.10). Anche in questo caso il periodo
dalla pandemia rappresenta un’anomalia rispetto a precedenti episodi di
recessione: al drastico e repentino aumento del contributo delle imprese già
presenti sul mercato si è associato un calo di quello delle imprese in uscita
che riflette una diminuzione del tasso di mortalità, imputabile al blocco delle
procedure concorsuali e alle misure di sostegno adottate dal governo (come
ad esempio i trasferimenti diretti alle imprese, le moratorie sul debito, i prestiti
assistiti da garanzie pubbliche).
Grafico 3.10 – Contributi alla distruzione di posizioni lavorative delle imprese già esistenti e di
quelle in uscita
L’ampiezza dei flussi di creazione e distruzione, a fronte di variazioni nette
nell’occupazione più contenute, riflette un notevole spostamento di lavoratori,
al fine di soddisfare i diversi andamenti nella domanda di lavoro tra le imprese.
249
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
La riallocazione lorda è rimasta stabile intorno al 25 %, nonostante le oscillazioni
dovute al ciclo economico (Grafico 3.11). In Austria, un paese con una
regolamentazione nel mercato del lavoro simile alla nostra, lo stesso indicatore è
cresciuto tra gli anni Ottanta e i primi anni duemila, mentre è diminuito negli Stati
Uniti, paese con un mercato del lavoro contraddistinto da un maggiore grado di
flessibilità26. Contrariamente a quanto osservato durante la crisi finanziaria globale
e quella dei debiti sovrani, durante la pandemia da Covid-19 la riallocazione
lorda è diminuita fortemente, per un aumento della distruzione di posti di lavoro
da parte delle imprese esistenti e una drastica riduzione della creazione dovuta
all’aumento dell’incertezza e ai provvedimenti di chiusura. Gli aiuti alle imprese
e gli ammortizzatori sociali hanno limitato la distruzione dovuta alle imprese in
uscita.
La riallocazione eccedente non segue necessariamente l’andamento del ciclo
economico. Ad esempio, essa era fortemente calata durante la crisi del 1992-
1993, mentre era aumentata durante la Grande Recessione.
Durante la crisi pandemica si è assistito a una diminuzione della riallocazione
eccedente: a fronte di un calo netto dell’occupazione, tale indicatore si è
progressivamente ridotto per via della contrazione generalizzata dell’attività
economica e del rallentamento delle dinamiche di entrata e uscita di imprese dal
mercato. Questi andamenti sono diversi da quanto si osserva nel Regno Unito
e negli Stati Uniti – sistemi meno orientati all’utilizzo di ammortizzatori sociali
come la cassa integrazione, mirata a salvaguardare il rapporto di lavoro – dove
l’indicatore è sensibilmente aumentato durante la pandemia.
Grafico 3.11 – Indicatori di riallocazione delle posizioni lavorative
% del num. di pos. medie tra t e t−1
15 20 25 30 35
19 8
19 4q
8 1
19 5q
8 1
19 6q
8 1
19 7q
8 1
19 8q
8 1
19 9q
9 1
19 0q
9 1
19 1q
9 1
19 2q
9 1
19 3q
9 1
19 4q
9 1
19 5q
9 1
19 6q
9 1
19 7q
9 1
19 8q
9 1
20 9q
0 1
20 0q
0 1
20 1q
0 1
20 2q
0 1
20 3q
0 1
20 4q
0 1
20 5q
0 1
20 6q
0 1
20 7q
0 1
20 8q
0 1
20 9q
1 1
20 0q
1 1
20 1q
1 1
20 2q
1 1
20 3q
1 1
20 4q
1 1
20 5q
1 1
20 6q
1 1
20 7q
1 1
20 8q
1 1
20 9q
2 1
20 0q
2 1
20 1q
22 1
q1
qdate
Data
Riallocazione lorda Riallocazione eccedente
Periodi di recessione
26
Per il periodo 1984-1989 i valori della riallocazione lorda sono in linea con quanto evidenziato nelle opere già citate
di Contini e Revelli (1997); per evidenza sull’Austria si veda Stiglbauer et al. (2003, op. cit.). Sugli Stati Uniti si veda
Davis e Haltiwanger (2014, op. cit.).
250
Capitolo 3
La simultanea creazione e distruzione di lavoro potrebbe dipendere da andamenti
eterogenei tra settori o all’interno dei settori stessi (ad esempio tra imprese di
diversa dimensione, età o produttività).
La scomposizione della riallocazione eccedente in una componente infra-
settoriale (movimenti tra imprese all’interno dei settori, within) e una inter-
settoriale (movimenti tra settori, between) contribuisce a descrivere i cambiamenti
strutturali dell’economia27. Generalmente la riallocazione eccedente riflette
i movimenti tra imprese all’interno dei settori (Grafico 3.12), un fatto noto in
letteratura e valido anche per altri paesi28. Nei periodi di recessione essa tende
ad aumentare. Durante la pandemia, invece, il contributo della componente
within alla riallocazione ha registrato una forte contrazione (dal 20 al 15 %). La
componente inter-settoriale è invece aumentata durante la crisi pandemica, a
causa degli andamenti dell’attività economica fortemente eterogenei tra settori,
in parte connessi con le misure di contenimento della pandemia (quali la chiusura
di alcune attività produttive “non essenziali”).
All’aumento della riallocazione inter-settoriale durante la pandemia hanno
contribuito in particolare due settori in forte espansione: le costruzioni e i servizi
di informazione e comunicazione. Le imprese dei servizi di informazione e
comunicazione, tipicamente caratterizzate da un elevato livello di produttività,
potrebbero aver beneficiato del maggior ricorso al lavoro da remoto, creando
posti di lavoro soprattutto nel 2020. Queste dinamiche hanno portato a una
crescita di oltre l’8 % delle posizioni lavorative. Il comparto delle costruzioni,
tradizionalmente a bassa produttività e già in espansione prima della pandemia,
ha continuato a crescere nella fase più acuta della crisi e nel 2021 ha creato posti di
lavoro con un’intensità ancora maggiore, registrando in quell’anno un incremento
di oltre il 10 %. A questo risultato hanno contribuito soprattutto le nuove imprese
attive nei comparti dell’edilizia residenziale e dei lavori specializzati, i cui livelli
di attività sono stati in parte sostenuti dalle misure di incentivo fiscale per la
riqualificazione energetica degli edifici.
27
La componente intra-settoriale è uguale alla somma della riallocazione eccedente dei singoli settori. La componente
inter-settoriale è uguale alla somma dei valori assoluti dei cambiamenti netti nell’occupazione settoriale al netto del
cambiamento netto nell’occupazione totale.
28
Si veda ad esempio il testo già citato di Davis e Haltiwanger (1992).
251
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Grafico 3.12 – Riallocazione eccedente determinata dallo spostamento tra settori e all’interno
dei settori
% del num. di pos. medie tra t e t−1
10 20 30
0
q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1 q1
97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Data
Componente intra−settoriale Componente inter−settoriale
Periodi di recessione
Come notato in precedenza, la componente inter-settoriale è aumentata durante
la crisi pandemica, a causa degli andamenti dell’attività economica e delle
misure di contenimento che hanno influito in maniera diversa su settori diversi.
A fronte di tale evidenza, è interessante tornare ai nostri indicatori di creazione e
distruzione mettendo in risalto alcune evidenze interessanti.
I Grafici 3.13a e 3.13b descrivono l’andamento di distruzione e creazione di
posizioni lavorative suddividendo le imprese in due gruppi: quelle nei settori
essenziali e non essenziali29. Come è lecito attendersi i settori essenziali, attivi
durante la pandemia, mostrano una minor crescita nella distruzione di posizioni
lavorative così come una minor decrescita nella creazione nella prima parte della
pandemia. I tassi di distruzione nei due settori tendono a convergere alla fine
della crisi mentre i tassi di creazione mostrano una dinamica di recupero più
accentuata nei settori non essenziali.
29
I settori essenziali e non essenziali sono definiti in base al D.P.C.M del 22 marzo 2020.
252
Capitolo 3
Grafici 3.13a e 3.13b –Distruzione (SX) e Creazione (DX) di posizioni lavorative nei settori
essenziali e non essenziali
I settori più tradizionali e a bassa intensità digitale30, descritti nei Grafici 3.14a
e 3.14b, mostrano una maggior crescita di distruzione dei posti di lavoro e una
maggior decrescita nella creazione durante il periodo pandemico. Anche in
questo caso le specificità dei settori ad alta intensità digitale, che hanno un minor
grado di prossimità sul posto di lavoro e hanno incrementato i livelli di attività
durante la pandemia, spiegano chiaramente gli andamenti osservati.
Grafici 3.14a e 3.14b - Distruzione (SX) e Creazione (DX) di posizioni lavorative nei settori a
bassa e alta intensità digitale
30
I settori ad alta e bassa intensità digitale sono definiti in base alla classificazione OCSE che distingue i 2-digit NACE
in low, medium low, medium high e high digital intensive sectors. Ai nostri fini abbiamo raggruppato tutto a due sole
categorie: low and medium low sono raggruppate in bassa intensità digitale, le altre categorie in alta intensità. La
classificazione OCSE è reperibile al seguente link: https://www.oecd-ilibrary.org/industry-and-services/a-taxonomy-
of-digital-intensive-sectors_f404736a-en.
253
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
I Grafici 3.15a e 3.15b mostrano tendenze simili per i settori ad alta tele
lavorabilità. Una dinamica del tutto attesa considerando che i settori ad intensità
digitale sono anche quelli in cui vi è più facilità a lavorare da casa. Concludendo
possiamo affermare che la pandemia ha indotto una distruzione relativamente
maggiore di posti di lavoro in settori più tradizionali ma anche che gli stessi settori
hanno creato relativamente meno posti di lavoro. Questa indicazione suggerisce
un potenziale spostamento del lavoro verso i settori digitali più produttivi, già
osservato nella dinamica inter-settoriale per le imprese dei servizi di informazione
e comunicazione.
Grafici 3.15a e 3.15b – Distruzione (SX) e Creazione (DX) di posizioni lavorative nei settori ad
alta propensione alla tele lavorabilità
Per approfondire gli andamenti dei flussi di lavoratori durante e dopo la crisi
pandemica è stata utilizzata una base dati contenente informazioni su tutti i
rapporti di lavoro dipendente nel settore privato extra-agricolo per quantificare
gli spostamenti di lavoratori tra comparti. I dati sono stati organizzati in matrici di
transizione dei singoli lavoratori tra settori, in cui le colonne identificano i settori
che ricevono i flussi di lavoratori (le righe individuano il settore di partenza)31.
Il Grafico 3.16 rappresenta, separatamente, il 2020 e il 2021. Ciascuna riga riporta
i flussi in uscita da ogni settore verso i settori indicati in colonna. I flussi sono
normalizzati (sommano a 100 in ciascuna riga), ed espressi in deviazione dalla
media dei tre anni precedenti (2017-2019). I colori tendenti al rosso indicano un
aumento relativo delle transizioni verso quel settore, mentre quelli tendenti al
blu indicano un calo.
31
Va tenuto conto che queste transizioni constano sia di quelle che portano a cambiamenti netti nel numero di
dipendenti delle imprese (creazione e distruzione) sia di quelle che non ne portano (un pensionamento che induce
un’assunzione).
254
Capitolo 3
Grafico 3.16 – Matrici di transizione tra settori
Le matrici di transizione mostrano un diffuso calo nei flussi intra-settoriali (i punti
sulla diagonale ascendente), che è compatibile con quello della componente
within della riallocazione eccedente. Tale dinamica sembra essersi accentuata
nel tempo. Per quanto riguarda i flussi tra settori, il 2020 si caratterizza per la
riduzione delle transizioni verso il settore di alloggi e ristorazione (codice Ateco
I), che ha ricevuto relativamente meno lavoratori da tutti gli altri. Nel 2021 sono
aumentati i flussi verso i servizi di informazione e comunicazione (codice Ateco
J) e il settore delle costruzioni (codice Ateco F), ampiamente supportato dagli
incentivi fiscali per la riqualificazione energetica degli edifici. I settori che hanno
convogliato una quota sostanziale dei loro flussi in uscita verso le costruzioni sono
le attività immobiliari (codice Ateco L), parte della manifattura (codice Ateco C)
e le costruzioni stesse.
Il calo della componente intra-settoriale della riallocazione eccedente (cfr. Grafico
3.12), supportato dalle evidenze delle matrici di transizione (cfr. Grafico 3.13),
potrebbe far presumere una diminuzione della qualità del processo allocativo tra
imprese appartenenti al medesimo comparto, cioè della tendenza delle imprese
più produttive ad espandersi a scapito di quelle meno produttive appartenenti
allo stesso settore. Per verificare quest’ipotesi, le imprese sono state ordinate per
255
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
livello di produttività32 e raggruppate per quintili, dal primo (le meno produttive) al
quinto (le più produttive). Sono state quindi calcolate la creazione, la distruzione
e la variazione netta dei posti di lavoro per le imprese dei diversi quintili.
È interessante notare (Grafici 3.17a, 3.17b e 3.17c) come alle imprese meno
produttive si associ una più intensa creazione e distruzione dei posti di lavoro;
si tratta in larga parte di aziende giovani che, come evidenziato in precedenza,
contribuiscono in modo più che proporzionale alla creazione di posti di lavoro.
D’altro canto, spesso sono anche imprese “di sussistenza” con alti tassi di
mortalità.
Durante la pandemia le imprese più produttive hanno mostrato un calo
dell’occupazione più contenuto rispetto alle imprese meno produttive, indicando
che – nonostante la riduzione dei flussi lordi – il processo di allocazione delle
risorse avrebbe comunque portato guadagni di efficienza33. Questi andamenti
sono in linea con quanto evidenziato da studi recenti dell’OCSE (Andrews et al.,
2021; Andrews et al., 2021b)34, che mostrano come in alcune economie avanzate
la dinamica occupazionale sia stata, in termini relativi, più favorevole per le
imprese maggiormente produttive.
Nel caso italiano i flussi sottostanti gli andamenti documentati mostrano, inoltre,
un’importante distinzione tra imprese più o meno produttive: le prime hanno
aggiustato la propria domanda di lavoro agendo prevalentemente sul margine
della (minore) creazione di lavoro, mantenendo pressoché intatte le posizioni
esistenti; per le seconde, creazione e distruzione di lavoro hanno giocato lo
stesso ruolo, come emerge dai grafici sottostanti.
32
La produttività è stimata a partire dai livelli dei salari pagati dalle imprese, con una metodologia econometrica
sviluppata in Abowd et al. (1999, op. cit.). Per ulteriori dettagli sul metodo di stima si veda nota 5/2022 di “Studi e
Analisi” INPS.
33
Questo fatto continua ad essere vero anche considerando i decili invece dei quintili della distribuzione.
34
Andrews Dan, Charlton Andrew e Moore Angus (2021), Covid-19, productivity and reallocation: timely evidence from
three OECD countries, OECD Economics Department Working Papers, No. 1676, OECD Publishing, Paris, https://
doi.org/10.1787/d2c4b89c-en.
Andrews Dan, Hambur Jonathan e Bahar Elif (2021b), The COVID-19 shock and productivity-enhancing reallocation
in Australia: Real-time evidence from Single Touch Payroll, OECD Economics Department Working Papers, No. 1677,
OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/2f6e7cb1-en.
256
Capitolo 3
Grafici 3.17a 3.17b 3.17c – Distruzione (SX) Creazione (CX) e Variazione netta (DX) di posizioni
lavorative e qualità d’impresa
3.2.4 Creazione e distruzione di posti di lavoro: considerazioni conclusive
Le analisi sulle transizioni delle posizioni lavorative sopra descritte mettono in
evidenza le eterogeneità dei flussi di posti di lavoro tra imprese e tra settori in un
arco temporale di quarant’anni, consentendo il confronto dell’andamento della
riallocazione lungo il ciclo economico e consentendo un’analisi accurata degli
accadimenti durante la crisi pandemica. La puntualità dei dati amministrativi INPS
consente di effettuare una valutazione seppur preliminare degli effetti della crisi
pandemica sul sistema produttivo, anche alla luce degli interventi di sostegno dei
governi. Nonostante il fortissimo calo dell’attività economica osservato nei primi
mesi della pandemia, il rallentamento dell’entrata e dell’uscita delle imprese
e il ricorso massivo agli ammortizzatori sociali, la riallocazione è cresciuta nella
seconda parte del 2021. Gli spostamenti di posti di lavoro tra settori hanno seguito
le dinamiche della domanda: i comparti che hanno registrato flussi in entrata
sono stati le costruzioni (codice Ateco F), ampiamente sostenute dagli incentivi
fiscali per la riqualificazione energetica degli edifici e i servizi di informazione e
257
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
comunicazione (codice Ateco J), trainati dal massiccio ricorso al lavoro agile e
dalla transizione digitale.
È ancora presto per valutare quali siano gli effetti sulla produttività aggregata
di questa ricomposizione settoriale, perché non solo i settori coinvolti si
caratterizzano per livelli di efficienza molto diversi (tra i più bassi nelle costruzioni,
tra i più alti nei servizi di informazione e comunicazione), ma anche perché parte
di questi spostamenti potrebbero essere transitori.
3.3 Agevolazioni contributive e incentivi al cambiamento tecnologico
e organizzativo
Diverse sono le tipologie di incentivi pubblici che le imprese possono utilizzare
al fine di migliorare le loro performance economiche nel mercato del lavoro.
In questo paragrafo ci soffermiamo sulle due tipologie maggiormente rilevanti
a livello di risorse pubbliche stanziate. In primo luogo, ci si occuperà delle
agevolazioni contributive, finalizzate alla creazione di occupazione e alla tutela di
categorie “deboli” del mercato del lavoro, come i giovani, le donne, i lavoratori
in aree svantaggiate. In secondo luogo, si porrà l’attenzione su un’altra categoria
di incentivi che riguardano il cambiamento tecnologico ed organizzativo, che
quindi non sono direttamente gestiti dall'INPS, ma che ovviamente possono
avere un effetto importante sulla crescita e sulla dinamica di impresa, con un
conseguente impatto sui livelli occupazionali e retributivi e quindi sulle entrate
contributive dell’Istituto.
3.3.1 Agevolazioni contributive: descrizione delle principali misure e valutazione
di impatto
3.3.1.1 Dinamica temporale delle agevolazioni contributive e descrizione delle
principali misure
Nel corso dell’ultimo decennio abbiamo assistito ad un susseguirsi di interventi
legislativi mirati ad incentivare nuove assunzioni, o a favorire trasformazioni
contrattuali verso il contratto a tempo indeterminato, che si sono tradotti in
agevolazioni economiche, normative e contributive35.
Una parte consistente di iniziative, strutturali o congiunturali, sono state previste
35
Per una trattazione estensiva delle agevolazioni attive si veda “Incentivi all’occupazione - Focus sulle agevolazioni
contributive per le assunzioni e le variazioni contrattuali”, redatto trimestralmente dal Coordinamento
Generale Statistico Attuariale e disponibile al seguente link https://www.inps.it/osservatoristatistici/api/
getAllegato/?idAllegato=1109. Nella nota sono presenti anche dettagli relativi alla cumulabilità tra agevolazioni.
258
Capitolo 3
per consentire di alleggerire, o comunque contenere, il costo del lavoro sostenuto
dalle imprese per specifiche categorie di lavoratori e tipologie contrattuali.
Tali agevolazioni, attraverso la riduzione o l’azzeramento degli oneri contributivi,
possono essere destinate a stimolare la domanda di lavoro delle imprese e a
facilitare il passaggio da forme contrattuali precarie (contratti a termine) a forme
di lavoro stabili (tempo indeterminato) principalmente per giovani, apprendisti,
donne, soggetti inoccupati o disoccupati, o comunque svantaggiati. Inoltre,
nell’ultimo decennio, sono state attivate anche altre tipologie di agevolazioni,
come lo sgravio triennale legato alla riforma dei contratti a tempo indeterminato
a tutele crescenti, introdotta con il Jobs Act nel 2015.
Il Grafico 3.18 presenta due categorie inerenti alle agevolazioni contributive dal
2012 al 2021. La prima include il totale degli incentivi specifici all’occupazione,
cioè rivolti in senso stretto alla creazione di occupazione per rapporti di lavoro con
caratteristiche specifiche (giovani, donne, apprendistato, Sud, ecc.). La seconda
include agevolazioni di altro tipo, che non hanno natura specifica di incentivo
all’occupazione dipendente in senso proprio. A titolo di esempio, in questa
categoria sono incluse le agevolazioni all’occupazione e le sottocontribuzioni riferite
ad altre categorie di lavoratori, come ad esempio i domestici e i lavoratori agricoli,
gli esoneri contributivi per autonomi e liberi professionisti, di cui all’art.1, commi
da 20 a 22, della Legge n. 178/2020. Nella seconda categoria sono inclusi anche
sgravi generalizzati di cui alla Legge n. 388/2000 (art.120) e alla Legge n.266/2005
(art.1, comma 361), che rappresentano una riduzione dei contributi versati a favore
della Gestione Prestazioni Temporanee dell’INPS, concessa senza la contropartita
di un incremento occupazionale dell’azienda che ne benefici. Pertanto, questi
potrebbero essere considerati alla stregua di una fiscalizzazione di oneri sociali,
senza la caratterizzazione di incentivo all’occupazione. Chiaramente la distinzione
fra le politiche da includere nelle due categorie non è necessariamente univoca,
considerando che alcune di esse, con valide argomentazioni, potrebbero cambiare
versante36.
Si evince come ad inizio periodo, dal 2012 al 2014, l’ammontare delle agevolazioni
all’occupazione alle dipendenze era di poco superiore ai 2 miliardi di euro,
per poi quadruplicare nel 2016 e 2017, passando a più di 9 miliardi, aumento
dovuto principalmente allo sgravio triennale. Nel 2019 e 2020 si torna su valori
decisamente inferiori, tra i 3 e i 4 miliardi di euro, per poi ritornare intorno agli
8 miliardi di euro nel 2020/2021, a causa delle recenti agevolazioni post crisi
pandemica.
La serie legata a incentivi di altro tipo ha risorse pubbliche dedicate sempre
superiori alla serie specifica all’occupazione: ad esempio nel 2012 gli incentivi
36
Le due serie sono espresse in termini reali, deflazionate con l’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai
e impiegati (FOI), anno base 2021. Si noti, inoltre, che la somma delle due serie nel grafico in questione è allineata
con gli importi riportati per il 2019, 2020, 2021 nel capitolo 1 di questo Rapporto Annuale, inerenti al totale delle
agevolazioni contributive.
259
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
di altro tipo erano di 7 volte superiori. Tuttavia, tale serie mostra un andamento
decrescente nel tempo, tanto che negli ultimi anni le due serie tendono ad
avvicinarsi, con una differenza che comunque rimane di 4 miliardi di euro nel
2021.
Emerge pertanto che il legislatore negli ultimi 10 anni ha utilizzato soprattutto la
leva degli incentivi all’occupazione in senso stretto, che hanno registrato un forte
aumento, con picchi in concomitanza del Jobs Act e del periodo post pandemico.
Si tratta senza dubbio di importi di risorse pubbliche considerevoli, sia in senso
assoluto che in comparazione con altre politiche. Ad esempio, nel 2021 si è molto
discusso a livello mediatico del costo del Reddito di Cittadinanza in termini di risorse
pubbliche (pari a circa 8 miliardi di euro), con un dibattito politico talvolta molto
acceso sugli effetti di tale misura, mentre poco si è dibattuto sulle agevolazioni
contributive specifiche all’occupazione, che richiedono un investimento analogo di
risorse pubbliche, e sui loro effetti sul mercato del lavoro, sui livelli occupazionali,
sulla capacità di incentivare l’assunzione di categorie “deboli”. In generale il
totale delle agevolazioni contributive, di circa 20 miliardi di euro annui, è più di
due volte superiore al totale stanziato per il Reddito di Cittadinanza.
L’obiettivo di questo approfondimento è di presentare le tipologie di agevolazioni
contributive introdotte negli ultimi anni, le loro caratteristiche salienti e il relativo
utilizzo da parte delle imprese. Inoltre, si presentano delle valutazioni di impatto
su alcune agevolazioni contributive, in particolare su Decontribuzione Sud,
sull’Esonero Giovani (nello specifico sull’aumento dell’incentivo che ha avuto
luogo nel 2021), su Incentivo Donne (in particolare ci si sofferma sugli effetti della
riforma Fornero del 2012), e sull’apprendistato (gli effetti della riforma del 2007).
Grafico 3.18 - Dinamica delle risorse pubbliche legate alle agevolazioni contributive (in mld di
euro)
16,00
ltro tipo one
13,51 2,33 14,25
14,0012,68 2,36 13,23
12,05 2,30 12,54
12,0011,27 4,35 11,74
11,71 9,31 12,22
11,09 9,16 11,45
10,0011,01 6,21 11,24
11,28 3,57 11,46
8,00 9,92 3,80 10,10
12,22 7,79 12,22
6,00
4,00
2,00
-
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Totale Incentivi all'occupazione Totale Incentivi di altro tipo
Per quanto riguarda le principali agevolazioni contributive vigenti, di seguito si
sintetizzano le caratteristiche salienti di quelle che sono state maggiormente
260
Capitolo 3
utilizzate dai datori di lavoro nell’ultimo triennio (talune avviate negli anni
precedenti):
Apprendistato
Disciplinato da varie disposizioni normative, è un inquadramento contrattuale
rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni, con il quale l’azienda si impegna ad addestrare
l’apprendista, attraverso fasi d’insegnamento pratico e tecnico-professionale tali
da consentirgli di acquisire una qualifica professionale. Il contratto di apprendistato
prevede sia agevolazioni di natura contributiva che incentivi retributivi e fiscali.
L’agevolazione contributiva consiste in una riduzione dell’aliquota contributiva
che è pari all'11,31% per tutta la durata del periodo di apprendistato. Tale
misura è riconosciuta anche per i dodici mesi successivi in caso di mantenimento
del contratto. Nel caso in cui il rapporto in apprendistato arrivi alla naturale
conclusione, può essere trasformato in contratto a tempo indeterminato non
comportando interruzione del rapporto di lavoro in azienda. Per tale fattispecie
è prevista la stessa agevolazione contributiva dell’apprendistato (11,31% per
dodici mesi).
Esonero Giovani
Esonero contributivo strutturale previsto dalla Legge n. 205/2017 in favore di
datori di lavoro privati che a decorrere dal 1° gennaio 2018 effettuino assunzioni/
trasformazioni di giovani di età inferiore ai 35 anni che, nel corso dell’intera vita
lavorativa, non siano mai stati titolari di un rapporto a tempo indeterminato.
L’agevolazione opera per un periodo massimo di 36 mesi ed è pari al 50% dei
contributi dovuti nel limite massimo di 3.000 euro annui. Successivamente la
Legge n. 178/2020 ha elevato l’esonero al 100% (con un limite massimo di 6.000
euro annui) per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato effettuate
nel biennio 2021-2022 per giovani con età inferiore a 36 anni e, per le sole regioni
del mezzogiorno, ha esteso la durata a 48 mesi. Necessita della preventiva
autorizzazione della Commissione europea e ha natura di aiuto di Stato.
Incentivo Donne
Agevolazione contributiva introdotta dalla Legge n. 92/2012 che prevede
l’esonero del 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro per
le assunzioni di lavoratori over-50 disoccupati da oltre 12 mesi e donne di
qualunque età, prive di impiego da almeno 24 mesi ovvero prive di impiego da
almeno 6 mesi e appartenenti ad aree svantaggiate. La durata dell’incentivo è di
12 mesi per assunzioni a tempo determinato, 18 mesi per tempo indeterminato
e 18 mesi complessivi se rapporto trasformato. Deve determinare un incremento
occupazionale netto. Successivamente la Legge n. 178/2020 ha ampliato
l’esonero al 100% (con un limite massimo di 6.000 euro annui) per le assunzioni/
trasformazioni di “donne lavoratrici svantaggiate” effettuate nel biennio 2021-
2022. Necessita della preventiva autorizzazione della Commissione europea e ha
natura di aiuto di Stato.
261
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
IncentivO Lavoro (IO Lavoro)
Agevolazione contributiva disciplinata dal decreto direttoriale dell’ANPAL n.
52/2020 che prevede un incentivo per l’assunzione/trasformazione a tempo
indeterminato, effettuate nel corso del 2020, di soggetti disoccupati ai sensi
dell’art.19 del D.Lgs. n. 150/2015. Se l’età del lavoratore è maggiore di 25 anni
deve risultare anche privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
L’incentivo è pari alla contribuzione dovuta per un importo massimo di 8.060
euro annui. Deve rispettare l’applicazione degli aiuti di Stato e determinare un
incremento occupazionale netto.
Esonero art. 6 D.L. n. 104/2020
Esonero contributivo totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro privati (escluso settore agricolo) per le nuove assunzioni a
tempo indeterminato effettuate nel periodo ricompreso tra il 15 agosto 2020 e il
31 dicembre 2020. Ha una durata massima di 6 mesi per un importo massimo di
8.060 euro annui.
Esonero art. 7 D.L. n. 104/2020
Esonero contributivo totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro privati per le nuove assunzioni a tempo determinato o con
contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali,
effettuate nel periodo ricompreso tra il 15 agosto 2020 e il 31 dicembre 2020.
Ha una durata massima di 3 mesi per un importo massimo di 8.060 euro annui.
Necessita della preventiva autorizzazione della Commissione europea e ha natura
di aiuto di Stato. Il D.L. n. 4/2022 ha previsto l’esonero anche per le assunzioni/
trasformazioni avvenute tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2022.
Occupazione Sviluppo Sud
Incentivo istituito con decreto direttoriale ANPAL n. 178/2019 e n. 311/2019,
destinato a tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, che assumano
lavoratori disoccupati, con contratto a tempo indeterminato, nelle regioni “meno
sviluppate” (Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia) e “in transizione”
(Abruzzo, Molise e Sardegna). Spetta per assunzioni effettuate tra il 1° gennaio e
il 31 dicembre 2019, di disoccupati di età compresa tra i 16 e 34 anni o di oltre 35
anni di età se privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e che non
abbiano avuto un rapporto di lavoro negli ultimi 6 mesi con il medesimo datore
di lavoro. Sono esclusi lavoro domestico, lavoro intermittente o occasionale.
L’agevolazione consiste in uno sgravio contributivo pari alla contribuzione
previdenziale a carico del datore di lavoro, per un importo massimo di 8.060
euro su base annua. Il termine per la fruizione dell’incentivo è stato fissato al 28
febbraio 2021.
Decontribuzione Sud
Agevolazione contributiva introdotta dalla Legge n. 104/2020 art. 27 che prevede
262
Capitolo 3
l’esonero del 30% dei contributi a carico dei datori di lavoro privati (escluso
settore agricolo e domestico) dal 1° ottobre al 31 dicembre 2020, con riferimento
ai rapporti di lavoro dipendente la cui sede di lavoro sia situata in regioni del
Mezzogiorno. La Legge n. 178/2020 (Legge di bilancio 2021) ha previsto di
estendere l’esonero contributivo fino al 2029 con una percentuale pari al 30% fino
al 31 dicembre 2025, al 20% per gli anni 2026 e 2027 e infine pari al 10% per gli
anni 2028 e 2029. Necessita della preventiva autorizzazione della Commissione
europea e ha natura di aiuto di Stato.
Come si evince dai correttivi legislativi introdotti nel 2020 per fronteggiare le
innegabili difficoltà registrate in seguito alla crisi pandemica da COVID-19,
il governo ha deciso di adottare misure aggiuntive per il sostegno e il rilancio
dell’economia che hanno previsto, tra le altre, ulteriori agevolazioni ed incentivi
all’occupazione per contrastare gli effetti della riduzione o sospensione del
lavoro conseguenti all’emergenza sanitaria.
Si riporta, in Tabella 3.1, un prospetto sintetico relativo agli oneri sostenuti
per i principali incentivi all’occupazione vigenti. A parte l’apprendistato, il cui
ammontare rimane pressoché constante nel tempo, per tutte le altre agevolazioni
si ha un consistente aumento delle risorse impiegate, tenuto conto anche dei
diversi periodi di validità delle misure. Ad esempio, Decontribuzione Sud passa
da circa 340 milioni di euro a quasi 3 miliardi e aumenti sostanziali, sia in termini
percentuali che in termini assoluti, si osservano per Esonero Giovani, Incentivo
Donne, e ancora più consistenti per gli altri incentivi.
Tabella 3.1 – Oneri per principali incentivi all’occupazione – Anni 2020 e 2021
Importo Importo
Tipo di agevolazione
agevolazioni contributive agevolazioni contributive
e Riferimenti normativi
Rendiconto 2020 Preconsuntivo 2021*
Apprendistato
L. n.223/1991; D. Lgs n. 167/2011;
D. Lgs n. 150/2015 2.250.319.720 2.537.564.029
D. Lgs n. 81/2015 (art. 41/47);
Legge n. 160/2019
Esonero Giovani
Legge n. 205/2017 (art.1 cc.100/108 569.075.228 744.837.446
e 113/114); L. n. 178/2020 (art.1 cc.10-15)
Incentivo Donne
Legge n. 92/2012 (art. 4 cc-8-11); 88.528.616 136.974.403
Legge n. 178/2020 (art. 1 cc.16-19)
IncentivO Lavoro (IO Lavoro)
3.626.653 87.464.574
D.D. ANPAL n. 52/2020
Esonero art. 6 Decreto Legge n. 104/2020
1.138.273 543.671.820
(art. 6 c.1)
Esonero art. 7 Decreto Legge n. 104/2020
15.513 6.704.355
(art. 7 c.1)
Decontribuzione Sud
Decreto Legge n. 104/2020 (art. 27 c.1); 339.062.090 2.994.645.084
Legge n. 178/2020 (art. 1 cc.161-168)
Totale 3.251.766.093 7.051.861.711
* Il consuntivo 2021 è in fase di approvazione.
263
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
L’analisi del numero di attivazioni e trasformazioni negli ultimi 3 anni, conferma una
incidenza significativa degli effetti della pandemia. Le prime righe della Tabella
3.2 mostrano come, a fronte di una considerevole diminuzione delle assunzioni
(-23,5%) e delle trasformazioni (-18,5%) registrate dall’anno 2019 all’anno 2020, si
osservi una decisa risalita delle assunzioni (+25%) dall’anno 2020 all’anno 2021,
mentre i valori delle trasformazioni confermino, nello stesso periodo, una lieve
diminuzione (-3,5%). I dati relativi al triennio in esame, quindi, restituiscono un
quadro dal quale si osserva come le attivazioni risultino ancora inferiori ai livelli
registrati nel periodo pre-pandemico (-6,1%).
La Tabella 3.2 mostra anche il dettaglio dei rapporti di lavoro incentivati, per
tipologia di agevolazione. Il totale dei rapporti agevolati passa da circa 775 mila
nel 2019 a circa 1,985 milioni nel 2021, con un aumento del 96% fra il 2020 e il 2021.
In termini di incidenza rispetto al totale complessivo delle attivazioni si passa dal
9,3% del 2019 al 15,8% del 2020, per salire fino al 25,5% nel 2021: nel 2019 un
nuovo rapporto di lavoro su dieci era incentivato, nel 2021 uno su quattro.
Tabella 3.2 – Assunzioni, variazioni contrattuali e agevolazioni contributive. Anni 2019-2021
Var % Var % Var %
Agevolazione contributiva (*) 2019 2020 2021
2020/2019 2021/2020 2021/2019
Assunzioni totali 7.500.547 5.734.508 7.167.566 -23,50% 25,00% -4,40%
Variazioni contrattuali tot. 797.933 649.968 627.378 -18,50% -3,50% -21,40%
Apprendistato 482.320 366.217 472.127 -24,10% 28,90% -2,10%
Occupazione Sud 49.625
Esonero Giovani 1 109.363 85.051 169.503 -22,20% 99,30% 55,00%
IncentivO Lavoro (IO Lavoro) 22.625
Esonero art.6 D.L. 104/2020 210.598
Esonero art.7 D.L. 104/2020 12.590
Incentivo Donne 2 69.919 58.809 91.135 -15,90% 55,00% 30,30%
Decontribuzione Sud 213.672 1.205.535 564%
Altre misure 64.315 41.725 47.541 -35,10% 13,90% -26,10%
Totale agevolazioni 775.542 1.011.287 1.985.841 30,40% 96,40% 156,10%
Nessuna agevolazione 7.522.938 5.373.189 5.809.103 -28,60% 8,10% -22,80%
Totale complessivo 8.298.480 6.384.476 7.794.944 -23,10% 22,10% -6,10%
Incidenza agevolazioni su totale 9,30% 15,80% 25,50%
complessivo
(*) Qualora il rapporto di lavoro contenga due o più forme di incentivazione è stata presa in considerazione l’agevolazione
prevalente secondo un criterio di priorità che tiene conto dell’attrattività dell’incentivo dal punto di vista economico
anche in relazione alla durata temporale.
1
I dati riguardano gli esoneri previsti dalla L. n. 205/2017 e L. n. 178/2020.
2
I dati riguardano gli esoneri previsti dalla L. n. 92/2012 e L. n. 178/2020.
Passando alle singole misure, nel corso del 2021, l’agevolazione Decontribuzione
Sud, inizialmente disciplinata dall’art. 27 del Decreto Legge n. 104/2020, ha
264
Capitolo 3
avuto un’incidenza dominante sul numero totale di rapporti di lavoro agevolati
(61%) in seguito alla previsione dell’estensione del beneficio fino al 2029, come
stabilito dalla successiva Legge n. 178/2020. È anche utile sottolineare che
per Decontribuzione Sud più della metà dei rapporti di lavoro che ne hanno
beneficiato sono a tempo determinato; se si considerano le occupazioni stagionali
e intermittenti, che hanno subito le conseguenze lavorative più pesanti a causa
della pandemia, l’incidenza di lavori a tempo determinato è superiore all’80%.
Sempre per Decontribuzione Sud si segnala che nel corso dell’anno 2021 il
beneficio è stato richiesto da circa 373.000 datori di lavoro (posizioni contributive
INPS), trovando applicazione su poco più di 2.700.000 rapporti di lavoro, valore
che comprende anche le agevolazioni rivolte a rapporti instaurati in periodi
precedenti al 2021 e ancora attivi. La Tabella 3.2 mostra che le attivazioni e
trasformazioni che hanno usufruito di Decontribuzione Sud sono poco più di 1,2
milioni, suggerendo che la parte preponderante dell’utilizzo di tale agevolazione
sia stata rivolta ai rapporti di lavoro già instaurati presso le imprese.
Considerando che il numero di rapporti di lavoro nella macroregione del Sud
nel 2021 (escludendo il settore finanziario) è di circa 7,42 milioni, il take up
della politica è di circa il 36,5%. Gli ampi margini di accesso all’agevolazione
Decontribuzione Sud ne avrebbero suggerito un ricorso più esteso considerando
che, potenzialmente, tutti i rapporti di lavoro in essere nel Mezzogiorno
potevano essere oggetto di agevolazione. Tuttavia, è ipotizzabile che il limitato
tasso di adesione a Decontribuzione Sud possa essere in parte dipeso dalla sua
configurazione quale aiuto di Stato, ovvero misura selettiva che necessita della
preventiva autorizzazione della Commissione europea, soggetta ai vincoli previsti
dal Quadro Temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia
per l’emergenza da COVID-19. La Commissione europea considera aiuti di Stato
compatibili con il mercato interno quelli che rispettino, tra le altre, le seguenti
condizioni, che potrebbero spiegare, almeno in parte, il basso take up:
• siano di importo non superiore a 1.800.000 euro (per impresa e al lordo di
qualsiasi imposta o altro onere), ovvero non superiore a 270.000 euro per
impresa operante nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
• siano concessi a imprese che non fossero già in difficoltà al 31 dicembre 2019;
• in deroga al punto precedente, siano concessi a microimprese o piccole
imprese che risultavano già in difficoltà al 31 dicembre 2019, purché non
soggette a procedure concorsuali per insolvenza ai sensi del diritto nazionale
e non abbiano ricevuto aiuti per il salvataggio o aiuti per la ristrutturazione;
• siano concessi entro il 31 dicembre 2021.
Inoltre, occorre notare che la particolare natura di queste agevolazioni impegna
l’INPS a inserirle nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato e nel Registro SIPA
(nel caso di imprese operanti nel settore della pesca e dell’acquacoltura) con
tutte le formalità amministrative che tale iscrizione richiede (cfr. Circolare INPS n.
33/2021).
265
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Appare quindi plausibile che la complessità dei vincoli imposti dalla normativa
europea possa aver parzialmente limitato la possibilità di accesso all’incentivo ad
una platea di beneficiari decisamente più vasta.
Sempre al fine di spiegare il livello del take up, occorre considerare che aderire
ad un incentivo potrebbe essere ritenuto dall’impresa come un rischio rispetto
alla possibilità di attirare attenzione da parte delle Istituzioni, soprattutto quelle
ispettive. Se, ad esempio, un imprenditore utilizza lavoro in nero o grigio, ovvero
non rispetta l’applicazione dei minimi retributivi, potrebbe ritenere che attivare
incentivi rappresenti un rischio su altre questioni inerenti all’impresa. Un’altra
spiegazione potrebbe riguardare i costi accessori associati all’attivazione di
una agevolazione. Oltre a una questione di maggiore costo economico, da
sostenere, ad esempio, per regolare le parcelle di commercialisti e consulenti
del lavoro, anche l’onere di doversi informare, capire quali incentivi sarebbero
più opportuni, la loro cumulabilità ecc., potrebbe scoraggiare l’imprenditore
dall'intraprendere quella scelta, soprattutto per imprese di piccole dimensioni,
che non hanno uffici del personale o simili. In ultimo, è anche importante
sottolineare che Decontribuzione Sud è una politica di lungo periodo e pertanto
il take up potrebbe aumentare nei prossimi anni.
Spiegazioni analoghe potrebbero applicarsi anche nel caso dell’Esonero Giovani
per il quale, nel 2021, si rileva una quota non trascurabile di attivazioni incentivate
ancora secondo una aliquota del 50%, pur in presenza della possibilità di esonero
in forma totale. L’ampliamento della misura dell’incentivo al 100% introdotto
dalla Legge n. 178/2020, infatti, ha configurato anche questa agevolazione come
aiuto di Stato, assoggettandola agli stessi vincoli previsti dalla base giuridica
europea, assenti per la misura ridotta dell’esonero. Per rapporti instaurati negli
anni precedenti, invece, il solo esonero riconoscibile è quello al 50%. Da ultimo,
è utile considerare che le indicazioni circa la fruizione dell’esonero al 100% sono
state fornite solo ad ottobre 202137, a seguito della pervenuta autorizzazione da
parte dell’UE, quindi le aziende potrebbero aver fruito dell’esonero in forma
ridotta (50%) in attesa di avere certezza della possibilità di fruirne al 100%.
La stessa Legge n. 178/2020 ha introdotto l’aumento al 100% del contributo per
Incentivo Donne, la cui Legge istitutiva (L. n. 92/2012) prevedeva una riduzione
dei contributi a carico del datore di lavoro limitata al 50%.
Nel 2021 gli esoneri totali hanno contribuito in maniera determinante all’aumento
del numero dei rapporti lavorativi agevolati che, nel caso di Esonero Giovani
hanno registrato un incremento del 99% rispetto all’anno precedente, mentre
per Incentivo Donne si è trattato di un aumento pari al 55%.
Nel complesso, i rapporti di lavoro caratterizzati dall’esonero totale giovani
rappresentano l’89% dei rapporti instaurati con tale incentivo nella sua globalità
(L. n. 205/2017 e L. n. 178/2020), mentre l’agevolazione contributiva al 100% di
Incentivo Donne si attesta al 62% del totale.
37
Alle imprese, tuttavia, è stata garantita la possibilità di recupero dei periodi di agevolazione precedenti, quindi
anche per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2021, cosa che comunque spiegherebbe il buon utilizzo
dell’incentivo a partire dal primo periodo dell’anno osservato.
266
Capitolo 3
Passiamo ora ad analizzare la distribuzione delle agevolazioni lungo dimensioni
di interesse quali il genere, il territorio, l’ambito produttivo e la dimensione di
impresa. In linea generale, nel triennio in esame si rileva un incremento progressivo
nei rapporti agevolati per entrambi i generi. La previsione di un’agevolazione
contributiva specifica destinata alle donne, peraltro incrementata nel tempo,
avrebbe potuto far aumentare le assunzioni e trasformazioni contrattuali
soprattutto femminili. L’assenza di evidenza statistica in tal senso rafforza il
permanere di una disparità di accesso al mercato del lavoro per il genere
femminile: dal 2019 al 2021 si osserva, per gli uomini, un incremento di rapporti
lavorativi agevolati pari al 194,6%, mentre per le donne, nello stesso periodo, si
registra un aumento del 112,9%.
Per la distribuzione geografica delle principali agevolazioni contributive utilizzate
nel 2021 si registra una concentrazione maggiore al Nord dei rapporti di lavoro
che hanno fatto ricorso a contratti di apprendistato nonché quelli instaurati
con Esonero Giovani, mentre Incentivo Donne è ben presente sia al Nord che al
Sud, dove si nota una leggera preponderanza. Sempre nelle regioni meridionali,
è ovviamente dominante l’incidenza dell’agevolazione Decontribuzione Sud, che
risulta diffusa soprattutto in Campania, Puglia e Sicilia38.
La valutazione della distribuzione per classe dimensionale dell’azienda evidenzia
che il ricorso agli strumenti di incentivazione è risultato prevalente nelle imprese
di piccole dimensioni: più della metà delle agevolazioni complessive sono
assorbite dalle imprese che non superano i 15 dipendenti. Solo nel caso dei
rapporti lavorativi instaurati con l’Esonero Giovani il volume di assunzioni, nelle
piccole imprese, è leggermente inferiore (45%).
Infine, focalizzando l’attenzione sui settori di attività economica, si rileva un
ricorso agli incentivi più spiccato nei settori “Commercio all’ingrosso e al
dettaglio; riparazione di autoveicoli e motocicli; trasporto e magazzinaggio;
servizi di alloggio e di ristorazione” dove c’è un’incidenza preponderante
dell’incentivo Decontribuzione Sud; tuttavia la tendenza è confermata anche
per le altre misure agevolative ad eccezione dell’Incentivo Donne, per il quale
il settore maggiormente interessato è quello delle “Attività professionali,
scientifiche e tecniche; amministrazione e servizi di supporto”. Parallelamente, le
agevolazioni in cui le donne sono maggiormente rappresentate si riscontrano nel
settore “Amministrazione pubblica e difesa; assicurazione sociale obbligatoria;
istruzione; sanità e assistenza sociale”, in corrispondenza di ciascuno degli
incentivi considerati.
38
La parte residuale di Decontribuzione Sud rilevata nelle aree del Centro-Nord riguarda i contratti stipulati con
agenzie di somministrazione per le quali, fino al mese di marzo 2022, è prevista la possibilità di godere del beneficio
contributivo anche se il lavoratore presta la propria attività lavorativa in una regione del Centro-Nord, purché la sede
dell’agenzia sia ubicata in aree svantaggiate.
267
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
3.3.1.2 Un’analisi di impatto per l’agevolazione Decontribuzione Sud
L’incentivo Decontribuzione Sud è stato introdotto con la Legge n.178/2020, a
seguito della crisi pandemica, per essere disponibile dall’ottobre 2020 (si veda il
paragrafo precedente per i dettagli sulla normativa e l’impostazione della politica).
La possibilità di fruire del precedente contributo dedicato al Mezzogiorno
(“Occupazione Sud”) era terminata a fine 2019 e pertanto, tra i mesi di gennaio
e ottobre del 2020, non è stata disponibile alcuna decontribuzione specifica per
il Sud.
L’intenzione del legislatore nel disegnare la politica Decontribuzione Sud è
stata chiaramente quella di predisporre una agevolazione molto generale, senza
particolari vincoli imposti all’impresa e sulle caratteristiche dei lavoratori coinvolti.
Tale impostazione è probabilmente dovuta al fatto che si usciva dalla fase di
recessione economica associata alla crisi pandemica, e la volontà del legislatore
era pertanto di ridurre il costo del lavoro nelle aree svantaggiate, a prescindere
dall’impatto sui livelli occupazionali. Coerentemente a questa impostazione
generale, giova sottolineare i seguenti aspetti della politica: l’agevolazione
era fruibile sia per i rapporti di lavoro già instaurati, sia per quelli da instaurare
con nuove assunzioni/trasformazioni; non vi era alcun incentivo addizionale ad
assumere a tempo indeterminato, dato che l’incentivo era disponibile per tutte
le tipologie contrattuali; non vi era alcun vincolo di dover utilizzare l’agevolazione
soltanto in caso di aumento occupazionale dell’impresa; non vi era alcun limite
nell’utilizzo dell’incentivo nell’impresa, ad esempio vincoli associati ad una quota
massima di lavoratori beneficiari nella singola impresa (ad esempio non più del
30 o 50% dell’occupazione di impresa).
Al fine di realizzare una valutazione di impatto occupazionale della policy, si
considerano i dati dell’archivio UniEmens riferiti all’universo dei rapporti di lavoro
dipendente extra agricolo, con dati mensili per gli anni 2019, 2020, 2021, per i
lavoratori, sia uomini che donne, di età fra i 15 e 64 anni. L’obiettivo dell’analisi è
di valutare se in corrispondenza del timing del trattamento, appunto da ottobre
2020, si sia osservato nell’area di riferimento (il Sud) un impatto occupazionale
positivo rispetto alle aree di controllo. Si considerano tre variabili su cui valutare
l’impatto: lo stock occupazionale mensile, per tener conto di tutti i rapporti
di lavoro, instaurati e instaurandi; le attivazioni totali, che includono le nuove
attivazioni e le trasformazioni da tempo determinato a indeterminato (che
nella denuncia UniEmens sono identificate dalla variazione delle caratteristiche
contributive del rapporto di lavoro); le cessazioni totali, per capire se l’introduzione
della politica ha un impatto, indiretto, anche sulle cessazioni.
È cruciale, pertanto, scegliere un opportuno gruppo di controllo. In primo luogo,
si considera come gruppo di controllo la macroregione del Centro, secondo
le canoniche classificazioni ISTAT, area territoriale che confina con il Sud. Si
268
Capitolo 3
riportano le prime analisi nel Grafico 3.19, dove si pongono i valori iniziali di
marzo 2019 delle variabili di interesse (occupazione, attivazioni, cessazioni), per
il Sud e per il Centro, uguali a 1, per rendere comparabili grandezze diverse.
Pertanto il grafico descrive l’andamento nel tempo in termini percentuali, rispetto
ad 1, delle serie per le due macroregioni (ad esempio un valore 0,9 (1,1) indicherà
una riduzione (aumento) del 10%). Sull’asse delle ascisse si riporta la dinamica
temporale, partendo da un anno prima rispetto all’avvento della crisi pandemica,
quindi dal marzo 2019, fino ad arrivare al novembre 202139. Per quanto riguarda
il grafico dello stock di occupazione, prima dell’introduzione della policy le due
regioni mostrano trend del tutto simili, mentre dall’ottobre 2020 si osserva,
dopo qualche mese, una dinamica per il Sud leggermente superiore a quella del
Centro, soprattutto negli ultimi mesi del 2021. Una dinamica molto simile emerge
fra Sud e Centro per quanto riguarda le attivazioni totali, con un andamento al
Sud che, dopo l’avvento della policy, è al di sotto, anche se in modo marginale,
rispetto al Centro. Ciò potrebbe essere legato al fatto che una buona parte delle
agevolazioni ha riguardato i rapporti instaurati, e pertanto aver indirettamente
ridotto le attivazioni40.
Anche nel caso delle cessazioni totali non si osserva un andamento distintivo
chiaro fra il Sud e il Centro, ad eccezione di una leggera riduzione delle cessazioni
al Sud dopo l’inizio della policy, seguita poi da un leggero aumento.
39
Non si considera il dicembre 2021 in quanto, al momento dell’estrazione per la redazione del rapporto annuale, i dati
risultavano essere parzialmente alimentati.
40
Nei tre anni in esame, si nota al Sud una dinamica stagionale legata ad un aumento sostanziale di occupazione nei
mesi estivi; tuttavia, la differenza, anche nei mesi estivi, sembra rimanere costante nel tempo, sia prima che dopo
l’introduzione della politica.
269
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Grafico 3.19 - Comparazione fra la dinamica del Sud e quella del Centro, per occupazione,
attivazioni, cessazioni
Occupazione Attivazioni
1.5 2
1.5
1
variazione
variazione
1
.5
.5
0 0
3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21 3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21
Dinamica temporale: 2019-2021 Dinamica temporale: 2019-2021
SUD CENTRO SUD CENTRO
Cessazioni
2.5
2
variazione
1 1.5
.5
0
3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21
Dinamica temporale: 2019-2021
SUD CENTRO
Si potrebbe, tuttavia, sostenere che il Sud ed il Centro siano macroregioni
diverse fra di loro, e nella comparazione siano presenti regioni con livelli e
dinamiche occupazionali difficilmente comparabili. Per tener conto di questa
fondata osservazione, è possibile sfruttare la ricchezza dell’archivio UniEmens,
che permette di individuare la provincia di lavoro dei lavoratori, e pertanto
andare a comparare solo le province che sono al confine fra il Sud ed il Centro.
Le province del Sud che si prendono in esame sono pertanto quelle di Caserta,
Isernia, L’Aquila e Teramo, mentre per il Centro si considerano le province di
Ascoli Piceno, Rieti, Frosinone e Latina41.
In questo contesto è pertanto possibile sostenere che le dinamiche economiche
di territori così vicini non potranno che essere simili, a meno di shock di politica
economica come l’agevolazione Decontribuzione Sud. Il Grafico 3.20 mostra che,
per la variabile occupazione, i trend dal marzo 2019 in poi sono praticamente
identici, ed anche in seguito all’introduzione della policy (ottobre 2020) rimangono
41
In realtà anche la provincia di Roma, per pochi chilometri, confina con la provincia dell’Aquila. Tuttavia, Roma è una
delle più grandi aree metropolitane in Italia, con livelli e dinamiche occupazionali particolari, e per questi motivi
sarebbe problematica la comparazione con le province considerate per il Sud. Per questo motivo abbiamo escluso la
provincia di Roma dall’analisi (le stime econometriche che presenteremo di seguito sono robuste a questa scelta).
270
Capitolo 3
molto vicini, con una leggera divergenza negli ultimi mesi del 2021 a favore delle
province del Sud confinanti, anche se di una grandezza decisamente inferiore
rispetto alla comparazione fra le macroregioni del Sud e del Centro (Grafico
3.19). Per quanto riguarda le attivazioni totali, rispetto a marzo 2019 le province
del Centro confinanti sembrano mostrare valori sempre leggermente superiori
a quelli delle province del Sud, e la differenza fra le due curve non sembra
dipendere dall’avvento della politica (la distanza fra le due curve si amplia dopo
l’ottobre 2020, ma le differenze sono minime). Anche per le cessazioni totali, le
province del Centro mostrano una dinamica più elevata delle province del Sud, e
tale distacco si amplia, anche in questo caso in modo marginale, dopo l’avvento
della policy42.
Grafico 3.20 - Comparazione fra la dinamica delle province del Sud e del Centro confinanti,
per occupazione, attivazioni, cessazioni
Occupazione Attivazioni
2
1.3
1.2
1.5
variazione variazione
1 1.1 1
.5
.9
.8 0
3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21 3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21
Dinamica temporale: 2019-2021 Dinamica temporale: 2019-2021
Province SUD Confinanti Province CENTRO Confinanti Province SUD Confinanti Province CENTRO Confinanti
Cessazioni
2.5
2
variazione
1.5
1
.5
3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21
Dinamica temporale: 2019-2021
Province SUD Confinanti Province CENTRO Confinanti
42
Si è anche valutato l'impatto di Decontribuzione Sud sulla dinamica salariale, non rilevando alcun effetto della politica
sui trattati.
271
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Fin qui l’analisi è stata svolta da un punto di vista descrittivo, riportando le
dinamiche per gruppi di trattamento e di controllo comparabili.
Per testare l’impatto dell’introduzione della politica Decontribuzione Sud con
modalità più robuste da un punto di vista quantitativo, si applica la metodologia
delle differenze nelle differenze, nel periodo fra il marzo 2019 e il novembre 2021,
tenendo sempre conto dell’avvento della policy a ottobre 2020. Si utilizzano i dati
dell’archivio UniEmens e si aggregano per cella, rispetto alle seguenti variabili:
anno, mese, provincia, settore Ateco (a cinque modalità), dimensione di impresa
(in cinque modalità), classi di età, genere. Per aumentare la comparabilità si
considerano le province confinanti tra Sud e Centro sopra descritte e il trattamento
è definito dall’appartenere alla macroregione Sud, limitatamente alle province
considerate. In questo contesto è possibile testare l’ipotesi dei trend paralleli,
cioè verificare se la differenza fra gli esiti occupazionali nelle province del Sud
e del Centro non vari prima dell’introduzione della policy. In presenza di trend
paralleli, le province confinanti del Centro possono pertanto essere considerate
come un gruppo di controllo robusto per i trattati in quanto, prima della policy,
non vi sono differenze statisticamente significative nella dinamica fra i due
gruppi e quindi, dopo l’introduzione del trattamento, la dinamica del gruppo di
controllo illustra quale sarebbe stata la dinamica dei trattati nel caso ipotetico di
non trattamento (in un mondo controfattuale).
Il Grafico 3.21 riporta l’analisi delle differenze nelle differenze. I coefficienti
mostrati si riferiscono alle interazioni fra la variabile di trattamento e la variabile
anno-mese (per ogni coefficiente è anche riportato l’intervallo di confidenza
statistico per valutare se comprende lo zero, nel qual caso il coefficiente non
è da intendersi statisticamente diverso da zero)43. Dal Grafico 3.21 emerge
come sia ampiamente verificata l’ipotesi dei trend paralleli, cioè nei mesi prima
dell’introduzione della politica la dinamica occupazionale dei trattati è uguale (a
meno di una costante) a quella dei controlli, con i coefficienti prossimi allo zero.
Per quanto riguarda l’impatto, si mostra come nei mesi successivi all’introduzione
della politica (ottobre 2020) non vi sia evidenza di un impatto diverso da zero,
cioè i coefficienti stimati dopo l’ottobre 2020, che forniscono proprio la differenza
in un dato mese fra trattati e controlli, sono molto vicini a zero e ampiamente
non significativi dal punto di vista statistico. Una evidenza analoga si osserva nei
Grafici inerenti alle attivazioni totali e alle cessazioni totali, anche in questi casi
nessun impatto si osserva all’avvento della politica.
43
Viene omessa la variabile anno-mese di maggio 2020, interagita con il trattamento. In questi casi si preferisce eliminare
una dummy temporale che sia precedente al mese del trattamento. Il risultato non cambia in modo sostanziale
omettendo una dummy per i mesi precedenti o successivi. Nella stima vengono inserite anche delle dummy inerenti
alle variabili di costruzione della cella (provincia, dimensione di impresa, settore, genere, classe di età), e per ognuna
delle modalità delle variabili viene aggiunto uno specifico trend lineare. Gli errori nella stima sono clusterizzati a
livello di provincia e settore.
272
Capitolo 3
Grafico 3.21 - Valutazione di impatto dell’incentivo Decontribuzione Sud utilizzando il metodo
delle differenze nelle differenze
Occupazione Attivazioni
100 20
10
Coefficienti
Coefficienti
0 50 0
-10
-50
-20
3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21 3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21
Dimensione temporale: 2019-2021 Dimensione temporale: 2019-2021
Cessazioni
15
10
Coefficienti
0 5
-5
-10
3/19 9/19 3/20 10/20 3/21 11/21
Dimensione temporale: 2019-2021
L’evidenza empirica che emerge da una prima analisi descrittiva sembra suggerire
la presenza di un impatto occupazionale, seppur contenuto, non confermato da
una analisi quantitativa più rigorosa.
Questa conclusione non è necessariamente sorprendente in quanto il disegno
della politica non includeva alcuna condizione vincolante per l’utilizzo della policy,
come il concentrarsi su contratti virtuosi (ad esempio a tempo indeterminato),
l’aumento dell’occupazione netta nell’impresa, e pertanto poteva essere utilizzata
dalle imprese del Mezzogiorno per abbassare il costo del lavoro in un’area
svantaggiata, che probabilmente era l’obiettivo del legislatore.
Inoltre, occorre sottolineare che tale politica è stata introdotta da relativamente
poco tempo, e come da quadro normativo sarà prorogata fino al 2029, anche
se la quota incentivata dell’agevolazione diminuirà dal 2025. Pertanto, per una
analisi più robusta, occorrerà ripetere la valutazione in un prossimo futuro.
È anche utile evidenziare che una politica di questo tipo, abbassando il costo
del lavoro in regioni svantaggiate, potrebbe determinare effetti positivi non
273
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
soltanto sul margine occupazionale, ma anche su altre dimensioni. Ad esempio,
si potrebbe ipotizzare che una diminuzione del costo del lavoro possa creare
le condizioni per un aumento degli investimenti di impresa e, di conseguenza,
la produttività e la crescita economica in senso lato. Anche per questo tipo di
analisi saranno necessarie ricerche addizionali, ma occorrerà attendere i dati di
contabilità territoriale di fonte ISTAT (ancora non disponibili per il 2021) oppure i
dati di bilancio del 2021, che saranno disponibili in un prossimo futuro.
3.3.1.3 Un’analisi di impatto per l’agevolazione Esonero Giovani
Il cosiddetto Esonero Giovani è stato previsto dalla Legge n. 205/2017 in favore
di datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, avessero posto
in essere assunzioni/trasformazioni di giovani di età inferiore ai 35 anni. La
norma prevedeva, pertanto, una categoria specifica, appunto i giovani, definiti
comunque in modo generoso (difficilmente in altri paesi europei si può avere
una politica per i giovani con un limite di età di 35 anni). Inoltre, l’esonero non
poteva essere applicato ai rapporti di lavoro già instaurati, in quanto occorreva
procedere a una nuova assunzione o trasformazione. A delimitare ulteriormente
la platea di beneficiari, il legislatore ha previsto un ulteriore vincolo molto
stringente: per incentivare l’assunzione dei giovani più deboli sul mercato del
lavoro l’incentivo poteva essere utilizzato soltanto per lavoratori che, nel corso
dell’intera vita lavorativa pregressa, non fossero mai stati titolari di un rapporto
a tempo indeterminato. In questa categoria possiamo individuare i disoccupati
che non avevano mai lavorato, oppure i giovani che avevano già avuto esperienza
come lavoratori dipendenti ma sempre con contratti temporanei.
L’agevolazione opera per un periodo massimo di 36 mesi e in un primo momento
era pari al 50% dei contributi dovuti, nel limite massimo di 3.000 euro annui.
Successivamente la Legge n.178/2020 ha elevato l’esonero al 100% (con un
limite massimo di 6.000 euro annui) per le assunzioni/trasformazioni a tempo
indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022 per giovani con età inferiore a 36
anni e, per le sole regioni del Mezzogiorno, ha esteso la durata a 48 mesi.
Di seguito si porterà a termine una analisi di valutazione di impatto inerente
alla transizione dalla Legge n. 205/2017 alla Legge n. 178/2020, passaggio che
prevede l’incremento dell’agevolazione contributiva dal 50 al 100%, aumentando
pertanto gli incentivi ad assumere personale giovane sotto i 36 anni.
Si utilizza una metodologia che sfrutta la discontinuità nell’età nell’assegnazione
al trattamento: soltanto gli individui sotto i 36 anni possono utilizzare l’esonero.
Si confronta un gruppo di trattati nella classe di età 30-35 rispetto a un gruppo di
controllo nella classe di età 36-40. Per questi gruppi si prendono in considerazione le
attivazioni, includendo le nuove assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato
(che nella denuncia UniEmens sono identificate dalla variazione delle caratteristiche
274
Capitolo 3
contributive del rapporto di lavoro). Per circoscrivere ulteriormente l’analisi al
gruppo di interesse concepito dal legislatore, si considerano le attivazioni soltanto
di coloro che non hanno avuto, negli anni precedenti, dei contratti a tempo
indeterminato44.
Si considerano gli anni 2019, 2020 e 2021, con dati a livello mensile, partendo
da marzo 2019, un anno prima dell’avvento della crisi pandemica. L’introduzione
della decontribuzione al 100% si ha al gennaio 2021, pertanto i dati per il 2019 e
2020 saranno utilizzati per valutare la presenza di trend paralleli: si vuole testare
se le attivazioni per la classe di età 30-35 abbiano lo stesso trend pre trattamento
rispetto alle attivazioni per la classe di età 36-40. Se effettivamente i due gruppi
avessero dei trend paralleli, si potrebbe assumere che la classe 36-40 può essere
utilizzata come gruppo di controllo per i trattati45.
Il Grafico 3.22 presenta la dinamica nel tempo delle attivazioni per trattati e
controlli. Per rendere graficamente comparabili i valori assoluti si dividono le
due serie per il valore iniziale di marzo 2019; in tal modo in quel mese si avrà,
per costruzione, un valore uguale a 1 e per i mesi successivi si avrà la variazione
percentuale rispetto a marzo 2019, ad esempio un valore 0,9 (1,1) indicherà una
riduzione (un aumento) del 10%.
A sinistra del Grafico 3.22 si mostra che i trend per la classe dei trattati (30-35)
e controlli (36-40) sono praticamente sovrapposti, suggerendo che la classe dei
controlli rappresenta un ottimo gruppo di controllo per i trattati. Sotto questa
ipotesi possiamo interpretare, seppur in maniera descrittiva, la distanza fra la
curva per i trattati e quella dei controlli dal gennaio 2021 come l’impatto del
trattamento, cioè la linea dei trattati fornisce l’informazione di cosa accade a
tale gruppo dopo il trattamento, mentre la curva per i controlli rappresenta cosa
sarebbe successo ai trattati nel caso in cui non fossero stati trattati (in un’ottica
ipotetica, controfattuale).
La parte destra del Grafico 3.22 fornisce un test di robustezza, allargando
la definizione della classe dei trattati, dai 25 ai 35 anni, e quella dei controlli,
dai 36 ai 45. Gli andamenti sono molto simili al caso precedente: i trend sono
praticamente sovrapposti ed emerge un aumento delle attivazioni per la classe
dei trattati rispetto ai controlli46.
44
Questo controllo viene fatto utilizzando i dati annuali dell’UniEmens dal 2005. Per ogni individuo presente nel 2019,
2020 e 2021, viene acceso un flag che indica se in passato l’individuo ha avuto un contratto a tempo indeterminato.
Si può assumere come trascurabile la quota di lavoratori che hanno avuto un contratto a tempo indeterminato prima
del 2005, e non fra il 2005 ad oggi, che li renderebbe erroneamente eligible nella nostra analisi.
45
Da notare che già nel 2017 fu introdotta una agevolazione per i giovani con la Legge n. 205/2017. Pertanto, il
pre-trattamento, cioè il periodo prima del gennaio 2021, ovvero gli anni 2019 e 2020, va a comparare gli under 35
che godevano di una agevolazione parziale del 50% con gli over 35 che non godevano di agevolazione. Ciò non
rappresenta un problema in quanto nel 2019 e 2020 non vi è stato nessun cambiamento normativo sugli incentivi, e
pertanto il test dei trend paralleli non perde di potere statistico.
46
Si è anche portata a termine una valutazione di Esonero Giovani sulla dinamica salariale dei trattati, non rilevando
alcun effetto.
275
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Grafico 3.22 - Dinamica delle attivazioni nel periodo 2019-2021 per trattati e controlli
1.5
1.5
1 1
variazione variazione
.5 .5
0 0
3/19 9/19 3/20 9/20 1/21 10/21 3/19 9/19 3/20 9/20 1/21 10/21
Dinamica temporale: 2019-2021 Dinamica temporale: 2019-2021
Trattati (età 30-35) Controlli (età 36-40) Trattati (età 25-35) Controlli (età 36-45)
Oltre a questa analisi descrittiva, si pone in essere un approccio delle differenze
nelle differenze, più robusto da un punto di vista statistico nel valutare la presenza
di un impatto dovuto al trattamento. Si utilizzano i dati dell’archivio UniEmens
per i lavoratori dipendenti extra agricoli, per la fascia di età da 30 a 40 anni, e
si aggregano per cella, rispetto alle seguenti variabili: anno, mese, provincia di
contribuzione, settore Ateco (a cinque modalità)47, con trattati e controlli definiti
come in precedenza. L’introduzione della politica è a gennaio 2021. Dal panel
di sinistra del Grafico 3.23 si nota, per le classi di età tra 30 e 40 anni, che prima
del trattamento i coefficienti non sono statisticamente diversi da zero, e pertanto
possiamo evincere la presenza di trend paralleli, dove trattati e controlli hanno
la stessa dinamica prima del trattamento (a meno di una costante). L’analisi delle
differenze nelle differenze conferma il Grafico 3.22, dove i trend fra i due gruppi
si sovrappongono in modo netto. A seguito dell’aumento dell’incentivo dal 50
al 100%, a gennaio 2021, si osserva un netto incremento delle attivazioni, per
praticamente tutti i mesi del 2021. Da notare che l’effetto è quantitativamente
più rilevante a novembre 2021, e ciò è coerente con l’arrivo, nell’ottobre 2021,
dell’accettazione della Commissione europea dell’utilizzo di tale politica come
aiuto di Stato. Tale conferma, cancellando ogni incertezza sulla possibilità di
utilizzo, ha determinato, a partire da ottobre, l’aumento significativo del numero dei
beneficiari. Una evidenza molto simile si osserva dalla parte destra del Grafico 3.23,
che si riferisce invece alla classe di età 25-45, con i trattati definiti dalla classe 25-35
e i controlli dalla classe 36-45.
47
Rispetto al caso di Decontribuzione Sud, per la costruzione delle celle si utilizza un numero minore di variabili in
quanto la numerosità delle attivazioni per coloro che non hanno mai avuto un contratto a tempo determinato è
decisamente più contenuta e limitando il numero di celle si limita il numero di celle vuote. Risultati qualitativamente
simili si ottengono comunque aumentando il numero di variabili di aggregazione. Essendo la presenza di celle con
zero attivazioni, comunque, intorno al 50%, si utilizza una stima di Poisson, che tiene conto di questa problematica.
Si omette la categoria agosto 2020, qualche mese prima dell’avvento della policy.
276
Capitolo 3
Grafico 3.23 - Analisi Differenze nelle Differenze applicata all’Esonero Giovani (Legge n.
178/2020)
Trattati 30/35 - Controlli 36/40 Trattati 25/35 - Controlli 36/45
.4
.4
.2 .2
Coefficienti Coefficienti
0 0
-.2
-.2
3/19 9/19 3/20 9/20 1/21 10/21 3/19 9/19 3/20 9/20 1/21 10/21
Dinamica temporale: 2019-2021 Dinamica temporale: 2019-2021
L’evidenza empirica mostra, pertanto, come il passaggio all’agevolazione al 100%
per l’incentivo Esonero Giovani aumenti in modo statisticamente significativo le
attivazioni fra i trattati rispetto ai controlli. Per quanto riguarda la dimensione
dell’impatto, esso si aggira intorno ad un coefficiente di 0,2 nei mesi successivi
al gennaio 2021. Poiché si utilizza un modello di Poisson, l’interpretazione è in
termini percentuali: essere trattati, cioè essere nella classe di età 30-35, comporta
un aumento del 20% delle attivazioni, rispetto ai controlli.
3.3.1.4 Decontribuzione femminile e divario di genere: l’esperienza dell’Incentivo Donne
Un'altra agevolazione contributiva che viene presa in esame in questa sezione
riguarda l’occupazione femminile. Nonostante i progressi degli ultimi anni, importanti
disparità di genere ancora caratterizzano il mercato del lavoro italiano. Il divario
occupazionale tra donne e uomini è di circa il 20%, quasi due volte superiore alla
media europea (11%; dati Eurostat per il 2020). Tra le diverse misure messe in
atto per contrastare il problema, particolare rilevanza è ricoperta dal cosiddetto
Incentivo Donne, introdotto a partire dal 1° gennaio 2013 con la Legge n. 92/2012.
L’incentivo consiste in un taglio del 50% ai contributi previdenziali a carico
dell’impresa per l’assunzione di donne prive di impiego regolarmente retribuito da
almeno 24 mesi48. Il requisito si riduce a 12 mesi per lavoratrici ultracinquantenni
e a 6 mesi se residenti in aree svantaggiate o se assunte in settori/professioni
ad alta disparità di genere. L’incentivo ha una durata limitata: è pari a 12 mesi
per le assunzioni a tempo determinato e a 18 mesi per le assunzioni a tempo
indeterminato.
Questa analisi ha un duplice obiettivo. In primis, presentiamo le caratteristiche
delle lavoratrici assunte tramite Incentivo Donne, analizzando l’impatto
48
L’entità dell’incentivo è stata incrementata al 100% dei contributi, fino ad un importo massimo di 6.000 euro annui,
a partire dal 2021.
277
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
dell’incentivo sulle traiettorie lavorative individuali e sulle imprese che ne
usufruiscono. Successivamente, offriamo una valutazione della policy in termini
di salari ed occupazione femminile.
Caratteristiche e traiettorie lavorative dei beneficiari dell’Incentivo Donne
Gli archivi amministrativi INPS consentono di ricostruire in modo dettagliato
la diffusione dell’incentivo nel mercato del lavoro italiano a partire dalla sua
introduzione nel 2013. Si calcola che circa 180.000 lavoratrici siano state assunte
tramite Incentivo Donne dal 2013 al 2019. Questo dato corrisponde a circa il
4% del totale delle lavoratrici precedentemente disoccupate e assunte lungo lo
stesso arco temporale49. Gran parte delle assunzioni incentivate è concentrata
in settori specifici, come la ristorazione (14%), il commercio al dettaglio (15%)
e le attività di fornitura e gestione di risorse umane (staff leasing, 18%). Circa il
38% delle lavoratrici assunte tra il 2013 e il 2019 e precedentemente disoccupate
era residente in comuni svantaggiati (destinatari di Fondi Strutturali europei),
prevalentemente situati in regioni meridionali. Questa percentuale sale al 55%
per le lavoratrici assunte tramite Incentivo Donne. Le lavoratrici assunte tramite
l’incentivo hanno in media 38,5 anni, circa cinque in più rispetto ad altre lavoratrici
prima disoccupate assunte tra il 2013 e il 2019. Per quanto riguarda l’incidenza di
settori caratterizzati da un alto gap occupazionale tra donne e uomini (superiore di
almeno il 25% rispetto alla media nazionale), non si riscontrano invece particolari
differenze tra lavoratrici assunte tramite l’incentivo ed il resto delle lavoratrici
(prima disoccupate) assunte tra il 2013 e il 2019. In entrambi i casi, questi settori
rappresentano circa il 20% del totale delle assunzioni.
Le imprese che usufruiscono dell’incentivo differiscono dall’impresa media italiana
per dimensione, tasso di crescita, presenza di donne ed altre caratteristiche.
Per garantire maggiore comparabilità, nel resto dell’analisi vengono quindi appianate
queste differenze: per ogni impresa trattata, cioè che utilizza l’Incentivo Donne, viene
individuata un’impresa “controllo” che, pur non usufruendo dell’agevolazione,
assume lavoratrici nello stesso anno ed è analoga all’impresa di riferimento negli
anni precedenti all’assunzione di lavoratrici tramite l’incentivo50. Sulla base di
questo campione bilanciato si paragonano imprese “trattate” e “controllo” nel
tempo. Si discute qui un sottoinsieme delle variabili di interesse, raffigurate nel
Grafico 3.24, al fine di caratterizzare più in dettaglio le imprese che utilizzano
l’incentivo e le assunzioni incentivate. La comparazione avviene nel tempo,
utilizzando l’approccio metodologico di tipo event-study, dove le imprese
nel gruppo di trattamento e di controllo vengono comparate nei cinque anni
precedenti al trattamento (cioè prima dell’utilizzo dell’Incentivo Donne, che nei
49
Nel calcolo di questa percentuale, si utilizza come denominatore il numero totale di lavoratrici assunte tra il 2013 e il
2019 che non figurano negli archivi amministrativi INPS (almeno) nell’anno precedente all’assunzione.
50
Viene implementata una procedura di propensity score matching in base alle seguenti caratteristiche: dimensione
d’impresa, numero di assunzioni, quota di donne e salario medio.
278
Capitolo 3
Grafici è indicato sull’asse delle ascisse con zero) e nei cinque anni successivi51.
Nello specifico, il pannello sinistro riporta il numero di lavoratrici disoccupate da
oltre due anni assunte in ogni periodo, il pannello centrale il numero di madri52 e il
pannello destro il numero di lavoratrici, assunte a tempo determinato per ciascun
periodo, che subiranno una conversione a tempo indeterminato all’interno del
rapporto di lavoro53.
Una prima considerazione è che, per ciascuna delle variabili, non vi sono
differenze sostanziali tra imprese trattate e controllo negli anni antecedenti
all’assunzione di lavoratrici tramite Incentivo Donne, fornendo evidenza a
favore dell’ipotesi di trend paralleli nel campione di riferimento. Si nota che le
lavoratrici assunte tramite Incentivo Donne sono in quota maggiore disoccupate
da lungo tempo e presentano una più larga incidenza di madri. In particolare, la
differenza tra imprese trattate e controllo dopo il trattamento è di circa il 3,5%
per la quota di nuove assunte disoccupate da almeno due anni e dell'1,5% per
la quota di madri, rispetto a valori medi pari rispettivamente all'1,6% e 1,8%
nel campione di riferimento. Si evince anche che le lavoratrici assunte tramite
l’agevolazione abbiano una maggior probabilità di subire una conversione da
tempo determinato a tempo indeterminato all’interno dell’impresa in cui sono
assunte. La quota di conversioni nelle imprese trattate è superiore di circa il 3,6%
rispetto alle imprese controllo, a fronte di una media del 2,7% nel campione
di riferimento. Tale evidenza appare in linea con l’obiettivo del legislatore di
promuovere l’inserimento permanente delle donne nel mercato del lavoro.
Grafico 3.24 - Coefficienti event-study per la quota di lavoratrici disoccupate da lungo tempo
(SX), la quota di madri (centro) e la quota di conversioni da tempo determinato a tempo
indeterminato (DX)
.04 .04 .04
.02 .02 .02
0 0 0
-.02 -.02 -.02
-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Anni dall’utilizzo del Bonus Donne Anni dall’utilizzo del Bonus Donne Anni dall’utilizzo del Bonus Donne
Nota: Coefficienti risultanti da una specificazione di tipo event-study che controlla per effetti fissi di
impresa e periodo. Gli intervalli di confidenza al 95% sono ottenuti da errori standard clusterizzati a
livello di impresa. I coefficienti denotano la differenza per ciascuna variabile tra imprese trattate e non,
relativamente al periodo precedente all’assunzione (-1) in cui tale differenza è normalizzata a zero.
51
Per questa analisi si veda Incoronato Lorenzo e Raute Anna, 2022, "Può un taglio ai contributi previdenziali ridurre
il divario di genere? L’esperienza del Bonus Donne", Valutare con i dati amministrativi: progetti Visitinps Scholars -
Allegato XXI Rapporto Annuale. Per ciascuna impresa controllo, il periodo zero corrisponde all’anno in cui l’impresa
trattata a cui è associata utilizza Incentivo Donne per la prima volta.
52
Una lavoratrice è classificata come madre se ha usufruito di un congedo di maternità nei quattro anni precedenti.
53
Ogni variabile è scalata per il totale dei lavoratori presenti nell’impresa nel periodo precedente all’utilizzo
dell’incentivo. 279
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
L’impatto dell’Incentivo Donne su retribuzioni ed occupazione femminile
La teoria economica standard suggerisce che l’incidenza dei contributi sociali,
seppur nominalmente pagati dalle imprese, è a carico dei lavoratori. Questo
risultato implica che lo sgravio contributivo dovrebbe incrementare i salari delle
lavoratrici assunte mediante decontribuzione, lasciando invariato il costo del
lavoro sostenuto dalle imprese54.
Un modo intuitivo per studiare l’effetto dello sgravio sulle retribuzioni è
confrontare i salari prima e durante la decontribuzione. Il Grafico 3.25 offre
questo confronto: la parte superiore mostra la distribuzione dei salari al lordo dei
contributi sociali pagati dall’impresa (il costo del lavoro per lavoratore sostenuto
dalle imprese). Si evince chiaramente che la decontribuzione ha ridotto il costo
del lavoro: la distribuzione dei salari si sposta verso sinistra nel periodo in cui
si applica lo sgravio. La parte inferiore del grafico mostra che le distribuzioni
del salario netto sono ampiamente sovrapposte. Ciò suggerisce che lo sgravio
fiscale non è traslato sui salari netti. Questa evidenza descrittiva è confermata da
analisi econometriche più accurate (Rubolino, 2022)55. I risultati mostrano che un
taglio al costo del lavoro di 100 euro aumenta il salario netto di soli 14 euro.
Grafico 3.25 - L’impatto di Incentivo Donne sui salari
Salario lordo (costo del lavoro)
Salario lordo giornaliero
B. Salario netto
Salario netto giornaliero
Periodo pre-decontribuzione Periodo soggetto a decontribuzione
54
Il presupposto su cui verte tale risultato è che la domanda di lavoro sia relativamente più elastica dell’offerta di
lavoro. Si veda, ad esempio, Fullerton Don e Metcalf Gilbert E. (2002), Tax Incidence. In Auerbach Alan e Feldstein
Martin, editors, Handbook of Public Economics, 26,1787-1872, Elvesier, Amsterdam.
55
Rubolino Enrico (2022), Taxing the Gender Gap: Labor Market Effects of a Payroll Tax Cut for Women in Italy,
WorkINPS Papers n. 47.
280
Capitolo 3
Questo risultato implica che lo sgravio fiscale ha un impatto limitato sui salari netti
percepiti dalle lavoratrici. L’Incentivo Donne non sembra essere stato dunque
sufficiente ad incidere sul divario salariale di genere in maniera significativa.
Nonostante questo risultato sia in contrasto con la teoria economica standard, è
in linea con una serie recente di studi empirici che si sono concentrati su variazioni
nei contributi sociali in Grecia (Saez et al. 2012)56, Francia (Cahuc et al. 2019)57 e
Svezia (Saez et al. 2019)58.
Un costo del lavoro più basso si traduce in una maggiore occupazione
femminile? Per rispondere a questa domanda, Rubolino (2022) propone diverse
strategie empiriche59, che convergono sullo stesso risultato: lo sgravio fiscale ha
incrementato il tasso di occupazione femminile, in particolare nei comuni e nei
settori in cui l’occupazione femminile era particolarmente modesta.
Il Grafico 3.26 permette di valutare l’impatto dell’Incentivo Donne sull’occupazione
a livello comunale. Si confrontano il tasso di occupazione femminile (serie in rosso)
e maschile (serie in blu) tra comuni con diversa esposizione a Incentivo Donne
(ovvero se la durata minima del periodo di disoccupazione per assumere una
lavoratrice è di 6 o 24 mesi). Questo grafico consente di analizzare l’andamento
occupazionale tra i due gruppi di comuni a cavallo della riforma, rispetto all’anno
che precede l’ingresso dell’Incentivo Donne. Tre principali risultati emergono
dal grafico. In primis, non si osservano significative differenze occupazionali nel
periodo pre-riforma: il numero di occupati evolve in maniera costante negli anni
pre-riforma. Secondo, si registra un graduale e persistente aumento nel tasso
di occupazione femminile nei comuni con maggiore esposizione allo sgravio
fiscale. Infine, l’incremento nell’occupazione femminile non avviene a discapito
dell’occupazione maschile, che invece mostra un andamento costante anche nel
periodo post-riforma.
56
Saez Emmanuel, Matsaganis Manos e Tsakloglou Panos (2012), Earnings Determination and Taxes: Evidence From a
Cohort-Based Payroll Tax Reform in Greece, The Quarterly Journal of Economics, 127(1):493–533.
57
Cahuc Pierre, Carcillo Stéphane e Le Barbanchon Thomas (2019), The Effectiveness of Hiring Credits, The Review of
Economic Studies, 86(2):593–626.
58
Saez Emmanuel, Schoefer Benjamin e Seim David (2019), Payroll Taxes, Firm Behavior, and Rent Sharing: Evidence
from a Young Workers’ Tax Cut in Sweden, American Economic Review, 109(5):1717–1763.
59
L’impatto dell’Incentivo Donne sull’occupazione femminile è stimato sia con un’analisi micro con effetti fissi individuali
e mensili, sia con un’analisi aggregata in cui è confrontato il tasso di occupazione tra comuni o tra settori che sono
stati differentemente esposti allo sgravio. 281
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Grafico 3.26 - L’impatto di Incentivo Donne sull’occupazione femminile
8
Incremento
nell'occupazione femminile
nei comuni più
esposti allo sgravio
Differenza % tra comuni
(+4.4% in media)
6
Le differenza tra comuni
4 nell'occupazione maschile
è costante
nel periodo pre-riforma
Le differenza tra comuni Occupazione maschile
nel numero di occupati (rispetto al 2012)
nell'occupazione femminile resta costante
2 è costante nel periodo post-riforma
nel periodo pre-riforma
0
Occupazione femminile
Occupazione maschile
-2
2005 2007 2009 2011 2013 2015 2017 2019
La stima più conservativa suggerisce che lo sgravio fiscale ha incrementato la
probabilità di essere occupati di circa 1,4 punti percentuali. Considerando che
l’occupazione femminile osservata nel periodo pre-decontribuzione era del
55,6%, questa stima suggerisce un incremento occupazionale del 2,5%.
Per concludere, si può sostenere che l’agevolazione introdotta nel 2013 ha avuto
successo nel reintrodurre nel mercato del lavoro donne (in buona parte madri)
disoccupate da lungo tempo. La formulazione dell’incentivo sembra aver anche
promosso l’occupazione a lungo termine di queste lavoratrici tramite assunzioni a
tempo indeterminato. La decontribuzione femminile sembra dunque essere stata
capace di promuovere la domanda di lavoro femminile e di ridurre parzialmente
il divario occupazionale di genere. Tuttavia, le retribuzioni delle donne assunte
con l’incentivo fiscale non aumentano in maniera significativa: ciò implica che
sono necessarie politiche di genere alternative per ridurre il divario salariale di
genere.
3.3.1.5 Impatto delle decontribuzioni sui contratti di apprendistato nelle scelte
occupazionali dell’impresa
L'ultima agevolazione contributiva di interesse per i più giovani è l’apprendistato,
che concede una riduzione delle aliquote contributive a fronte di un percorso di
formazione in impresa per il lavoratore. Come mostrato in precedenza, nel 2021
la politica inerente all’apprendistato utilizza un ammontare non trascurabile di
282
Capitolo 3
risorse, pari a circa 2,5 miliardi di euro.
Si è interessati a valutare l’impatto delle decontribuzioni sui contratti di ap-
prendistato rispetto alle scelte occupazionali dell’impresa, analizzando empiri-
camente l’effetto di variazioni dei contributi sociali. La misurazione dell’efficacia
di un sussidio che incentivi le assunzioni (di apprendisti in questo caso) è compli-
cata dall’impossibilità di osservare il comportamento di un’impresa con e senza
di esso allo stesso tempo. Grazie ai microdati amministrativi si può certamente
contare quanti lavoratori vengono assunti prima e dopo la sua introduzione, ma
non è possibile verificare se quelle assunzioni sarebbero avvenute ugualmente,
anche in assenza di sussidio. Per verificare se il sussidio induce effettivamente
le imprese ad assumere più persone, sarebbe necessario che venisse concesso
ad un sottoinsieme casuale di esse, così da poter esaminare, in un esperimento
controllato, l’evoluzione delle assunzioni nel gruppo di “trattamento” e di “con-
trollo”.
In assenza di un vero e proprio esperimento controllato, in un recente lavoro
all’interno del programma Visitinps di Citino e Fenizia (2021)60, si utilizza un
esperimento naturale partendo da una riforma del 2007, che ha aumentato le
aliquote contributive a carico del datore di lavoro per gli apprendisti, ma ha
concesso sconti sostanziali alle imprese fino a 9 dipendenti (esclusi gli apprendisti)
nei primi due anni del contratto (L. n. 296/2006)61. La presenza di una soglia
dimensionale consente un confronto diretto tra imprese “simili”, nell’intorno
della soglia, di cui solo alcune hanno avuto accesso allo sconto. Nella pratica si
utilizza un approccio delle differenze nelle differenze, confrontando l’andamento
della domanda di apprendisti nelle imprese poco al di sotto (tra 5 e 9 dipendenti)
e al di sopra (tra 10 e 14 dipendenti) della soglia, a cui non si applica lo sconto62.
L’analisi, svolta su un campione di circa 190.000 imprese, si avvale dei dati
matched employer-employee di fonte INPS e di quelli dei bilanci delle imprese
di fonte Cerved, entrambi resi disponibili attraverso il programma Visitinps.
Nel Grafico 3.27 si riporta una stima degli effetti dello sconto su alcune variabili
di interesse: il numero di assunzioni di apprendisti, il numero di separazioni di
apprendisti e il numero di trasformazioni di apprendistati in contratti a tempo
indeterminato. Ogni punto sul grafico corrisponde alla differenza nell’andamento
della variabile di interesse per le imprese poco al di sotto e al di sopra della
soglia, normalizzando a zero la differenza nel 2006, un anno prima della riforma.
60
Citino Luca e Fenizia Alessandra (2021), Are subsidies to apprenticeships a bad deal? Evidence from a
recent Italian reform, WorkINPS Papers n. 41.
61
Prima del 1 gennaio 2007 i contributi per gli apprendisti constavano di una marca fissa. Dopo il 1
gennaio 2007 si è passati ad un aliquota del 10% sull’imponibile. Alle imprese sotto i 9 dipendenti era
concesso pagare un’aliquota dell’1,5% nel primo anno dell’apprendistato e del 3% nel secondo anno,
quindi uno sconto contributivo rilevante rispetto alle aliquote dovute per contratti non di apprendistato.
A partire dal terzo anno tutte le imprese pagavano il 10%.
62
Il campione di riferimento include le imprese tra 5 e 14 dipendenti sempre attive nei tre anni dal 2004
al 2006.
283
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Il grafico mostra che lo sconto sull’aumento contributivo ha sostenuto la domanda
di apprendisti tra le imprese più piccole e ha avuto effetti positivi anche sul
numero delle trasformazioni dei contratti di apprendistato in un contratto a tempo
indeterminato alla fine del percorso formativo. Le separazioni degli apprendisti
risentono degli effetti dello sconto solo dopo tre anni, quando gli apprendistati
iniziati nel periodo immediatamente successivo alla riforma volgono al termine.
Nel lavoro gli autori mostrano che tali effetti sui flussi di lavoratori hanno
determinato un incremento relativo nel numero di apprendisti presenti nelle
imprese sotto la soglia, anche cinque anni dopo l’introduzione dello sconto.
Ulteriori analisi mostrano che lo sconto non ha avuto un effetto sui salari ricevuti
dagli apprendisti.
Gli autori trovano anche che lo sconto non ha indotto le imprese beneficiarie ad
accorciare la durata dei contratti di apprendistato per allinearla a quella dello
sconto (due anni), al fine di massimizzare il proprio guadagno privato. Similmente,
le imprese non hanno terminato in anticipo gli apprendistati già in essere per
assumerne di nuovi ad un costo inferiore. Tali risultati suggeriscono che lo sconto
non ha incentivato comportamenti opportunistici tra le imprese.
Per misurare quantitativamente l’efficacia della politica, gli autori hanno messo in
relazione le assunzioni di apprendisti aggiuntive, mostrate nel Grafico 3.27, con
l’ammontare monetario dello sconto contributivo che il governo ha concesso a
queste imprese. Combinando i dati sulle aliquote contributive e gli imponibili
previdenziali degli apprendisti assunti grazie allo sconto, si può stimare che nel
campione oggetto di analisi il costo medio, in termini di risorse pubbliche, delle
attivazioni di contratto di apprendistato incentivate dallo sconto sull’aumento
contributivo sia ammontato a circa 2.000 euro; per la stabilizzazione con contratto
a tempo indeterminato sono stati necessari circa 11.500 euro.
Grafico 3.27 - Dinamica occupazione di impresa fra trattati (5-9 dipendenti) e controlli (10-14)
Flussi di lavoratori
.06
.04
.02
0
-.02
2004 2006 2008 2010 2012
Year
Anni
Assunzioni Cessazioni Conversioni
284
Capitolo 3
3.3.1.6 Incentivi all’occupazione: considerazioni conclusive
Alla luce di quanto emerso, possiamo concludere che nel caso dell’Esonero
Giovani, dell’Incentivo Donne e dell’apprendistato, la valutazione fornisce un
impatto occupazionale positivo delle politiche. Tali politiche erano caratterizzate
da una aliquota di agevolazione importante. Per l’Esonero Giovani, si passa dal
50% nella norma del 2017 al 100% del 2020, per l’Incentivo Donne l’agevolazione
ammontava al 50% della contribuzione dovuta, mentre per l’apprendistato, per
le imprese sotto i 10 dipendenti, l’aliquota dovuta era solamente l’1,5% nel primo
anno (3% nel secondo). Inoltre, per tutte le politiche il target di riferimento era
decisamente specifico: nel caso dell’Esonero Giovani, un gruppo di lavoratori
debole nel mercato del lavoro, cioè i giovani sotto i 35 anni che non avessero
mai avuto in passato un contratto a tempo indeterminato; per Incentivo Donne
si dovevano considerare per l’assunzione donne prive di impiego regolarmente
retribuito da almeno 24 mesi, requisito ridotto a 12 mesi per lavoratrici
ultracinquantenni e a 6 mesi se residenti in aree svantaggiate o se assunte in
settori/professioni ad alta disparità di genere; per l’apprendistato oltre al limite di
età (sotto i 30 anni) vi sono adempimenti formativi che l’azienda deve rispettare.
Per contro, per l’incentivo Decontribuzione Sud, si è identificato un impatto
occupazionale molto contenuto, impatto che diventa nullo quando si utilizza
una metodologia più robusta. Tale incentivo, pur essendo previsto dallo stesso
provvedimento legislativo di Esonero Giovani (Legge n.178/2020), era invece
disegnato dal legislatore in modo decisamente diverso, per due motivi principali:
in primo luogo, l’aliquota dell’agevolazione era più contenuta, il 30% dei
contributi dovuti; in secondo luogo, tale provvedimento aveva una impostazione
molto più generale, senza alcun tipo di vincolo ad utilizzare l’agevolazione per
nuove attivazioni o per rapporti già instaurati, senza limitazioni su particolari
categorie svantaggiate (disoccupati di lunga durata, lavoratori poco qualificati,
ecc.) e senza nessun vincolo legato all’avere un saldo occupazionale positivo a
livello di impresa.
L’analisi sembra pertanto suggerire una regolarità: quando la politica è
caratterizzata da uno sgravio sostanziale, ed è disegnata in modo rigoroso e
mirato su target di gruppi di individui specifici, l’impatto della policy è positivo
e statisticamente significativo. Per contro, politiche con minori aliquote di
agevolazione e non rivolte a target specifici non permettono di osservare alcun
impatto occupazionale.
Ovviamente il numero di analisi è ancora relativamente limitato e pertanto è
difficile giungere in modo definitivo a conclusioni univoche. Si auspica che in
futuro la comunità scientifica continui a intraprendere valutazioni di impatto
sulle varie politiche (grazie anche agli studiosi ospitati nel programma Visitinps),
in modo tale da rendere possibile sia un insieme di valutazioni più robusto, sia
la predisposizione di una serie di raccomandazioni al policy maker al fine di
285
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
aumentare l’efficacia delle agevolazioni contributive che, come abbiamo visto
negli ultimi anni, catturano ingenti risorse pubbliche.
3.3.2 Incentivi alle piccole e medie imprese (PMI) ed effetti occupazionali
Passiamo ora ad analizzare l’utilizzo di un diverso strumento di policy, sempre
rivolto alle imprese, che è quello che ricade sotto la categoria degli “incentivi
a fare”. Se si accede alle pagine web dei cosiddetti “incentivi alle imprese”
del Ministero dello Sviluppo Economico (MISE) si possono trovare, fin dalla
prima pagina, più di 80 piani o programmi di incentivo attivi. La lista va dalle
agevolazioni per l’acquisizione di beni strumentali, a diverse tipologie di crediti
di imposta, dai fondi per il trasferimento tecnologico a piani di più grande
respiro come “Transizione 4.0”. Vi sono aiuti specifici per alcuni mercati, come la
valorizzazione della ceramica o dei birrifici artigianali, il Patent Box63 e i voucher
per la digitalizzazione e per l’internazionalizzazione. La numerosità è così
importante che il Ministero ha da poco creato un portale unico per guidare gli
imprenditori e rendere più agevole usufruire di tali programmi64. Il valore delle
agevolazioni concesse dal MISE nel 2018 è di più di 7 Miliardi di euro. Queste
politiche sono state spesso valutate65, molte ricevono finanziamenti direttamente
dalla UE che ne richiede un accurato monitoraggio. Tuttavia, non sappiamo
molto del loro effetto sull’occupazione perché la ratio di tali incentivi è volta per
lo più alla riorganizzazione dei processi produttivi e organizzativi delle imprese
italiane, che sono direttamente legati alle performance di impresa su terreni
quali la produttività, la crescita del valore aggiunto e l’investimento in certi tipi di
capitali. Tuttavia, ogni volta che si incide sull’organizzazione di un’impresa, l’input
di lavoro viene verosimilmente riaggiustato di conseguenza. Tali politiche hanno
pertanto anche un effetto indiretto sulle entrate contributive e sull’occupazione.
In questa parte del capitolo abbiamo analizzato due politiche, entrambe volte
alle PMI (piccole e medie imprese) italiane. La prima, ben nota e di largo
gradimento tra le imprese italiane, tanto da essere rifinanziata molte volte dai
vari governi che si sono succeduti dal 2014, denominata “Nuova Sabatini”, è
una misura che consiste nella concessione, da parte di banche e intermediari
finanziari, di finanziamenti alle PMI per la realizzazione di investimenti in beni
materiali (macchinari, impianti, beni strumentali, attrezzature) e/o immateriali
(hardware, software e tecnologie digitali) ad uso produttivo. La seconda politica
è invece volta a promuovere la crescita delle imprese attraverso un contributo
per l’acquisto di servizi di consulenza su attività di export: i cosiddetti “Voucher
per l’internazionalizzazione”.
63
Si tratta di un regime opzionale di tassazione agevolata per i redditi derivanti dall’utilizzo di software protetto da
copyright, di brevetti industriali, di marchi d’impresa (poi esclusi per le opzioni esercitate dopo il 31 dicembre 2016),
di disegni e modelli, nonché di processi, formule e informazioni relativi a esperienze acquisite nel campo industriale,
commerciale o scientifico giuridicamente tutelabili.
64
Il portale è visibile al link: https://www.incentivi.gov.it/it.
65
Un esempio di valutazione per i Beni Strumentali “Nuova Sabatini” si può reperire al link: https://www.mise.gov.it/
images/stories/documenti/Report_finale_2020_NS.pdf.
286
Capitolo 3
3.3.2.1 La “Nuova Sabatini”: una valutazione degli effetti sulla domanda di lavoro
Il “Piano Nazionale Industria 4.0” è stato pubblicato dal MISE nel settembre
del 2016 e riguardava un insieme di provvedimenti e incentivi tesi a favorire
l’innovazione e la digitalizzazione in tutte le fasi dei processi produttivi dell’industria
italiana. Nel piano è centrale la sezione dell’innovazione che comprende misure
come il “Super-Iper ammortamento”, la “Nuova Sabatini”, il credito d’imposta per
le attività di ricerca e sviluppo, il Patent box sui beni immateriali e le agevolazioni
per investimenti in startup e PMI innovative. L’obiettivo è supportare e incentivare
le aziende che investono in beni strumentali nuovi, in beni materiali e immateriali
(software e sistemi IT) funzionali alla trasformazione tecnologica e digitale dei
processi produttivi. Tali provvedimenti hanno l’obiettivo principale di migliorare
la performance delle imprese italiane e di modificarne la struttura produttiva verso
una dimensioni più innovativa. Tuttavia, non è scontato quale effetto possano
avere tali misure sull’occupazione. Ci si può ovviamente attendere che l’arrivo
di nuovi capitali consenta a un’azienda di aumentare le proprie dimensioni ma
ciò prevede, di contro, che i capitali acquisiti siano complementari all’utilizzo di
nuova forza lavoro. D’altro canto, è anche lecito attendersi che alcuni capitali
possano sostituirsi alla forza lavoro. Vi è una fiorente letteratura economica
che affronta il tema della robotizzazione e della digitalizzazione e di come
tali fenomeni possano spiazzare o aiutare la crescita della domanda di lavoro,
tuttavia le risultanze di tali studi non sono univoche. Restrepo e Acemoglu (2020)66
trovano un forte effetto sulla riduzione di occupazione negli Stati Uniti per le aree
più esposte all’utilizzo di robotica. Micheals e Graetz (2018)67 invece, indagando
17 diversi paesi tra cui Francia, Italia, Regno Unito, Germania e Stati Uniti trovano
che l’esposizione alla robotizzazione nei diversi settori dell’economia ha effetto
differenziale nullo su occupazione. Anche Dauth et al. (2021)68 non trovano
alcun effetto dell’acquisizione di robotica nei mercati locali del lavoro tedeschi
sull’occupazione. È pertanto importante valutare l’impatto sull’occupazione di
tali misure in modo da comprendere quale sia il reale utilizzo dei nuovi capitali. A
tal fine, utilizzando dati di fonte MISE, abbiamo studiato la politica forse più nota
e dalla natura amministrativa più semplice: la “Nuova Sabatini”.
La misura, istituita dal Decreto Legge 21 giugno 2013 n. 69, nasce con l’obiettivo
di rafforzare il sistema produttivo e competitivo delle PMI, attraverso l’accesso
al credito finalizzato all’acquisto, o acquisizione in leasing, di beni materiali
(macchinari, impianti, beni strumentali d’impresa, attrezzature nuove di fabbrica
e hardware) o immateriali (software e tecnologie digitali) ad uso produttivo.
66
Acemoglu Daron e Restrepo Pascual (2020), Robots and Jobs, Journal of Political Economy, 2020, 128:6, 2188-2244.
67
Graetz Georg e Michaels Guy (2018), Robots at Work, The Review of Economics and Statistics, 100 (5): 753–768.
68
Dauth Wolfgang, Findeisen Sebastian, Suedekum Jens e Woessner Nicole (2021), The Adjustment of Labor Markets
to Robots, Journal of the European Economic Association, Volume 19, 6, Dicembre 2021, 3104-3153.
287
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
A tal fine la misura viene articolata in tre punti: viene costituito presso la Cassa
Depositi e Prestiti (CDP) un plafond di risorse69 di 2,5 miliardi di euro nel 2014 e di
ulteriori 3,5 miliardi circa tra il 2017 e il 2022, che le banche e gli intermediari finanziari
possono utilizzare per concedere finanziamenti alle PMI per investimenti ad uso
produttivo; viene concesso un contributo dal MISE alle PMI a parziale copertura
degli interessi70; viene poi concessa la possibilità alle PMI di beneficiare di un
fondo di garanzia fino all’80% del finanziamento bancario ottenuto dall’impresa.
I beni materiali e immateriali rientranti negli investimenti del tipo “Industria 4.0”,
a fronte dei quali nella Legge di bilancio 2017 è stato previsto un contributo
maggiorato del 30% pari a 3,575%, sono i beni strumentali il cui funzionamento
è controllato da sistemi computerizzati o gestito tramite opportuni sensori
e azionamenti71. In sostanza sono macchine utensili dotate di una serie di
caratteristiche, tra cui l’interconnessione ai sistemi informatici di fabbrica
con caricamento da remoto di istruzioni, l’integrazione automatizzata con il
sistema logistico della fabbrica con la rete di fornitura o con altre macchine del
ciclo produttivo e l’interfaccia tra uomo e macchina semplici e intuitive. Alle
caratteristiche di base va aggiunto il possesso di requisiti che rendano questi
beni strumentali assimilabili o integrabili a sistemi cyber fisici, ovvero dei sistemi
informatici che, dotati di opportuni set di sensori, siano in grado di interagire
in modo continuo con il sistema fisico in cui operano, siano quindi capaci di
implementare una o più delle seguenti funzioni: telemanutenzione, telediagnosi,
controllo in remoto, monitoraggio continuo delle condizioni di lavoro e dei
parametri di processo mediante opportuni set di sensori e funzioni similari.
Le condizioni che devono essere soddisfatte dalle PMI per beneficiare
dell’agevolazione sono sostanzialmente di non risultare imprese in difficoltà72, di
avere una sede operativa in Italia entro il termine di ultimazione dell’investimento,
di operare in un qualsiasi settore produttivo ad eccezione delle attività connesse
all’esportazione, al settore finanziario e assicurativo. L’obiettivo della misura è
contrastare la bassa propensione delle PMI ad effettuare investimenti in nuove
tecnologie 4.0, contrastare la specializzazione produttiva sbilanciata verso
i settori tradizionali a basso contenuto tecnologico, ostacolare l’eccessiva
frammentazione del sistema in micro e piccolissime imprese, favorire l’accesso al
69
Le tappe e gli stanziamenti della misura sono stati i seguenti: con Decreto Legge 21 giugno 2013, n. 69 (Decreto del
Fare) viene stanziato un plafond di 2,5 miliardi di euro in CDP; in seguito con la Legge di bilancio del 2017 c’è un
rifinanziamento di 560 milioni di euro; successivamente, con l’approvazione del disegno di Legge “Disposizioni per
l’assestamento del bilancio dello Stato per l’anno finanziario 2021” sono stati stanziati ulteriori 300 milioni di euro,
in aggiunta agli stanziamenti effettuati con la Legge di Bilancio 2021, pari a 370 milioni di euro, e con il Decreto
Sostegni bis, pari a 425 milioni di euro. Infine, con la Legge di Bilancio del 2022 sono stati stanziati ulteriori 900
milioni di euro ed è stata ripristinata l’erogazione del contributo in più quote.
70
Del 2,75% per gli investimenti ordinari e del 3,575%, a partire dal 2017, per gli investimenti in tecnologie del tipo
“industria 4.0”. Le erogazioni possono avere importi compresi tra i 20mila e i 4 milioni di euro.
71
Si vedano allegati 6/A e 6/B alla circolare del MISE del 15 febbraio 2017 n.14036.
72
Ossia non essere in liquidazione o sottoposte a procedure concorsuali.
288
Capitolo 3
credito per le aziende interessate73.
A fine 2020 l’INPS, previo accordo, ha ricevuto dal MISE un set di dati sulle
domande accolte per la “Nuova Sabatini” che identificano le imprese richiedenti
finanziamento, con l’obiettivo di effettuare una valutazione degli effetti della
misura sulla domanda di lavoro. Il dataset individuava circa 120 mila domande
negli anni 2014-2019, delle quali sono state poi utilizzate solo quelle che avevano
lo stato di domanda “erogato” o “deliberato” ed eliminate le altre74 (si tratta di
circa 60 mila domande di cui il 75% circa si trova nel triennio 2017-2019). Non
tutte le imprese che richiedono il finanziamento “Nuova Sabatini” sono nel
perimetro di quelle censite dall’UniEmens INPS. Vi sono, infatti, molte aziende
che non dichiarano addetti pertanto, una volta collegati questi dati con quelli
INPS, si ottengono circa 36mila aziende nel settore privato extra agricolo che
hanno almeno una richiesta di finanziamento erogata.
Non è facile valutare l’effetto della “Nuova Sabatini”, per diverse ragioni. In primis
poiché i richiedenti partecipano spontaneamente alla richiesta del finanziamento,
quindi non ci troviamo in una situazione favorevole per sviluppare un esperimento
naturale. Inoltre, si dispone solo di dati dei richiedenti che hanno ottenuto almeno
un finanziamento. Pertanto, in un ideale esperimento mancano le cosiddette
unità di controllo, cioè aziende molto simili alle beneficiarie che pur avendo una
reale propensione alla richiesta del finanziamento, ne sono state escluse per
ragioni esogene o casuali75. In questa situazione, si è optato per una strategia
di identificazione dell’effetto sull’occupazione che tiene in considerazione le
sole aziende che hanno richiesto e ottenuto il finanziamento. La metodologia
di valutazione utilizzata a tale scopo viene indicata in letteratura come “event
study” o “stagged difference in difference” e utilizza le imprese non ancora
trattate, cioè quelle che non hanno ancora richiesto il finanziamento ma che lo
faranno in futuro, come aziende di comparazione (o controllo) per quelle che ne
richiedono erogazione in un determinato momento nel tempo76. Semplificando,
se ad esempio abbiamo due imprese molto simili per caratteristiche (ad es. della
stessa area geografica, stesso settore e stessa dimensione etc) che chiedono
il finanziamento in tempi diversi, la prima all’anno 1 e la seconda all’anno 3 ed
entrambe sono attive nel mercato del lavoro dall’anno 0 all’anno 4, possiamo
paragonare la loro dinamica occupazionale negli anni da 0 a 3.
73
Per maggior comprensione del razionale sull’esclusione delle ditte esportatrici si vedano le informazioni fornite dal
MISE presso il link: https://www.mise.gov.it/index.php/it/assistenza/domande-frequenti/2030228-beni-strumentali-
qnuova-sabatiniq-domande-frequenti-faq). In particolare, al §5.1 si rinvia al regolamento GBER sugli Aiuti di Stato,
(Regolamento Generale di Esenzione per Categoria): “È opportuno che il presente regolamento non si applichi
agli aiuti subordinati all’uso di prodotti nazionali rispetto a prodotti importati o agli aiuti ad attività connesse
all’esportazione. In particolare, non dovrebbe applicarsi agli aiuti che finanziano la creazione e la gestione di una rete
di distribuzione in altri paesi. In linea di principio, non costituiscono aiuti ad attività connesse all’esportazione gli aiuti
inerenti ai costi di partecipazione a fiere commerciali, né quelli relativi a studi o servizi di consulenza necessari per il
lancio di nuovi prodotti o di prodotti già esistenti su un nuovo mercato in un altro Stato membro o in un paese terzo.”
74
Inoltre, sono state prese in considerazione le solo domande in cui fosse valorizzata una data di contratto stipulato
per l’acquisizione del bene.
75
Come accade ad esempio nei click day, in cui i benefici vengono erogati fino ad una certa quantità. In questi casi si
possono utilizzare, come unità di controllo, le aziende che rimangono fuori dall’erogazione per pochi secondi per
valutare gli effetti del beneficio sulle imprese che lo hanno ricevuto.
76
La strategia utilizzata è una stima semi parametrica ideata da Callaway Brantley e Sant’Anna Pedro H.C. (2021),
Difference-in-Differences with multiple time periods, Journal of Econometrics, Volume 225, Issue 2, 200-230.
289
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
In questi anni avremo, dal tempo 0 al tempo 1, due imprese che non hanno ancora
ricevuto alcun finanziamento seppure una ne avrà fatto richiesta al tempo 1. Al
tempo 2 e 3, invece, la prima azienda avrà già ottenuto l’erogazione e potremo
osservare la differenza nell’occupazione come misura del potenziale effetto
dell’utilizzo del capitale77. Se le imprese sono molto simili e il ciclo economico
non influisce molto sulle scelte di lavoro nel breve periodo, allora le due
aziende avranno una dinamica occupazionale molto simile nei primi anni in cui
entrambe non hanno ricevuto il finanziamento mentre la dinamica occupazionale
dovrebbe cambiare per l’impresa che ha ricevuto il finanziamento dall’anno 2
in poi. La differenza media nell’occupazione delle aziende nell’anno 2 e 3 può
essere utilizzata come indicatore della variazione occupazionale. Tale differenza
se paragonata con la differenza media trovata all’anno 0 e 1 descriverà se la
dinamica nelle differenze è variata oppure no. Ci aspettiamo che, nel periodo
in cui nessuna impresa ha ricevuto il beneficio, la distanza nell’occupazione sia
minima e, se presente, sia al più costante: questo indicherà che il divario nel
numero di lavoratori è dovuto solo alle caratteristiche delle imprese nel periodo
prefinanziamento. La differenza successiva, dal tempo 2 in poi, se identificabile,
sarà invece verosimilmente determinata dal finanziamento erogato ad una
impresa ma non all’altra. La differenza nelle differenze dei due periodi sarà
pertanto verosimilmente imputabile all’effetto della politica sulla domanda di
lavoro.
Il lato positivo di questa strategia econometrica è che può essere implementata
solo con imprese che, prima o poi, ricevono il trattamento. Il lato negativo è
che se un’impresa riceve più finanziamenti nel tempo, risulterà difficile attribuire
il cambio occupazionale ad una specifica erogazione, così come sarà difficile
trovare un’azienda che possa essere un buon termine di paragone per la sua
specifica dinamica occupazionale.
Pertanto, la valutazione sull’effetto occupazionale della “Nuova Sabatini” viene
svolta sulle sole imprese che nel periodo 2014-2019 hanno ricevuto e richiesto
un solo finanziamento. Per queste, dai dati INPS, rileviamo tutti gli anni in cui
l’impresa è presente nell’archivio UniEmens, in modo da avere molti anni su cui
le unità potranno essere usate come campione di controllo per le altre; pertanto,
avremo dati occupazionali fuori dal perimetro 2014-2019 che identificheranno
l’occupazione nei periodi precedenti e successivi all’erogazione dei finanziamenti.
A partire dal 2014 le imprese che hanno ricevuto una sola volta un sussidio
attraverso la “Nuova Sabatini” sono state 26.709. Nel tempo queste unità si
distribuiscono in 1.135 PMI nel 2014 ed arrivano fino a 2.620 nel 2016.
77
Nel nostro esperimento non è importante sapere se il capitale è effettivamente arrivato in azienda poiché il cambio
nell’occupazione, se presente, sarà comunque la prova di un’innovazione di processo produttivo. La nostra strategia
produce una stima dinamica su un orizzonte di più anni prima e dopo l’approvazione del finanziamento, pertanto,
anche un ritardo nel cambio di occupazione viene rilevato chiaramente.
290
Capitolo 3
Nel 2017 c’è stato un incremento significativo nel numero di imprese che ha
beneficato (una volta) della misura: sono state più di 6.388, numero che è salito
nel 2018 a 6.809, per riscendere a 5.100 beneficiari nel 201978.
Il balzo in avanti del numero di imprese è probabilmente dovuto a due cause:
una più diretta, dovuta al rifinanziamento del fondo per la “Nuova Sabatini”,
e una più indiretta, dovuta all’avvio di misure concomitanti e complementari
come l’Iper Ammortamento79. Le imprese che hanno beneficiato almeno una
volta della misura negli anni 2014-2019 sono composte per il 51% da aziende del
settore della manifattura (codice Ateco C), l’11,3% circa nelle Costruzioni (codice
Ateco F), il 12,4% nel Commercio (codice Ateco G) e il 13% circa nel settore
dei trasporti e magazzinaggio (codice Ateco H). Il restante 10% si suddivide in
piccole percentuali sul resto dell’economia. Se indaghiamo la distribuzione per
area geografica e dimensione80, notiamo che nel Mezzogiorno le imprese micro
sono il 52,5%, le medie il 9% e le piccole il 38%. Al Centro invece le aziende di
dimensioni piccole sono in percentuale simile alle micro (44%, e il restante sono
medie). Al Nord il 46% delle imprese sono micro e il 42% piccole, e il restante
medie). La distribuzione settoriale è anche essa eterogena tra aree del paese:
di fatto al Nord e al Centro la maggior parte dei beneficiari è nel settore della
manifattura rispettivamente con il 56% e 49%. Nel Mezzogiorno è invece il
settore trasporto e magazzinaggio quello con la percentuale di beneficiari più
alta: 31% contro circa il 21% della manifattura. Il quadro identifica pertanto una
misura a beneficio di piccole unità manifatturiere al Nord e al Centro del Paese
mentre nel Mezzogiorno le aziende di dimensioni micro nel settore della logistica
(codice Ateco H) sembrano prevalere. La Tabella 3.3 mostra che le imprese nel
nostro campione hanno caratteristiche eterogenee: il salario annuale medio
pagato ai dipendenti è sempre più alto a Nord per ogni categoria di riferimento;
segue il Centro e il Mezzogiorno. La differenza nei salari medi pagati tra Nord e
Mezzogiorno è di più di 6.000 euro annui nelle imprese di medie dimensioni e di
circa 3.500 nelle micro. È inoltre interessante notare che le aziende micro sono
nel nostro campione più grandi nel Mezzogiorno che non nel resto del paese,
stessa cosa accade per le piccole.
78
Tale dato, e in generale il campione fornito, potrebbe essere inficiato dalla tempistica con cui sono stati inviati i dati
per la valutazione a INPS e potrebbe risultare lievemente diverso da quello nelle statistiche attuali del MISE.
79
Le due politiche sono chiaramente complementari, un’impresa che si comporta razionalmente sarà sempre
maggiormente propensa a richiedere un finanziamento per l’acquisto di un bene materiale quando è a conoscenza
del fatto che questo bene può essere ammortizzato in maniera vantaggiosa nei suoi bilanci. È bene, inoltre, notare
che la “Nuova Sabatini” può essere associata alla richiesta di altri benefici come il credito d’imposta, il Patent Box,
etc.
80
La classificazione delle PMI la troviamo nel DM del 18/04/2005 art.2. In relazione al criterio dell’occupazione, la
microimpresa ha meno di 10 occupati, la piccola impresa meno di 50 occupati, la media impresa meno di 250
occupati.
291
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Tabella 3.3 - Salari medi annui e dipendenti nelle imprese con finanziamento erogato 2014-
2019
Salario medio annuo in migliaia di euro Numero dipendenti medio
Nord Centro Mezzogiorno Nord Centro Mezzogiorno
Media 31,3 28,3 25,3 65 59 61
Piccola 26,9 24,3 22,4 19 19 22
Micro 21,4 21,2 18,4 6 6 7
Utilizzando la metodologia già menzionata abbiamo provato a stimare se la
politica abbia avuto effetto sul totale dei dipendenti in impresa.
Nel Grafico 3.28 riportiamo i coefficienti di trattamento per ogni evento
relativamente al tempo 0 in cui il beneficio è erogato (il tempo nella nostra
analisi è definito in mesi). Nel grafico il punto a t+1, ad esempio, indica l’effetto
relativo al numero di dipendenti totali in impresa ad un anno dall’erogazione in
comparazione con quanto accadeva nei periodi pre-erogazione. Dal grafico si
nota chiaramente che fino al tempo di erogazione non vi è differenza in media sul
numero di dipendenti; a seguito dell’erogazione vi è invece una crescita positiva
e significativa. L’effetto di trattamento medio per il periodo post erogazione è di
0.48 dipendenti circa (su 18 dipendenti in media).
Grafico 3.28 - Effetto della “Nuova Sabatini” sul numero di dipendenti in impresa
6
4
tot_dipendenti
2
0
-2
T-10 T-9 T-8 T-7 T-6 T-5 T-4 T-3 T-2 T-1 T+0 T+1 T+2 T+3 T+4
eventi relativi al beneficio erogato
292
Capitolo 3
È bene notare che il Grafico 3.28 può trarre in inganno: di fatto le stime per gli eventi
molto estremi, soprattutto alla destra dell’evento zero, hanno una significatività
piuttosto bassa e hanno grandi intervalli di confidenza. Ciò accade poiché per tali
distanze dall’evento, l’effetto di trattamento viene calcolato su quelle imprese
più longeve (quindi probabilmente più efficienti) e che hanno ricevuto il beneficio
per prime. Di fatto se una azienda ha visto erogati i suoi finanziamenti al 2019,
avremo solo 2 anni (2020 e 2021) per calcolare i coefficienti relativi agli eventi t+1
e t+2, pertanto, le uniche aziende che contribuiscono al calcolo degli effetti a 5
anni devono aver richiesto il capitale al massimo nel 2015 ed essere ancora in vita
nel 2021. La stima dell’effetto medio sopracitata tiene conto di tali distorsioni
nel campione e fornisce un effetto medio sul secondo periodo (cioè dall’evento
0 in avanti). Il Grafico 3.28 è comunque importante poiché consente di valutare
in maniera chiara il periodo pre-erogazione che, come vediamo, si mostra piatto
e prossimo allo zero. Questo risultato è fondamentale per eliminare dubbi su
possibili fattori di confondimento che potrebbero influenzare le nostre stime. Con
una tendenza pre-riforma così chiara è verosimile imputare i risultati della politica
a ciò che accade dall’evento zero in poi, cioè all’erogazione del finanziamento.
Grafico 3.29 - Effetto della “Nuova Sabatini” sul monte salari
200
costo_del_lavoro
100
0
-100
T-10 T-9 T-8 T-7 T-6 T-5 T-4 T-3 T-2 T-1 T+0 T+1 T+2 T+3 T+4
eventi relativi al beneficio erogato
Il Grafico 3.29 conferma i risultati del Grafico 3.28: di fatto la crescita dei
dipendenti implica una crescita meccanica del monte salari. Ancora una volta
notiamo che le stime verso sinistra tendono a divenire meno precise per le
ragioni sopramenzionate; si conferma, inoltre, la chiara tendenza parallela nelle
stime nel periodo pre-riforma. L’effetto medio di trattamento calcolato per il
periodo post erogazione è di 44,20. Il costo del lavoro è calcolato nei bilanci in
migliaia di euro pertanto tale grandezza sembra in linea con la crescita di (meno
293
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
di) un lavoratore stimata in precedenza. Il Grafico 3.30 riporta una stima non
significativa del salario medio nelle imprese che ricevono l’erogazione: ciò indica
che i nuovi lavoratori assunti hanno salari simili a quelli che già erano in azienda,
prima dell’arrivo dell’incentivo.
Grafico 3.30 – Effetto della “Nuova Sabatini” sul salario medio
10000
5000
avg_wage
0
-5000
T-10 T-9 T-8 T-7 T-6 T-5 T-4 T-3 T-2 T-1 T+0 T+1 T+2 T+3 T+4
eventi relativi al beneficio erogato
Vi sono comunque forti eterogeneità negli effetti della politica, ad esempio, se
si guarda al profilo di crescita degli occupati per le imprese micro si nota che
è quasi nullo, mentre l’effetto per quelle di medie dimensioni permane visibile
riconciliando con la figura del totale dipendenti81. È bene notare che le medie
imprese hanno un numero di dipendenti medio molto più grande rispetto alle
altre categorie, come si nota in Tabella 3.3, cosa che spiega i coefficienti più alti,
pur permanendo, ovviamente, il caveat sui coefficienti estremi.
81
Anche le imprese di piccole dimensioni di cui non riportiamo il grafico per ragioni di sintesi, sembrano avere una
crescita molto piccola e non significativa dei dipendenti.
294
Capitolo 3
Grafico 3.31 - Effetto della “Nuova Sabatini” sui dipendenti delle micro (meno di 10 dipendenti,
SX) e medie imprese (con dipendenti tra 50 e 250, DX)
.5 40
30
0
tot_dipendenti
tot_dipendenti
10 20
-.5
0
-1 -10
T-10 T-9 T-8 T-7 T-6 T-5 T-4 T-3 T-2 T-1 T+0 T+1 T+2 T+3 T+4 T+5 T+6 T-10 T-9 T-8 T-7 T-6 T-5 T-4 T-3 T-2 T-1 T+0 T+1 T+2 T+3 T+4 T+5 T+6
eventi relativi al beneficio erogato eventi relativi al beneficio erogato
Nel Grafico 3.32 notiamo invece una forte eterogeneità nell’ambito produttivo: il
settore delle costruzioni di fatto non incrementa la propria forza lavoro a seguito
dell’erogazione del beneficio mentre le manifatture crescono chiaramente
seguendo la tendenza media nel campione.
Grafico 3.32 - Effetto della “Nuova Sabatini” sui dipendenti delle costruzioni (SX) e manifattura
(DX)
Tali risultati suggeriscono come la politica, pur essendo chiaramente positiva per
le entrate contributive, abbia effetti molto diversi a seconda del contesto in cui è
utilizzata. Le manifatture di medie dimensioni sembrano essere un luogo ideale
in cui il capitale nuovo si associa ad una crescita della domanda di lavoro, mentre
nelle costruzioni o nelle imprese micro il nuovo capitale non sembra implicare
una crescita diretta dell’occupazione. Tali analisi sono pertanto fondamentali
295
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
per un policy maker che avesse come obiettivo l’incremento occupazionale
e suggeriscono che, quando si tiene conto dell’incremento occupazionale,
specifiche tipologie di azienda reagiscono in maniera relativamente più efficiente
di altre alle politiche di innovazione.
3.3.2.2 Servizi di consulenza e crescita delle imprese: i Voucher per l’Internazio-
nalizzazione
La seconda politica che si analizza per il cambiamento tecnologico ed
organizzativo riguarda il “Voucher per l’Internazionalizzazione”. La recessione
del 2009 e la crisi del debito sovrano hanno determinato forti difficoltà per
le imprese italiane, in particolare per le PMI. Tra le misure adottate al fine di
sostenerle, nel 2015 il Governo italiano, tramite il MISE, ha istituito i “Voucher
per l’Internazionalizzazione”. Con questa politica, il MISE mirava a promuovere
la crescita delle aziende attraverso un contributo per l’acquisto di servizi di
consulenza su attività di export82. Il supporto all’impresa sarebbe stato fornito da
consulenti specializzati nelle attività di supporto al commercio internazionale, i
cosiddetti “Temporary Export Managers” (TEM).
L’obiettivo era fornire competenze manageriali che permettessero alle PMI
di espandere la loro attività verso i mercati esteri. La capacità e qualità del
management hanno, infatti, un ruolo fondamentale nella performance delle
imprese, come sottolineato da una ricca letteratura economica basata su studi
sperimentali (Bloom et al, 2013; Bruhn et al. 2018)83 o su programmi governativi
(Giorcelli, 2019)84. Ulteriori studi hanno mostrato, inoltre, che l’espansione verso
l’estero delle aziende è fortemente legata alle capacità del management (Bloom
et al., 2021; Mion et al., 2017)85.
L’acquisizione di queste rilevanti competenze può tuttavia risultare difficile e
ciò appare particolarmente vero per le PMI. L’utilizzo di servizi di consulenza
potrebbe, in parte, mitigare questo problema permettendo collaborazioni senza
l’assunzione diretta di manager da parte delle imprese e con un minore impegno
di risorse finanziarie. Anche in questo caso, tuttavia, resistenze in termini di
cultura aziendale, difficoltà di accesso al credito e assenza di informazioni sulla
qualità dei servizi offerti possono rappresentare un ostacolo all’investimento in
tali servizi.
Con il “Voucher per l’internazionalizzazione”, si è mirato a facilitare l’utilizzo di
82
Le aziende di consulenza erano state precedentemente identificate dal Ministero.
83
Bloom Nicholas, Eifert Benn, Mahajan Aprajit, McKenzie David e Roberts John (2013), Does Management Matter?
Evidence from India, The Quarterly Journal of Economics, 128(1):1–51; Bruhn Miriam, Karlan Dean e Schoar Antoinette
(2018), The Impact of Consulting Services on Small and Medium Enterprises: Evidence from a Randomized Trial in
Mexico, Journal of Political Economy, 126(2):635–687.
84
Giorcelli Michela (2019), The Long-Term Effects of Management and Technology Transfers, American Economic
Review, 109(1):121–52.
85
Bloom Nicholas, Manova Kalina, Van Reenen John, Sun Stephen Teng e Yu Zhihong (2021), Trade and management,
Review of Economics and Statistics, 103(3):443–460; Mion Giordano, Opromolla Luca David, Sforza Alessandro et al.
(2017), The Diffusion of Knowledge via Managers’ Mobility, CEP Discussion Paper, No. 1458.
296
Capitolo 3
queste risorse, sussidiandone l’acquisto e fornendo una lista di fornitori certificati
per tali servizi.
La prima edizione è stata realizzata tra il 2015 ed il 2016, seguita da una seconda
nel 2017 e da una terza nel 2019, caratterizzate da diverse variazioni nel tempo in
termini di regole e entità del sussidio. In questa sede ci concentriamo sulla prima
edizione della politica del 2015. Al fine di beneficiare del sussidio, le imprese
dovevano presentare domanda attraverso uno sportello elettronico tra le 10:00
del 22 settembre 2015 e le 17:00 del 2 ottobre 2015.
Successivamente il Ministero avrebbe assegnato le risorse disponibili in base
all’orario di arrivo della documentazione, con una quota di risorse riservata a
coloro che avessero ottenuto il Rating di Legalità o che avessero partecipato
a Roadshow per l’Internazionalizzazione (eventi organizzati da attori pubblici e
privati per pubblicizzare le politiche per le imprese in questo ambito).
L’ammontare del sussidio per ciascuna impresa era di 10 mila euro per un totale di
risorse stanziate dal Governo pari a 20 milioni di euro. A fronte di questo contributo,
le PMI avrebbero dovuto partecipare all’acquisto del servizio con almeno 3.000
euro, con un importo minimo complessivo del contratto di consulenza di almeno
13.000 euro. Le risorse dovevano essere impiegate entro un anno per un contratto
di almeno sei mesi, senza alcun vincolo sull’oggetto delle attività di consulenza,
al netto del focus sui mercati esteri, e le imprese potevano richiedere supporto
in vari ambiti, dalla ricerca di nuovi clienti alla consulenza tecnico-legale sulla
normativa per il commercio internazionale per particolari prodotti o destinazioni.
Questa libertà permetteva di richiedere i servizi che fossero più adatti alle loro
esigenze. Il Grafico 3.33 mostra la distribuzione dei tipi di servizi richiesti nella
prima edizione della politica.
Grafico 3.33 - Distribuzione Servizi Richiesti nella Prima edizione (settembre 2015)
50
40
Quota (%)
20 30
10
0
tti to tri a nti
tra ca Al st ic de
on Mer gi en
vi Lo ip
C di e D
uo he tti e
N rc tra io n
ca ic e on az
icer R C rm
R Fo
297
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
La politica ha ottenuto notevole successo, con circa 4.100 domande presentate e
1.611 imprese beneficiarie86. In molti casi, le aziende hanno inviato la loro richiesta
nei primi secondi dall’avvio della presentazione delle domande, cosicché le
risorse sono state tutte interamente assegnate in un minuto.
Considerando che ogni impresa non poteva conoscere il numero di domande
spedite prima della propria e che non esistevano informazioni sulla tempistica
utile per riuscire ad ottenere il sussidio, si può ipotizzare che, nella prossimità
del tempo di esaurimento delle risorse, l’allocazione dei sussidi sia stata
verosimilmente casuale. Una differenza di pochi secondi nell’invio della domanda
ha determinato, infatti, grandi variazioni nella probabilità di beneficiare della
politica.
Nell’analisi che segue87 si sfrutta questa casualità per stimare gli effetti del
Voucher per l’Internazionalizzazione sui beneficiari della politica. In particolare,
la nostra analisi confronta imprese che hanno ottenuto il sussidio presentando
domanda pochi secondi prima del momento in cui le risorse sono state esaurite,
con altre che non hanno ottenuto il sussidio per aver spedito la richiesta pochi
secondi dopo tale soglia temporale. In termini pratici, consideriamo le imprese
che hanno agito in un intorno di 30 secondi rispetto al momento di esaurimento
delle risorse disponibili e le confrontiamo negli anni precedenti e successivi
all’implementazione della politica88. Questo ci permette di valutare due elementi
importanti: in primo luogo, se i beneficiari si sono comportati diversamente
rispetto a coloro che non hanno fatto in tempo a ricevere il voucher già prima di
ottenere la politica; in secondo luogo, analizziamo come si sono evoluti gli effetti
della politica nel tempo. Infine, abbiamo confrontato le PMI beneficiarie e non
del nostro campione di richiedenti nell’anno in cui hanno presentato domanda
per il sussidio e osserviamo che non ci sono differenze sostanziali tra i due gruppi.
Il sussidio ha portato notevoli benefici. In primo luogo, queste imprese hanno
aumentato il loro commercio, sia in termini di export che di import, con paesi al
di fuori del Mercato Unico Europeo: i risultati mostrano un aumento di export
di circa 200 mila euro e di import di circa 100 mila euro dopo quattro anni
dall’assegnazione del sussidio. Questo avviene senza un aumento del numero
di prodotti o di paesi con cui le imprese commerciano. Tuttavia, le PMI che
precedentemente non esportavano, non riescono ad entrare nei mercati esteri.
Non osserviamo invece variazioni per il commercio all’interno dell’area Euro,
dove la presenza di regole comuni abbatte le tipiche “barriere di entrata” e
rende probabilmente meno rilevante il supporto dei TEM.
86
La discrepanza tra i due numeri è determinata dall’effetto dell’esaurimento dei fondi.
87
Manaresi Francesco, Palma Alessandro, Salvatici Luca e Scrutinio Vincenzo (2022), Managerial Input and Firm
Performance. Evidence from a Policy Experiment, WorkINPS Papers n.51.
88
In termini pratici, implementiamo una strategia di differenze nelle differenze e usiamo come trattamento il fatto che
un’impresa ha inviato la sua domanda prima del momento di esaurimento delle risorse disponibili. I nostri effetti
vanno dunque considerati come effetti di intention-to-treat e gli effetti di aver utilizzato il sussidio sono leggermente
più elevati. Le variabili dipendenti sono sottoposte ad una procedura di winsoring al livello dell'1% per diminuire
l’influenza dei valori estremi.
298
Capitolo 3
In secondo luogo, osserviamo importanti variazioni nella performance aziendale.
Le imprese che beneficiano del sussidio mostrano, infatti, un aumento dei ricavi,
della produttività del lavoro, dei profitti e del ROE (Return on Equity). Il Grafico
3.34 fornisce un esempio in tal senso, illustrando la dinamica dell’effetto della
politica sui profitti rispetto all’anno base 2015 (indicato con “0” nel grafico).
Le imprese che hanno ricevuto il sussidio e quelle che non lo hanno ricevuto
mostrano tendenze simili prima della politica (-2; -1), mentre si osserva una
divergenza positiva successivamente alla sua introduzione. L’effetto positivo
cresce nel tempo fino a raggiungere i 400 mila euro dopo quattro anni, con un
moltiplicatore estremamente elevato rispetto all’ammontare fornito dal MISE.
Un’analisi di eterogeneità suggerisce che gli effetti siano stati particolarmente
rilevanti per le imprese piccole e meno produttive.
Grafico 3.34 - Effetto della Politica sui profitti
600
Effetto in Migliaia di Euro
0 200 400
−200
−2 −1 0 1 2 3 4
Anni dal Trattamento
299
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Un’evidenza altrettanto interessante emerge dall’analisi degli effetti sulla
domanda di lavoro delle PMI, nonostante la politica non mirasse direttamente
alla creazione di posti di lavoro che al meglio sarebbero risultati come esito
accessorio. In questo caso l’ingresso dei TEM nelle imprese beneficiarie ha portato
ad un rapido aumento della domanda di lavoro. Il Grafico 3.35 mostra la dinamica
degli effetti nel tempo con frequenza mensile (il mese base, corrispondente allo
zero, è settembre 2015), in cui si evince chiaramente che le imprese cominciano
ad espandere la forza lavoro già sei mesi dopo l’ingresso dei TEM.
Grafico 3.35 - Effetto della politica sulla domanda di lavoro.
10
5
Effetto
Effect
0
-5
-42 -36 -30 -24 -18 -12 -6 0 6 12 18 24 30 36 42 48 54
Months
Mesi
L’effetto complessivo sull’aumento del numero di dipendenti è di circa 4 lavoratori
dopo 4 anni dall’assegnazione dei fondi. Questo corrisponde ad un aumento del
14% circa della loro forza lavoro rispetto al 2015. È interessante notare che le PMI
registrano anche un aumento dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato
(+2 lavoratori) e “full time” (+2,5). Ulteriori analisi mostrano che gli incrementi
sono particolarmente rilevanti per i lavoratori con più esperienza (45 anni o più, +2
lavoratori), con qualifica di operai (+3 lavoratori). Infine, l’incremento di domanda
risulta piuttosto sbilanciato in termini di genere, con un numero di donne assunte
pari a circa un terzo del totale dei lavoratori. Nel complesso, le nostre analisi
suggeriscono che i beneficiari abbiano anzitutto puntato ad espandere la propria
forza lavoro e che, solo successivamente, abbiano aumentato le performance
complessive e la loro capacità di penetrare mercati esteri. Il ruolo della forza
lavoro sembra quindi essere funzionale alla realizzazione dell’obiettivo primario
della politica. L’analisi mostra inoltre che questa politica appare efficiente in
termini di costi-benefici, determinando un incremento significativo della forza
300
Capitolo 3
lavoro generato a fronte di un contributo governativo limitato.
Qual è stato il canale tramite cui un sussidio di entità moderata ha portato
a questi importanti miglioramenti? Al fine di comprendere meglio questa
dinamica, abbiamo condotto delle interviste con i responsabili di diverse aziende
di consulenza coinvolte nella politica. Le interviste hanno mostrato che queste
in molti casi forniscono anche servizi di consulenza che vanno al di là di quelli
sull’export alle imprese e, a volte, la presenza dei consulenti porta a cambiamenti
nella struttura e nella cultura aziendale. Inoltre, la maggior parte dei consulenti
intervistati (31 su 38 che hanno seguito circa 700 beneficiari) ha confermato che
la relazione con la PMI è proseguita successivamente al contratto sussidiato dal
MISE. Queste informazioni suggeriscono, dunque, che gli effetti della politica
siano il risultato dell’instaurarsi di rapporti di lungo periodo e dalla capacità dei
consulenti di fornire un supporto di ampio spettro.
3.3.2.3 Conclusioni generali sugli incentivi alle PMI
Le politiche valutate in questi due ultimi paragrafi indicano che gli incentivi alle
imprese che non coinvolgono direttamente il lavoro possono generare benefici
anche in riferimento a questo input produttivo, portando indirettamente ad
una crescita delle entrate contributive. L’incrocio di dati MISE-INPS a livello di
impresa fornisce quindi uno strumento fondamentale per valutare da un lato
l’impatto sulla domanda di lavoro e dall’altro come affinare le politiche stesse.
Come abbiamo mostrato, ogni politica seppur efficace nei suoi risultati medi
può portare a risultati molto eterogenei. Comprendere tali differenze è uno dei
risultati principali che emergono da un esercizio di valutazione, che consentono
al policy maker di rimodellare la politica in modo da renderla più efficiente.
3.4 Il lavoro sommerso
Come descritto nella Relazione sull’economia non osservata e sull’evasione fiscale
e contributiva per l’anno 202189, il lavoro sommerso in Italia nel 2018 ammonta a
circa 3,2 milioni di posizioni lavorative irregolari che generano circa 12 miliardi di
evasione contributiva, e delle correlate basi imponibili, che nel medesimo anno,
con riferimento alla sola base imponibile IRPEF, oscillano tra 4 e 5 miliardi di euro.
L’ISTAT fornisce inoltre già i dati del 2019 che riportano cifre molto simili. Per
capire la consistenza di tali numeri basti pensare che in Italia più di un individuo
su 10 lavora senza che il suo datore di lavoro versi una parte o la totalità dei suoi
contributi sociali.
89
Relazione redatta dalla relativa Commissione istituita ai sensi all’art. 10-bis.1, comma 1, della Legge 31 dicembre
2009, n. 196.
301
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
Un altro confronto interessante indica che la dimensione del lavoro non regolare
è molto simile a quella del lavoro a tempo determinato che in Italia, sia nel 2018
che nel 2019, ammonta circa a 3 milioni di posizioni lavorative.
La comparazione con gli altri paesi europei sull’incidenza del lavoro non regolare
non è meno preoccupante. Il Grafico 3.36 mostra l’incidenza del lavoro non
dichiarato sul valore aggiunto lordo totale nel 201790 nell’Unione Europea. È
interessante notare che la media europea (16,4%) divide i paesi in due gruppi.
I nuovi membri, per lo più paesi dell’est Europa, si trovano quasi tutti sopra la
media e hanno le performance più preoccupanti in termini di lavoro non regolare
in Europa. Purtroppo, l’unico paese tra i 6 membri fondatori dell’Unione che si
trova in tale gruppo è proprio l’Italia, vicina alla media europea con il 16,9%. Gli
altri paesi mediterranei dell’Unione sopra la media sono la Spagna con il 17,9%
e la Grecia con il 22%. Nel gruppo dei paesi UE con minore incidenza di lavoro
non regolare si trovano, invece, la Germania con il 7,1%, l’Inghilterra con il 9,1%
e la Francia con l’11%.
Grafico 3.36 - Incidenza del lavoro non dichiarato sul valore aggiunto lordo totale 2017
26,2 27,3
25,2
22,5 23,2
22,3
21,3
19,2
17,1 17,2 17,9 17,9
16,4 16,4 16,9
14,7 15,4 15,5
14,3
11,8 11,9 13
11
9,1 9,5 9,7 10
7,1
UK
G E RM A N I A
D A N I M A RCA
S LOV E N I A RE P . CE CA
BE LG I O I T A LI A
M EDIA UE
F RA N CI A OLA N D A CROA Z I A E S T ON I A LE T T ON I A
G RE CI A
F I N LA N D I A U N G H E RI A LI T U A N I A ROM A N I A P OLON I A
P ORT OG A LLO
S V EZIA CI P RO
LU S S E M BU RG O
A U S T RI A BU LG A RI A
S LOV A CCI A
I RLA N D A S PA GNA
Se si guarda, invece, allo sviluppo temporale della serie storica del lavoro non
regolare in Italia, altro aggregato utile per analizzare il fenomeno del sommerso,
90
La percentuale riportata nel Grafico 3.36 deve essere interpretata come il contributo al valore aggiunto lordo del
lavoro non regolare per ogni specifico paese UE. Ne segue che, fatto 100 il valore aggiunto prodotto in UE (dall’input
di lavoro nel settore privato) il 16,4% di questo è prodotto da lavoro non dichiarato. Per lavoro non regolare in questa
analisi si intende lavoro svolto continuativamente ma non dichiarato alle autorità fiscali e previdenziali dei vari paesi
nel settore privato, espresso come percentuale rispetto al valore aggiunto lordo per i 27 Paesi Europei. Il dato è del
2017 ed è riportato nel lavoro “An evaluation of the scale of undeclared work in the European Union and its structural
determinants” scritto da Colin C. Williams, Predrag Bejakovic, Davor Mikulic, Josip Franic, Abbi Kedir e Loana A.
Horodnic nel Novembre 2017 per la Commissione Europea.
302
Capitolo 3
si colgono alcuni aspetti interessanti. Nel Grafico 3.37 si illustra il tasso di
irregolarità calcolato come incidenza del numero di occupati irregolari sul numero
di occupati. La serie storica dal 1995 al 2019 si mostra abbastanza piatta, in leggera
tendenza decrescente, che va dal 14,4% del 1995 al 12,6% nel 2019 (una riduzione
di meno di 2 punti percentuali in 24 anni). La serie è caratterizzata da 3 fasi:
la prima discendente fino al 2003, dovuta alla ormai ampiamente documentata
efficacia della maxi-sanatoria per il lavoro non regolare, in particolare migrante,
del 2001 (Di Porto, Martino, Naticchioni, 2018)91 di cui si discute in seguito. Nella
parte centrale della serie storica del lavoro non regolare si nota, invece, una
lenta ma perdurante crescita del sommerso fino al 2015. È interessante notare
che questa fase è caratterizzata, nella prima parte, dall’avvento nel mercato del
lavoro di forme contrattuali più flessibili, introdotte dalla riforma Biagi del 2003.
Ciò suggerisce che, al contrario di quanto sarebbe intuitivo pensare, una maggior
flessibilità e la riduzione del costo dei licenziamenti possono essere associati
anche a lunghi periodi di crescita del sommerso. L’ultima parte del periodo, a
seguito di una fase espansiva e dell’introduzione del Jobs act, descrive un lieve
recupero di lavoro regolare.
Infine, è impressionante notare come il tasso di lavoro non regolare sia rimasto
praticamente invariato negli ultimi 24 anni, nonostante il mercato del lavoro sia
stato riformato in maniera profonda e abbia subito radicali trasformazioni, dovute
non solo ai cambiamenti istituzionali ma anche all’avvento di nuove tecnologie e
metodologie di produzione.
Grafico 3.37 - Tassi di irregolarità per 100 occupati
15,0
14,5
14,0
13,5
13,0
12,5
12,0
11,5
11,0
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Anni
91
Di Porto Edoardo, Martino Enrica Maria e Naticchioni Paolo (2018), Back to black: the impact of regularizing migrant
workers, WorkINPS Papers n.17.
303
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
3.4.1 Motivazioni economiche del sommerso
Il fenomeno del lavoro non regolare è caratterizzato dall’avere molta teoria
economica ma pochi risultati empirici che la confermino. È un caso non unico nel
panorama della ricerca sociale, ed è peraltro qualcosa che accade con frequenza
quando la variabile di interesse, in questo caso il sommerso da lavoro, è difficile
da rilevare: gli individui, infatti, non dichiarano spontaneamente i comportamenti
non conformi alla regolamentazione. Si possono pertanto utilizzare stime indirette
del fenomeno con la conseguenza che queste sono spesso soggette ad errori.
Gli stessi indici riportati nella parte iniziale di questa sezione derivano da stime
complesse e spesso determinate a seguito di forti assunzioni.
Cosa suggerisce la teoria economica sul sommerso da lavoro o sull’evasione più
in generale? Le scelte di evadere deriverebbero principalmente dalla valutazione
che un individuo fa sul costo opportunità di commettere una violazione delle regole
di conformità fiscale o contributiva. Nel fare ciò, l’individuo valuta il guadagno
monetario derivante dall’evasione, in relazione alla probabilità di essere scoperto
e quindi sanzionato dalle autorità competenti. Il caso del sommerso da lavoro
può dunque essere descritto facendo riferimento a queste ipotesi.
Nel caso dell’evasione contributiva il guadagno che un datore di lavoro ottiene
dal non dichiarare dipendenti deriva principalmente dal risparmio dei contributi
da versare. Pertanto, il datore terrà a mente due fattori principali: il costo del
lavoro e i costi derivanti dalle pratiche di assunzione e licenziamento. È indubbio
che l’Italia abbia un alto cuneo fiscale (tax wedge) rispetto a molti dei propri
partner UE, e tale fattore sicuramente incide sulle scelte di evasione. Se si guarda
alle stime di cuneo fiscale fornite dall’OCSE per il periodo 2010-2020, si notano
due fatti: il primo è che il cuneo fiscale è una variabile molto persistente nel tempo
con variazioni molto piccole su un orizzonte di 10 anni (di fatto, la media dei paesi
OCSE permane intorno al 35%); il secondo è che l’Italia ha un valore molto più alto
rispetto alla media OCSE, intorno al 46-47%. Tuttavia, paesi che hanno un valore
di sommerso molto più basso rispetto al nostro, come la Germania e il Regno
Unito, hanno percentuali molto differenti di tax wedge. Nel caso della Germania
ci si attesta a circa il 49% mentre nel Regno Unito si rileva una percentuale molto
più bassa, intorno al 32%. Questi numeri confermano che il nostro paese ha sia
sommerso da lavoro che cuneo fiscale alti, come la teoria economica prevede,
ma ci riferiscono anche che il cuneo fiscale non può essere l’unico indicatore che
determina il sommerso, poiché paesi molto diversi nel cuneo fiscale hanno tassi
di sommerso relativamente bassi. Va peraltro notato che il cuneo fiscale italiano
sta ricevendo in questi anni una contrazione lieve ma significativa92.
92
OCSE, 2022, Taxing wedge, OCSE publishing, Paris. In Italia il cuneo fiscale si è ridotto di 1,39 punti percentuali: il
valore è calcolato per una famiglia composta da lavoratore single senza figli che guadagna il 100% del salario medio.
304
Capitolo 3
Anche sulla flessibilità è logico attendersi che a costi di assunzione e licenziamento
più bassi un’impresa sia più propensa ad assumere un lavoratore in regola.
Tuttavia, come già evidenziato, alla diffusione dei contratti temporanei (i.e. 2003) e
alla nascita del cosiddetto mercato duale non abbiamo assistito ad una riduzione
del sommerso. Se da un lato i lavori temporanei e molto flessibili riducono i costi
di licenziamento, dall’altro diffondono forme di lavoro che si possono facilmente
associare a lavoro parzialmente sommerso. Come discusso nel rapporto annuale
INPS 2019, la diffusione dei contratti temporanei riduce l’efficacia delle visite
ispettive. Di fatto, è più facile rilevare un lavoratore non regolare in un’azienda
dove tutti i lavoratori sono a tempo pieno rispetto al caso in cui lavoratori a tempo
parziale o determinato lavorano di fatto a tempo pieno93.
La vigilanza ispettiva è l’arma di deterrenza principale dei sistemi fiscali per
combattere l’utilizzo non conforme del lavoro, forse anche la più tradizionale.
La letteratura economica sul tema suggerisce che le forme di ispezione diretta
sono utili a combattere l’evasione contributiva (Almeida e Carneiro, 2012)94. In
questo caso è bene notare che in Italia l’organizzazione della vigilanza ispettiva
ha subito notevoli cambiamenti negli ultimi anni. Nel 2015, a seguito del Jobs act,
le varie anime della vigilanza ispettiva italiana sono state riorganizzate in un unico
Istituto chiamato INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro). Tale riorganizzazione ha
ovviamente necessitato di alcuni anni per dare i primi frutti, mentre la pandemia ha
reso impossibile effettuare ispezioni nelle aziende rendendo l’efficacia ispettiva
nell’anno 2020 molto bassa. Va inoltre notato che, in prospettiva storica, vi è stata
una riduzione drastica del numero di visite ispettive e dei verbali ispettivi. Ciò è
dovuto principalmente al depauperarsi delle risorse uomo e al fatto che i corpi
ispettivi stanno ricominciando ad assumere personale in maniera consistente
solo dalla fine della pandemia.
Per dare contezza di tale fenomeno, il numero di ispezioni svolte da personale
INPS, INAIL e MPLS, sotto il coordinamento di INL, nel 2017 è stato di 160
mila circa, nel 2018 di 144 mila, nel 2019 di 142 mila mentre, a causa della crisi
93
Un esempio, già discusso nel rapporto annuale 2019 (con riferimento al lavoro di Di Porto, Mastrobuoni, Naticchioni
e Garibaldi in via di realizzazione nel programma Visitinps ma diffuso nei suoi risultati preliminari, specificamente
nell’allegato “Valutare con dati amministrativi” dal titolo: “Voucher ed economia informale”), descrive in maniera
chiara la relazione tra lavoro temporaneo e lavoro sommerso. In particolare, utilizzando il caso dei voucher negli
anni 2015-2017, che rappresentano la forma di lavoro probabilmente più flessibile utilizzata nel mercato italiano
negli ultimi 20 anni, l’analisi sui dati amministrativi INPS rileva come, all’avvento di una visita ispettiva, le aziende in
possesso di voucher aumentino in maniera anomala l’utilizzo di questo strumento. Ciò accade esattamente all’ingresso
dell’ispettore in azienda e non prima. Questo effetto è dovuto al potenziale utilizzo non conforme dei voucher che
fino al settembre 2016 potevano essere utilizzati senza dichiarare preventivamente all’autorità competente l’inizio
della prestazione lavorativa. Nel periodo antecedente settembre 2016 i voucher erano quindi utilizzati da alcune
imprese come forma di “assicurazione” contro il rischio di un’ispezione. Acquistati preventivamente, erano attivati
all’arrivo dell’ispettore per coprire la prestazione di lavoro non dichiarata in corso di svolgimento. Tale esempio ci
descrive come forme di lavoro molto flessibili, con costi di licenziamento molto bassi, da un lato possono favorire
emersione di lavoro sommerso ma dall’altro possono essere associati con maggior lavoro grigio. È bene sottolineare,
inoltre, che ad ottobre 2016 vi è stata l’introduzione del messaggio SMS preventivo per l’attivazione dei voucher e ciò
ha reso tale pratica non conforme impossibile da praticare. Ciò insegna che le caratteristiche di un contratto, anche
quelle tecnologiche, possono influenzare in maniera determinate il suo utilizzo. Chiarire tali aspetti è importante
soprattutto in questi giorni in cui si ritorna a parlare di voucher nel dibattito politico.
94
Almeida Rita e Carneiro Pedro (2012), Enforcement of Labor Regulation and Informality. American Economic Journal:
Applied Economics, 4 (3): 64-89.
305
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
pandemica, il numero si è ridotto a circa 75 mila nel 202095. È bene ricordare
ancora che negli ultimi anni, la vigilanza ispettiva ha ridotto le sue attività per
lo più a seguito di una costante riduzione del personale ispettivo e che solo
ora sta ristabilendo i propri organici con nuove assunzioni96. Pertanto, si può
facilmente ipotizzare che l’azione ispettiva dei vari Istituti che hanno operato
nel tempo non abbia inciso in maniera significativa nel rallentare la tendenza
nazionale all’utilizzo non conforme del lavoro. L’azione di vigilanza è cruciale ma
la dimensione del fenomeno e il numero delle imprese italiane, già citato ad inizio
di questo capitolo, è tale da segnalare come la vigilanza ispettiva, da sola, non
possa portare ad una riduzione drastica dell’evasione contributiva, fenomeno
che, senza dubbio, aiuta a contenere. Le analisi effettuate in questi anni, volte
a comprendere l’efficacia delle regolarizzazioni del sommerso per i lavoratori
migranti, hanno dato sempre esiti simili e confortanti. Le sanatorie sono efficaci
per ridurre il sommerso, come dimostra il calo drastico della serie ISTAT del lavoro
non regolare dopo il 2001, a seguito della regolarizzazione di massa denominata
Bossi-Fini. Inoltre, anche a seguito di regolarizzazioni con un take up più ridotto, a
volte dovuto alla specificità dei mercati su cui si è aperta la sanatoria (ad esempio
nel 2020 si è avuta una regolarizzazione per soli domestici e lavoratori agricoli),
si è assistito sempre al permanere nel mercato del lavoro regolare dei migranti
che hanno fatto uso della regolarizzazione per ottenere un permesso di lavoro97.
Ciò suggerisce che molti lavoratori migranti siano di fatto segmentati e segregati
nel mercato informale per ragioni meramente istituzionali anche se potrebbero
essere impiegati in quello formale. Tali lavoratori, una volta dotati del permesso
di lavoro, dimostrano di poter permanere nel lavoro regolare per diversi anni,
versando così contributi da lavoro in maniera continuativa. La segregazione dei
lavoratori migranti nel mercato informale è sostanzialmente dovuta al fatto che il
decreto flussi ha ridotto molto gli ingressi dei migranti negli ultimi 10 anni, mentre
il flusso di arrivo dei migranti nello stesso periodo non si è mai ridotto né fermato.
Ciò indica che molti migranti, che rimangono sul territorio italiano, lavorano ma
possono farlo solamente attraverso il mercato informale non disponendo della
documentazione necessaria per svolgere o cercare lavoro in maniera regolare.
Difficile dare le dimensioni di questi fenomeni, tuttavia, la drastica riduzione del
sommerso nel 2003, suggerisce che sanatorie massive possono ridurre il lavoro
non regolare anche per molto tempo.
Tra le politiche di contrasto ai fenomeni elusivi, l’ultima Relazione sull’economia
non osservata, già citata in precedenza, sottolinea come forme di compliance più
soft della vigilanza ispettiva possano avere buoni risultati in termini di recupero di
base imponibile: un esempio molto noto è quello delle azioni di compliance messe
95
La fonte di questi numeri è la Relazione evasione fiscale e contributiva allegato al NADEF per gli anni 2018, 2019,2020
e 2021 reperibili al link: https://www.mef.gov.it/ministero/commissioni/rel_ev/index.html.
96
Il numero degli ispettori nel 2017 era di 4.700 unità comprendenti personale INAIL, INPS e MLPS. Nel 2020 è sceso
a 4.000 unità.
97
Si veda la nota di “Studi e Analisi” 5/2020 reperibile al link: https://www.inps.it/dati-ricerche-e-bilanci/attivita-di-
ricerca/pubblicazioni/studi-e-analisi/2020/regolarizzazione-migranti-2020-stime-e-previsioni-dalle-analisi-delle-
precedenti-regolarizzazioni-in-italia.
306
Capitolo 3
in atto dall’Agenzia delle Entrate da alcuni anni98. L’Agenzia delle Entrate invia
ad alcuni contribuenti una serie di lettere nelle quali sono riportate le anomalie
rinvenute nelle loro dichiarazioni dei redditi, riguardanti omissioni o infedeltà
riscontrate mettendo a confronto i dati dichiarati con quelli che l’Agenzia ha a
disposizione all’interno delle proprie banche dati. In questo modo, prima che
l’Agenzia notifichi un avviso di accertamento, il destinatario della comunicazione
potrà regolarizzare l’errore o l’omissione attraverso il ravvedimento operoso. Al
contrario, se il contribuente non ritiene corretti i dati indicati nella sua dichiarazione,
potrà comunicarlo all’Agenzia, inviando eventuali elementi e documenti di cui
l’Agenzia non era a conoscenza. Tale modalità di comunicazione ha generato
recuperi pari a circa 2,19 miliardi di euro nel 201999, e ha creato un rapporto meno
conflittuale con il contribuente. In questo modo, l’autorità fiscale mette il cittadino
nella condizione di regolarizzarsi a fronte di una sanzione ridotta. Iniziative di
questo tipo sono da considerarsi virtuose. L’OCSE indica chiaramente100 come le
forme di compliance cooperativa siano da raccomandarsi per la loro capacità di
recupero della base imponibile. Si tratta di forme di compliance che necessitano
ovviamente di una conoscenza approfondita dei dati amministrativi e di analisi
accurate che li incrocino, definendo aree di rischio. Tale tipologia di analisi può
essere svolta in diverse maniere, a partire da un semplice incrocio di informazioni
tra più banche dati, che può dare luogo alla scoperta di incongruenze. In questi
casi si è sicuri di una omissione o di un errore amministrativo da parte del
contribuente. Questo tipo di incroci vengono sviluppati anche dalla vigilanza
documentale INPS e di seguito daremo conto di alcune iniziative in tale senso.
Una alternativa più complessa è quella di stimare indici di rischio che derivano
dall’analisi statistica delle banche dati amministrative, i quali non danno certezze
su una possibile omissione ma sono tesi a evidenziare il rischio di una possibile
omissione in termini di probabilità. I contribuenti soggetti a queste tipologie di
analisi possono essere pertanto classificati come rischiosi o meno ed essere poi
soggetti ad azioni di compliance soft di vigilanza tradizionale.
L’esperienza degli ISA (Indicatori di affidabilità fiscale) prodotti da SOSE S.p.A.101
va proprio in questa direzione. Si tratta di indicatori basati su un metodo
statistico-economico che, misurando dati e informazioni relativi a più periodi
d’imposta, forniscono un quadro di sintesi che permette di verificare la normalità
e la coerenza dal punto di vista fiscale della gestione professionale o aziendale
dei contribuenti. Anche l’esperienza degli ISA può essere classificata come soft
compliance ed anche essa è menzionata nell’ultima relazione sul sommerso come
pratica che produce risultati positivi per il recupero contributivo. Nella audizione
98
Per informazioni aggiuntive si veda: https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/web/guest/schede/accertamenti/
compliance-cittadini/compliance-per-i-cittadini/achicomecomunicazione.
99
I risultati completi sono pubblicati sulla Relazione evasione fiscale e contributiva 2021, allegata al NADEF. Scaricabile
al link: https://www.finanze.gov.it/export/sites/finanze/.galleries/Documenti/Varie/Relazione-evasione-fiscale-e-
contributiva_25_09_finale.pdf.
100
OCSE (2016), Co-operative Tax Compliance: Building Better Tax Control Framework, OCSE publishing.
101
SOSE (Soluzioni per il Sistema Economico) è una Società partecipata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze e
dalla Banca d’Italia.
307
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
parlamentare sugli ISA102 si mostra come il valore dei redditi medi per le imprese
nel perimetro degli studi di settore, ora per la maggior parte soggette a ISA, sia
aumentato in modo sostanziale dal 1995. Tali iniziative di soft compliance sono
fortemente consigliabili in ambito contributivo anche se meno diffuse. L’Istituto
sta lavorando in tal senso e se ne darà conto nel seguito del paragrafo, dove
saranno descritti gli ISAC, indicatori di affidabilità contributiva costruiti sull’idea
degli ISA tramite una collaborazione tra INPS e altri Istituti, tra cui Agenzia delle
Entrate e SOSE.
3.4.2 Il PNRR, il sommerso da lavoro e il ruolo di INPS nel contrasto al fenomeno
A seguito della pandemia, le diverse nazioni europee hanno presentato i piani
nazionali di ripresa e resilienza (PNRR), un complesso di iniziative che si configura
come un grande pacchetto di riforme e investimenti che permettono di accedere
alle risorse economiche del programma Next Generation EU. I piani stabiliscono
come e dove saranno investiti, fino al 2027, gli aiuti economici che arriveranno
della UE. Alla realizzazione degli obiettivi del piano devono considerarsi
concorrenti anche altre misure e riforme destinate ad accompagnare l’attuazione
del programma generale. Nel complesso degli accordi con la Commissione
europea e per favorire la realizzazione del piano, sono annualmente individuate
dall’UE le cosiddette CSR (Country Specific Recommendations) ossia alcune
raccomandazioni specifiche per paese. Tra le CSR rilevanti per l’Italia ve ne sono
alcune legate direttamente al problema del lavoro sommerso, che pertanto entra
direttamente nell’agenda politica del paese per i prossimi anni (in particolare, la
CSR 2 del 2019 chiede di intensificare gli sforzi per contrastare il lavoro sommerso).
Tali raccomandazioni sono state poi declinate in specifici obiettivi; i due di
maggior importanza in questo contesto sono la riduzione di 2 punti percentuali
del sommerso da lavoro entro il 2026 e la crescita dell’azione di vigilanza ispettiva
del 20% rispetto a quanto svolto nel periodo 2019/2021, obiettivo da centrare nel
2025.
Presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stata costituita una
specifica commissione103, per declinare tali obiettivi nel concreto e proporre le
azioni di policy efficaci al raggiungimento degli stessi.
La commissione dovrà proporre, inoltre, un piano nazionale per la lotta al
sommerso entro il 15 ottobre 2022. Alla luce di quanto già discusso si evince in
maniera chiara come il secondo obiettivo sia più facile da raggiungere. Come già
accennato, l’azione ispettiva in tempi di pandemia ha avuto una brusca riduzione,
pertanto si ritiene che i livelli richiesti dal piano possano essere raggiunti.
102
Audizione alla commissione finanze e tesoro della SOSE S.p.A. del 16 luglio 2019. I documenti sono scaricabili al link:
https://www.sose.it/it/audizione-sose-sugli-indici-sintetici-di-affidabilita.
103
Il cosiddetto Tavolo tecnico per il contrasto al sommerso è stato istituito con D.M. n.32 del 24 febbraio 2022.
308
Capitolo 3
Il primo, invece, si propone come un obiettivo molto più sfidante soprattutto
considerando la natura strutturale del fenomeno del sommerso in Italia. L’Istituto
con deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 17 del 23 febbraio 2022 ha
conferito un incarico dirigenziale di consulenza denominato “Studio sugli ambiti
di azione e sulle iniziative che l’Istituto dovrà sviluppare per l’ampliamento della
base imponibile”. Con tale iniziativa l’INPS ha intenzione di analizzare e studiare
politiche e azioni amministrative atte alla crescita delle entrate contributive.
Tali analisi sono pertanto chiaramente votate allo studio del sommerso e
all’emersione della base imponibile contributiva. Di seguito riportiamo alcune
iniziative in via di sviluppo come quella della piattaforma MoCOA per gli appalti
e quella degli indicatori di affidabilità contributiva (ISAC). Riportiamo inoltre, il
rendiconto di due attività tradizionali in essere che pertengono agli ambiti del
recupero contributivo: la vigilanza ispettiva INPS e la vigilanza documentale104;
inoltre, si approfondisce il tema del rispetto dei minimali retributivi in un’ottica di
vigilanza documentale.
3.4.2.1 MoCOA
Nel sistema economico attuale l’esternalizzazione di fasi del processo produttivo
rappresenta un fenomeno ampiamente diffuso. Per evitare il rischio che i
meccanismi di decentramento e di dissociazione fra titolarità del rapporto di
lavoro e utilizzazione della prestazione vadano a danno dei lavoratori utilizzati
nell’esecuzione dell’attività oggetto del contratto, il legislatore ha previsto degli
istituti di garanzia introducendo disposizioni volte a tutelare i diritti retributivi e
previdenziali. Nel disciplinare la dimensione lavoristica dell’appalto, in particolare,
il legislatore ha introdotto la solidarietà (intesa come corresponsabilità) quale
leva di controllo indiretto; ciò dovrebbe indurre il committente di un appalto a
selezionare imprenditori affidabili e a controllarne l’operato, per tutta la durata del
contratto. In tal modo, dovrebbe essere il mercato stesso ad autoregolamentarsi,
escludendo le aziende che operano nell’inosservanza della normativa lavoristica
e previdenziale105. La realizzazione di tali finalità presuppone, tuttavia, che il
committente disponga di strumenti di indagine che gli consentano di conoscere
e monitorare l’adempimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro
104
È inoltre importante ricordare che l’Istituto dispone di una Direzione specifica per la lotta alle frodi: la Direzione
Centrale Antifrode, che sviluppa metodologie di indagine finalizzate a individuare e contrastare tipologie di frodi
operate a danno dell’Istituto e realizza le attività volte a prevenirne e contrastarne la diffusione. Tale attività è
fondamentale per tutte le situazioni in cui i contribuenti sovra dichiarano o dichiarano in maniera fittizia informazioni,
al fine di carpire in maniera fraudolenta i benefici erogati dallo stesso. Si tratta pertanto di un’attività cruciale per
i fini istituzionali, simile nelle strategie di indagine ma non direttamente connessa con l’evasione e il recupero dei
contributi che è specifico tema di questo paragrafo.
105
La ratio che sovraintende il sistema della responsabilità solidale è proprio quella di attuare la ripartizione della
responsabilità economica di quanto dovuto al lavoratore tra committente - generalmente il soggetto più solido ed
affidabile nel rapporto - ed appaltatore, garantendo un forte sistema di tutela.
309
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
da parte dei soggetti affidatari106. La responsabilità solidale espone al rischio
di dover sostenere costi, legati alla cattiva gestione economica del soggetto al
quale viene delegata parte dell’attività; in assenza di strumenti idonei a verificare
la correttezza degli adempimenti contributivi delle imprese appaltatrici e
subappaltatrici, l’impianto vigente non garantisce appieno il sistema economico,
favorendo comportamenti non regolari.
I committenti, quindi, necessitano di strumenti che attuino il controllo incrociato
sotteso anche al regime della solidarietà. A tal fine, in un’ottica proattiva di Pubblica
Amministrazione al servizio dell’utenza e a supporto del mondo imprenditoriale,
l’INPS ha realizzato un nuovo applicativo denominato Monitoraggio Congruità
Occupazionale Appalti (MoCOA).
Si tratta di uno strumento/servizio a supporto dei committenti, al fine di poter
disporre delle informazioni necessarie ad evidenziare situazioni anomale nei
comportamenti delle aziende appaltatrici, con riferimento ai lavoratori allocati
negli appalti. In questo modo risulta possibile monitorare gli impegni contrattuali
e, eventualmente, agire mitigando il rischio connesso alla responsabilità solidale.
L’applicativo MoCOA si fonda su un’attività di data crossing tra i dati dei lavoratori
impiegati in appalto/subappalto, noti al committente, e quelli effettivamente
denunciati dagli appaltatori/subappaltatori. Le imprese committenti, durante
tutto il corso dell’appalto, avranno la possibilità di avere conferma del rispetto
degli impegni assunti dagli appaltatori, in termini di manodopera regolarmente
denunciata.
Il sistema è volto alla rendicontazione mensile e fa emergere, attraverso una
serie di dati, eventuali fenomeni devianti rispetto a parametri noti. Un report,
denominato “Documento Congruità Occupazionale Appalti” (DoCOA), viene
elaborato dopo la scadenza del termine di trasmissione delle denunce da parte
del datore di lavoro.
Il documento è visibile esclusivamente al soggetto a cui si riferiscono i dati
elaborati; solo previa apposita autorizzazione rilasciata dall’appaltatore e/o
dal subappaltatore, il committente e l’Appaltatore potranno visualizzare il
Documento di Congruità Occupazionale Appalto relativo.
Le anomalie e le discordanze che possono essere evidenziate nel Documento in
seguito all’elaborazione e confronto dati riguardano:
• i lavoratori impiegati nell’appalto e la percentuale di impiego (lavoratori
presenti nella denuncia mensile - perché associati all’appalto in virtù del
106
Il documento di regolarità contributiva (DURC) può essere utile per un controllo indiretto; tuttavia, assicura la
corrispondenza tra denunciato e pagato, scontando però, la fisiologica scopertura temporale decorrente fra il
momento di verifica ed il termine di validità del DURC stesso. Tale lasso di tempo lascia un vuoto ed implica un rischio
per il committente connesso alla gestione ed alla regolarità dei soggetti coinvolti nell’esecuzione del contratto.
310
Capitolo 3
Codice Identificativo Appalti (CIA), ma non presenti nell’elenco lavoratori
contenuto nel MoCOA, sia nell’ipotesi inversa di lavoratori non presenti nella
denuncia mensile, ma presenti nell’elenco lavoratori contenuto nel MoCOA);
• il totale dei contributi dichiarati e l’importo versato;
• l’eventuale presenza di situazioni debitorie dell’azienda;
• la percentuale di lavoratori part time e di quelli somministrati.
Il costante monitoraggio della congruità occupazionale può supportare il
contrasto a fenomeni di dumping e di fattori degenerativi che alterano i normali
rapporti economici, aiutando a ripristinare regole di correttezza e concorrenza
del mercato. La filosofia adottata, per introdurre nel sistema economico attuale a
normativa invariata, è stata quella dell’adesione volontaria. Dopo una fase iniziale
di sperimentazione da parte di alcuni operatori economici, l’applicazione è
attualmente pubblica. L’attuale situazione sanitaria, ne ha limitato parzialmente la
divulgazione, tuttavia sono già state avviate diverse iniziative volte a promuoverne
l’utilizzo e la diffusione. Attualmente risultano finalizzati, inseriti e pertanto censiti
i seguenti soggetti:
• 19 appalti estratti;
• 14 aziende committenti;
• 18 aziende appaltatrici;
• 1 azienda sub appaltatrice;
• 760 lavoratori BDA (Banca Dati Appalti).
Tale attività deve necessariamente continuare nel tempo, avendo un obiettivo
di lungo termine volto al miglioramento e al perfezionamento dello strumento.
Sarebbe importante far diventare l’applicazione “parte integrante” di una
gestione complessiva delle attività economiche connesse alla esecuzione
mediante contratti d’appalto, compatibilmente ed integrata in maniera organica
con la normativa già esistente.
3.4.2.2 ISAC
Gli indicatori statistici di affidabilità contributiva descrivono il comportamento
delle aziende nel pagamento dei contributi da cui è possibile identificare
potenziali anomalie effettuate da parte di alcuni datori di lavoro. Un gruppo di
lavoro di esperti proveniente da diverse Istituzioni si è riunito e ha condotto uno
studio di fattibilità sulla creazione e l’utilizzo di tali indicatori.
In questo paragrafo si descrive il percorso che ha portato alla creazione di una
banca dati integrata con informazioni fiscali e contributive di fonti INPS e Agenzia
delle Entrate, già nella disponibilità di SOSE, e alla definizione di indicatori
complessi di affidabilità contributiva. Il progetto di cui si relaziona nel seguito ha
visto dei primi risultati nel 2021 dopo un lungo iter di tre anni. È bene ricordare che
311
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
tutti i lavori descritti di seguito sono stati possibili grazie ad un accordo quadro
convenzionale per la creazione degli indicatori di affidabilità contributiva107.
Creazione della Banca dati
L’accordo convenzionale sopra citato deriva da quanto disposto dal comma 15
dell’articolo 9-bis del D.L. 24 aprile 2017, n. 50, che incarica una delle parti della
convenzione, SOSE, di provvedere a attuare ogni attività idonea a potenziare
le attività di analisi per contrastare la sottrazione delle basi imponibili, anche di
natura contributiva108. Tale articolo è quindi la base normativa che consente lo
scambio di dati di impresa alle amministrazioni coinvolte al fine di costruire gli
ISAC. Una volta stabiliti gli ambiti di studio specifici per la realizzazione dei primi
indicatori da parte del tavolo tecnico si sono quindi selezionate le banche dati
da integrare.
Dal lato dell’Agenzia delle Entrate, e con il supporto di SOSE, si è stabilito di
mettere a disposizione una serie di informazioni relative alle variabili desunte dai
modelli dichiarativi ISA e dai precedenti Studi di Settore, oltre che i bilanci delle
imprese.
Tali dati, già in possesso di SOSE, sono disponibili per le sole imprese soggette
ad ISA, cioè le imprese con fatturato inferiore ai 5 milioni di euro annui, che
rappresentano circa il 94% delle imprese italiane. Tali informazioni sono affidabili
poiché già utilizzate in numerosi ambiti amministrativi e validate attraverso le azioni
di vigilanza dell’Agenzia delle Entrate e rappresentano in maniera esauriente sia
la performance che i modelli di organizzazione delle imprese. Questo ultimo
fattore è cruciale e rende questi dati essenziali per la costruzione degli ISAC.
Dal lato INPS si è pervenuti alla creazione di un dataset per le imprese presenti
nella banca dati UniEmens (quindi imprese che dichiarano dipendenti nel settore
privato extra agricolo) per gli anni 2015-2019. Tale dataset contiene per ogni
impresa/anno una serie di dati sull’occupazione (numero dipendenti, forza
aziendale calcolata a novembre, numero dipendenti part time, numero dipendenti
a tempo determinato, stagionali e collaboratori) e sui salari complessivi pagati in
impresa nell’arco di un anno.
107
Il 19 settembre 2017 è stata stipulata una Convenzione quadro (Convenzione quadro tra l’Agenzia delle Dogane e
dei Monopoli, l’Agenzia delle entrate, la Guardia di Finanza, l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale e la SOSE-
Soluzioni per il sistema economico S.p.A.) con la quale, allo scopo di migliorare l’efficienza nel perseguimento delle
finalità istituzionali di ciascuna delle parti stipulanti, queste ultime si sono impegnate a collaborare per conseguire
una razionalizzazione delle modalità di scambio delle informazioni di loro pertinenza, anche nell’interesse delle
altre parti. In attuazione della suddetta Convenzione quadro, le medesime parti stipulanti hanno concluso la prima
Convenzione attuativa, per la durata di un triennio. Ad oggi è in fase di definizione la procedura di sottoscrizione per
il rinnovo della suddetta Convenzione quadro.
108
Il medesimo articolo incarica, inoltre, SOSE di provvedere a realizzare ogni altra attività idonea a sviluppare innovative
tecniche di elaborazione dei dati, a potenziare le attività di analisi per contrastare la sottrazione all’imposizione delle
basi imponibili, anche di natura contributiva, ad aggiornare la mappa del rischio di evasione ed a individuare le
relative aree territoriali e settoriali di intervento.
312
Capitolo 3
Le due fonti dati (Agenzia delle Entrate e INPS) hanno una copertura differente:
la prima è, per costruzione, limitata alle imprese con fatturato inferiore a 5 milioni
di euro; la seconda è inclusiva solo delle imprese che dichiarano dipendenti.
L’intersezione tra le due fonti costituisce quindi una porzione delle imprese
italiane, quelle più piccole e che dichiarano dipendenti: tra le imprese che
dichiarano dipendenti nel settore privato extra agricolo l’incidenza supera il 90%
del totale delle imprese109. Per testare la consistenza e la fruibilità di tale banca
dati si è deciso di analizzare l’occupazione e la produttività di alcuni specifici
settori e di costruire sugli stessi i primi due indicatori complessi ISAC. Di seguito
si forniscono alcune informazioni sintetiche sulla creazione dei primi ISAC per
due specifici settori del commercio alimentare.
Metodologia per la costruzione degli ISAC
Gli ISAC sono stati pensati per essere divisi in due tipologie: indicatori
“elementari”, che derivano da numeri indice costruiti su informazioni
amministrative, e indicatori “complessi”, che derivano da stime econometriche
che implicano l’utilizzo contemporaneo di molti dati amministrativi.
Gli indicatori elementari sono semplici da individuare e una parte di essi è,
potenzialmente, già costruita per gli indicatori ISA.
Alcuni esempi sono il numero di metri quadri degli impianti rapportati al numero
di addetti o le spese elettriche per addetto. Per il settore dei trasporti un esempio
ulteriore di indicatore elementare è rappresentato dal rapporto tra numero di
veicoli di proprietà dell’azienda e numero di addetti dell’azienda. Considerando
le informazioni presenti nella nuova banca dati, la costruzione di tali indicatori
è immediata, ma può tuttavia essere migliorata utilizzando le informazioni
ben più dettagliate sul numero di dipendenti che derivano da INPS al fine di
migliorare la precisione degli ISAC elementari. Le indicazioni di affidabilità per
un’azienda dipendono dalla distribuzione di tali indicatori e le anomalie vengono
individuate come differenziazione dalla media/mediana della distribuzione. A
titolo di esempio: se un negozio di alimentari di 300 metri quadri ha in media 10
addetti, tutte le imprese di analoga superficie con uno o due addetti possono
essere considerate anomale. Ovviamente il dettaglio ulteriore delle informazioni
presenti nella banca dati integrata consente di essere più precisi e di aumentare
la possibilità di individuare situazioni di anomalia per specifici settori e mercati
109
SOSE ha provveduto ad incrociare le due fonti dati, eliminando le imprese non presenti in entrambi i dataset (per lo
più imprese grandi e senza dipendenti). La fonte di dati creata è stata poi opportunamente pseudo-anonimizzata e
archiviata in un server protetto (presso SOSE) a cui possono accedere solo i componenti designati dal tavolo tecnico
e personale tecnico SOSE. La procedura di pseudo-anonimizzazione condotta non consente alcuna reversibilità. Ciò
è stato deciso dal tavolo tecnico in via prudenziale, data la natura sperimentale del tipo di analisi che si sono svolte.
Considerata la presenza di una fonte legislativa primaria che consente lo scambio dei dati, sarà possibile eliminare
tutte le limitazioni autoimposte in questa fase di analisi, volte al rispetto del principio di non eccedenza.
313
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
del lavoro locali, rispettando così le eterogeneità presenti nel mercato del lavoro
italiano.
Gli indicatori complessi sono più articolati e la loro produzione è più onerosa,
perché si basano su una stima econometrica che viene definita in più passaggi.
La procedura può essere sintetizzata in 3 azioni:
1. creazione dei modelli di business rappresentativi di un particolare settore
economico;
2. stima di un modello econometrico di previsione e calcolo del valore teorico
dell’input di lavoro;
3. determinazione del livello di anomalia.
Il primo passaggio è risultato determinante per la valutazione della concretezza
degli ISA a cui gli ISAC si ispirano. Per l’individuazione dei gruppi omogenei che
siano rappresentativi dei Modelli di Business (MoB), sulla base delle informazioni
relative alle variabili desunte dai modelli dichiarativi ISA e dai precedenti Studi
di Settore, si utilizza una tipologia di analisi che combina in sequenza due
tecniche statistiche di tipo multivariato (Analisi Fattoriale e Cluster Analysis).
L’analisi economica, congiuntamente a quella statistica, consente pertanto
l’individuazione dei MoB rappresentativi del settore. Ogni azienda nel campione
di quelle sotto i 5 milioni di euro di fatturato viene poi associata ad un MoB.
Quando le imprese presentino produzioni complesse che le avvicinano a diversi
MoB, ad ogni azienda viene associata la probabilità di essere aderente ad uno
specifico modello. Le aziende vengono pertanto definite non più dal settore
Ateco a cui sono assegnate ma dai modelli di organizzazione e produzione
che più le identificano. Un’altra caratteristica statistica importante è che, nel
tempo, le produzioni cambiano e le aziende, pur restando nello stesso settore
Ateco, organizzano il loro lavoro in maniera molto differente. Per questi motivi
la conoscenza dei MoB è fondamentale per descrivere l’azienda e senza queste
informazioni una stima di un modello di previsione per il fattore lavoro risulta
molto meno accurata.
Il secondo passaggio riguarda la stima di un modello econometrico di previsione
per l’input di lavoro. Nelle analisi preliminari effettuate sono stati presi a riferimento
due input di lavoro: il primo relativo al numero di dipendenti di un’impresa,
calcolati sull’arco di un anno, il secondo relativo alla quota di lavoratori part time
sul numero di dipendenti110.
110
Nella stima del modello econometrico si va a calcolare il valore teorico dell’input di interesse utilizzando come
variabile dipendente l’input di lavoro e come variabili esplicative un serie di variabili ritenute sufficientemente
correlate con l’input: oltre ai MoB vengono utilizzate variabili di produzione e produttività desunte dai dati lato
Agenzia delle Entrate ed elaborate da SOSE. Le variabili che mostrano significativa correlazione col nostro input sono
da ritenersi buoni predittori dell’input lavorativo.
314
Capitolo 3
Il terzo passaggio riguarda la stima dell’anomalia o del rischio che un’impresa
sia anomala. Il modello di previsione già citato viene utilizzato per calcolare un
valore teorico di input. Questo viene quindi confrontato col valore dichiarato nei
dati amministrativi: calcolando le distanze tra i valori teorici e i valori dichiarati si
determina l’affidabilità delle dichiarazioni delle aziende. Si definiscono credibili
le aziende con valore teorico vicino a quello dichiarato, e si classificano le
imprese a seconda della distanza tra il valore teorico dell’input e il valore nei dati.
I risultati delle analisi condotte mostrano che l’integrazione delle informazioni
porta benefici, riscontrati chiaramente nella capacità dei modelli di business di
predire l’input di lavoro. Gli ISAC creati sembrano coerenti con le attese sulla
distribuzione delle anomalie.
Infine, è bene notare che tale lavoro di fattibilità dovrebbe essere solo il preludio
e la base consistente per una riforma che renda tali indicatori utilizzabili ai fini
della vigilanza documentale e ispettiva. L’utilizzo degli indicatori e la messa in
costruzione degli stessi, così come la piattaforma MoCOA, è tra le policy che
l’Istituto intende sostenere nell’ambito della commissione sul sommerso per gli
obiettivi del PNRR.
3.4.2.3 La vigilanza Ispettiva
L’Istituto, da sempre impegnato nel contrasto alle forme di sfruttamento
del lavoro, in concomitanza con le fasi di ripresa delle attività produttive, ha
incrementato le azioni di contrasto e prevenzione del sommerso. Tale attività
viene posta in campo nonostante la forza ispettiva registri negli ultimi anni una
progressiva quanto inesorabile riduzione, a seguito della vigenza del ruolo ad
esaurimento del profilo ispettivo interno all’Istituto, introdotto dal Decreto
Legislativo n.149/2015 di creazione dell’Agenzia unica per le ispezioni del lavoro,
denominata Ispettorato Nazionale del Lavoro. Dalle ultime rilevazioni risulta che
la forza ispettiva ammonta attualmente a circa 917 unità rispetto alle circa 1300
che erano presenti nel 2016.
Con il Decreto Legge 30 aprile 2022 n. 36111, è stato creato un Portale nazionale di
contrasto al lavoro sommerso (PNS) gestito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro,
ove confluiranno tutte le risultanze dell’attività di vigilanza svolta dall’INL stesso,
dal personale ispettivo dell’INPS, dell’INAIL, dell’Arma dei Carabinieri e della
Guardia di Finanza, avverso violazioni in materia di lavoro sommerso nonché in
materia di lavoro e legislazione sociale. Nel portale confluiranno i verbali ispettivi
e ogni altro provvedimento consequenziale all’attività di vigilanza, ivi compresi
tutti gli atti relativi ad eventuali contenziosi instaurati sul medesimo verbale,
111
Decreto Legge 30 aprile 2022 n. 36 recante Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e
resilienza (PNRR)” pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 100 del 30 aprile 2022, a seguito della modifica dell’art. 10
del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124.
315
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
configurandosi come una fonte informativa essenziale per una attività di vigilanza
futura più accurata e basata su una selezione precisa dei target.
Il PNRR ha, altresì, riformulato gli obiettivi in materia di sommerso, fissando un
primo target nel numero di ispezioni, che si prevede di incrementare, entro la fine
del 2024, del 20% rispetto alla media del triennio 2019-2021. Per ciò che concerne
le attività condotte nel 2021, i risultati di produzione totali corrispondono ad un
ammontare dell’accertato complessivo pari a 914,7 mln di euro (+37,5% rispetto
all’obiettivo), suddiviso in minori prestazioni erogate pari a 168,5 milioni di euro
e 746,1 milioni di euro di sanzioni e accertamenti contributivi. Con riferimento,
invece, alle minori uscite, il valore di consuntivo è stato determinato da: 9.481
rapporti annullati, che rappresentano il 26% del totale degli annullamenti (36.522);
25.324 rapporti annullati nell’ambito delle Aziende Agricole pari al 69,3% del totale
degli annullamenti; 1.717 rapporti annullati nell’ambito del lavoro domestico con
un’incidenza del 4,7% sull’ammontare complessivo; inoltre sono 3.949 i lavoratori
in nero accertati.
3.4.2.4 La vigilanza documentale
La vigilanza documentale (VD) ha sviluppato la sua attività nel senso di controlli
di congruità interni alle denunce contributive o derivanti dal raffronto con altri
dati in possesso dell’Istituto, in special modo quelli relativi alle prestazioni
erogate. L’attività esiste in Istituto dal 2010 e si è fatta strada tra quelle più
“classiche” nel settore delle Entrate. In particolare, si occupa di tutto ciò che
non è immediatamente rilevabile dal confronto tra i vari elementi della denuncia
UniEmens e tra quest’ultima e i pagamenti effettuati dai contribuenti: punta,
quindi, ad intercettare tutte le ipotesi in cui l’azienda non abbia adempiuto
al proprio obbligo contributivo (per esempio abbassando impropriamente
l’aliquota contributiva del lavoratore o conguagliando prestazioni per importi
maggiori a quanto effettivamente erogato dall’Istituto). Allo stato attuale,
i principali filoni esplorati sono quelli del controllo delle agevolazioni e degli
incentivi e del controllo dei conguagli riferibili a prestazioni anticipate dai datori
di lavoro per conto dell’Istituto. Nell’ultimo quinquennio, i controlli svolti sono di
varie tipologie tra cui: le agevolazioni contributive per l’assunzione di lavoratori
inoccupati/disoccupati da almeno 24 mesi; l’esonero biennale e triennale dal
versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro che hanno
effettuato nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato; le
agevolazioni connesse al programma “Garanzia Giovani” e il versamento del cd.
“ticket licenziamento” (cd.M400)112.
112
Altri controlli sono svolti: sui conguagli effettuati dai contribuenti nella denuncia UniEmens per l’anticipazione ai
lavoratori di prestazioni dell’Istituto; sugli ANF (assegni al nucleo familiare) autorizzati dall’Istituto a seguito della
Circolare 45/2019; sulla fruizione della cassa integrazione in edilizia e il pagamento del contributo addizionale
nell’ambito della CIG (cassa integrazione guadagni) ordinaria; sulla corretta esposizione dell’eccedenza massimale
per gli assicurati cd. “vecchi iscritti”.
316
Capitolo 3
Nell’immediato futuro, l’attività di vigilanza documentale anche a seguito del
reassessment organizzativo dell’Istituto (Circolare 134/2021) avrà competenza
su tutte le attività relative ai DM-VIG, cioè sulla gestione di tutte le variazioni
successive dell’UniEmens, con valenza contributiva.
La serie storica dei risultati da vigilanza documentale, negli anni di riferimento,
mostra che nel 2016 l’attività ha riscosso nel complesso 333,8 milioni di euro,
295,2 milioni nel 2017 fino ad arrivare al picco di 382 milioni nel 2019. Nell’anno
pandemico l’attività si è ridotta a 257,1 milioni per poi tornare nel 2021 ai suoi
livelli storici con 355,2 milioni di euro. Nel 2021 i risultati si dividono tra maggiori
entrate per 275,4 milioni di euro e minori uscite per 79,8 milioni di euro. Se si
suddividono i risultati a livello regionale si evidenzia che le regioni appartenenti
al Centro-Nord Italia sono quelle che hanno inciso maggiormente, sia sul totale
dell’accertato nazionale (49,6%), che sulla componente delle maggiori entrate
(50,9%). Per quanto riguarda la componente delle minori uscite, sono le regioni
appartenenti Centro-Sud ad incidere maggiormente con il 46,4% sul totale.
3.4.2.5 Rispetto dei minimi retributivi e vigilanza documentale
Sul tema della verifica dei minimi retributivi, si considera cruciale il potenziamento
di un’azione di vigilanza documentale, che possa affiancare l’attività ispettiva e
che sia in grado di identificare “automaticamente” casi di presunta irregolarità
contributiva attraverso il flusso di dati che le imprese e i lavoratori comunicano
rispetto alle posizioni lavorative. Al momento l’attività di vigilanza documentale
in questo ambito incontra diversi ostacoli. Il primo risiede nel fatto che il flusso
di dati UniEmens (documentazione obbligatoria che le imprese devono inviare
all’INPS ogni mese) non include il livello di inquadramento del lavoratore,
informazione che caratterizza ogni contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL)
per identificare i vari livelli professionali. Ad ogni livello di inquadramento in un
CCNL è associato un relativo minimo tabellare, e sono definite anche le altre
voci spettanti, come le varie indennità. Mancando nei flussi informativi UniEmens
l’indicazione del livello di inquadramento non è possibile porre in essere nessun
controllo rispetto alla regolarità effettiva dei livelli retributivi. L’unica analisi
che si può porre in essere con i dati disponibili riguarda la comparazione della
retribuzione corrisposta ad un individuo con il minimo tra i minimi tabellari
(o altra grandezza retributiva) dei diversi livelli di inquadramento del CCNL,
limitando fortemente la portata dell’intervento. D’altra parte, l’art. 44 comma 9
della Legge n. 326/03 (D.L. n. 269/03) dispone che i datori di lavoro debbano
comunicare all’INPS mensilmente “i dati retributivi e le informazioni necessarie
per il calcolo dei contributi, per l’implementazione delle posizioni assicurative
individuali e per l’erogazione delle prestazioni”. Si ritiene pertanto che nelle
“informazioni necessarie per il calcolo dei contributi” debbano essere ricomprese
obbligatoriamente anche informazioni di dettaglio, quali il dettaglio della busta
317
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
paga del lavoratore (minimo tabellari, superminimi, indennità, ecc.) e i livelli di
inquadramento dei lavoratori, cui ricollegare i livelli professionali e retributivi di
ciascun CCNL.
Inoltre, se fosse risolta la questione della rappresentatività delle parti sociali,
sarebbe possibile aprire ulteriori spazi all’azione di vigilanza documentale,
allargando le verifiche non solo tra retribuzioni individuali e CCNL applicato
dall’impresa ma tra retribuzioni individuali e CCNL all’interno del perimetro di
riferimento. Come noto, al momento non esiste un accordo tra le parti sociali o
una disposizione di Legge che permetta di individuare i perimetri di riferimento
e, conseguentemente, identificare all’interno di un tale perimetro il CCNL
maggiormente rappresentativo. In tal modo si consente ai CCNL “pirata” di fissare
retribuzioni al di sotto dei rispettivi livelli dei contratti nazionali maggiormente
rappresentativi senza nessun tipo di verifica documentale automatica. L’unica
azione di contrasto è rappresentata dalle ispezioni in azienda che, come abbiamo
detto, può avere una portata comunque limitata.
Le istituzioni che per Legge debbono verificare il rispetto dei minimi retributivi e
contributivi potrebbero comunque scegliere una strategia per portare a termine
una vigilanza documentale, in modo analogo a quanto l’ispettore fa quando si reca
in azienda. L’obiettivo concreto di questo processo sarebbe quello di generare
degli indicatori di rischio a livello di CCNL/impresa per permettere un confronto
sulle anomalie riscontrate e, solo nel caso in cui le anomalie dovessero persistere
nel tempo, si potrebbero delineare strategie di intervento sia continuando per la
via documentale che utilizzando la leva della vigilanza ispettiva.
Una prima parziale sperimentazione in questa direzione è stata effettuata in
Istituto, grazie alla collaborazione fra la Direzione Centrale Entrate e la Direzione
Centrale Studi e Ricerche, nel corso del 2021113. In primo luogo, è stato scelto
il periodo di indagine (due mensilità del 2019) e il settore di riferimento
(“Logistica, trasporto merci e spedizione”). Il settore scelto presenta criticità
per quanto riguarda le basse retribuzioni, e comunque presenta un contratto
chiaramente prevalente, individuato sulla base della frequenza in UniEmens, con
le conseguenti retribuzioni contrattuali minime. Successivamente si è proceduto
all’identificazione di anomalie fra i minimi contrattuali, la retribuzione teorica
e l’imponibile. Al fine di rendere omogenei e comparabili i dati retributivi in
UniEmens, sono stati presi in considerazione solo i lavoratori con 26 giornate
effettive di lavoro in ciascuna mensilità, al netto di eventi figurativi ed assenze ad
altro titolo ed i contratti di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Su un totale
di 26.576 denunce individuali estratte, circa il 10% risultava anomalo.
La verifica documentale vera e propria è stata condotta, con il contributo
fondamentale delle sedi territoriali, su un sottocampione delle anomalie
113
Una spiegazione più dettagliata dell’esperimento condotto è contenuta nel Messaggio Hermes n.4579/2021.
318
Capitolo 3
riscontrate. Gli esiti dei controlli effettuati su 169 matricole aziendali possono
essere così sintetizzati:
• evasione: 81 matricole (47,93%)114;
• regolari: 45 matricole (26,63%)115;
• incerte: 43 matricole (25,44%).
In definitiva, la tecnica utilizzata per l’individuazione delle anomalie ha fornito
buoni risultati in quanto si riscontra un’alta percentuale di aziende che hanno
effettivamente tenuto un comportamento anomalo. D’altra parte, l’analisi
andrà certamente migliorata, sulla base anche delle indicazioni di questa
sperimentazione, ed estesa ad altri settori di interesse che presentano criticità
rispetto all’incidenza di basse retribuzioni.
3.4.2.6 Ulteriori attività: l'antifrode
Sebbene la Direzione centrale Antifrode dell’Istituto non svolga direttamente
attività di recupero contributivo, non si può prescindere, in questa sede, dal fare
cenno al supporto che tale struttura può fornire alle attività istituzionali di lotta al
sommerso e alle irregolarità contributive di vario genere; difatti, questa elabora
le strategie volte e prevenire e contrastare le frodi a danno dell’Istituto e pone
in essere le attività a ciò dirette, in stretta collaborazione con le altre direzioni
centrali e con quelle territoriali.
La Direzione centrale Antifrode sta approfondendo le questioni connesse
all’abuso delle diverse forme di esternalizzazione del personale (appalti,
distacchi, contratti di rete, etc.), con l’obiettivo, fra gli altri, di contenere i rischi
per i committenti, rischi spesso connessi alla fisiologica scopertura temporale
decorrente fra il momento di verifica della regolarità contributiva ed il termine
di validità del DURC, argomenti centrali nella trattazione della lotta al sommerso
dell’Istituto come evidenziato in precedenza con le attività connesse a MoCOA.
Sul punto, nell’ambito del Nuovo Sistema di Business Intelligence realizzato con
il finanziamento del PON Legalità116, si sta ultimando la creazione di un sistema
che permetta di individuare situazioni anomale, che potranno essere gestite,
114
Le principali casistiche di evasione riscontrate sono riconducibili alle seguenti cause: Presenza di assenze o permessi
non retribuiti; Inserimento di trasferte, premi e spese di rappresentanza non soggetti a contribuzione; Applicazione
di contratti collettivi afferenti ad altri settori con condizioni retributive peggiorative; Orario ridotto rispetto a quanto
previsto in UNILAV (potenziale retribuzione “fuori busta”); Applicazione di un livello di inquadramento inferiore
rispetto a quanto previsto nel CCNL; Deroga al contratto collettivo.
115
Le principali giustificazioni che, invece, hanno sancito il comportamento regolare da parte delle aziende sono le
seguenti: Errori nella compilazione del flusso UniEmens; Assenze non retribuite; Presenza di ammortizzatori sociali a
pagamento diretto; Imponibile esposto sotto la voce “Eccedenza Massimale”; Possibile presenza di eventi figurativi
non correttamente esposti.
116
Il PON Legalità, Programma a titolarità del Ministero dell’Interno, è stato adottato dalla Commissione europea il
20 ottobre 2015 con Decisione C(2015) n. 7344, per contribuire agli obiettivi della strategia dell’Unione Europea
(Europa 2020), attraverso interventi finalizzati al miglioramento delle condizioni di legalità per cittadini e imprese
delle Regioni “meno sviluppate” (Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia).
319
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
a seconda del grado di rischio rilevato, attraverso strumenti di recupero di
tipo sanzionatorio o tramite azioni di soft compliance. In particolare, la nuova
funzionalità del sistema di Business Intelligence è volta a rilevare tutte quelle
forme di abuso dalle quali derivano situazioni di dumping contrattuale (es. appalti
e distacchi non genuini, finalizzati solo ad applicare contratti a condizioni deteriori
per i lavoratori) e, al contempo, danni alle casse dell’INPS e dello Stato, dovuti
alla scarsissima solvibilità di quelle imprese che solo formalmente assumono i
lavoratori. Un intervento su tali fenomeni abusivi è sempre più urgente, anche in
considerazione del fatto che detti fenomeni sono in via di espansione, non solo
nel settore logistico e dei trasporti, ma anche in quelli della grande distribuzione
organizzata, dell’accoglienza e della ristorazione. L’Istituto intende utilizzare
strumenti di Business Intelligence, al fine di estenderne l’operatività al contrasto
delle frodi nel settore contributivo, attraverso tecnologie di Machine learning e
Deep learning e in particolare per valutare il rischio connesso a tali attività nel
settore dei servizi di alloggio e ristorazione, un settore dove dopo la pandemia
si è assistito ad un forte calo dei dipendenti dichiarati. Valutando la congruità di
dati raccolti da fonti esterne con quelli presenti negli archivi dell’Istituto, sarà, in
prospettiva, possibile evidenziare imprese potenzialmente anomale sulle quali
concentrare diverse azioni di contrasto.
320
Capitolo 3
BOX 1: Riscossioni contributive correnti e da recupero crediti
In questo box si riportano informazioni riferite all’ultimo triennio relative
all’attività di riscossione crediti dell’Istituto. Lo scopo è di descrivere la capacità
di riscossione dei contributi dell’Istituto alla luce della crisi pandemica. Nella
Tabella b 1.1 vengono evidenziate le dinamiche di riscossione dei contributi
previdenziali nell’ultimo triennio, anche da recupero crediti, riferite al complesso
delle Gestioni amministrate dall’Istituto.
Tabella b 1.1 - Dinamiche di riscossione dei contributi 2019 -2021 (importi in Mln/€)
Scostamento Anno Scostamento Anno
Anno Anno Anno 2020 su 2019 2021 su 2020
Riscossioni
2019 2020 2021
assoluto % assoluto %
Riscossioni contributi
201.956,04 189.677,70 200.608,71 -12.278,34 -6,08% 10.931,01 5,76%
correnti
Riscossioni crediti in
4.801,73 4.741,11 5.165,80 -60,62 -1,26% 424,69 8,96%
fase amministrativa
Riscossioni crediti
agenti della 3.034,63 1.954,82 2.024,09 -1.079,81 -35,58% 69,27 3,54%
riscossione
Totale generale 209.792,40 196.373,63 207.798,60 -13.418,77 -6,40% 11.424,97 5,82%
Fonte: Direzione Centrale Bilanci, Contabilità e Servizi Fiscali.
I valori riportati nella prima riga rappresentano il flusso complessivo dei contributi
correnti riscossi negli anni dal 2019 al 2021, in milioni di euro, pertanto i contributi
riscossi entro la scadenza. Nelle colonne relative allo scostamento si evidenzia
una flessione negativa del 6,08% del 2020 rispetto al 2019 (pari a circa 12 miliardi
di euro in meno), con una successiva ripresa del 5,76% del 2021 rispetto al 2020
(pari a circa 11 miliardi di euro in più), con un livello di riscossione dei contributi
correnti tornato, di fatto, al livello precedente alla pandemia.
Le successive righe riportano i valori dell’incasso di contributi attraverso l’attività
di recupero crediti, sia gestiti in fase amministrativa da parte dell’Istituto stesso
tramite F24 che in fase di recupero coattivo tramite Agenzia delle Entrate –
Riscossione. La flessione nella riscossione dei contributi dovuta al periodo
pandemico è quindi rientrata alla fine dello stesso.
In Tabella b 1.2 viene rilevato l’andamento dei crediti contributivi contabilizzati
nella gestione previdenziale Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti e nelle
gestioni speciali dei lavoratori autonomi (artigiani e commercianti) all’interno
dell’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO), gestita dall’Istituto.
I dati rappresentano, con riferimento all’ultimo triennio, le somme a credito
dell’Istituto, contabilizzate in bilancio come residui attivi, nei confronti delle
aziende con dipendenti del settore privato e dei lavoratori autonomi, in particolare
artigiani e commercianti, dove per residui attivi si intendono i crediti accertati ma
non riscossi entro l’anno. Anche in questo caso si evidenzia come la crisi abbia
321
Dinamiche di impresa, incentivi ed entrate contributive
avuto effetti negativi su i crediti e che questa situazione sia rientrata alla fine del
periodo pandemico.
Tabella b 1.2 – Crediti contributivi 2019 - 2021 (importi in Mln/€)
Scostamento Anno Scostamento Anno
Residui Attivi Anno Anno Anno 2020 su 2019 2021 su 2020
Crediti Contributivi 2019 2020 2021
assoluto % assoluto %
Aziende con dipendenti 6.440,90 4.470,58 5.028,78 -1.970,32 -30,59% 558,20 12,49%
Lavoratori autonomi Artigiani 1.540,39 1.802,25 1.868,34 261,86 17,00% 66,09 3,67%
Lavoratori autonomi
2.936,17 3.313,17 3.436,89 377,00 12,84% 123,72 3,73%
Commercianti
Totale generale 10.917,46 9.586,00 10.334,02 -1.331,46 -12,20% 748,01 7,80%
Fonte: Direzione centrale Entrate.
Nel periodo pandemico hanno inciso sulle sospensioni del pagamento dei
contributi i provvedimenti varati dal Governo atti a fronteggiare l’emergenza
epidemiologica da COVID-19. Tali provvedimenti hanno incluso sospensioni
degli adempimenti previdenziali, esoneri dal versamento della contribuzione
dovuta, ammortizzatori sociali e sospensione dell’attività di riscossione coattiva
per gli Agenti della Riscossione.
Nell’ambito delle sospensioni, in Tabella b 1.3, a titolo esemplificativo, si riportano
i valori riferiti alle somme sospese da parte delle aziende con dipendenti e di
quelle successivamente versate fino alla data del 15 novembre 2021117.
La ripresa della riscossione, originariamente prevista in unica soluzione o mediante
rateizzazione in quattro rate mensili a partire dal 16 settembre 2020, è stata poi
rimodulata, dai diversi interventi normativi sopra ricordati, con la possibilità di
fruire di ulteriori rateizzazioni dei versamenti sospesi.
Tabella b 1.3 – Sospensioni del pagamento dei contributi
Saldo Uniemens sospeso Importo versato Importo residuo da versare Percentuale versata
3.344.347.339,96 € 2.543.049.159,96 € 801.298.180,00 € 76,04%
Fonte: Direzione centrale Entrate - dati al 15/11/2021.
Come evidenziato in Tabella b 1.3, a fronte di somme sospese nelle denunce
mensili per oltre tre miliardi e trecento milioni di euro, le aziende con dipendenti
hanno già versato una somma superiore al 76 percento, dimostrando volontà e
117
I provvedimenti normativi di riferimento sono i seguenti: D.L. n. 9 del 2/3/2020, D.L. n. 18 del 17/3/2020, D.L. n.
23 del 8/4/2020, D.L. n. 34 del 19/5/2020, D.L. n. 137 del 28/10/2020, D.L. n. 157 del 30/11/2020 e Legge n.178 del
30/12/2020.
322
Capitolo 3
capacità di riprendere in modo regolare i propri adempimenti contributivi nei
confronti dell’Istituto.
Nella seguente tabella (Tabella b 1.4) vengono esposti i dati relativi al Documento
Unico di Regolarità Contributiva DURC, documento con il quale viene attestata
la regolarità degli adempimenti contributivi nei confronti di INPS, INAIL e Cassa
Edile.
Nella prima colonna sono esposti, per ciascun anno dell’ultimo triennio, il totale
delle richieste di DURC pervenute in procedura DURC On Line; nelle successive
colonne il numero di DURC risultati positivi, con relativa percentuale, dei DURC
irregolari e dei DURC non disponibili, per i quali le richieste sono state annullate.
Come si mostra dalla Tabella b 1.4 seguente non vi sono stati grossi scostamenti
di queste grandezze durante il periodo pandemico anche a seguito delle
sospensioni degli adempimenti contributivi voluti dal policy maker durante la
pandemia.
Tabella b 1.4 – DURC
Richieste di DURC DURC Richieste
Anno Percentuale Percentuale Percentuale
DURC pervenute regolari irregolari annullate
ANNO 2019 3.619.446 2.811.153 77,67% 666.937 18,43% 141.356 3,91%
ANNO 2020 3.511.821 2.747.441 78,23% 622.680 17,73% 141.700 4,03%
ANNO 2021 4.435.246 3.509.968 79,14% 786.074 17,72% 139.186 3,14%
Fonte: procedura Durc On Line.
323
Capitolo 4
4. POLITICHE DI SOSTEGNO ALLA FAMIGLIA E DI
PROMOZIONE DELL'EQUITÀ
INTRODUZIONE
Questo capitolo è suddiviso in due parti. Nella prima parte, alla luce dell’importanza
assunta dal tema della denatalità per il nostro paese, si vanno ad esaminare una
serie di strumenti messi a disposizione dal legislatore, ed erogati dall’INPS, per
supportare le famiglie nella cura dei figli e dei familiari con lo scopo di favorire
le nascite e di colmare il divario di genere nelle responsabilità domestiche e nel
mercato del lavoro. Nella seconda parte, invece, offriremo una serie di analisi
relative al Reddito di Cittadinanza (RdC), la misura di contrasto alla povertà
più rilevante degli ultimi anni sia per la platea dei beneficiari (nuclei familiari in
condizioni di bisogno), sia per gli importi erogati.
Le analisi offerte nella parte iniziale del capitolo, centrate sulle politiche di
sostegno della famiglia, partono dall’allarmante andamento delle nascite nel
nostro paese. L’Italia si caratterizza, infatti, per un tasso di natalità tra i più bassi
al mondo e per una scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro;
situazione che la contraddistingue da paesi europei come Francia, Danimarca e
Svezia in cui alti tassi di fecondità sono accompagnati da alti tassi di occupazione
femminile. D’altra parte, nei paesi sviluppati la tradizionale relazione negativa
tra fecondità e partecipazione al mercato del lavoro si è invertita e adesso i dati
mostrano una correlazione positiva.
Secondo la letteratura più recente un ruolo chiave è giocato da quei fattori che
facilitano la conciliazione della famiglia e della carriera: quando essi non entrano
in campo o sono insufficienti meno donne lavorano e meno bambini nascono. Nel
nostro paese, caratterizzato da scarsi servizi all’infanzia e agli anziani e da norme
sociali che non ripartiscono equamente il lavoro domestico e di cura all’interno
delle famiglie, le donne si trovano a dover gestire un equilibrio complesso in cui
si intersecano impegni familiari e professionali. Spesso, specialmente a seguito
della nascita di un figlio, non riuscendo a conciliare le due sfere, molte donne
sono costrette ad abbandonare il mercato del lavoro, oppure ad accontentarsi di
un ruolo marginale, con contratti part-time e con scarse prospettive di carriera.
Già nel XIX rapporto annuale si era evidenziato come la nascita di un figlio
determini un costo salariale particolarmente importante per le donne, che non
viene recuperato neanche a distanza di molti anni.
Hanno collaborato alle analisi e alla stesura del presente capitolo: Paola Biasi, Saverio Bombelli,
Giuseppe Dachille, Maria De Paola, Elisabetta Di Tommaso, Stefania Lucchini, Daniela Moro,
Luca Sommario, Francesca Verini.
Si ringraziano per la preziosa collaborazione: Roberto Barone, Marco Benussi, Roberto D’aria,
Carmeliana Franzese, Antonella Quadraccia, Francesca Proietti, Vadim Bottoni.
325
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Recentemente il legislatore ha fatto notevoli passi tesi sia a favorire la natalità
che a rendere la conciliazione tra vita lavorativa e familiare più semplice, anche
attraverso l’uso di strumenti che incentivano il sostegno dei padri nella cura dei
figli e di misure volte a chiudere il divario di genere (gender gap) nel mercato
del lavoro. Si tratta di un sistema articolato che include le politiche per le pari
opportunità, quelle per le famiglie, spesso volte a favorire la natalità attraverso una
riduzione degli oneri associati ai figli, e un insieme di strumenti tesi a semplificare
la gestione dei tempi di vita e lavoro. Queste politiche interagiscono tra loro, ma
anche con altre politiche finalizzate a scopi diversi, dando luogo ad un apparato
complesso di cui è importante comprendere le interazioni.
Data la numerosità degli interventi messi in campo non siamo in grado in questa
sede di offrire un’analisi complessiva, cercheremo tuttavia di dare almeno un
resoconto parziale. In particolare, ad un semestre dalla sua entrata in vigore,
analizzeremo la risposta delle famiglie italiane all’Assegno Unico Universale. Le
domande pervenute fino al 19 Maggio 2022 sono per circa 7,8 milioni di figli.
Aggregando per provincia di residenza del minore le richieste di Assegno Unico e
rapportandole al numero di individui di età compresa tra 0 e 21 anni non compiuti
ivi residenti riusciamo ad avere un’idea della distribuzione geografica del take-
up. Le provincie con un take-up più basso sono localizzate prevalentemente al
Nord. Dalle analisi che abbiamo svolto sembrerebbe che alcuni fattori socio-
economici, quali il grado di istruzione della popolazione e la percentuale di
contribuenti poveri, siano rilevanti nello spiegare la distribuzione territoriale
del take-up. Inoltre, le analisi svolte sull’andamento del take-up del premio
alla nascita, il cosiddetto “Bonus mamma domani”, un’altra misura a carattere
universalistico, sebbene di portata molto minore, indica che anche il take-up
dell’Assegno Unico dovrebbe tendere a crescere nei prossimi anni e giungere
ad una maggiore uniformità territoriale.
In seguito abbiamo esaminato l’utilizzo delle diverse forme di congedo da parte
di madri e padri, cercando di evidenziare le risposte delle famiglie ad alcuni
cambiamenti normativi. Per quel che riguarda il congedo di paternità, introdotto
in via sperimentale per gli anni 2013-2015 e la cui durata è aumentata nel corso
del tempo per assestarsi ai 10 giorni attuali, si evidenzia che il numero di padri
richiedenti è in continuo aumento, tuttavia, il take-up è ancora piuttosto basso
(intorno al 50%) e presenta una notevole eterogeneità tra aree geografiche e a
seconda delle caratteristiche delle imprese.
Relativamente all’uso dei congedi parentali si nota, nel periodo che va dal 2012
al 2021, un’estensione della platea dei genitori beneficiari (ad eccezione per i
genitori di bambini di età compresa tra 0 e 3 per cui si osserva una flessione
probabilmente imputabile al calo delle nascite degli ultimi anni) e una riduzione
del numero di giorni fruiti all’anno per figlio. Si evidenzia, inoltre, una distribuzione
fortemente diseguale del congedo parentale all’interno della coppia, con i padri
326
Capitolo 4
che rappresentano solo circa il 19% dei richiedenti. Le nostre analisi mostrano
anche che l’allocazione dei compiti di cura all’interno delle coppie reagisce molto
lentamente e di poco alle variazioni nelle condizioni economiche dei congedi
parentali. Poco successo sembra aver avuto anche una iniziativa della regione
Piemonte che offriva un contributo economico ai lavoratori dipendenti del settore
privato, che fruissero del congedo parentale al posto della madre lavoratrice
dipendente nel primo anno di vita del bambino. D’altra parte, una serie di analisi
relative all’uso di congedi per assistere figli o familiari con disabilità non mostrano
sostanziali differenze di genere nell’uso quando l’indennità raggiunge il 100% e
quando non comportano un allontanamento duraturo dal posto di lavoro.
A chiusura di questa parte del capitolo, anche alla luce della diseguale distribuzione
dei carichi familiari tra uomini e donne, andremo a discutere alcune statistiche sul
gender gap nel mercato del lavoro e presenteremo i due più recenti interventi
legislativi (la Legge Gribaudo e il c.d. Reddito di libertà) tesi a favorire la parità
di genere.
La seconda parte del capitolo offre invece una serie di analisi sul Reddito di
Cittadinanza (RdC), una misura, che a circa tre anni dalla sua introduzione è
ancora al centro di un acceso dibattito pubblico e politico. Nei primi tre mesi
del 2022 i nuclei familiari beneficiari sono stati pari a circa 1,5 milioni, con circa
3,3 milioni individui coinvolti. L’importo medio mensile erogato (a Marzo 2022) è
stato di 548 euro, molto differenziato tra RdC (577 euro) e PdC (248 euro).
L’analisi svolte non mostrano particolari cambiamenti nelle caratteristiche dei
percettori rispetto a quanto già evidenziato nel XIX e nel XX rapporto annuale
dell’INPS. Di particolare interesse è l’andamento della dimensione media del
nucleo familiare percettore di RdC/PdC che è andata diminuendo nel corso
del tempo (da 2,45 componenti nel 2019 a 2,23 nel 2021), suggerendo che ci
potrebbe essere stato un aggiustamento in risposta al design della politica.
Per quel che riguarda, invece, il comportamento dei percettori di RdC sul mercato
del lavoro abbiamo cercato di comprenderne gli elementi distintivi e di capire se
e come sono stati influenzati dall’introduzione del beneficio.
Dall’esame dei dati risulta che a fronte di circa 855.000 soggetti beneficiari
con undici o dodici mensilità percepite nell’anno 2021, 393.001 individui,
appartenenti a 326.315 nuclei familiari, risultano avere una posizione lavorativa.
La contemporaneità tra RdC e lavoro è stimabile nel 40% circa per i nuclei e nel
20% circa per le persone. I nuclei con lavoratori hanno una dimensione media
maggiore, ma un importo medio mensile minore. Rispetto alla collettività di
riferimento (2 milioni di persone beneficiarie), emerge che il 26% di coloro che
percepisce il beneficio nel Nord dell’Italia risulta essere anche lavoratore (46% se
si considera solo il genere maschile); questa percentuale è pari al 36% quando
si considera la popolazione degli stranieri extracomunitari percettori di RdC.
327
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Emerge anche che i percettori “stabili” di RdC che lavorano sono impiegati in
prevalenza (quasi il 60%) con contratti a termine e a tempo parziale.
Abbiamo, inoltre, esaminato, sia per i percettori di RdC che per i lavoratori a
basso reddito non percettori, l’evoluzione nel corso del tempo di alcune variabili
di particolare importanza nel mercato del lavoro (come retribuzioni, settimane
lavorate ecc.). Lo scopo è stato quello di comprendere se dall’avvio del beneficio
è possibile osservare un andamento differente da quello osservato negli anni
precedenti. Il RdC, anche per il modo in cui è congegnato, potrebbe infatti
aver prodotto un incremento del salario minimo a cui si è disposti a lavorare
degli individui che soddisfano i requisiti per accedere alla misura, inducendoli a
lasciare il mercato del mercato del lavoro (variazione lungo il margine estensivo),
oppure a ridurre le ore lavorate (variazione lungo il margine intensivo). Questi
comportamenti a loro volta possono aver influenzato anche i risultati ottenuti dai
lavoratori a basso reddito non beneficiari che potrebbero aver risposto ad una
maggiore domanda di lavoro.
Dalla nostra analisi risulta che gli individui con posizioni lavorative più deboli
hanno abbandonato il mercato del lavoro (almeno quello formale), mentre coloro
che avevano posizioni lavorative migliori hanno ridotto le settimane lavorate. Si
tratta però di variazioni piuttosto piccole, le settimane lavorate si sono ridotte da
15,16 del 2018 a 14,51 nel 2019, mentre il numero di soggetti percettori di RdC
con un’occupazione nel settore privato da circa 265.500 individui del 2018 scende
a circa 260.000 nel 2019. Per quel che riguarda invece i lavoratori a basso reddito
(con un salario settimanale inferiore al primo quartile della distribuzione) si nota,
in concomitanza con l’avvio della misura, un’inversione nel trend decrescente dei
redditi. Anche in questo caso si tratta di variazioni molto contenute.
Nella parte finale del capitolo, alla luce della letteratura internazionale che mostra
come strumenti di sostegno al reddito simili al RdC producono effetti su una
serie di risultati diversi da quelli lavorativi, abbiamo esaminato l’impatto della
misura sulla natalità e sul rischio di morte durante la pandemia.
Utilizzando una tecnica nota come “Regression Discontinuity Design” individuiamo
un effetto positivo (di circa un 1 punto percentuale) sulla probabilità delle
donne beneficiarie di RdC di concepire un figlio rispetto alle donne richiedenti
che sono state escluse dal beneficio nel periodo successivo alla notifica di
accettazione/reiezione della domanda. Poiché nella nostra analisi confrontiamo
donne beneficiarie e non beneficiarie di RdC la cui domanda è stata accolta/
respinta per poco, il beneficio ricevuto tende ad essere piuttosto contenuto e,
di conseguenza, l’effetto positivo sulla fecondità potrebbe non tanto dipendere
dall’integrazione di reddito quanto piuttosto ad un miglioramento nella fiducia
verso il futuro e alla percezione di una minore insicurezza.
La stessa tecnica viene impiegata per esaminare l’impatto del RdC sul rischio di
morte durante la pandemia. In questo caso ci focalizziamo sulle domande accolte
328
Capitolo 4
o respinte entro giugno 2019 e mostriamo che i beneficiari di RdC hanno una
minore probabilità di morte rispetto ai non beneficiari nel periodo successivo.
Considerato che il periodo in esame è caratterizzato dalla crisi pandemica, l’effetto
individuato, che riguarda gli uomini e soprattutto quelli in età lavorativa residenti
nelle città più grandi, potrebbe dipendere dal fatto che questi individui, grazie
all’aiuto economico ricevuto, hanno potuto esporsi meno al rischio di contagio.
4.1 Politiche per la famiglia, genitorialità e pari opportunità
In questa prima parte del capitolo andremo ad esaminare l’utilizzo da parte
delle famiglie italiane dei principali strumenti tesi a supportarle nella cura dei
figli e dei familiari. Inizieremo con una breve analisi dell’andamento temporale
delle nascite in Italia in cui si osserva, a partire dal 2009, un accentuarsi del
fenomeno della denatalità. Andremo poi ad esaminare ad un semestre dalla sua
entrata in vigore la risposta delle famiglie italiane all’Assegno Unico Universale,
offrendo un’analisi del take-up a livello provinciale e un confronto con un’altra
misura a carattere universale, il “Bonus mamma domani”, che a partire da marzo
2022 è stata ricompresa nell’Assegno Unico. La nostra attenzione si sposta in
seguito sull’uso dei congedi di paternità e dei congedi parentali. Offriremo
anche un’analisi dell’uso dei congedi e dei permessi per la cura dei familiari con
disabilità. Infine, anche alla luce della diseguale distribuzione dei carichi familiari
tra uomini e donne, andremo a discutere alcune statistiche sul divario di genere
nei redditi percepiti dai lavoratori dipendenti del settore privato e presenteremo
due recenti interventi legislativi, la Legge “Gribaudo” e il c.d. Reddito di libertà,
che hanno rispettivamente lo scopo di migliorare la parità di genere e di sostenere
economicamente le donne vittime di violenza.
4.1.1 Andamento delle nascite nel corso di un secolo
Dall’osservazione della Grafico 4.1, dove vengono illustrate le serie storiche
sull’andamento delle nascite in Italia nel periodo compreso tra il 1910 e il 2021 ,
ottenute utilizzando rispettivamente i dati INPS (Anagrafica VisitInps, alimentata
attraverso la banca dati ARCA che raccoglie informazioni dall’anagrafe nazionale)
e i dati ISTAT (dati amministrativi sui nati vivi)1, emerge come il calo delle nascite
che si è registrato in Italia a partire dal 1964 ad oggi è simile a quello imputabile
alle due guerre.
Durante la prima guerra mondiale (1915-1918), periodo caratterizzato anche dalla
diffusione della pandemia influenzale spagnola, si passò da un numero di nascite
pari a 1.145.000 nel 1914 a un numero di nascite pari a 676.000 nel 1918, con
una riduzione delle stesse di circa il 41%, mentre tra il 1940 e il 1945 le nascite
1
Le due serie storiche mostrano un andamento simile. Qualche differenza più marcata si può osservare negli anni a
cavallo tra il 1920 e il 1930, tra il 2004 e il 2005 e tra il 2008 e il 2010, anni in cui si registra un decremento meno
marcato delle nascite nei dati INPS rispetto ai dati ISTAT.
329
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
calarono di circa il 21% con 213.000 nati in meno rispetto al 1939. Sommando le
riduzioni delle nascite seguite alle due guerre risultano 682.000 nati in meno.
Tuttavia, il calo della natalità derivante da questi drammatici eventi è stato
immediatamente recuperato: dopo i conflitti mondiali le nascite subirono
un’impennata che le riportò a livelli simili a quelli pre-bellici. Al contrario, a partire
dal 1964, si è avviata una fase di denatalità per il nostro paese che da allora non
ha mai mostrato un deciso cambio di tendenza e che ha portato il numero di nati
da 1.035.207 (nel 1964) a 399.4312 del 2021, con un saldo netto di -635.776.
Un sensibile aumento delle nascite si è ravvisato solo nel periodo compreso tra
il 2000 e il 2008, con una variazione positiva pari al 13%. Tuttavia, a partire dal
2009 il numero dei bambini nati in Italia è in costante calo. La pandemia, con
il distanziamento sociale3 e l’incertezza che ne sono seguite, ha fatto sì che il
numero di bambini concepiti negli ultimi due anni abbia subito una ulteriore
diminuzione (da 420.084 nati nel 2019 si è passati a 404.892 mila nel 2020 e a
399.431 nel 2021), ma riduzioni di simile proporzione, se non maggiore, si sono
registrate anche in altri periodi.
Come si può vedere nella Grafico 4.2, dove sono riportate le variazioni nelle
nascite rispetto all’anno precedente (dati ISTAT) per il periodo 2010-2021, nel
2013 la riduzione rispetto al 2012 è stata del 3,72% e nel 2019 si è osservata una
diminuzione rispetto all’anno precedente del 4,47%. Il calo osservato nel periodo
pandemico va, quindi, ad aggravare una situazione già difficile, ma non sembra
rappresentare una novità. Bisogna anche dire che le conseguenze negative della
crisi sanitaria sulla natalità potrebbero trovare ulteriore manifestazione nel medio
e lungo termine. Inoltre, l’instabilità derivante dall’attuale guerra in Ucraina
potrebbe ulteriormente accentuare le dinamiche sfavorevoli già in corso.
2
Bilancio demografico anno 2021 (dati provvisori).
3
Le misure di confinamento se da una parte hanno indotto le coppie a spendere più tempo insieme, con un effetto
atteso positivo sulla fecondità, dall’altra hanno ridotto le occasioni di incontro sociale, nonché il ricorso alla
riproduzione assistita, con conseguenze negative sul tasso di fecondità.
330
Capitolo 4
Grafico 4.1 – Andamento del numero dei nati in Italia, anni 1910-2021
1200
Numero di nati (valori in migliaia)
600 800 1000
400
1910 1930 1950 1970 1990 2010 2030
Anno
Inps Istat
Fonte: Elaborazioni su dati Anagrafiche INPS e Bilancio Demografico ISTAT.
Grafico 4.2 – Variazioni delle nascite rispetto all’anno precedente (%), anni 2010-2020
-5
-4
Variazione
-2 -3
-1
0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Fonte: Elaborazioni su dati ISTAT.
331
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Il fenomeno della denatalità in Italia è quindi ormai di lunga data e le sue
cause sono sia culturali e sociali che economiche. Tra quest’ultime un ruolo di
particolare importanza potrebbe essere svolto dall’accresciuta incertezza che le
nuove generazioni affrontano sul mercato del lavoro e dal fatto che raggiungono
occupazioni ben retribuite sempre più tardi nel corso della vita lavorativa4, nonché
dall’accrescersi del divario salariale tra giovani e anziani (age-wage gap) nel corso
tempo. Il nostro paese soffre, inoltre, di una insufficienza significativa nell’offerta
di servizi educativi per la prima infanzia che è contraddistinta da una distribuzione
fortemente disomogenea sul territorio nazionale5. In questo ambito, come su
altre politiche tese a supportare la genitorialità, l’Italia si è mossa in ritardo, e
nonostante la numerosità degli interventi normativi susseguitisi negli ultimi
anni, la spesa per la famiglia è ancora ben al di sotto della media UE. Nel 2019,
ultimo anno disponibile nella base dati Eurostat-ESSPROS (European System of
integrated Social PROtection Statistics), come si può notare dal Grafico 4.3, la
spesa pubblica italiana per la funzione “famiglia e figli”6 ammonta all’1,1% del
PIL, mentre la media dei paesi UE raggiunge il 2,3%.7
Un più deciso cambio di passo si ravvede nelle misure incluse nel PNRR e nelle
novità del c.d. Family act (Legge n. 32 del 2022), recante deleghe al Governo
per il sostegno e la valorizzazione della famiglia. I principi della delega, infatti,
incideranno su diversi ambiti e materie compresa l’estensione, il riordino e
l’armonizzazione della disciplina relativa ai congedi parentali. La delega, infatti,
in linea con le indicazioni contenute nella Direttiva (UE) n. 2019/11588, prevede in
estrema sintesi: l’estensione dei congedi parentali fino al compimento dei 14 anni
del figlio (anziché i 12 anni attualmente previsti); un periodo minimo non inferiore
a 2 mesi di congedo parentale non cedibile all’altro genitore per ciascun figlio,
con l’aggiunta di forme di premialità nel caso in cui tali congedi siano distribuiti
4
Si veda Bianchi e Paradisi (2021), Countries for Old Men: an Analysis of the Age Wage Gap, mimeo.
5
Si veda rapporto Nidi e Servizi Educativi all’Infanzia, ISTAT, 2020.
6
La spesa per la funzione famiglia e figli comprende le prestazioni in denaro e in natura (esclusa l’assistenza sanitaria)
connesse alla gravidanza, parto e adozione, crescita dei figli e la cura di altri membri della famiglia (comprende
pertanto l’indennità di maternità/paternità periodici o una tantum, premio di natalità, prestazione di congedo
parentale, assegni familiari o per figli a carico, altre prestazioni in denaro, asili nido, aiuti domestici e altri benefici in
natura): ESSPROS, Manual and user guidelines – 2019 edition, pag. 68 e ss.
7
La principale modalità di erogazione della spesa per tale funzione è rappresentata in Italia, come negli altri paesi UE,
da trasferimenti in denaro che assorbono un valore pari all’0,9% del Pil (vs 0,2% per beni e servizi). Fanno eccezione
Danimarca, Finlandia, Svezia e Spagna che erogano le prestazioni per la “famiglia e figli” in prevalenza in natura.
8
La Direttiva UE 2019/1158 ha ad l'oggetto “l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e
i prestatori di assistenza e che abroga la Direttiva 2010/18/UE del Consiglio”. In previsione del termine per il
recepimento della stessa fissato al 2 agosto 2022, nella seduta n. 70 del 31 marzo 2022, il Consiglio dei Ministri, ha
approvato lo schema di Decreto Legislativo di recepimento di tale Direttiva. Per comprendere la ratio delle novità
della Direttiva e del Family Act è rilevante il Considerando n. 14 della Direttiva stessa “nella consapevolezza che la
maggior parte dei padri non si avvale del diritto al congedo parentale o trasferisce una parte considerevole di tale
diritto alle madri”.
332
Capitolo 4
equamente fra entrambi i genitori9; l’aumento dell’indennità obbligatoria per il
congedo di maternità; modalità flessibili nella gestione dei congedi parentali,
tenendo conto della specificità dei nuclei familiari monogenitoriali; misure che
favoriscano l’estensione della disciplina relativa ai congedi parentali anche ai
padri lavoratori autonomi e ai liberi professionisti10.
Grafico 4.3 - Spesa per la funzione famiglia/figli in rapporto al PIL sul totale della spesa per
prestazioni sociali nei Paesi UE - in natura e in denaro. Anno 2019 (valori %)
3,5
3
1,0
1,4 0,7
2,5
2,0 0,0
0,8
1,8 1,6
2
0,9 1,0 0,4
0,5 0,3
1,5 0,7 0,6 0,4 0,2 0,2 0,2 0,1
0,6
2,3 2,3 2,3 0,2
1 2,0 0,8 0,4 0,5 0,2 0,1
1,8 1,7
1,4 1,4 1,4 1,5 1,4 1,4 1,4 1,4 0,4
1,3 1,2 1,3 1,2 1,2 1,3 1,1
0,5 1,0
0,8 0,7 0,9 0,9
0,6 0,5
0
Germania Romania
Austria Francia Estonia Spagna
Ungheria Slovenia
Grecia Irlanda Malta
Danimarca
Polonia Croazia Lituania Bulgaria
Slovacchia
Italia
Paesi Bassi
Lussemburgo
Belgio Cipro
Finlandia Portogallo
Svezia
Rep Ceca Lettonia
EU 27
Trasferimenti in denaro Trasferimenti in beni e servizi
Fonte: Eurostat: ESSPROS. Social protection expenditure - edizione 2020.
9
Lo schema di Decreto Legislativo recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività
professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la 2010/18/UE" (Atto Governo
378), prevede importanti innovazioni quali, ad esempio, l’innalzamento da 6 a 12 anni dell’età del bambino entro
cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato e all’innalzamento fino
a 11 mesi di cui 9 coperti da indennità del congedo parentale in caso di genitore solo; viene anche elevato il diritto
al trattamento economico per congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS (da 6) a 9 mesi in
totale tra i genitori.
10
Ad oggi, il congedo parentale spetta alle lavoratrici autonome madri per un massimo di 3 mesi da fruire entro il primo
anno di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia, in caso di adozione o affidamento, del bambino, a condizione che
le lavoratrici autonome abbiano effettuato il versamento dei contributi relativi al mese precedente quello in cui ha
inizio il congedo (o una frazione di esso) e che vi sia l’effettiva astensione dall’attività lavorativa. Il congedo parentale
non spetta attualmente ai padri che siano lavoratori autonomi (art. 69 D.Lgs. n. 151/2001).
333
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.1.2 L’Assegno Unico Universale
La configurazione di un nuovo sistema di welfare a supporto della famiglia, della
genitorialità e delle pari opportunità, e la razionalizzazione delle misure a sostegno
dei figli sono stati gli obiettivi che hanno spinto il legislatore all’introduzione di
una nuova misura, l’Assegno Unico Universale (AUU), volta a ridurre il divario in
materia di politiche per famiglia, che, come già sottolineato, esiste tra l’Italia ed
altri paesi europei.
Il Decreto Legislativo n. 230 del 21 dicembre 2021, in attuazione ai principi della
Legge delega n. 46 del 1° aprile 202111, ha previsto tale assegno a decorrere
dal 1° marzo 2022 per i nuclei familiari con figli minorenni a carico12, ovvero figli
maggiorenni ma che non abbiano ancora compiuto i 21 anni di età se studenti
o disoccupati13, oltre che figli disabili senza limiti di età. La misura dovrebbe
interessare circa 7 milioni di nuclei in cui sono presenti circa 11 milioni di figli.
Come detto in precedenza, l’unicità dell’AUU persegue l’obiettivo di razionalizzare
e semplificare il sistema di welfare per le famiglie con figli, in quanto sostituisce
molteplici misure che erano predisposte al loro sostegno14 (detrazioni per figli
a carico, assegno per nucleo familiare, bonus mamma domani e bonus bebè15).
L’universalità si è realizzata mediante l’inclusione tra i beneficiari di tutti i nuclei
con figli a carico, a prescindere dalla situazione economica, dalla condizione
lavorativa o dalla categoria di appartenenza. Pertanto, anche categorie che in
precedenza non accedevano ad alcuni benefici (si pensi ai lavoratori autonomi
che non potevano accedere agli ANF per figli a carico16, o ai soggetti fiscalmente
incapienti17) ora rientrano nel bacino dei soggetti beneficiari della nuova misura
e l’assegno, pur nel suo ammontare minimo, sarà comunque corrisposto anche
ai nuclei appartenenti alle fasce di reddito più alte. In ciò il legislatore ha voluto
11
In base al quale il “Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi volti a riordinare, semplificare e
potenziare le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale”.
12
Per i nuovi nati l’assegno decorre dal settimo mese di gravidanza.
13
Ai fini della prestazione sono considerati disoccupati anche i figli di lavoratori con reddito annuo inferiore a 8.000 €.
I figli maggiorenni per i quali è previsto il beneficio possono essi stessi presentare domanda per l’AUU.
14
L’assegno, tuttavia, non sostituisce tutte le misure a sostegno della famiglia o per i figli a carico. Si pensi, ad esempio,
alle detrazioni per figli a carico di età maggiore ai 21 anni, che tuttora permangono.
15
Il c.d. bonus bebè, o assegno di natalità, era concesso per ogni figlio nato o adottato a decorrere dal 1° gennaio 2015,
fino al terzo anno di età, per un importo pari a 960 euro annui, per i nuclei familiari che rispettavano determinate
soglie ISEE (L. n. 190/2014), mentre, come si spiegherà anche in seguito, il c.d. premio alla nascita o bonus mamma
domani era un assegno una tantum di 800 € riconosciuto dal 2017 al compimento del settimo mese di gravidanza o
all’atto dell’adozione (L. n. 232/2016).
16
Ciò anche perché gli autonomi (così come i titolari di impresa individuale) non partecipavano al finanziamento degli
ANF.
17
Si tratta di soggetti con redditi molto bassi o addirittura nulli che beneficiano solo parzialmente o per niente della
detrazione per figli a carico o perché l’Irpef (già eventualmente decurtata da altre detrazioni) è inferiore alla detrazione
per figli a carico, o perché addirittura esenti da imposta.
334
Capitolo 4
sostenere il valore primario della scelta della genitorialità prescindendo dalla
condizione socio-economica della famiglia.
Infine, l’assegno è calcolato sulla base dell’ISEE18, correlando la misura del
beneficio anche al patrimonio familiare e non solo alla situazione reddituale del
nucleo19, come esposto sinteticamente nella Tabella 4.1.
Per i figli appartenenti a nuclei con ISEE fino a 15.000 euro l’assegno erogato è
pari a 175 € per i minori e 85 € per i maggiorenni. Per valori ISEE compresi tra
15.000 e 40.000 la misura dell’assegno diminuisce fino a 50 € per i minori e 25 €
per i maggiorenni. Tali valori minimi sono quelli che vengono corrisposti anche
per chi supera la soglia dei 40.000 o non dichiara affatto il proprio ISEE. Per ogni
figlio disabile di età pari o superiore ai 21 anni l’assegno è erogato secondo gli
stessi parametri dei figli maggiorenni se studenti o disoccupati.
Oltre all’assegno base esistono delle maggiorazioni riconosciute per categorie
o situazioni che il legislatore ha voluto maggiormente tutelare. Per ogni figlio
successivo al secondo è prevista una maggiorazione nella misura massima
di 85 € e minima di 15 €. Per un nucleo familiare con 4 o più figli è prevista
una maggiorazione unica forfettaria per il nucleo familiare di 100 € mensili a
prescindere dal livello di ISEE. Tale misura che sostiene le famiglie numerose,
tutela anche nuclei vulnerabili in considerazione del fatto che spesso le famiglie
numerose sono quelle più esposte al rischio povertà. Altre maggiorazioni sono
previste per le madri con età inferiore ai 21 anni (20 € addizionali per ciascun
figlio) e per famiglie in cui entrambi i genitori lavorino (a partire da 30 € mensili
per ciascun figlio minorenne fino ad annullarsi per ISEE uguali o superiori a 40.000
€). Quest’ultima maggiorazione è stata introdotta per favorire la parità di genere
nella partecipazione al mondo del lavoro.
18
In precedenza, alcuni benefici venivano concessi e commisurati in base al reddito (familiare per gli ANF e individuale
per le detrazioni fiscali). L’ISEE (indicatore della situazione economica equivalente) è un indicatore economico
costruito dalla somma, effettuata dopo la decurtazione di apposite franchigie, tra i redditi e il 20% del patrimonio
dei componenti il nucleo familiare, rapportata ad un coefficiente che dipende dal numero dei soggetti componenti il
nucleo (scala di equivalenza). Tale scelta conferisce alla misura un profilo di progressività, che l’universalità ha invece
attenuato.
19
Per un cenno sugli eventuali effetti che l’introduzione dell’elemento patrimoniale potrebbe provocare si veda: UPB
“L’assegno unico universale: effetti distributivi e interazione con la riforma dell’Irpef”, Focus Tematico n° 3/31 marzo
2022.
335
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tabella 4.1 - Gli importi * dell’assegno unico universale – in euro mensili per ogni figlio
Livello di ISEE
oltre 40.000
0-15.000 15.001-40.000 (o senza
ISEE)
assegno base per figlio
figli minorenni (<18anni) 175 descresce fino a 50 50
figli maggiorenni (18 <=età <21anni) 85 descresce fino a 25 25
figli disabili maggiorenni (>=21anni) 85 descresce fino a 25 25
maggiorazioni sull’assegno base per figlio
maggiorazione per ciascun figlio minorenne se genitori
30 descresce fino a 0 0
entrambi titolari di reddito da lavoro
maggiorazione per ciascun figlio successivo al secondo
85 descresce fino a 15 15
(0<=età<21anni)
maggiorazione per ciascun figlio se madre con età
20
inferiore a 21 anni
maggiorazioni sull’assegno base per figlio disabile fino a 21 anni
figli minorenni (<18anni) non autosufficienti
105
disabilità grave 95
disabilità media 85
80
figli maggiorenni (18 <=età <21anni)
maggiorazioni forfettarie per nucleo
maggiorazione per nucleo con almeno 4 figli 100
maggiorazione transitoria compensativa ANF (prevista integrazione da calcolare caso per caso in funzione
per chi percepiva ANF per figli minori nel 2021 e ha della componente familiare e di quella fiscale, rispetto
ISEE inferiore a 25.000 euro) alla misura dell’assegno unico
* Nella Tabella sono riportati in sintesi gli importi dell’assegno unico, non indicando i valori puntuali. Ad esempio,
l’importo per l’assegno base per 1 solo figlio minore per un nucleo con ISEE compreso fra 15.001 e 40.000 è
pari a 174,50 euro, mentre l’importo per i figli maggiorenni fino a 21 anni o disabili maggiori di 21 anni, per la
stessa fascia di età è pari a 84,8. Si rimanda alla consultazione dell’articolo 4 del Decreto Legislativo n. 230/2021
e dei valori riportati nella Tabella 4.1 allegata al medesimo per la consultazione degli importi completi.
336
Capitolo 4
Sono previste, inoltre, delle maggiorazioni per i figli disabili minorenni o maggiorenni
che non abbiano compiuto ancora i 21 anni di età non correlate all’ISEE ma che ven-
gono graduate secondo l’età e il grado di disabilità dell’interessato20. Quest’ultimo
aspetto potrebbe costituire un limite dell’impianto normativo, poiché nel caso di figli
con disabilità il criterio dell’età dei figli potrebbe rilevarsi non adeguato a gi-
ustificare una differenziazione di trattamento, in quanto il conseguimento della
maggiore età non sempre comporta la capacità del figlio di avviare un percorso
di emancipazione riducendo le spese a carico dei genitori.
L’assegno viene corrisposto dall’INPS a domanda, tranne per i nuclei familiari che
percepiscono il RdC, per i quali il pagamento dell’AUU, calcolato sottraendo la
parte di quota per i figli a carico già presente nel RdC, avviene automaticamente21
e contestualmente all’erogazione del RdC.
Per dare un’idea degli importi che saranno percepiti dai nuclei familiari richiedenti
nella Tabella 4.2 abbiamo sintetizzato gli importi complessivi mensili dell’AUU
per alcuni casi tipo.
Nella Tabella 4.3 si riportano, invece, le domande pervenute fino al 19 Maggio
2022 disaggregate per regione. Si tratta, di domande per circa 7,8 milioni figli.
Per quanto riguarda le prime evidenze statistiche di dettaglio sui pagamenti
effettuati nel primo trimestre di vigenza della misura si rimanda all’Osservatorio
sull’Assegno Unico Universale pubblicato sul sito istituzionale nella sezione ad
esso dedicata.
20
Al fine di consentire la graduale transizione alle nuove misure a sostegno dei figli a carico, è prevista una maggiorazione
di natura transitoria per gli anni 2022-2024, per le famiglie con ISEE fino a 25.000 € e che nel 2021 abbiano percepito
gli ANF per minori. Tale integrazione all’AUU è per il 2022 fino a concorrenza degli importi di ANF e detrazioni fiscali
di cui hanno beneficiato nel 2021. Per il 2023 ed il 2024 l’integrazione è soltanto parziale ed è rispettivamente pari ai
2/3 e ad 1/3 di tale importo.
21
Come precisato nella Circolare INPS n. 53/2017, per i nuclei familiari le cui informazioni indispensabili al riconoscimento
dell’integrazione RdC/AU sono già in possesso dell’Istituto, l’accredito dell’importo avviene senza che sia necessario
acquisire ulteriori dichiarazioni, tuttavia per quanto riguarda le informazioni che non risultano in possesso dell’Istituto,
queste dovranno essere comunicate all’INPS, tramite l’apposito modello “RdC-Com/AU”. Non dovranno presentare
il predetto modello i nuclei familiari percettori di RdC nei quali siano contestualmente presenti, all’interno dello
stesso nucleo, i due genitori, di cui uno sia il dichiarante della DSU, ai fini ISEE, con uno o più figli a carico che siano
o minorenni, o maggiorenni con disabilità.
337
338
Tabella 4.2a - Importi complessivi mensili dell’assegno unico per alcuni casi tipo di nucleo famigliare
Importo Importo complessivo se
Figli a carico Valore Isee assegno Dettaglio importi assegno base entrambi genitori percettori di
base reddito *
ISEE fino a 15.000€ 175 € 205 €
1 figlio minorenne
ISEE >40.000€ o assente 50 € 50 €
ISEE fino a 15.000€ 85 € 85 €
1 figlio maggiorenne
(18-20anni)
ISEE >40.000€ o assente 25 € 25 €
- 175€ per il figlio minorenne
ISEE fino a 15.000€ 260 € 290 €
2 figli: - 85€ per il figlio maggiorenne (18-20anni)
1 figlio minorenne
1 figlio maggiorenne
(18-20anni) - 50€ per ciascun figlio minorenne
ISEE >40.000€ o assente 75 € 75 €
- 25€ per il figlio maggiorenne (18-20anni)
- 175€ per il figlio minorenne
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
ISEE fino a 15.000€ 435 € 495 €
2 figli: - 260€ (175€+85€) per il figlio minorenne disabile medio
1 figlio minorenne
1 figlio minorenne
disabile medio - 50€ per il figlio minorenne
185 € 185 €
ISEE >40.000€ o assente - 135€ (50€+85€) per il figlio minorenne disabile medio
Continua a pagina successiva
Tabella 4.2b - Importi complessivi mensili dell’assegno unico per alcuni casi tipo di nucleo famigliare
Importo Importo complessivo se
Figli a carico Valore Isee assegno Dettaglio importi assegno base entrambi genitori percettori di
base reddito *
- 175€ per ciascun figlio minorenne
ISEE fino a 15.000€ 610 € 700 €
- 85€ maggiorazione per il figlio ulteriore al secondo
3 figli minorenni
- 50€ per ciascun figlio minorenne
ISEE >40.000€ o assente 165 € 165 €
- 15€ maggiorazione per il figlio ulteriore al secondo
175€ per ciascun figlio minorenne
85€ per ciascun figlio maggiorenne (18-20anni)
ISEE fino 15.000€ 790 € 850 €
85€ maggiorazione per i figli ulteriori al secondo
4 figli: 100€ bonus forfettario famiglie con almeno 4 figli
2 figli minorenni
2 figli maggiorenni (18-20 anni) - 50€ per ciascun figlio minorenne
- 25€ per ciascun figlio maggiorenne (18-20anni)
ISEE >40.000€ o assente 280 € 280 €
- 15€ maggiorazione per ciascun figlio ulteriore al secondo
- 100€ bonus forfettario famiglie con almeno 4 figli
*La maggiorazione è prevista solo per i figli minori e si annulla per ISEE >=40.000 o assente. Nel caso in cui la madre ha un’età inferiore a 21 anni, è prevista una maggiorazione pari a 20
euro per ciascun figlio.
Capitolo 4
339
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tabella 4.3 - Distribuzione regionale dei figli* per i quali è stato richiesto l’AUU
Regione Numero figli (migliaia)
Abruzzo 164,3
Basilicata 72,5
Calabria 257,2
Campania 797,2
Emilia Romagna 591,9
Friuli V.G. 147,9
Lazio 734,3
Liguria 160,2
Lombardia 1.374,9
Marche 193,6
Molise 35,3
Piemonte 518,0
Puglia 546,2
Sardegna 182,0
Sicilia 666,1
Toscana 449,5
Trentino A.A. 164,6
Umbria 109,7
Valle d'Aosta 15,6
Veneto 637,7
Italia 7.818,7
* Individui distinti per i quali è stata presentata domanda di AUU nel periodo 1° gennaio-19 maggio 2022: in caso di
presentazione di più domande, il figlio è stato conteggiato una sola volta.
Per farci un’idea della distribuzione geografica del take-up, abbiamo aggregato
le richieste per Assegno Unico per provincia di residenza del minore e le abbiamo
poi rapportate al numero di individui residenti di età compresa tra 0 e 21 anni
non compiuti. Si evidenzia che in ragione della corresponsione automatica
dell’Assegno Unico ai nuclei familiari con figli che percepiscono il Reddito di
Cittadinanza, al numero di richieste di ciascuna provincia si è provveduto ad
aggiungere i circa 700.000 figli minori presenti nei nuclei che hanno percepito
il RdC a marzo 2022 (assegnati ad ogni provincia in base alla residenza del
richiedente il RdC)22.
Come si può notare dal Grafico 4.4 vi è una elevata eterogeneità nel take-up
tra le province italiane, tuttavia, il Sud Italia sembra caratterizzato da un take-up
maggiore. Infatti, le zone più chiare, che indicano le provincie con un take-up più
basso, sono localizzate prevalentemente al Nord e sono, più precisamente
22
Si precisa che per questa analisi sono stati utilizzati i dati su tutte le richieste di AUU e quindi, per quanto riguarda
i disabili, essi contengono anche i figli con età superiore ai 21 anni. Inoltre, per quanto riguarda i figli presenti nei
nuclei percettori di Reddito di Cittadinanza le informazioni a disposizione non hanno permesso di identificare i figli
maggiorenni a carico, quindi la nostra misura del take up si può considerare una buona proxy del reale take up.
340
Capitolo 4
la provincia di Como (67,38%) in Lombardia, la provincia di Belluno (69,28%) in
Veneto, le province di Imperia (64,24%) e Savona (66,96%) in Liguria e la provincia
di Prato (63,60%) in Toscana. Il take-up più alto si registra nella provincia di
Crotone (88,82%), seguita da Palermo (87,87%) e Caltanissetta (84,84%).
Una differenza Nord/Centro-Sud meno netta emerge se si escludono dal calcolo
del take-up i minori facenti parte dei nuclei familiari che percepiscono il RdC, per
cui il pagamento dell’AUU avviene in automatico.
Grafico 4.4 - Distribuzione del take-up dell’AUU nelle province italiane
Take−up Assegno Unico
(79.64,88.82]
(75.40,79.64]
(72.66,75.40]
[63.60,72.66]
Allo scopo di comprendere come le caratteristiche socio-economiche delle diverse
province italiane possano aver influenzato il take-up dell’AUU a circa sei mesi dalla
sua introduzione23 abbiamo stimato un modello di regressione lineare (OLS) in cui
la variabile dipendente è il take-up dell’AUU a livello provinciale (definito come
il rapporto tra numero di figli per cui vi è stata richiesta di AUU - integrato con i
minorenni dei nuclei RdC -, nel periodo che va da gennaio 2022 al 19 maggio 2022,
e residenti nella provincia di età compresa tra 0 e 20 anni); come variabili esplicative
utilizziamo una serie di caratteristiche socioeconomiche della provincia misurate
al 2020. Nello specifico abbiamo considerato la percentuale di contribuenti Irpef
che ha dichiarato un reddito inferiore a 10.000 €,il tasso di disoccupazione nella
provincia, la percentuale di individui che hanno conseguito almeno un titolo di
studio terziario di secondo livello, la percentuale di bambini che hanno un’età
23
Le domande di AUU sono state presentate a partire dal mese di gennaio 2022 e, per le domande pervenute entro
il 30 giugno, l’assegno decorre dal mese di marzo: per le domande pervenute a partire dal 1° luglio l’assegno
decorrerà dal mese successivo.
341
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
inferiore ai 5 anni24, la percentuale di stranieri sulla popolazione residente (bilancio
demografico ISTAT). Infine, per comprendere se a parità di altre condizioni ci
sono differenze tra le diverse aree del paese nel take-up dell’AUU, abbiamo
considerato, congiuntamente alle altre determinanti, tre variabili binarie che
assumono valore pari a uno rispettivamente per le regioni del Centro, del Sud e
delle Isole e zero altrimenti (lasciando come gruppo di riferimento le regioni del
Nord).
I risultati delle nostre stime mostrano che la variabile relativa alla percentuale di
contribuenti con un reddito inferiore a 10.000 € risulta positiva e staticamente
significativa. Se questa proxy di contribuenti “poveri” aumenta di una deviazione
standard il take-up cresce di circa 3 punti percentuali. Tuttavia, la dimensione
dell’effetto si dimezza quando, nel modello, si inserisce il tasso di disoccupazione.
Quest’ultimo è correlato positivamente all’incidenza dell’AUU, mostrandoci
come nelle province in cui il tasso di disoccupazione è elevato il numero di
richiedenti l’AUU aumenta25. Quando il modello viene integrato aggiungendo
alle variabili esplicative anche la percentuale di laureati o con titolo di studio
superiore, si nota che ad una popolazione più istruita corrisponde un aumento
statisticamente significativo del numero di fruitori di AUU, probabilmente perché
essa è maggiormente informata sui diversi cambiamenti normativi. Se si considera
anche l’effetto esercitato dalla percentuale di stranieri nella popolazione e dalla
percentuale di bambini con età inferiore ai 5 anni, si nota una correlazione
negativa per la prima variabile e una correlazione positiva e statisticamente
significativa (10%) per la seconda; quest’ultima a indicare come una maggiore
presenza di bambini piccoli all’interno dei nuclei familiari possa indurre a una
maggiore condivisione delle informazioni sui benefici economici elargiti alle
famiglie e come conseguenza generare un aumento del tasso di utilizzo del AUU.
Infine, per tener conto dell’eterogeneità territoriale nella presenza di nuclei
familiari percettori di RdC, per cui l’AUU viene corrisposto automaticamente,
abbiamo anche considerato l’incidenza dei percettori di RdC sulla popolazione
totale residente nella provincia. Le stime mostrano un effetto positivo e
statisticamente significativo.
Nel Grafico 4.5 sono rappresentati i coefficienti associati a ciascuna variabile
derivanti dalla stima del modello che le considera congiuntamente (le variabili
sono state standardizzate per una maggiore comparabilità)26.
24
Nelle aree con maggiore presenza di bambini piccoli ci potrebbe essere una maggiore diffusione dell’informazione
sulle politiche a supporto delle famiglie.
25
Risultati coerenti si ottengono anche includendo tra i regressori come proxy di benessere economico, al posto del
tasso di disoccupazione, il tasso di occupazione (come atteso quest’ultima variabile presenta un coefficiente negativo
e statisticamente significativo).
26
Quando si considerano congiuntamente tutte le variabili esplicative, si nota che risultano statisticamente significative
la percentuale di bambini di età inferiore a 5 anni, l'incidenza di percettori di RdC, la percentuale di laureati nella
popolazione e la dummy Sud (non riportata).
342
Capitolo 4
Grafico 4.5 - Analisi delle determinanti socio-economiche del take-up provinciale dell’AUU
Contrib_poveri
Tasso_disoccup
Perc_laureati
Perc_bambini
Perc_stranieri
Inc_RdC
-1 0 1 2 3
Infine, per cercare di capire se le precedenti variabili esplicative svolgano un
ruolo nello spiegare il take-up all’interno di diverse aree territoriali (Nord, Centro,
Sud, Isole) abbiamo aggiunto tra i regressori delle dummy di area geografica.
Dall’osservazione degli output di stima, emerge come le province del Sud e delle
Isole registrino un più elevato numero di richiedenti AUU rispetto a quelle del
Nord. A parità di area geografica, l’incidenza di percettori di RdC e la percentuale
di bambini di età inferiore a 5 anni continuano ad incidere positivamente sul
take-up, le altre variabili perdono invece di significatività.
Da quest’analisi sembrerebbe dunque che a influenzare la distribuzione territoriale
dei richiedenti AUU siano alcuni fattori socioeconomici. Quest’ultimi hanno un
maggiore potere esplicativo quando si sfrutta la variabilità tra le diverse aree
geografiche rispetto a quando ci si limita alla variabilità all’interno di ciascuna
area.
Nel prossimo paragrafo per comprendere se il take-up dell’AUU mostri
caratteristiche specifiche o se si comporti in maniera simile a quanto già accaduto
per altre misure con caratteristiche in qualche modo simili, andremo ad esaminare
il take-up del premio alla nascita, il cosiddetto “Bonus mamma domani”, che
aveva carattere universalistico. Si precisa comunque che essendo due misure di
portata estremamente diversa, il nostro esercizio è solo indicativo.
343
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.1.3 Cosa possiamo imparare dal take-up del “Bonus Mamma Domani”?
Il premio alla nascita (Legge 11 dicembre 2016 n. 232, art. 1, comma 353)
consisteva in una somma di denaro, pari a 800 euro, che veniva corrisposto
dall’INPS a seguito della nascita o dell’adozione di un minore a partire dal 1°
gennaio 2017, su domanda della futura madre e indipendentemente dalla fascia
di reddito del nucleo familiare. Tale misura, come altre indicate nel paragrafo
precedente, a partire da gennaio 2022, è stata ricompresa nell’Assegno Unico
Universale.
Come possiamo vedere dalla Tabella 4.4, le richieste di premio alla nascita sono
state 392.402 nel 2017 e sono andate via via diminuendo attestandosi a 356.402
nel 2020 e a 338.296 nel 2021 (anche se quest’ultimo dato è provvisorio, poiché le
domande di premio potevano essere presentate entro un anno dalla nascita del
neonato). Considerato il trend negativo delle nascite, il numero decrescente di
domande non deve essere necessariamente interpretato come una diminuzione
del take-up nel corso del tempo. Allo scopo di analizzare il comportamento
di quest’ultima variabile, abbiamo per ogni anno rapportato il numero delle
domande accolte relative al premio alla nascita al totale dei nati vivi forniti
dall’ISTAT. Il take-up si attesta su percentuali elevate e mostra un andamento
crescente nel tempo, passando dall’85,64% nel 2017 all’88,02% nel 2020.
Tabella 4.4 - Domande di premio alla nascita (2017-2021)
2017 2018 2019 2020 2021
Domande accolte 392.402 381.419 370.399 356.402 338.296
Nati vivi 458.151 439.747 420.084 404.892 399.431
Trattandosi di una misura universalistica, erogata indipendente dalle condizioni
economiche della famiglia, il mancato raggiungimento di un take-up del 100%
può dipendere da diverse cause tra cui il tempo, seppur minimo, di compilazione
della domanda, il reperimento della documentazione necessaria ovvero un
importo del premio alla nascita non sufficientemente elevato da indurre le
famiglie più abbienti alla presentazione della domanda stessa.
Per meglio capire la distribuzione geografica del take-up, le richieste del premio
nascita sono state aggregate per provincia di residenza della partoriente e per
anno di nascita del neonato e rapportate al numero di nati vivi per provincia
nell’anno. Dall’osservazione delle mappe, presentate nel Grafico 4.6 (per
questioni di spazio presentiamo solo quelle relative al 2017 e al 2020, ultimo anno
per cui i dati disponibili sono definitivi), appare evidente una certa eterogeneità
nel take-up tra le province italiane. Le zone più chiare, che indicano un tasso
di richiesta di premio alla nascita relativamente più basso, sono presenti per lo
più in Piemonte, Lombardia e Veneto. Al contrario, le aree in cui si registra un
take-up maggiore sono localizzate prevalentemente al Sud e, più precisamente,
344
Capitolo 4
in Puglia, Calabria e Sicilia. Inoltre, dal confronto delle mappe si nota che con
il passare del tempo il take-up tenda ad uniformarsi. Focalizzando l’attenzione
sulle province che nel 2017 avevano un take-up basso, e cioè le province in
celeste della mappa, possiamo, infatti, notare come queste stesse province nel
2020 abbiano registrato un incremento27.
Nonostante ciò, dopo 3 anni dall’introduzione della misura, permane ancora una
certa eterogeneità che abbiamo cercato di spiegare in relazione alle caratteristiche
socio-economiche territoriali. Abbiamo, quindi, stimato un modello di regressione
lineare (OLS) in cui la variabile dipendente è il take-up del premio nascita (nel
2020) e le variabili indipendenti sono rappresentate dalle stesse proxy delle
condizioni locali considerate nell’analisi del take-up dell’AUU (la percentuale di
contribuenti IRPEF che hanno dichiarato un reddito inferiore a 10.000 €, il tasso
di disoccupazione, la percentuale di individui che hanno conseguito almeno un
titolo di studio terziario, la percentuale di stranieri sulla popolazione residente, la
percentuale di bambini che hanno un’età inferiore ai 5 anni). I risultati delle nostre
stime mostrano che la diversità nel tasso di richiesta del premio alla nascita tra
le province italiane sia per lo più dovuta al reddito delle persone fisiche e alla
percentuale di stranieri. Quando, al fine di catturare gli effetti dovuti alle diverse
peculiarità del territorio italiano, sono state inserite nel modello delle dummy di
area geografica, si evidenzia che a parità di caratteristiche socio-economiche, le
regioni del centro Italia mostrano un take-up più elevato, mentre non sussistono
differenze tra regioni del Nord e del Sud.
Comparando questi risultati con quelli ottenuti analizzando il take-up dell’AUU
si nota una certa similarità riguardo all’influenza esercitata dalle variabili socio-
economiche e al minor take-up delle province del Nord Italia. Inoltre, l’incremento
negli anni del take-up del bonus mamma domani indica che anche il take-up
dell’assegno unico dovrebbe tendere a crescere nei prossimi anni e giungere ad
una maggiore uniformità territoriale.
27
Nella provincia di Prato, ad esempio, si passa da un take-up del 74,69% nel 2017 ad uno dell’84,92% nel 2020.
Incrementi simili si registrano anche nella provincia di Milano (76,96% vs 81,98%) in quella di Brescia (79,85% vs
86,43%) e in quella di Bergamo (81,99% vs 85,91%). Allo stesso modo, anche nelle province che presentavano una
percentuale elevata di take-up già nel 2017 si assiste a un ulteriore incremento. In particolare, nella Provincia di Rieti
si osserva un’importante crescita nelle richieste del premio alla nascita: si passa da un take-up dell’87,59% nel 2017
ad uno pari al 93,49% nel 2020. Analoghi aumenti si registrano anche nella provincia di Enna (89,21% vs 94,06%) e in
quella di Campobasso (88,42% vs 91,36%).
345
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Grafico 4.6 - Distribuzione del take-up del premio alla nascita nelle province italiane (2017-2020)
Take−up bonus mamma domani − 2017
(90.86,94.12] Take−up bonus mamma domani − 2020
(89.35,90.86] (90.86,94.12]
(87.47,89.35] (89.35,90.86]
(85.28,87.47] (87.47,89.35]
(82.92,85.28] (85.28,87.47]
[75.59,82.92] (82.92,85.28]
No data [75.59,82.92]
4.1.4 L’uso dei congedi per la cura dei figli
Mentre lo scopo dell’Assegno Unico Universale è quello più generale di dare
supporto alle famiglie con figli a carico e contrastare la denatalità, l’obiettivo di
favorire la conciliazione dei tempi di lavoro è demandato a politiche più specifiche
che includono i congedi a favore dei genitori, la promozione dei servizi di cura
dell’infanzia e dei soggetti non autosufficienti, nonché strumenti di flessibilità
organizzativa all’interno del rapporto di lavoro28.
Lo sviluppo di queste politiche nell’ultimo decennio ha risentito della progressiva
transizione, seppur incompiuta, dal modello tradizionale di ripartizione dei compiti,
il c.d. male breadwinner-female caregiver, verso quello di conciliazione condivisa
di cura, c.d. dual earner/dual carer. Quest’ultimo vede entrambi i componenti
della coppia impiegati nell’attività di cura, grazie anche all’esternalizzazione di
tali compiti a servizi pubblici o privati ed all’introduzione di strumenti di flessibilità
organizzativa del rapporto di lavoro.
28
Sono presenti nell’ordinamento giuridico italiano alcune misure contrattuali dirette ad agevolare il rientro al lavoro al
termine della maternità ai fini della conservazione del posto di lavoro. Le più rilevanti sono il telelavoro, lo svolgimento
dell’attività lavorativa in modalità agile (smart working), la cessione di ferie e permessi.
346
Capitolo 4
Pertanto, i recenti strumenti di work life balance non sono stati costruiti solo
in un’ottica di protezione sociale della donna (lavoratrice e non), ma sono stati
indirizzati altresì al lavoratore con carico di cura (c.d. working carers), sia esso
donna o uomo29.
Relativamente all’area della genitorialità e dei congedi parentali il legislatore si
è mosso nell’ottica di una maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli,
introducendo progressivamente alcune tutele anche in favore del padre, nonché
prevedendo l’estensione delle misure già in essere per i genitori lavoratori
dipendenti ad altre tipologie di lavoratori (ad esempio, parasubordinati).
Di seguito andiamo ad esaminare l’utilizzo delle diverse forme di congedo da
parte di madri e padri cercando di evidenziare le risposte delle famiglie ad alcuni
cambiamenti normativi che sono stati introdotti nel corso del tempo.
4.1.4.1 Congedo obbligatorio e facoltativo del padre
Il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente (c.d. congedo papà o
di paternità)30, anche adottivo e affidatario, e il congedo facoltativo alternativo al
congedo di maternità, sono stati introdotti in via sperimentale per gli anni 2013-
2015 con la Legge n. 92 del 28 giugno 2012 e sono da fruirsi entro e non oltre il
quinto mese di vita del figlio. Per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo
l’indennità giornaliera ricevuta è del 100% della retribuzione.
Come sintetizzato nella Tabella 4.5, la durata del congedo di paternità
obbligatorio, inizialmente fissata ad un solo giorno, è stata, con le diverse
proroghe della misura, estesa a 2 (per l’anno 2017), 4 (per il 2018), 5 (per il 2019),
7 (per il 2020) e 10 giorni (per il 2021)31.
La durata del congedo facoltativo alternativo, che può essere goduto solo previo
accordo con la madre ed in sostituzione di quest’ultima, ha attualmente una
durata massima di un giorno.
29
Un ruolo fondamentale è svolto in questo ambito dalla contrattazione collettiva che può introdurre soluzioni di
conciliazione innovative o migliorative di quelle esistenti.
30
Nel paragrafo si utilizza questa terminologia della Direttiva che tuttavia non deve indurre in confusione con il congedo
di paternità di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2000, ovvero il diritto del padre lavoratore ad astenersi dal lavoro per
tutta la durata del congedo di maternità, o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte
o di grave infermità della madre ovvero di abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre.
31
Le leggi che hanno prorogato e modificato la misura sono le seguenti: Legge n. 232 del 2016; Legge n. 145 del 2018;
Legge n. 160 del 2019; Legge n.178 del 2020.
347
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
La Legge di bilancio 2022 (Legge n. 234/2021) ha reso strutturale il congedo di
paternità obbligatorio, anche in ottemperanza alla nuova Direttiva UE 2019/1158
sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare che ha introdotto il congedo
di paternità nell’ordinamento europeo32, e ha confermato la durata di dieci giorni
(e di un giorno del congedo facoltativo).
Si precisa che alla data di stesura del presente rapporto, il provvedimento
attuativo di tale misura per i padri lavoratori dipendenti pubblici deve essere
ancora adottato e che il Family Act approvato di recente, recante deleghe al
Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia, stabilisce che il congedo
di paternità debba essere garantito a parità di condizioni anche per i lavoratori
delle pubbliche amministrazioni.
Al momento dell’approvazione della Direttiva Europea le normative sui congedi
di paternità nei diversi Stati membri erano alquanto eterogenee e non tutte
prevedevano tale misura. Come risulta dalle informazioni del Mutual Information
System on Social Protection (MISSOC)33, queste differenze permangono anche
dopo l’adozione della Direttiva. Ad esempio, in Francia, il congedo di paternità
era presente da molto tempo nell’ordinamento interno, con una durata di 14
giorni, portata a 28 (di cui 7 obbligatori) da giugno 2021. Particolarmente generosa
appare la normativa in Spagna, dove in seguito all’approvazione della Direttiva,
la durata è stata portata a 16 settimane34. Tra i paesi scandinavi, leaders nelle
misure di conciliazione vita-lavoro e tutela della famiglia, la Svezia ha adottato un
sistema di congedi destinati alla famiglia e non al singolo genitore. Ad entrambi
i genitori vengono, infatti, concessi 480 giorni di congedo parentale retribuito, di
questi 90 sono attribuiti in via esclusiva a ciascun genitore, mentre la parte restante
può essere liberamente distribuita35. Un regime di congedi parentali attribuiti ai
genitori, con una quota riservata al padre, è adottato anche in Germania. Infine,
nel Regno Unito ed in Irlanda i padri hanno diritto a un massimo di due settimane
di congedo di paternità. In questo scenario, la durata del congedo di paternità
pari a 10 giorni prevista dal sistema italiano risulta tra le meno generose tra i
paesi dell’UE, anche rispetto alle misure adottate da Stati membri con analoghi
sistemi di welfare (come Spagna e Grecia).
32
Con l’obiettivo di un migliore equilibrio tra attività professionale e vita familiare, con la Direttiva 2019/1158 è stato
introdotto a livello comunitario, un congedo di paternità retribuito, per un periodo minimo obbligatorio di 10 giorni.
I paesi membri sono tenuti ad adeguare la normativa nazionale entro agosto 2022.
33
Le informazioni sono state estrapolate dalle tavole comparative del MISSOC; data di ultimo aggiornamento 1° luglio
2021.
34
La Grecia, che, invece, non prevedeva prima del 2019 un congedo di paternità, lo ha introdotto, stabilendo un
periodo di 14 giorni. In Portogallo i giorni previsti sono, invece, 20 con la possibilità di aggiungerne ulteriori 5
facoltativi.
35
In Finlandia, il padre ha, invece, diritto a 54 settimane.
348
Capitolo 4
Tabella 4.5 - Durata del congedo di paternità obbligatorio e del congedo facoltativo alternativo
2013-2016 2017 2018 2019 2020 2021
Congedo di paternità obbligatorio 1 giorno 2 giorni 4 giorni 5 giorni 7 giorni 10 giorni
Congedo facoltativo alternativo 2 giorni 0 giorni 1 giorno 1 giorno 1 giorno 1 giorno
Allo scopo di comprendere la diffusione del congedo obbligatorio tra i padri
lavoratori dipendenti abbiamo esaminato i dati provenienti dal dataset Differenze
Accredito che fornisce informazioni sugli eventi che possono dare luogo ad
accrediti figurativi, quali appunto i congedi.
Il Grafico 4.7 mostra l’andamento nel tempo del numero di richiedenti il congedo
di paternità obbligatorio e facoltativo dall’anno della loro introduzione, nonché,
come termine di paragone, l’andamento del numero di richiedenti del congedo
obbligatorio di maternità; sono anche indicati gli anni caratterizzati da modifiche
normative relative ai giorni di congedo obbligatorio. Come si può notare, a
fronte di un trend decrescente nel congedo di maternità, legato alla contrazione
delle nascite già evidenziato, il numero di richiedenti il congedo di paternità
obbligatorio è in continuo aumento; nel 2021, anno in cui il numero di giorni
fruibili è stato innalzato da 7 a 10, si registra un incremento di circa il 14% rispetto
all’anno precedente36.
36
Di gran lunga meno diffuso è invece l’uso del congedo facoltativo, che nel 2021 coinvolge circa 2.800 padri. A tal
proposito si segnala che fino al 2016 il numero di richiedenti si assestava intorno alle 8.000 unità; nel 2017 il congedo
facoltativo non viene confermato, ma verrà poi reintrodotto (ridotto a un solo giorno) nel 2018: in seguito il numero
di richiedenti si è sostanzialmente dimezzato rispetto al periodo precedente. Ciò può senz’altro essere imputabile
all’effetto della concomitante estensione del numero di giorni di congedo obbligatorio, ma anche a problemi di
informazione che le discontinuità normative possono generare tra i potenziali beneficiari.
349
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Grafico 4.7 - Congedi di maternità, paternità e congedo facoltativo di paternità
1 giorno 2 giorni 4 giorni 5 giorni 7 giorni 10 giorni
300
Nr richiedenti congedi (Migliaia)
100 200
0
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
anno
Congedo obbligatorio madre Congedo obbligatorio padre
Congedo facoltativo padre
Nonostante il trend crescente, bisogna precisare che il take up della misura è
ancora basso (pur essendo obbligatorio non sono previste sanzioni per il mancato
utilizzo). Considerando che i nati nel 2020 sono stati 404.892 e tenendo conto
che, secondo i dati ISTAT riferiti al 201837, il 74% degli occupati uomini con figli
minori di 15 anni è lavoratore dipendente, ne deriva che solo poco più della metà
dei potenziali beneficiari ha effettivamente fruito della misura.
Ciò può dipendere dal fatto che non tutte le famiglie sono a conoscenza della
possibilità di godere del congedo di paternità e delle condizioni a cui si ha diritto.
Secondo una recente indagine38, infatti, solo il 37% dei genitori intervistati sa che
il congedo di paternità è obbligatorio e solo il 22% è a conoscenza della sua
attuale durata.
Per comprendere le caratteristiche dei padri che hanno utilizzato il congedo
abbiamo provveduto a collegare le informazioni sulla fruizione dei congedi a
quelle relative alle caratteristiche aziendali e ai dati anagrafici dei beneficiari.
I richiedenti del 2021 hanno un’età media pari a 36,5 anni. L’analisi per dimen-
sione aziendale indica che i fruitori dei congedi obbligatori di paternità sono
soprattutto dipendenti di aziende di grandi dimensioni. Tuttavia, l’andamento
temporale è sostanzialmente simile in ogni classe dimensionale (Grafico 4.8).
37
Fonte ISTAT https://www.istat.it/it/archivio/235619.
38
Si veda WeWorld Onlus, Papà non mammo, 2022.
350
Capitolo 4
Si noti che quanto rilevato riguardo alla maggiore presenza dei padri dipendenti
di imprese di grande dimensione tra i richiedenti del congedo di paternità non
deve essere inteso in termini di maggiore take-up tra questi lavoratori. Non
disponendo di informazioni circa i lavoratori del settore privato che sono diventati
padri in ciascun anno, non siamo in grado di svolgere questo tipo di analisi.
Possiamo però dire che il quadro non cambia in maniera sostanziale neanche
quando rapportiamo il numero di richiedenti al numero di occupati maschi
nel settore privato non agricolo per ciascun gruppo dimensionale di impresa.
Anche in questo caso notiamo, infatti, una percentuale maggiore di richiedenti
il congedo di paternità tra i dipendenti delle imprese di maggiore dimensione
anche se le differenze tendono ad essere più piccole. In particolare, nel 2021,
essa è pari a 1,5% per i dipendenti di imprese con più di 100 addetti, di circa 1,3%
per i dipendenti di imprese con addetti tra 50 e 100 e tra l’1% e lo 0,9% per coloro
che lavorano in imprese di dimensioni minori.
Grafico 4.8 - Numero di padri richiedenti congedo obbligatorio, per anno e dimensione
aziendale
Nr richiedenti congedi obbligatori (Migliaia)
20 40 60 80
0
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Dimensione aziendale
1-15 16-50 51-100 101+
L’analisi per aree geografiche fa emergere la presenza di una distribuzione
notevolmente sbilanciata nella fruizione di queste misure: in larga parte si
tratta, infatti, di uomini la cui sede di lavoro è localizzata nel Nord (in particolare
Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna).
351
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Pur tenendo conto delle diverse peculiarità in termini di dimensione aziendale e
incidenza del lavoro dipendente tra le varie aree del paese, il divario è talmente
ampio da suggerire che intervengano anche fattori culturali e ruoli di genere di
tipo tradizionale (Grafico 4.9). Quando rapportiamo il numero di richiedenti al
numero di occupati maschi per ciascuna area geografica, il quadro non cambia
in maniera sostanziale anche se il divario si riduce (1,3% di richiedenti al Nord e
0,9% al Centro-Sud nel 2021).
Grafico 4.9 - Numero di padri richiedenti il congedo obbligatorio, per anno e area geografica
Centro−Nord Sud
150
Nr richiedenti congedi obbligatori (Migliaia)
100
50
0
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
4.1.4.2 Congedi parentali
L’attuale disciplina del congedo parentale per i lavoratori dipendenti (artt. 32 e
ss. del D. Lgs. n. 151/2001- T.U. sulla maternità e paternità) prevede che a ciascun
genitore lavoratore39 sia riconosciuta la facoltà di astenersi dal lavoro, nei primi
12 anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo tra i genitori di
10 mesi (lo stesso termine si applica anche in caso di adozione e affidamento)40.
39
Il congedo parentale spetta al genitore lavoratore anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (ad esempio,
sia disoccupato). Il padre lavoratore dipendente può goderne anche quando la madre sta usufruendo del periodo di
congedo di maternità.
40
La misura è finanziata con una contribuzione a carico del datore di lavoro che varia a seconda del settore (dal 24% al
46%).
352
Capitolo 4
Il diritto è esercitabile da ogni genitore per un periodo (continuato o frazionato)
complessivo non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore
dipendente fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale (il limite massimo
complessivo tra i genitori in questo caso diventa di 11 mesi)41. Il periodo di congedo
parentale è parzialmente indennizzato: ai genitori spetta una indennità pari al
30% della retribuzione media giornaliera per un periodo massimo complessivo
di 6 mesi se fruito entro determinate fasce di età del bambino.
L’istituto è stato oggetto di numerose modifiche che hanno ampliato la platea
dei beneficiari42 e hanno favorito la condivisione dei compiti di cura dei figli. Di
rilevante impatto sono state le disposizioni adottate con il D.Lgs. n. 80/2015, volto
a tutelare la maternità e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di
vita e lavoro per la generalità dei lavoratori. In relazione ai lavoratori dipendenti,
meritano di essere ricordate, tra l’altro: l’introduzione della possibilità di fruire
del congedo parentale in modalità oraria oltre che giornaliera, anche in assenza
di contrattazione collettiva di livello aziendale43; l’estensione dagli 8 fino ai 12
anni di vita del bambino dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale
(ferma restando la durata complessiva di dieci mesi) e l’elevazione da 3 a 6 anni
dei limiti temporali di indennizzo (si veda la Tabella 4.6 per una rappresentazione
della disciplina del congedo parentale ante e post D.Lgs. 80/2015).
Inoltre, è stata introdotta la possibilità per il lavoratore di chiedere per una sola
volta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo
parziale, in sostituzione del congedo parentale o entro i limiti del congedo
ancora spettante, con la precisazione che la riduzione dell’orario non deve però
superare il 50%.
41
In caso di unico genitore il limite massimo è di 10 mesi.
42
Le principali tappe che hanno portato all’ampliamento della platea dei genitori lavoratori che possono usufruire del
congedo parentale, ed in particolare, per gli iscritti alla gestione separata sono le seguenti: riduzione da tre mesi ad
un mese della contribuzione utile per il riconoscimento dell’indennità di maternità o paternità e di congedo parentale
(D.Lgs. 101 del 2019, conv. in L. n. 128 del 2019); innalzamento della durata del congedo parentale da tre a sei mesi,
da fruirsi fino al terzo anno di vita del bambino (D.Lgs. n. 81 del 2017). Inoltre, merita di essere ricordata l’estensione
alle lavoratrici e ai lavoratori iscritti al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo, per i rapporti di lavoro subordinato
o autonomo, delle tutele per la maternità e la paternità previste dal T.U. sulla maternità e paternità (D.Lgs. n. 73 del
2021, convertito dalla L. n. 106 del 2021). Nessun intervento è stato adottato in materia di congedo parentale per le
lavoratrici autonome. Il congedo spetta solo alle lavoratrici autonome, e non ai padri che siano lavoratori autonomi,
che abbiano effettuato il versamento dei contributi relativi al mese precedente quello in cui ha inizio il congedo (o
una frazione di esso) per un massimo di tre mesi da fruire entro il primo anno di vita del bambino.
43
La possibilità per i genitori lavoratori dipendenti di fruire del congedo parentale in modalità oraria previa definizione,
in sede di contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del congedo parentale ad ore, dei criteri di calcolo
della base oraria e dell’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa è stata introdotta
già prima del 2015, dalla Legge n. 228 del 2012. Il D.Lgs. n. 81 del 2015 ha previsto, poi, un criterio di fruizione
generale del congedo in modalità oraria, stabilendo che in assenza di una contrattazione collettiva che disciplini
compiutamente il congedo parentale su base oraria, i genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo
parentale ad ore in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadri-settimanale o
mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. La riforma prevede,
inoltre, in questa ipotesi, l’incumulabilità del congedo parentale ad ore con altri permessi o riposi disciplinati dal T.U.
sulla maternità e paternità.
353
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tabella 4.6 - Disciplina del congedo parentale in base all’età dei figli
Periodo di fruizione (età del bambino)*
0 – 3 anni 3 – 6 anni 6 – 8 anni 8 – 12 anni
Mean Tested**. Il
congedo spetta
Periodo Indennizzato
anche nel caso in
per un ammontare
cui i genitori non
2001-2015 pari al 30% della Nessun Indennizzo No congedo
ne abbiano fruito
retribuzione media
nei primi 3 anni, o
giornaliera
per la parte residua
non fruita
Mean Tested.** Il congedo spetta
Periodo Indennizzato per un ammontare anche nel caso in cui i genitori
Nessun
2015 in poi pari al 30% della retribuzione media non ne abbiano fruito nei primi 6
Indennizzo
giornaliera anni, o per la parte residua non
fruita
* Le fasce riportate in tabella sono da intendersi fino al compimento dell’età indicata.
** Il congedo in questa fascia di età è retribuito solo se il reddito individuale del genitore richiedente risulti inferiore
a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria.
Allo scopo di comprendere l’utilizzo di questo strumento da parte delle famiglie
abbiamo utilizzato i dati sulle richieste di congedo parentale pervenute (e accolte)
dal 2012 al 2021 che ci offrono informazioni sulla data di inizio e la data di fine del
congedo, sul minore per cui il congedo è stato usufruito e la sua data di nascita,
nonché sull’identificativo di ciascuno dei due genitori. I dati sono stati collassati
per anno in modo da avere per ogni bambino, per il quale c’è stata almeno una
richiesta di congedo nell’anno, una serie di indicazioni sulla modalità di fruizione
da parte dei suoi genitori. Esaminiamo, quindi, l’uso dei congedi parentali in
relazione all’età del figlio nel corso del tempo, distinguendo tra bambini di età
compresa tra 0 e 3 anni (per cui l’indennizzo del 30% era previsto sin dal 2001),
3 e 6 anni (per cui prima del 2015 era possibile richiedere il congedo, ma senza
indennizzo), 6 e 8 anni e bambini di età superiore agli 8 anni (per i quali è stato
possibile richiedere il congedo solo a partire dal 2015).
Come evidenziato nel Grafico 4.10 le richieste per bambini di età inferiore a 3
anni hanno subito nel corso del tempo una lieve flessione (con eccezione per
il 2020), che potrebbe derivare dal calo delle nascite, mentre quelle relative a
bambini di età superiore ai 3 anni sono cresciuti nel corso del tempo. Si può
notare, inoltre, che nel 2020 a seguito dell’introduzione del congedo COVID-19,
rivolto a genitori con figli di età inferiore a 14 anni (in un primo momento 13
anni), che prevedeva un indennizzo del 50% e, quindi, maggiore rispetto a quello
previsto per il congedo ordinario, vi sia stata, almeno in parte, una sostituzione
tra le due forme di congedo. Si osserva, infatti, che il numero di bambini di ogni
fascia di età per cui è stato richiesto un congedo (sia ordinario che COVID-19) è
aumentato nell’anno di inizio della pandemia, ma se si guarda solo ai congedi
ordinari si osserva una flessione. Infatti, il numero di bambini per cui i genitori
hanno usufruito di un congedo nel 2020 é di circa 43.000, ma i beneficiari di
354
Capitolo 4
almeno un congedo ordinario nel corso dell’anno sono circa 24.000, mentre nel
2019 erano circa 28.000. Tuttavia, ad eccezione dei bambini di età compresa tra
0 e 3 anni, per cui le richieste di congedo erano in numero consistente già prima
della crisi e per cui l’utilizzo incrementale del congedo COVID-19 è stato più
contenuto, per le altre fasce di età lo strumento introdotto per rispondere alla
chiusura dei servizi educativi è stato ampiamente usato per rispondere a bisogni
di cura aggiuntivi.
Ciò è particolarmente evidente per i bambini nella fascia di età superiore agli 8
anni che include gli iscritti alle scuole primarie e secondarie di primo grado che
hanno risentito della chiusura delle scuole. Infine, nel 202144, si nota una flessione
generalizzata nell’uso dei congedi, anche rispetto al periodo pre-pandemia, con
eccezione per i bambini di età superiore agli 8 anni.
Grafico 4.10 - Numero di bambini, per fasce di età, per cui i genitori hanno fruito di almeno
un congedo nell’anno
Bambini fruitori di almeno un congedo
nell'anno (migliaia)
0 50 100 150 200
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
età figlio: fino a 3 anni (inclusi congedi Covid 2020)
età figlio: da 3 a 6 anni (inclusi congedi Covid 2020)
età figlio: da 6 a 8 anni (inclusi congedi Covid 2020)
età figlio: da 8 anni in su (inclusi congedi Covid 2020)
44
Nel 2021 sono stati rinnovati alcuni degli interventi adottati nel corso del 2020, (D.Lgs. n. 221 del 2021 e n. 30 del
2020). In particolare: per i periodi dal 13 marzo 2021 al 30 giugno 2021 e dal 22 ottobre al 31 marzo 2022 è stato
reintrodotto il Congedo parentale SARS CoV-2. Tale congedo può essere fruito dai genitori lavoratori dipendenti,
dai lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata o dai lavoratori autonomi iscritti all’INPS, per la cura dei
figli conviventi minori di anni 14 (dai 14 ai 16 il congedo non è retribuito) affetti da SARS CoV-2, in quarantena da
contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa. In alternativa, a determinate categorie di lavoratori,
fino al 30 giugno 2021 è riconosciuta la possibilità di usufruire della corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto
di servizi di baby-sitting o di servizi integrativi per l’infanzia.
355
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Oltre ad esaminare l’andamento nel corso del tempo del numero di bambini per
cui vi è stata almeno una domanda di congedo parentale nell’anno, abbiamo
anche analizzato l’andamento del numero di giorni fruiti all’anno per figlio (Grafico
4.11). Si nota che per i bambini di età compresa tra 0 e 3 anni il numero medio
di giorni fruiti all’anno ha subito nel corso del tempo una flessione passando
da circa 85,5 nel 2012 a circa 71,5 nel 2019. Nel 2020 invece, a seguito della
pandemia, il numero medio totale di giorni fruiti per bambino aumenta.
Grafico 4.11 - Numero di giorni fruiti annui per un dato figlio
100
80
giorni
60
40
20
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
età figlio: 0-3 inclusi congedi Covid 2020
età figlio: 3-6 inclusi congedi Covid 2020
età figlio: 6-8 inclusi congedi Covid 2020
età figlio: oltre 8 inclusi congedi Covid 2020
Per quanto riguarda i bambini di età compresa tra i 3 e 6 anni a partire dal 2015
si osserva un calo significativo del numero medio di giorni fruiti. Ciò è imputabile
all’estensione della platea dei soggetti che ne hanno fatto uso che, come
mostrato in precedenza, ha registrato un consistente incremento, includendo
anche genitori che hanno utilizzato il congedo per un numero limitato di giorni.
Ancora più evidente è il calo nel numero medio di giorni di congedo annui a
favore di bambini di età compresa tra 6 e 8 anni (dopo il 2015 è stato possibile
per i lavoratori meno abbienti ottenere l’indennità del 30% per i congedi relativi
a questa fascia di età con un conseguente aumento delle richieste).
Poiché la nostra legislazione prevede che nel caso in cui il padre lavoratore
dipendente utilizzi almeno 3 mesi di congedo parentale il limite massimo di mesi
di congedo fruibili aumenti di un mese (che potrà essere fruito dal padre stesso o
dall’altro coniuge a seconda delle combinazioni che si possono verificare), siamo
356
Capitolo 4
andati ad esaminare la numerosità dei padri che hanno raggiunto questa soglia.
Ne risulta che circa il 19% dei padri inclusi nel dataset delle richieste di congedo
per il periodo 2012-2021 ha usufruito di un numero di giorni di congedo uguale
o superiore a 90 giorni a favore di un dato figlio. Bisogna però considerare che i
padri di bambini più piccoli potrebbero ancora non aver esaurito il periodo in cui
possono fruire del congedo. Per tener conto, anche se solo parzialmente di ciò,
abbiamo considerato solo il comportamento di padri con bambini nati prima del
2015: in questo caso la percentuale dei padri che hanno utilizzato il congedo per
un periodo complessivo di fruizione di almeno 3 mesi cresce al 23% circa.
Le caratteristiche di questo sotto-campione di padri sono simili per molti aspetti
ai padri che utilizzano i congedi per periodi più brevi. Essi sono occupati in
imprese di più grande dimensione e con occupazioni a tempo pieno e con
contratti a tempo indeterminato. Si distinguono, invece, in relazione al reddito
percepito. Il Grafico 4.12 mostra che più del 63% percepisce un reddito che li
colloca nel primo o secondo quartile della distribuzione (retribuzione teorica),
mentre questa percentuale è di circa il 45% per coloro che utilizzano un numero
inferiore di giorni di congedo.
Grafico 4.12 - Collocazione nella distribuzione dei redditi dei padri che hanno utilizzato almeno
90 giorni di congedo vs padri che hanno utilizzano meno di 90 giorni di congedo (nel periodo
2012-2021)
meno di 90 giorni 20.8 23.9 27.0 28.3
almeno 90 giorni 35.8 27.0 21.8 15.4
0 20 40 60 80 100
percent
1 quartile 2 quartile
3 quartile 4 quartile
357
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.1.4.3 L’allocazione del congedo parentale all’interno della coppia
Nel Grafico 4.13 investighiamo come l’uso del congedo parentale viene distribuito
all’interno della coppia. Per ogni bambino e per ogni dato anno andiamo ad
esaminare se le richieste di congedo sono pervenute solo da parte della madre,
solo da parte del padre o da entrambi. Si noti che i casi in cui nell’arco dell’anno
entrambi i genitori fanno riscorso al congedo sono piuttosto pochi e la situazione
è rimasta invariata nel corso del tempo. È, invece, aumentato il ricorso al congedo
da parte dei soli padri, anche se si tratta di un cambiamento piuttosto lento.
Un aumento sostanziale si osserva durante l’emergenza COVID-19: il numero di
bambini beneficiari di congedo da parte del solo padre durante l’anno è cresciuto
da circa 60.000 a circa 85.000. Tuttavia, poiché anche il numero di congedi richiesti
dalle madri è aumentato in maniera considerevole, la percentuale di bambini per
cui a beneficiare del congedo è solo il padre varia di meno, ed in particolare,
passando dal 2019 al 2020 da 18,7% a 19,2%.
Capire se questa risposta, seppur modesta, è derivata dalla maggiore
indennità prevista per il congedo COVID-19 o dalla situazione peculiare
indotta dall’emergenza sanitaria, data la contemporaneità degli eventi, risulta
particolarmente complesso. Al contrario, è possibile stimare la reazione alla
variazione nelle condizioni economiche di fruizione del congedo sulla scelta di
allocazione all’interno della coppia in relazione ad alcuni cambiamenti intervenuti
nella normativa.
Grafico 4.13 - Numero di bambini per cui la madre, il padre o entrambi i genitori hanno fruito
di almeno un congedo nell’anno
Bambini fruitori di almeno un congedo nell'anno
(migliaia)
0 100 200 300 400
2012 2014 2016 2018 2020 2022
Richiedente: solo madre (inclusi congedi Covid 2020)
Richiedente: solo padre (inclusi congedi Covid 2020)
Richiedente: entrambi i genitori (inclusi congedi Covid 2020)
358
Capitolo 4
Più precisamente, per comprendere la reazione alle variazioni introdotte nel 2015
alla normativa che regola il congedo parentale siamo andati ad esaminare la
distribuzione del congedo all’interno delle coppie in relazione all’età dei figli.
Il Grafico 4.14 mostra il numero di bambini fruitori di congedo (solo giornalieri)
suddivisi per richiedente e per classi di età (fino a 3 anni, panel (1); da 3 a 6 anni
panel (2); da 6 a 8 anni panel (3); oltre gli 8 anni panel (4)).
Nel panel (1), relativo ai bambini di età inferiore a 3 anni, si nota che i congedi
per questa fascia di età vengono richiesti prevalentemente dalle madri: in media
dal 2012 al 2021 per circa l’87% dei bambini, l’unico genitore che ha utilizzato
il congedo durante l’anno è la madre, per il 10% è il padre e per circa il 3%
ne hanno usufruito entrambi i genitori. A partire dal 2015 si nota una flessione
nell’uso del congedo da parte della sola madre (si passa dal 89,5% per il periodo
2011-2014 a circa l’86% per il periodo 2015-2019, mentre l’uso da parte solo
del padre aumenta dall’8% a circa l’11%). Il numero di bambini fruitori passa
da una media annua di circa 202.500 per il periodo 2011-2014 a circa 179.000
per il periodo 2015-2021. Come discusso nel Box 1, tale flessione nell’uso del
congedo da parte materna può dipendere dall’aumento della durata del sussidio
di disoccupazione che passando nel 2015 da un massimo di 8 a 24 mesi potrebbe
aver indotto alcune donne a preferire tale strumento al congedo.
Quando si osserva, invece, l’andamento nel corso del tempo delle richieste di
congedo per i bambini di età compresa tra i 3 e i 6 anni nel panel (2), in particolare
dal 2015 (anno in cui è stato esteso l’indennizzo del 30% anche a questa fascia
di età), si rileva un incremento nell’uso, passando da un numero medio annuo di
circa 26.000 bambini per cui vi era almeno una richiesta di congedo per il periodo
2011-2014 a circa 82.000 per il periodo 2015-2021 (incluso congedo COVID-19).
Per la fascia di età che va dai 6 agli 8 anni si osserva anche un incremento
nell’uso dei congedi sia da parte delle madri che dei padri. In questo caso il
cambiamento è consistito nella possibilità di accesso all’indennizzo per coloro
che soddisfacevano determinati requisiti di reddito e nella possibilità di utilizzare
il congedo non fruito nei primi 6 anni di vita del bambino.
Infine, per quel che riguarda l’impatto derivante dall’estensione del congedo
a genitori di bambini di età superiore agli 8 anni si nota un incremento medio
annuo dei bambini fruitori del 5% senza cambiamenti rilevanti nella composizione
del genitore richiedente45.
45
Gli andamenti che abbiamo esaminato andrebbero anche analizzati in relazione ai diversi provvedimenti a supporto
delle famiglie che si sono succeduti nel corso del tempo, che offrendo sussidi per l’acquisto di servizi all’infanzia
possono aver modificato le scelte di congedo delle famiglie.
359
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Grafico 4.14 - Numero di bambini, per fasce di età, per cui solo la madre o solo il padre hanno
fruito di almeno un congedo nell’anno
0-3 anni 3-6 anni
Nr bambini fruitori (migliaia) Nr bambini fruitori (migliaia)
0 50 100 150 200 0 20 40 60 80
2012 2015 2018 2021 2012 2015 2018 2021
anno anno
solo madre solo padre solo madre solo padre
6-8 anni oltre 8 anni
Nr bambini fruitori (migliaia) Nr bambini fruitori (migliaia)
0 5 10 15 20 25 0 20 40 60 80
2012 2015 2018 2021 2012 2015 2018 2021
anno anno
solo madre solo padre solo madre solo padre
Di seguito andremo ad esaminare più in dettaglio l’effetto dell’estensione
dell’indennità del 30% ai fruitori di congedi a favore di bambini di età compresa
tra 3 e 6 anni applicando un approccio che è in grado di fornire un impatto
causale46. Come già detto in precedenza il D.Lgs. n. 80/2015 ha elevato ai primi
6 anni di vita del bambino il limite entro il quale il congedo parentale dà diritto
ad una indennità pari al 30% della retribuzione, mentre ha lasciato immutata la
normativa per i bambini di età compresa tra 0 e 3 anni. Questa peculiarità del
provvedimento determina un esperimento naturale in cui si viene a creare un
“gruppo di trattamento”, costituito dai genitori di bambini di età compresa tra 3
e 6 anni, per cui dall’introduzione della norma è possibile usufruire dell’indennità
in caso di congedo, e un “gruppo di controllo”, composto dai genitori di
bambini di età compresa tra 0 e 3 anni, per cui non si è venuto a generare alcun
cambiamento, poiché dell’indennità godevano già prima del 2015. Sfruttando
questo aspetto è possibile stimare l’impatto del provvedimento (sulla probabilità
che, tra le coppie che ricorrono al congedo, sia il padre ad utilizzarlo) basandoci
su una strategia “difference-in-differences”. Questa metodologia coinvolge tre
passaggi. Il primo consiste nel considerare la differenza nella probabilità di ricorso
al congedo dei padri di bambini di età compresa tra 3 e 6 anni nel periodo pre e
post-riforma.
46
Queste analisi sono oggetto di studio e approfondimento all’interno del progetto di ricerca VisitINPS “Fathers’ Take-
Up of Parental Leave: The Role of Local and Firm Factors” di A. Casarico, J. Kopinska, e S. Lattanzio.
360
Capitolo 4
Questa prima differenza restituisce una misura dell’effetto del provvedimento
sulla popolazione di interesse; tale effetto potrebbe però comprendere anche
variazioni dovute ad altri fattori (per esempio, un cambiamento culturale). Per
neutralizzare queste variazioni, dalla prima differenza viene sottratta la differenza
tra la probabilità di ricorso al congedo da parte dei padri di bambini di età
compresa tra 0 e 3 anni nei due periodi. Tale differenza, poiché non c'è stato
nessun cambiamento normativo, dovrebbe riflettere per l’appunto cambiamenti
culturali o altri fattori che si assume influiscono le richieste di congedi riguardanti
tutti i bambini di età inferiore a 6 anni. La doppia differenza fornisce una stima
dell’effetto prodotto dall’estensione dell’indennità.
Abbiamo quindi applicato questo tipo di approccio considerando un dataset con
osservazioni a livello mensile per tutti i bambini di età pari o inferiore a 6 anni per
cui uno dei due genitori ha usufruito di almeno un congedo parentale nel corso
del mese. Il periodo preso in esame è quello che va dal 2012 al 2019, in modo
da escludere l’anno della crisi pandemica e l’anno successivo che potrebbero
essere peculiari. L’arco temporale è stato suddiviso in un periodo pre-riforma
che va da gennaio 2012 a giugno 2015 e un periodo post-riforma che va da luglio
2015 a dicembre 2019.
Come si può notare dalla Tabella 4.7, nel periodo post-riforma per i bambini
di età compresa tra 3 e 6 anni la probabilità che sia esclusivamente il padre a
ricorrere al congedo è del 23,2%, mentre nel periodo precedente a giugno 2015
questa probabilità è di 18,9%, con una differenza di 4,2 punti percentuali. Sempre
dalla Tabella 4.7 si può osservare che prima della riforma per i bambini di età
compresa tra 0-3 anni la probabilità che a ricorrere al congedo parentale fosse il
padre è pari all’8%, mentre nel periodo successivo è di 10,7%, con una differenza
di 2,7 punti percentuali. La doppia differenza mostra che, a seguito della riforma,
la probabilità di ricorso al congedo per i padri di bambini di età compresa tra i 3
e 6 anni è aumentata in media di circa un punto e mezzo percentuali47.
47
Un effetto molto simile si ottiene anche stimando un modello di regressione lineare in cui tra i regressori includiamo,
oltre che una variabile binaria, Post, che prende valore 1 per il periodo post-riforma e 0 per il periodo precedente
e un termine di interazione, Post*Trattamento, tra la variabile Post e una variabile binaria che prende valore 1 per i
bambini di età compresa tra 0 e 3 anni e zero per i bambini di età compresa tra 3 e 6, anche alcune caratteristiche del
padre (età, retribuzione annua, lavoro a tempo pieno, dimensione aziendale) e un trend temporale lineare. Anche in
questo caso risulta che l’estensione dell’indennità ha aumentato, tra le coppie con figli di età compresa tra 3 e 6 anni
che ricorrono al congedo, la probabilità che a utilizzarlo sia il padre: l’effetto è di circa un punto percentuale, pari ad
un incremento di circa il 5%.
361
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tabella 4.7 - Probabilità di ricorso al congedo da parte del padre per bambini di età 0-3 anni
e di età 3-6 anni prima e dopo il Jobs Act
Prima di giugno 2015 Dopo giugno 2015 Differenza Dopo-Prima
0,08 0,107 0,027***
Bambini 0-3 anni
(0,000) (0,000) (0,000)
0,189 0,232 0,042***
Bambini 3-6 anni
(0,001) (0,000) (0,002)
0,113*** 0,125*** 0,015*
Differenza Bambini 0-3 anni 3-6 anni
(0,001) (0,001) (0,002)
Nota: In parentesi sono riportati gli errori standardizzati. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1.
Si noti che quello che abbiamo presentato non costituisce la stima dell’impatto
dell’estensione dell’indennità sul take up del congedo da parte dei padri (infatti,
non stiamo usando dati sui padri potenzialmente influenzati dalla misura), ma
solo di come esso ha cambiato l’allocazione del congedo all’interno delle
coppie che hanno deciso di utilizzarlo. Tale cambiamento può essere dovuto
sia al comportamento di coppie che avrebbero usufruito del congedo anche
in assenza dell’indennità e che in relazione a quest’ultima hanno modificato la
propria scelta, sia a quello di coppie per cui l’indennità è stata fondamentale
nella decisione di accesso allo strumento.
Si osserva comunque che l’allocazione dei compiti di cura all’interno delle coppie
e, quindi, il ricorso al congedo sembra essere solo marginalmente influenzato da
variazioni nelle condizioni economiche di utilizzo. Quest’ultime, come evidenziato
nel Box 4.1, possono avere un ruolo importante nell’evitare che le donne
abbandonino il mercato del lavoro, ma potrebbero non essere sufficienti per il
raggiungimento di una più equa distribuzione dei compiti di cura (anche, come si
spiegherà meglio in seguito, a causa del divario di genere che contraddistingue
il nostro mercato del lavoro). Nel caso, infatti, di modelli di ruolo tradizionali può
essere più efficace il ricorso a congedi ad uso esclusivo del padre. Tuttavia, come
vedremo nel prossimo paragrafo, anche politiche finalizzate ad un maggiore
coinvolgimento dei padri possono non portare ai risultati sperati.
4.1.4.4 Il progetto “Insieme a papà” della regione Piemonte
Uno dei motivi che può determinare lo scarso utilizzo da parte dei padri del
congedo parentale è da individuarsi nel loro maggiore costo opportunità; dato
il divario salariale esistente tra i due sessi che caratterizza il mercato del lavoro
italiano, l’astensione al lavoro, in mancanza di un indennizzo al 100%, comporta
un costo economico per la famiglia crescente nel salario del soggetto che gode
del periodo di astensione. Per ovviare a questa situazione bisogna intervenire per
362
Capitolo 4
riequilibrare i divari di genere nel mercato del lavoro e, eventualmente, introdurre
congedi ad esclusivo uso del padre o incentivi tesi a riequilibrare i carichi di cura
all’interno della famiglia. Un tentativo in questa direzione è stato intrapreso dalla
regione Piemonte che dal 2011 al 2015 ha affiancato la normativa nazionale sul
congedo parentale con il progetto “Insieme a Papà”, rinnovato successivamente
nella versione “Insieme a Papà…cresce”, individuato dall’Eurofound (2015) come
una delle buone pratiche per favorire l’uso del congedo da parte dei padri. Il
progetto, in entrambe le sue edizioni, prevedeva l’erogazione di un contributo
economico ai lavoratori dipendenti del settore privato, che fruissero del congedo
parentale al posto della madre lavoratrice dipendente nel primo anno di vita del/
la bambino/a, o per i genitori adottivi o affidatari nel primo anno dall’ingresso
del/la minore in famiglia. Il contributo della Regione Piemonte era pari 400 euro
mensili per ogni mese solare di congedo parentale fruito, elevabile a 450 euro
mensili nel caso in cui il congedo parentale fruito dal padre superasse i 3 mesi48.
I dati a nostra disposizione, coprendo il periodo che va dal 2012 al 2021, non
permettono di comprendere se l’introduzione della misura ha inciso sulla scelta
dei padri di usufruire del congedo. Tuttavia, possiamo esaminare la reazione alla
sua cessazione. A tale scopo confronteremo il comportamento delle famiglie
residenti in Piemonte che avevano accesso al benefico con quelle delle famiglie
residenti nelle altre regioni d’Italia. Anche in questo caso, utilizziamo l’approccio
“difference-in-differences”, che va a comparare le richieste di congedo da parte
dei padri di minori di 1 anno nella regione trattata (il Piemonte) e nelle altre
regioni durante e dopo l’implementazione del progetto. Come si può notare
dalla Tabella 4.8, nel periodo della sperimentazione la percentuale di padri tra
le coppie residenti in Piemonte che usufruivano del congedo è del 7,5% mentre
nelle altre regioni è del 6,2%. Nel periodo successivo si osserva in entrambe le
aree un aumento, ma in Piemonte l’aumento è di 0,9 punti percentuali mentre
nelle altre regioni è di 1,5 punti percentuali. Vi è quindi evidenza, anche se solo
indicativa, che la cessazione del progetto abbia determinato un effetto negativo
di 0,6 punti percentuali. Risultati simili si ottengono anche restringendo il gruppo
di controllo alle sole regioni del Nord Italia. Si tratta di un effetto piuttosto
piccolo che può derivare sia dalla scarsa incidenza del bonus sul comportamento
delle famiglie, sia dal fatto che esso potrebbe aver creato abitudini che sono
persistite anche dopo la sua cessazione e di conseguenza, quello che osserviamo
nel momento in cui l’incentivo viene meno non è indicativo del suo impatto.
48
Il requisito per partecipare era che entrambi i membri della coppia fossero lavoratori dipendenti, in quanto lo scopo
del progetto era anche favorire il rientro al lavoro delle madri che doveva essere, dunque, certificabile.
363
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Bisogna precisare che la nostra evidenza è solo indicativa in quanto le informazioni
a disposizione non ci permettono di verificare alcune ipotesi alla base della
metodologia applicata. Tuttavia, a conferma della debole reazione agli incentivi
offerti dal progetto vi è il dato piuttosto deludente relativo al numero di domande
presentate e accolte: nonostante l’incentivo economico abbastanza generoso, al
15 luglio 2015 le domande presentate dal 2011 erano solo 244. D’altra parte,
bisogna dire che il progetto, avendo come target i padri di bambini di età
inferiore ad un anno, si poneva un obiettivo estremamente ambizioso. Come si
è visto nel corso dell’analisi, infatti, il ricorso al congedo da parte dei padri nelle
prime fasi di vita dei bambini si attesta su valori particolarmente bassi. Può essere
anche che non vi sia stata sufficiente conoscenza della misura, non disponendo
però di informazioni circa le modalità di pubblicizzazione utilizzate non possiamo
esprimere alcun giudizio in tal senso.
Tabella 4.8 - Probabilità di ricorso al congedo da parte del padre per bambini di età in-
feriore a 1 anno in Piemonte e nelle altre regioni durante e dopo la sperimentazione del
progetto
2012-2015 2016-2019 Differenza Dopo-Prima
0,075 0,084 0,009***
Piemonte
(0,002) (0,002) (0,003)
0,062 0,077 0,015***
Altre regioni
(0,000) (0,000) (0,001)
0,013*** 0,007*** -0,006***
Differenza Piemonte – Altre regioni
(0,002) (0,002) (0,002)
Nota: In parentesi sono riportati gli errori standardizzati. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1.
Complessivamente, dalle analisi che abbiamo svolto sui congedi parentali
emerge che siamo ancora ben lontani da percorsi di riequilibrio tra i generi nella
divisione dei carichi familiari relativi ai ruoli di cura; la distanza tra uomini e donne
rimane importante e le politiche intraprese per cercare di colmarla hanno finora
prodotto degli effetti piuttosto modesti.
364
Capitolo 4
BOX 1: Come strutturare i congedi parentali? Un’analisi
empirica di due riforme in Italia*
Recenti studi49 hanno dimostrato come la maggior parte dei divari di genere sul
mercato del lavoro possa essere attribuita all’impatto differente su madri e padri
della nascita di un figlio.
È pertanto importante capire quali politiche di welfare possano mitigare l’effetto
negativo della maternità sulle carriere lavorative delle donne.
I congedi parentali sono uno dei principali strumenti di policy con questo
obiettivo e svolgono due funzioni principali: sostengono il tenore di vita delle
lavoratrici madri nel momento in cui devono astenersi dal lavoro e promuovono
l’attaccamento al mercato del lavoro.
L’evidenza empirica su come questi congedi dovrebbero essere strutturati,
benché cruciale per disegnare politiche efficienti ed efficaci, è estremamente
limitata. Ciò è dovuto al fatto che i congedi parentali sono strutturati come
combinazione di due elementi: il sussidio monetario, che sostituisce la retribuzione
durante il congedo ed è definito in termini di generosità e durata, e la garanzia
del posto di lavoro, ovvero se e per quanto tempo la lavoratrice madre ha diritto
a tornare al l’impiego precedente al congedo. Isolare gli effetti causali di questi
due strumenti sulle scelte delle lavoratrici madri e le loro carriere è di particolare
interesse da un punto di vista di policy.
Di seguito si analizzano gli effetti di questi diversi strumenti sul comportamento
lavorativo delle madri, mediante l’utilizzo dei microdati disponibili presso l’INPS e
di una solida strategia di identificazione dell’effetto causale di interesse. L’analisi
sfrutta la specificità del contesto italiano in cui, dopo la fine della maternità
obbligatoria, le lavoratrici possono scegliere se tornare al lavoro, beneficiare
del congedo parentale, che offre loro un sussidio monetario pari al 30% della
retribuzione e la garanzia di mantenere il posto di lavoro, oppure scegliere un
ulteriore sussidio, più generoso dal punto di vista monetario ma senza garanzia
di mantenimento dell’impiego. Quest’ultima opzione deriva dal fatto che, nel
sistema di ammortizzatori sociali italiani, le lavoratrici, entro un anno dalla nascita
del figlio, possono dimettersi dal posto di lavoro e avere diritto al sussidio di
disoccupazione50.
49
Kleven, Landais, Søgaard, 2019, Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark, American Economic
Journal: Applied Economics, 11(4), 181-209.
50
Questa clausola rappresenta un’eccezione alle regole standard in quanto il sussidio di disoccupazione solitamente
non spetta nei casi di dimissioni volontarie.
365
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Questa implica che il sussidio di disoccupazione può essere usato alla stregua
di un congedo parentale e in sostituzione al congedo parentale “standard”,
offrendo il sussidio monetario senza la garanzia del posto di lavoro.
Per ottenere delle stime causali degli effetti di questi diversi strumenti di policy
(prestazione monetaria vs. garanzia del posto di lavoro), l’analisi sfrutta la
variazione esogena nella generosità del sussidio di disoccupazione generata da
due riforme che, rispettivamente, hanno aumentato il sussidio dal 60% al 75%
della retribuzione (Legge n. 92/2012) e la durata da 8 a un massimo di 24 mesi
(D.Lgs.n. 22/2015).
La metodologia empirica consiste nel confrontare il comportamento sul mercato
del lavoro di madri esposte alle riforme e che, di conseguenza, dopo il congedo
di maternità obbligatorio hanno l’opzione di dimettersi volontariamente e
beneficiare del sussidio di disoccupazione più generoso, a quello di madri non
esposte alle riforme, che hanno a disposizione le stesse scelte, ma dimettendosi
possono beneficiare di un sussidio meno generoso.
L’esposizione alle riforme è funzione della data di nascita del figlio e può
considerarsi esogena51.
Nel campione di analisi, come si può notare dal Grafico b 1.1, entrambe le
riforme inducono un aumento delle dimissioni volontarie e del take-up del
sussidio di disoccupazione dopo la maternità tra il 18 e il 20%. A questo aumento
corrisponde una significativa riduzione del take-up del congedo parentale e del
ritorno al lavoro, indicando come, molte madri, siano disposte a rinunciare al
proprio posto di lavoro per prestazioni monetarie più generose dopo la maternità.
Questo risultato indica inoltre come siano presenti significative interazioni tra vari
programmi di welfare52 che devono essere tenute in considerazione per valutarne
gli effetti in modo completo sul bilancio dello Stato.
51
Più precisamente, la strategia di identificazione è del tipo “difference-in-differences”.
52
Quando un programma diventa più generoso, il comportamento degli individui cambia e induce un significativo
effetto di sostituzione, diminuendo il take-up di altri programmi di welfare.
366
Capitolo 4
Grafico b 1.1 - Effetto dell’aumento della prestazione monetaria del sussidio di
disoccupazione sui comportamenti delle madri dopo la maternità.
Note. Il Grafico riporta le stime “difference-in-differences” di tre diverse probabilità: che la madre sia in
disoccupazione, che sia in rientrata al lavoro e che sia in congedo al momento t rispetto al momento 0,
quest’ultimo corrisponde alla fine del periodo di congedo di maternità obbligatorio.
Scegliere di dimettersi e beneficiare del sussidio di disoccupazione rispetto
al congedo parentale porta più sicurezza finanziaria nel breve periodo ma ha
conseguenze negative nel lungo periodo. Il reddito delle madri esposte alle
riforme diminuisce significativamente nei quattro anni successivi alla maternità.
Questa diminuzione deriva da una riduzione della partecipazione al mercato del
lavoro (Grafico b 1.2).
Gli effetti negativi persistono oltre la fine del sussidio di disoccupazione, indicando
come, in assenza della garanzia della posizione lavorativa, le madri non riescono
a rientrare nel mercato del lavoro.
367
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Grafico b 1.2 - Effetto delle riforme sull’evoluzione della partecipazione al mercato del lavoro
dopo la maternità
Il confronto tra l’ammontare dei sussidi monetari con il reddito a cui le madri sono
disposte a rinunciare per ottenerli è indicativo del fatto che le madri assegnano
enorme valore alle prestazioni monetarie dopo la maternità. In media, le madri
sono disposte a rinunciare a oltre € 30.000 in redditi nel lungo periodo per
ottenere circa € 5.000 in più di prestazioni nel breve periodo. L’evidenza mostra
che parte di queste scelte è derivata dall’eccessivo costo di tornare al lavoro
dopo la maternità, dovuto alla mancanza di servizi per l’infanzia.
L’analisi suggerisce inoltre che una riforma del congedo parentale volta ad
aumentare la generosità del sussidio monetario oltre il 30% sarebbe auspicabile
e aumenterebbe il welfare generale. Espandere i servizi per l’infanzia, tramite
l’espansione dell’offerta di asili nido, avrebbe un simile effetto positivo.
*Valeria Zurla
368
Capitolo 4
4.1.5 L’uso dei congedi e dei permessi per la cura dei familiari con disabilità
In questo paragrafo si esamina la fruizione di alcune misure, a favore dei lavoratori
con familiari in condizione di disabilità grave53. Questi benefici, disciplinati dall’
art. 33 della Legge n. 104/1992 e dagli art. 33 e 42 del D.Lgs. n. 151/2001, si
articolano in congedi, permessi mensili e riposi giornalieri a favore dei familiari
(genitori e/o parenti) di persone con disabilità grave54. Per i figli disabili gravi
sono previste diverse tipologie di permessi, fruibili alternativamente e variabili in
base all’età del bambino55.
L’art. 33, "comma 1", D.Lgs. n 151/2001 disciplina il prolungamento del congedo
parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, dalla madre lavoratrice o,
in alternativa, dal padre lavoratore, per ogni figlio minore con disabilità grave e
fino al compimento di 12 anni, per un periodo massimo non superiore a tre anni
con un’indennità pari al 30% della retribuzione. Dai dati emerge che a farsi carico
del supporto del figlio con disabilità siano maggiormente le donne. Nel 2021,
infatti, solamente il 23,28% degli uomini aveva usufruito di un prolungamento del
congedo parentale per l’assistenza a un figlio con disabilità (Grafico 4.15).
Alternativamente al prolungamento del congedo parentale, e fino al compimento
del terzo anno di età del bambino con disabilità grave, la lavoratrice madre o
il padre lavoratore possono richiedere due ore di riposo giornaliero retribuito
(art. 42, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001 e art. 33 Legge n. 104/1992). Le richieste
di riposo giornaliero registrate nel 2012 sono state 23.412 e sono aumentate
notevolmente nel corso degli anni fino a raggiungere 35.688 richieste nel 2021.
Come possiamo osservare dal Grafico 4.15, i riposi giornalieri sono stati fruiti
dagli uomini e dalle donne in misura quasi del tutto paritaria.
53
Sebbene si tratti di una prestazione di natura diversa da quelle qui di seguito analizzate, occorre menzionare in tal
proposito anche la possibilità di accedere all’ Anticipo Pensionistico (APE) Sociale, indennità prevista dalla Legge di
bilancio 2017 e poi prorogata fino al 31 dicembre 2022 per consentire a lavoratori in condizioni svantaggiate e ai
caregivers con determinati requisiti di accedere al pensionamento anticipato: tale misura è riconosciuta su domanda
, tra altre fattispecie, anche a lavoratori di almeno 63 anni di età e con almeno 30 anni di contributi, invalidi o che al
momento della domanda assistono da almeno 6 mesi un coniuge o un parente di primo grado con disabilità grave,
o a determinate condizioni, un parente o affine di secondo grado.
54
I dati utilizzati nella presente analisi provengono dal dataset INPS Differenze Accredito. Si è scelto di non considerare
in quest’analisi i dati sulle assenze orarie (Legge n. 77/2020) e congedo parentale (art. 23, comma 5, D. L. n. 18/2020)
in quanto le informazioni sono disponibili unicamente per l’anno 2021.
55
Per i figli disabili gravi fino a tre anni è possibile fruire in alternativa del prolungamento del congedo parentale pari
alla durata di tre anni, a due ore di riposo giornaliero retribuito da rapportare alla durata dell’orario giornaliero di
lavoro, oppure ai tre giorni di permesso mensile retribuiti. Per i figli di età compresa tra i tre e i dodici i genitori hanno
diritto, in alternativa: ai tre giorni di permesso mensile retribuiti, ovvero al prolungamento del congedo parentale
fino ai dodici anni del figlio. Infine, per i figli con età superiore a 12 anni, i genitori hanno diritto esclusivamente ai tre
giorni di permesso mensile.
369
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Grafico 4.15 - Congedi parentali e riposi per figli con disabilità grave
Congedo parentale Riposi giornalieri
2012 73.1 26.9 2012 51.8 48.2
2013 69.6 30.4 2013 52.3 47.7
2014 75.5 24.5 2014 52.4 47.6
2015 72.8 27.2 2015 51.8 48.2
2016 75.3 24.7 2016 52.0 48.0
2017 77.7 22.3 2017 52.1 47.9
2018 79.8 20.2 2018 52.5 47.5
2019 78.4 21.6 2019 52.2 47.8
2020 79.1 20.9 2020 51.5 48.5
2021 76.7 23.3 2021 51.1 48.9
0 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100
Nr richiedenti (%) Nr richiedenti (%)
Donne Uomini Donne Uomini
Passando all’esame dei permessi concessi ai lavoratori dipendenti per l’assistenza
dei familiari disabili gravi, si è esaminato in primo luogo il beneficio previsto dall’art.
42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, secondo il quale i lavoratori dipendenti, in
caso di familiari con disabilità grave, possono richiedere un periodo di congedo
straordinario, frazionato o continuativo, non superiore a due anni. Durante il
periodo di congedo, il lavoratore ha diritto a ottenere un’indennità del 100% e
la contribuzione figurativa. Complessivamente nel 2021 le richieste di congedo
straordinario sono state 60.836 (35.091 richieste nel 2012), di cui il 57,75%
presentate da lavoratrici e il 42,25% presentate da lavoratori (Grafico 4.16).
370
Capitolo 4
Grafico 4.16 - Congedo straordinario per familiari con disabilità grave
2012 58.8 41.2
2013 58.9 41.1
2014 59.1 40.9
2015 59.6 40.4
2016 59.5 40.5
2017 58.9 41.1
2018 58.6 41.4
2019 58.5 41.5
2020 58.4 41.6
2021 57.8 42.2
0 20 40 60 80 100
Nr richiedenti (%)
Donne Uomini
Sono stati anche analizzati i dati sui permessi mensili di cui al comma 3, dell’art.
33, della Legge n. 104/1992. Secondo tale articolo il lavoratore dipendente,
coniuge, parente o affine, che assiste la persona con disabilità grave ha diritto
a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito56. Il permesso è totalmente
retribuito e coperto da contribuzione figurativa.
Dall’osservazione del Grafico 4.17 è evidente come si sia registrato un aumento
dei permessi per familiari di persone in situazione di disabilità grave nel corso del
tempo: si passa da un numero di permessi pari a 264.152 nel 2012 a un numero
di permessi pari a 429.24157 nel 2021. Tra i richiedenti, considerando il 2021, il
47,38% è impiegato, il 45,94% è operaio, il 5,78% è un quadro o un dirigente
mentre lo 0,9% appartengono ad altre categorie professionali. È interessante
notare come l’uso dei permessi per assistere il figlio o un familiare con disabilità
siano molto richiesti anche dagli uomini. Non potendo calcolare il take-up
dello strumento (non disponiamo di informazioni circa il numero di lavoratori
con familiari in situazione di disabilità grave), abbiamo rapportato il numero di
richieste divise per genere del richiedente per il numero di dipendenti maschi e
femmine nel settore privato non agricolo.
56
Il suddetto diritto non può essere concesso a più di un lavoratore dipendente per l’assistenza dello stesso individuo
con disabilità grave. Diversamente, per l’assistenza dello stesso figlio che presenta una disabilità grave, il diritto è
garantito a entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente.
57
Si precisa che tale valore è il risultato della somma dei permessi mensili di tre giorni fruiti per figli con handicap
(75.554) e di quelli fruiti per assistere parenti e affini con handicap grave (353.687).
371
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Ne deriva una percentuale di richieste sul totale delle donne occupate maggiore
della percentuale di richieste osservata per gli uomini, ma la differenza è
contenuta. Ciò può dipendere sia dal fatto che il permesso non implica una
riduzione di reddito, sia dal fatto che, coprendo solo pochi giorni al mese, esso
non comporta un allontanamento significativo dal posto di lavoro.
Grafico 4.17 - Permessi per genitori e familiari di persone in situazione di disabilità grave
220
Nr richiedenti (valori in migliaia)
140 160 180 200
120
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Anno
Donne Uomini
L’evidenza complessiva emersa delle analisi presentate in questo paragrafo
mostra, dunque, che l’uso dei permessi e dei congedi per l’assistenza ai figli
e familiari disabili sia più equamente distribuita tra uomini e donne laddove la
retribuzione sia piena e l’impegno richiesto non sia troppo gravoso in termini di
giorni di assenza dal luogo di lavoro.
4.1.6 Il divario di genere nei redditi da lavoro in Italia. Maggiori carichi familiari
e minori guadagni?
Nei precedenti paragrafi abbiamo offerto un’ampia evidenza sul diverso peso
sopportato da padri e madri nella cura dei figli e dei familiari in situazioni di
bisogno. Ciò si intreccia con il fenomeno della maggiore debolezza economica
delle donne dando origine a una spirale negativa in cui è difficile distinguere tra
causa e effetto. Se da una parte, come discusso in precedenza, il maggior ricorso
delle donne a congedi e permessi per la cura dei familiari può essere dovuta al
372
Capitolo 4
loro minore costo-opportunità, derivante dal fatto che sono peggio retribuite,
dall’altra il minor tempo dedicato al lavoro si traduce in minori redditi e minori
possibilità di carriera.
Non a caso nell’ indice di disuguaglianza di genere (Gender Equality Index-
edizione del 2021)58, l’Italia ottiene la performance peggiore nel settore lavoro
con un punteggio di 63,7 rispetto alla media europea di 71,6. Oltre ad un
problema di diverso trattamento sul mercato del lavoro delle donne rispetto agli
uomini, che si traduce in un minor salario a parità di altre condizioni e quindi in
una questione di discriminazione di genere, vi è anche un problema di maggiore
debolezza economica derivante sia dalla bassa partecipazione delle donne al
mercato del lavoro sia al minor numero di ore lavorate. Quest’ultime, come
mostrato in precedenza, dipendono da un maggior ricorso a diverse forme di
congedo e permessi, ma soprattutto da un ampio uso di contratti part-time.
Come si può vedere nella Grafico 4.18, dove si riporta la percentuale di donne e
uomini con contratti a tempo parziale nel settore privato non agricolo, il ricorso
al part-time negli ultimi dieci anni è cresciuto sia per gli uomini che per le donne,
ma quest’ultime si attestano su livelli di gran lunga superiori: per la popolazione
maschile dei lavoratori del settore privato extra-agricolo l’incidenza dei contratti
part-time sul totale dei contratti registrati si assesta al 18,62% nel 2021, mentre
per le donne tale quota sfiora la soglia del 50%.
58
L’indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto Europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE), misura
annualmente l’evoluzione della parità di genere nell’UE, attribuendo un punteggio da 1 a 100 (indica che il paese ha
raggiunto la piena parità tra donne e uomini). Tale punteggio misura le differenze tra donne e uomini in sei domini:
lavoro, denaro, conoscenza, tempo, potere e salute, nonché nei loro sottodomini. Ulteriori domini analizzati sono
la violenza contro le donne e le disuguaglianze che collegano la dimensione di genere ad altre dimensioni, quali
disabilità, età, livello di istruzione, paese di nascita e tipologia di famiglia.
373
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Grafico 4.18 - Incidenza dei contratti part-time per genere e anno
50
40
%
30
20
10
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
anno
Contratti part-time uomini Contratti part-time donne
Il Grafico 4.19 riporta invece, i coefficienti di regressione lineare che misurano
il differenziale retributivo tra uomini e donne occupate nel settore privato non
agricolo dal 2012 al 2021. L’unità di osservazione è il contratto di lavoro, la
variabile dipendente è la retribuzione imponibile reale annuale. Il modello “non
condizionato” è stimato considerando il genere come unica variabile esplicativa
ed è, pertanto, una misura grezza del differenziale di genere del reddito per
ogni anno. Il secondo modello è, invece, stimato con effetti fissi di azienda e
considerando come variabili indipendenti, oltre al genere del lavoratore, anche
alcune caratteristiche individuali e contrattuali (contratto a tempo indeterminato,
contratto a tempo parziale, età del lavoratore, esperienza calcolata come numero
di anni dal primo anno di contribuzione) e, quindi, misura l’impatto del genere
sulla retribuzione, a parità di altre condizioni.
Come si nota dal Grafico, il differenziale “non condizionato” (linea blu), nel
periodo pre-pandemia, si aggira intorno ai -6.700 euro annui, considerando che
l’imponibile medio annuo nel periodo di riferimento è di circa 19.000 euro si
tratta di un differenziale di circa il 39%. Esso dipende da molti fattori tra cui il fatto
che, come abbiamo visto in precedenza, le donne lavorano spesso con contratti
part-time e che sono concentrate in settori e aziende specifiche, tipicamente
a bassa retribuzione. Quando si tiene conto di tali aspetti (includendo gli
effetti fissi di azienda e alcune caratteristiche individuali e contrattuali) il divario
374
Capitolo 4
si riduce a circa il 15%59. Nel corso del tempo si vede una lenta tendenza alla
convergenza. Il gap “condizionato” da -3.900 euro del 2012 (circa il 15%) passa
a -2.800 del 2019 (circa il 10%); tale trend si interrompe nel 2020, a seguito della
crisi pandemica, con un divario “condizionato” di circa -5.000 euro (24%). La
crisi, infatti, ha inciso maggiormente sulle donne sia a causa della loro sovra-
rappresentazione nei settori non-essenziali, sia per un aggravio degli impegni e
delle responsabilità domestiche derivanti dalla chiusura delle scuole. Un recente
studio60 mostra, infatti, che, a parità di una serie di caratteristiche (esperienza, età,
qualifica, numero di bambini, utilizzo della Cassa Integrazione Guadagni, utilizzo
del congedo parentale, regione di lavoro), per le madri la riduzione di reddito
subita durante la pandemia è stata maggiore che per i padri. Nel 2021 si nota
un recupero, tuttavia, esso non sembra compensare del tutto il peggioramento
registrato nel 2020, con un differenziale di reddito - a parità di altri fattori (linea
rossa) - che torna a circa 4.000 euro un po’ al di sopra del livello del 2015.
Grafico 4.19 - Differenziale di reddito da lavoro per anno
-8000 -.5
-7000
-.4
-6000
divario retributivo %
Euro
-.3
-5000
-.2
-4000
-3000 -.1
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
non condizionato non condizionato
condizionato con effetti fissi di impresa condizionato con effetti fissi di impresa
Note. Si considerano individui di età compresa tra i 18 e 65 anni
59
Un differenziale simile emerge da Casarico e Lattanzio (2022), What Firms Do: Gender Inequality in Linked Employer-
Employee Data, mimeo.
60
De Paola e Lattanzio (2021), Mothers’ labor market outcomes during the pandemic and support policies, Fondazione
Rodolfo de Benedetti.
375
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Queste evidenze indicano che nel mercato del lavoro italiano persiste una
situazione di svantaggio delle donne che ottengono risultati peggiori degli
uomini anche a parità di caratteristiche osservabili. Nella direzione di colmare il
divario vanno molti interventi finanziati attraverso il PNRR e una serie di politiche
che si sono susseguite negli ultimi anni. Nei due box che seguono si andranno
a descrivere due recenti interventi legislativi che hanno lo scopo di migliorare la
condizione economica delle donne e di supportarle nelle situazioni di difficoltà.
BOX 2: Legge “Gribaudo” sul Gender Pay Gap
La riduzione del gender pay gap nel settore privato, con particolare attenzione
ai lavoratori laureati, è uno dei target indicati per raggiungere l’obbiettivo
proposto nella Strategia nazionale per la parità di genere 2021/2023, secondo
il quale l’Italia dovrebbe guadagnare, nei prossimi 5 anni, 5 punti nella classifica
del Gender Equality Index e rientrare tra i primi 10 paesi europei61.
In tale percorso si colloca l’ultima modifica del Codice delle pari opportunità
(Decreto Legislativo n. 198 del 2006, ad opera della Legge n. 162 del 2021, nota
anche come Legge “Gribaudo” dal nome della prima firmataria)62, che introduce
alcune importanti misure volte a sostenere la partecipazione delle donne al
mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva di genere63.
Per ridurre il divario retributivo di genere, la Legge “Gribaudo” ha rafforzato
gli obblighi di trasparenza e comunicazione, estendendo quelli già vigenti per
le aziende con più di 100 dipendenti a quelle che ne impiegano più di 5064,
ampliando il numero di medie imprese obbligate a redigere il rapporto sulla
situazione del personale, maschile e femminile.
61
Uno degli obbiettivi della Strategia è ridurre i differenziali retributivi di genere agevolando la partecipazione
e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro, attraverso il sostegno degli oneri di cura, valorizzando le
competenze, assicurando l’equa remunerazione di lavori e occupazioni con equivalente valore socio-economico e
promuovendo una condizione di indipendenza economica. Tale obiettivo si raggiunge riducendo il gender pay gap
nel settore privato (dall’attuale 17%, al 10%) e per i lavoratori laureati (dall’ attuale 22% al di sotto del 15%).
62
La Legge ha anche innovato la nozione di discriminazione indiretta che può realizzarsi anche attraverso atti di natura
organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro che, modificando l’organizzazione delle condizioni e il tempo del lavoro,
mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto
a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché
l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
63
Giova evidenziare che prima dell’emanazione della Legge Gribaudo sono state adottate iniziative a livello regionale
(Regione Lazio -Legge regionale Lazio n. 7 del 10 giugno 2021, Regione Piemonte -Legge regionale Piemonte n. 11
del 19 maggio 2021, e a febbraio del 2022 anche la Regione Veneto - Legge regionale Veneto n. 3 del 15 febbraio
2022) per ridurre il divario salariale di genere.
64
È importante rilevare il dibattito in sede Parlamentare relativo all’aspetto dimensionale delle piccole e medie aziende
obbligate a redigere il rapporto biennale. Infatti considerato che in Italia le aziende di piccole e medie dimensioni
sono la maggioranza, alcune proposte di legge prevedevano di allargare l’ambito soggettivo di applicazione
dell’obbligo di redazione, configurandolo anche in capo alle aziende (pubbliche e private) che impiegano più di 25
dipendenti (C. 1345, art. 1, comma 1).
376
Capitolo 4
Per le imprese con meno di 50 dipendenti (micro e piccole imprese) la redazione
del rapporto resta discrezionale, diventando un obbligo se si vuole accedere
alla certificazione di genere. Di rilievo è l’elencazione delle informazioni minime
che devono essere inserite nel rapporto sulla situazione del personale sul luogo
di lavoro, che deve essere redatto ogni due anni, disaggregando per genere
ad esempio lo stato delle assunzioni, della formazione, della Cassa Integrazione
Guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti e della
retribuzione effettivamente corrisposta.
In attuazione di tale normativa, è stato adottato il Decreto interministeriale del
29 marzo 2022 che detta specifiche indicazioni sulle modalità di redazione del
rapporto biennale, di trasmissione dello stesso alle rappresentanze sindacali, di
accesso da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali per esigenze di
tutela giudiziaria nonché da parte delle consigliere/i di pari opportunità (regionali,
delle città metropolitane e degli enti)65. Infine, la previsione della pubblicazione
in un’apposita sezione del sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
dell’elenco delle aziende che hanno ottemperato alla redazione del rapporto e
quelle che non l’hanno fatto (c.d. politica di name and shame) rappresenterà un
importante fattore di valutazione reputazionale per le aziende.
L’estensione e potenziamento degli obblighi di reporting, anche ad imprese con
più di 50 dipendenti, dovrebbe favorire la riduzione del differenziale salariale.
Infatti, secondo alcuni studi66, gli obblighi di trasparenza, quando non sono
percepiti come mero onere amministrativo, riducono le differenze salariali di
genere. Osservando gli effetti dell’introduzione di normative che obbligano
le imprese a redigere rapporti contenenti dati, anche retributivi, sul personale
maschile e femminile in alcuni Stati (Regno Unito, Austria, Francia e Danimarca)67
si osserva una correlazione tra obblighi di trasparenza e riduzione del gender pay
gap.
65
Si rinvia al Decreto interministeriale del 29 marzo 2022 per il dettaglio delle modalità di presentazione del rapporto e
delle informazioni da trasmettere per la redazione del rapporto. Infatti, al suddetto Decreto è allegato il modulo che
le imprese, pubbliche e private, debbono redigere per presentare il rapporto sulla situazione del personale maschile e
femminile e che contiene l’indicazione delle informazioni distinte per genere da trasmettere (ad esempio gli occupati,
totali e quelli in Cassa integrazione guadagni, distinti per categoria professionale e livello di inquadramento, le
assunzioni e le cessazioni nonché le trasformazioni per categoria, ecc.). Il Decreto stabilisce anche il termine per la
presentazione del rapporto: 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Per le aziende che nel
2022 devono presentare il rapporto per la prima volta, il termine è stabilito al 30 settembre del 2022.
66
Eurofound, “Working conditions Measures to promote gender pay transparency in companies: how much do they
cost and what are their benefits and opportunities”.
67
Strumenti per misurare la disparità retributiva e strumenti di certificazione e misurazione sono presenti in: Francia (le
aziende con oltre 50 dipendenti devono produrre un piano d’azione su genere e eguaglianza); Islanda (le aziende
con di più di 25 dipendenti devono ottenere una certificazione attestante la parità di retribuzione per il lavoro di pari
valore indipendentemente dal sesso); Polonia (il governo ha lanciato un’app, che può essere utilizzata dai datori
di lavoro per rilevare e misurare il divario retributivo tra i propri dipendenti); Inghilterra (le aziende con più di 250
dipendenti sono tenute a pubblicare i dati sul proprio sito web e caricarli su un portale governativo; inoltre, è presente
una pagina web dove chiunque può consultare liberamente i dati di ogni azienda); Germania (le imprese con più di
200 dipendenti devono rendere pubblici i dati sulle retribuzioni distinti per genere maschile e femminile; Belgio (ogni
due anni le aziende con più di 50 dipendenti devono redigere un rapporto sulla situazione del personale). Eurofound:
“Pay transparency in Europe: First experiences with gender pay reports and audits in four Member States”.
377
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tanto più l’attivazione delle misure di trasparenza è resa obbligatoria e dettagliata
nei contenuti, tanto maggiore è l’efficacia attesa sulla riduzione effettiva dei divari
salariali. La crescente attenzione su questo tema è confermata dalla proposta di
Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio sulla trasparenza retributiva68
volta a rafforzare il principio comunitario della parità di retribuzione tra uomini e
donne attraverso meccanismi di trasparenza retributiva.
Fermo restando il peso del danno reputazionale collegato alla mancata osservanza
degli obblighi di trasparenza, è prevista anche una sanzione pecuniaria e, in caso
di permanenza dell’inadempimento per oltre 12 mesi, la sospensione per un
anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.
A completamento del meccanismo per ridurre il divario di genere, la Legge
Gribaudo ha introdotto, a decorrere dal 1° gennaio 2022, la certificazione della
parità di genere69, strumento attraverso il quale si attesteranno le politiche e le
misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione
alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni,
alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Il sistema di certificazione è rivolto a tutte le imprese, indipendentemente dal
requisito dimensionale. Viene affidata ad apposito D.P.C.M.70 la definizione, tra
l’altro, dei parametri minimi per il conseguimento della suddetta certificazione da
parte delle aziende con più o meno di 50 dipendenti, con particolare riferimento
alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori
occupati di sesso femminile in stato di gravidanza.
68
La Legge Gribaudo è stata emanata nello stesso periodo nel quale il Consiglio Europeo ha approvato la sua posizione
sulla proposta di Direttiva in discussione sulla trasparenza retributiva (COM (2021) 93). La proposta di Direttiva
prevede l’obbligo per le imprese con più di 250 dipendenti di pubblicare sul proprio sito e in modo accessibile i dati
retributivi e il diritto in capo ai lavoratori/lavoratrici di chiedere ai propri datori di lavoro informazioni sui livelli salariali
medi ripartiti per genere.
69
Si veda l’art. 46-bis del Codice delle pari opportunità. Si ricorda che la Legge di bilancio 2021 aveva istituito presso
il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere con una
dotazione di 2 milioni di euro, incrementato dalla Legge di bilancio 2022 di 50 milioni di euro a decorrere dal 2023
per interventi finalizzati al sostegno e al riconoscimento del valore sociale ed economico della parità salariale di
genere anche attraverso la definizione di procedure per l’acquisizione della certificazione di parità di genere a cui
siano connessi benefici contributivi a favore del datore di lavoro. Inoltre, nell’ambito della Missione 5 del PNRR,
l’investimento 1.3 è dedicato all' attivazione di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere, con
l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che
presentano maggiori criticità, come la parità salariale a parità di mansioni. L’intervento si articola nei tre passaggi
seguenti: definizione del sistema per la certificazione sulla parità di genere e del meccanismo premiante, partendo
dall’istituzione di un Tavolo di lavoro sulla “Certificazione di genere delle imprese”, presso il Dipartimento pari
opportunità; creazione di un sistema informativo per la raccolta di dati disaggregati per genere e di informazioni sulla
certificazione, nonché dell’albo degli enti accreditati; attivazione del sistema di certificazione sulla parità di genere
a partire dal secondo quadrimestre del 2022. Nella fase sperimentale – che durerà fino al secondo quadrimestre
del 2026 - la certificazione sarà agevolata per le imprese di micro-dimensioni, piccole e medie, e accompagnata
da servizi di accompagnamento e assistenza. Le competenze in materia di certificazione di genere sono attribuite
all’istituendo Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese, costituito da rappresentanti
del Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero dello
Sviluppo Economico, delle consigliere e dei consiglieri di parità, da rappresentanti sindacali ed esperti individuati
secondo modalità definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato per le
pari opportunità, di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e con il Ministro dello Sviluppo
Economico.
70
Alla data di redazione del presente rapporto il D.P.C.M. non è stato ancora emanato.
378
Capitolo 4
La certficazione di genere diviene lo strumento necessario per ottenere dei
riconoscimenti importanti per l’azienda:
• esclusivamente per l’anno 2022, uno sgravio contributivo parziale (c.d. premialità
di parità), in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000
euro annui per ciascuna azienda71;
• un punteggio premiale per la valutazione, da parte di Autorità titolari di fondi
europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessionedi
aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti72.
BOX 3: Reddito di libertà*
Il “Reddito di Libertà”73 è destinato alle donne vittime di violenza in condizione di
povertà, senza figli o con figli minori, seguite dai centri antiviolenza riconosciuti dalle
Regioni e dai servizi sociali, volto a favorire, attraverso l’indipendenza economica,
percorsi di autonomia e di emancipazione.
Per accedere al contributo le donne devono essere residenti nel territorio
italiano, cittadine italiane o comunitarie oppure, in caso di cittadine di uno Stato
extracomunitario, in possesso di regolare permesso di soggiorno. Alle cittadine
italiane sono equiparate le straniere aventi lo status di rifugiate politiche o lo status
di protezione sussidiaria (art. 27 del D.L. 19 novembre 2007, n. 251).
Il contributo, erogato per un importo massimo di 400 euro mensili pro capite e
concesso in un’unica soluzione per un periodo massimo di dodici mesi, è finalizzato
a sostenere con priorità le spese per assicurare: l’autonomia abitativa e riacquisire
l’autonomia personale; il percorso scolastico e formativo dei figli/delle figlie minori.
71
Tale disposizione non ha novellato il codice delle pari opportunità in ragione della sua provvisorietà in quanto prevista
solo per il 2022. Per le modalità attuative di tale incentivo, alla data di elaborazione del presente Rapporto si è ancora
in attesa del Decreto ministeriale attuativo. La copertura dell’esonero è pari a 50 milioni di euro per il 2022.
72
Il punteggio premiale è riconosciuto alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a
quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere. Inoltre la norma precisa che,
compatibilmente con il diritto dell’Unione europea e con i principi di parità di trattamento, non discriminazione,
trasparenza e proporzionalità, le amministrazioni aggiudicatrici indicano nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti
relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla
valutazione dell’offerta in relazione al possesso da parte delle aziende private, alla data del 31 dicembre dell’anno
precedente a quello di riferimento, della certificazione della parità di genere. Si segnala che l’art. 47 del D.Lgs. n.
77 del 2021 ha previsto l’obbligo di consegnare una relazione sulla situazione del personale anche per le aziende di
piccole dimensioni (con almeno 15 dipendenti), nell’ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici
finanziati dal PNRR.
73
Introdotto dal D.P.C.M. del 17 dicembre 2020, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale – Serie generale n. 172 del 20
luglio 2021, all’art. 3, comma 1, che ne ha anche definito i criteri per la ripartizione delle risorse stanziate, pari a 3
milioni di euro, a carico del “Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità” (articolo 19, comma 3, del
Decreto-Legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con modificazioni, dalla Legge 4 agosto 2006, n. 248). Per ulteriori
approfondimenti si veda la Circolare INPS n. 166 dell’8 novembre 2021.
379
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Il Reddito di libertà è compatibile con altri strumenti di sostegno al reddito, come
il Reddito di Cittadinanza, con altri sussidi economici a sostegno del reddito
(ReM, NASpI, ecc.) e con altre misure in denaro a favore dei figli a carico, erogate
dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e di Bolzano e dagli enti locali.
Il pagamento viene effettuato dall’INPS nei limiti del budget attribuito a ciascuna
Regione/Provincia autonoma.
Al raggiungimento del limite regionale/provinciale è possibile accogliere nuove
domande solo se le Regioni incrementino il budget con risorse aggiuntive
proprie.
Tutte le domande presentate e non accolte nel corso dell’anno per insufficienza
di budget, in caso di ulteriori finanziamenti del “Fondo per il reddito di libertà
per le donne vittime di violenza”, conservano la loro validità e possono essere
istruite e liquidate secondo l’ordine cronologico di presentazione.
Si riportano di seguito, nella Tabella b 3.1 i dati delle erogazioni complessivamente
effettuate dall’avvio della misura (fine 2021). Per rendere più agevole la lettura
dei dati della Tabella giova precisare che:
• le risorse originariamente stanziate sono state interamente utilizzate;
• il budget residuo evidenziato nell’ultima colonna della tabella si riferisce agli
incrementi ulteriormente effettuati dalle Regioni mediante stanziamenti di
risorse aggiuntive;
• il criterio di riparto tra le Regioni dei fondi per l’erogazione della misura si basa
sui dati ISTAT al 1° gennaio 2020 riferiti alla popolazione femminile residente
nei Comuni di ciascuna regione appartenente alla fascia di età 18-67 anni74.
Come si può vedere dalla Tabella b 3.1 le regioni con il più alto numero di
domande accolte sono la Lombardia, la Campania e la Sicilia. Tuttavia, il numero
di domande accolte è sempre ben al di sotto di quelle presentate. Si tenga
anche in considerazione che, secondo i dati dell’ISTAT75, nel 2018 sono state
circa 50.000 le donne che si sono rivolte ai Centri Antiviolenza.
74
Si veda la tabella allegata al D.P.C.M. 17 dicembre 2020.
75
Si veda https://www.istat.it/it/violenza-sulle-donne/la-fuoriuscita-dalla-violenza/centri-antiviolenza.
380
Capitolo 4
Tabella b 3.1- Numero domande di reddito di libertà e relativa spesa
Domande
Pagate Budget Budget
Domande Domande Domande Domande
Regione (di cui delle Utilizzato Residuo
Presentate In Istruttoria Non Accolte* Accolte
domande (euro) (euro)
Accolte)
Lombardia 578 1 476 101 101 489.600 1.995
Campania 379 1 308 70 70 340.800 4.287
Sicilia 209 0 152 57 57 273.600 720
Lazio 280 1 223 56 56 273.600 4.328
Veneto 175 0 126 49 49 235.200 2.855
Puglia 380 0 334 46 46 220.800 95
Emilia Romagna 319 0 277 42 42 201.600 3.928
Piemonte 295 0 254 41 41 196.800 1.737
Toscana 188 0 153 35 35 168.000 2.477
Calabria 70 0 49 21 21 100.800 1.840
Sardegna 84 0 69 15 15 72.000 1.313
Liguria 26 0 12 14 14 67.200 1.098
Marche 79 0 65 14 14 67.200 3.826
Abruzzo 64 0 52 12 12 57.600 4.126
Friuli Venezia
62 0 51 11 11 52.800 1.312
Giulia
Umbria 68 0 60 8 8 38.400 1.226
Basilicata 17 0 12 5 5 24.000 4.243
Molise 5 0 3 2 2 9.600 4.575
Valle D'Aosta 4 0 3 1 1 4.800 1.214
Trentino Alto
1 1 0 0 0 4.800 25.290
Adige (BZ)
Trentino Alto
0 0 0 0 0 0 28.318
Adige(TN)
Totale 3.283 4 2679 600 600 2.899.200 100.803
Note: Estrazione del 20/05/2022
*Le domande non sono state accolte per insufficienza di fondi. L’assenza di domande in Trentino Alto Adige può essere dovuta
alla presenza di una misura simile denominata assegno di autodeterminazione provinciale.
*Maria Valeria Calabrese
381
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.2 Reddito di Cittadinanza
In questa seconda parte del capitolo presentiamo una serie di analisi relative al
Reddito di Cittadinanza (RdC)76, la misura di contrasto alla povertà e all’esclusione
sociale che è stata lanciata a partire da marzo 2019 con lo scopo di offrire supporto
alle famiglie in condizione di disagio presenti in Italia, quasi raddoppiate rispetto
a inizio secolo. Per una parte dei beneficiari occorre rispettare anche alcune
condizioni riguardanti essenzialmente la disponibilità a seguire percorsi in
grado di assicurare un inserimento lavorativo o altre attività idonee a facilitare
l’inclusione sociale; tali aspetti però non saranno oggetto di investigazione in
questa sede.
È stato possibile presentare domanda dal 6 marzo 2019, con pagamento a
partire dal successivo mese di aprile. Si ricorda che la misura è rivolta al nucleo
familiare, non al singolo individuo. Per i nuclei familiari composti esclusivamente
da soggetti tutti di età pari o superiore a 67 anni adeguati alla speranza di vita
(oppure se nel nucleo sono presenti anche componenti con età inferiore a 67 anni
in condizione di disabilità grave o non autosufficienza) la prestazione assume la
denominazione di Pensione di Cittadinanza (PdC), quale misura di contrasto alla
povertà delle persone anziane77.
L’accesso alla misura richiede numerosi requisiti: reddituali, patrimoniali, di
residenza, di possesso dei beni durevoli, eccetera, che in questa sede si danno
per conosciuti e verranno in seguito richiamati quando rilevanti. Una volta
riconosciuto il diritto alla prestazione, la formula di calcolo dell’importo si basa
su un meccanismo che integra il valore del reddito del nucleo familiare fino a
un valore-soglia (funzione del numero e della tipologia di componenti), come
segue:
(soglia x scala di equivalenza – reddito
Importo annuo del beneficio = familiare) + eventuale ulteriore componente
ad integrazione del canone annuo di locazione
ovvero del mutuo di acquisto della casa di
prima abitazione
76
Il RdC è stato introdotto dal Decreto-Legge n. 4 del 28 gennaio 2019, convertito, con modificazioni, dalla Legge n.
26 del 28 marzo 2019.
77
Per evitare possibili fraintendimenti, in quanto segue si farà sempre ricorso alla doppia citazione “Reddito e Pensione
di Cittadinanza” ogni volta che l’esposizione riguarderà sia il RdC che la PdC. Di conseguenza, quando invece si dirà
per esempio “Numero di beneficiari del Reddito di cittadinanza” il riferimento sarà esclusivamente a chi riceve il RdC.
382
Capitolo 4
L’importo annuo del beneficio non può essere comunque inferiore a 480 euro.
La scala di equivalenza è pari a 1 per il primo componente, aumentata di 0,4 per
ogni ulteriore componente maggiorenne e di 0,2 per ogni ulteriore componente
minorenne, e non può superare il limite di 2,1 (in caso di presenza nel nucleo
di una persona in condizione di disabilità grave o non autosufficiente il limite
superiore è 2,2). Il valore-soglia rispetto al quale calcolare l’integrazione del
reddito familiare è pari a 6.000 euro per il RdC (7.560 euro per la PdC) moltiplicati
per la scala di equivalenza. L’eventuale ulteriore componente per fronteggiare il
costo del canone annuo di locazione è concessa fino a un massimo di 3.360 euro
per il RdC (1.800 euro per la PdC), mentre laddove sia stato acceso un mutuo
per l’acquisto della casa di prima abitazione tale componente non può superare
1.800 euro, sia per il RdC che per la PdC. Di conseguenza il massimo importo
annuo erogabile (scala di equivalenza 2,2 e nucleo con abitazione in locazione) è
16.560 euro per il RdC e 18.432 euro per la PdC.
A circa tre anni dalla sua introduzione è ancora acceso il dibattito tra i sostenitori
della misura che la ritengono fondamentale per la lotta contro la povertà e i
suoi oppositori che vorrebbero invece eliminarla. Tuttavia, così come per altre
politiche pubbliche, prima di decidere in un senso o nell’altro sarebbe importante
cercare di valutarne gli effetti in modo da quantificarne benefici e costi.
La letteratura internazionale che esamina gli effetti di interventi tesi a garantire
un reddito minimo alle famiglie in situazioni di difficoltà economica è cresciuta
nel corso degli anni, seguendo così il trend del numero di Paesi sviluppati e in
via di sviluppo che ha implementato questo tipo di sistema di welfare. Molti studi
mostrano un impatto positivo sulla riduzione della vulnerabilità delle famiglie e
la loro esposizione a situazioni di rischio, con effetti positivi sul benessere. Tale
impatto è in taluni casi accompagnato da effetti negativi sull’offerta di lavoro di
alcuni sottogruppi della popolazione.
Poca è invece l’evidenza relativa al nostro paese, anche a causa della recente
introduzione della misura. Tra i pochi studi disponibili vi sono quello contenuto
nel XIX rapporto annuale INPS78, in cui si mostra che, per quanto gli effetti del
RdC sul tasso di povertà relativa siano stati trascurabili, ci sono stati effetti notevoli
di alleviamento dell’intensità della povertà relativa (da 39,2 a 33,4 percento) e
quello offerto dal Rapporto Caritas sulla lotta alla povertà79 che giunge agli stessi
risultati.
78
XIX Rapporto Annuale INPS (2020), Capitolo 3 “Misure di contrasto alla povertà ed esclusione sociale”. Stime curate
da Fernando Di Nicola sulla base del modello di micro-simulazione basato su dati IT-SILC.
79
“Lotta alla povertà: imparare dall’esperienza, migliorare le risposte. Un monitoraggio plurale del Reddito di
Cittadinanza” (2021), Capitolo 1 “Chi” riceve il Reddito di Cittadinanza e a “quanto” ammonta, curato da Giovanni
Gallo e Massimo Baldini.
383
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Ad essi si aggiunge un recente studio80 condotto dalla DCSR dell’INPS in cui sono
stati esaminati alcuni dati, risultanti dall’ “Indagine di gradimento sul servizio
ISEE”, sulla qualità della vita e le condizioni economiche dei beneficiari di RdC,
raffrontandole con quelli dei soggetti comparabili. L’analisi mostra che l’accesso
al beneficio sembra aver migliorato diversi aspetti della vita di coloro che ne
hanno usufruito anche se non sembra aver allentato i loro vincoli finanziari81. Un
effetto positivo sul benessere psico-fisico e sulla fiducia nel futuro viene rilevato
anche da un’indagine dell’INAPP82. È evidente però che ulteriori studi sarebbero
necessari.
Le analisi che svolgiamo in questa parte del capitolo cercano di offrire un
contributo in tal senso e sono strutturate in tre parti. Nella prima parte si esamina
l’evoluzione dei beneficiari della misura nei suoi tre anni di vita e si mostra come
sono cambiati nel tempo gli importi erogati e la composizione dei nuclei familiari
percettori. Nella seconda parte, invece, si va ad analizzare la partecipazione al
mercato del lavoro dei beneficiari di RdC cercando di capire quali siano gli elementi
distintivi, nonché di esaminare i cambiamenti che possono essere stati indotti
dall’introduzione del beneficio. In particolare, si prenderanno prima in esame i
percettori di RdC che hanno avuto una posizione lavorativa attiva contemporanea
alla fruizione del beneficio. In seguito, si offrirà un’analisi dell’evoluzione nel
corso del tempo di alcune variabili di particolare importanza nel mercato del
lavoro (come retribuzioni, settimane lavorate ecc.), sia per i percettori di RdC
che per i lavoratori a basso reddito non percettori, per vedere se mostrano un
comportamento differente da quello osservato negli anni precedenti all’avvio
del beneficio. Infine, andremo a discutere dell’impatto che l’accesso alla misura
ha prodotto sulla natalità e sul rischio di morte durante la pandemia.
80
Reddito di Cittadinanza e benessere dei percettori: evidenze dall’Indagine INPS di gradimento sul servizio ISEE
(n.3/2022). L’analisi effettuata grazie all’Indagine INPS sul gradimento del servizio ISEE ha consentito di caratterizzare
le variazioni di condizione di benessere socio-economico dei percettori di RdC in un’ottica quasi-sperimentale. Si
sono utilizzate, infatti, le risposte in termini di risparmio, consumi e qualità della vita di percettori e non-percettori in
condizioni di partenza, se non esattamente similari, quanto più “confrontabili” possibile. La confrontabilità dei due
gruppi, in quanto imperfetta, induce a considerare le stime ottenute come un “limite inferiore” degli effetti del RdC
sul benessere, in quanto il “livello di partenza” dei beneficiari, per come osservabile dai dati a disposizione (che non
consentono l’osservazione precisa della distanza dalla soglia di accoglimento o reiezione), risulta più svantaggiato
rispetto al gruppo dei non beneficiari.
81
I risultati mostrano che il RdC ha prodotto degli effetti di allentamento dei vincoli al consumo di beni di prima
necessità, ma, al contrario, non è riuscito ad allentare i vincoli al consumo di beni non strettamente necessari. Per
quanto riguarda il risparmio o la capacità di essere in grado di sostenere spese inattese, invece, non si riscontra alcun
effetto statisticamente rilevante del RdC. Questa evidenza può essere parzialmente spiegata, come si è già discusso,
dal fatto che la misura non consentisse forme di risparmio. L’effetto maggiormente significativo si riscontra sulle
domande relative al miglioramento della qualità della vita per i percettori sotto tutti gli aspetti considerati: relazioni
familiari; relazioni amicali; salute; benessere psicologico. In sintesi, sembrerebbe che gli effetti del RdC siano stati
significativi e influenti sulla riduzione dei vincoli di consumo legati a situazioni di estrema povertà e sul miglioramento
della qualità della vita. Questi risultati confermano quanto già preliminarmente emerso sugli effetti di RdC sulla
riduzione della povertà in Italia, in particolare durante le difficoltà della situazione pandemica.
82
Reddito di Cittadinanza: evidenze dall’indagine INAPP-plus. INAPP Policy Brief 2022.
384
Capitolo 4
4.2.1 Sintesi di 36 mesi di RdC e PdC: Importi, Percettori, Caratteristiche
In questo paragrafo offriamo un quadro degli importi erogati e della platea dei
beneficiari del RdC e PdC dalla sua introduzione ad oggi, andando a caratterizzarli
in base ad alcune loro caratteristiche demografiche.
Di particolare interesse è l’evoluzione nel corso del tempo del numero e della
composizione dei beneficiari.
Nei primi 36 mesi di applicazione della misura83 hanno ricevuto il pagamento
di almeno una mensilità 2,2 milioni di nuclei familiari in cui complessivamente
risiedono 4,8 milioni di persone, per un’erogazione totale di quasi 23 miliardi di
euro (Tabella 4.9). Si noti che la platea dei beneficiari di RdC e PdC ha raggiunto
il suo massimo nel 2021 con 1.770. 630 nuclei interessati.
Tabella 4.9 - Reddito e Pensione di Cittadinanza. Principali indicatori. Anni 2019-2022
Periodo* Nuclei beneficiari Persone beneficiarie Importo totale (miliardi €)
Aprile 2019 - marzo 2022 2.153.886 4.791.860 22,71
Anno 2019 (apr-dic) 1.107.554 2.709.945 3,90
RdC 975.107 2.559.308 3,69
PdC 132.447 150.637 0,21
Anno 2020 (gen-dic) 1.577.068 3.700.199 7,14
RdC 1.420.829 3.522.611 6,78
PdC 156.239 177.588 0,36
Anno 2021 (gen-dic) 1.770.630 3.953.129 8,82
RdC 1.601.261 3.761.303 8,38
PdC 169.369 191.826 0,43
Anno 2022 (gen-mar) 1.522.879 3.362.180 2,10
RdC 1.387.454 3.207.977 2,00
PdC 135.425 154.203 0,09
Marzo 2022 1.223.146 2.703.979 0,75
RdC 1.113.915 2.578.043 0,71
PdC 109.231 125.936 0,04
*Sono riportati i beneficiari di almeno una mensilità nel periodo indicato.
83
I dati riportati si riferiscono alla lettura degli archivi effettuata il 9 maggio 2022.
385
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
L’importo medio mensile per nucleo dipende non solo dal reddito familiare
integrato fino alla soglia, ma anche dalla soglia stessa, che è funzione della scala
di equivalenza, nonché dall’eventuale beneficio aggiuntivo concesso quando
la casa di abitazione è in locazione/acquistata con un mutuo. A marzo 2022,
l’importo medio mensile erogato è stato di 548 euro, molto differenziato tra RdC
(577 euro) e PdC (248 euro).
Reddito e Pensione di Cittadinanza si configurano come prestazioni nettamente
distinte non solo per gli importi ma anche per le caratteristiche dei nuclei
beneficiari (Grafico 4.20): in entrambe le prestazioni, infatti, l’incidenza dei nuclei
monocomponenti è rilevante, ma nella PdC è doppia rispetto al RdC; i nuclei con
presenza di disabili sono il 16% nel RdC e il 31% nella PdC.
Grafico 4.20 - Reddito e Pensione di Cittadinanza. Nuclei percettori a marzo 2022: incidenza
dei nuclei monocomponenti e dei nuclei con almeno una persona disabile
90% 90%
8 0% 8 0%
70% 70%
60% 60%
50% 50%
40% 40%
30% 30%
20% 20%
10% 10%
0% 0%
RdC PdC RdC PdC
Nuclei monocomponenti Nuclei 2+ Nuclei con presenza di disabili Nuclei senza
A fronte di 1.223.146 nuclei beneficiari a marzo 2022, il numero di persone
coinvolte è 2.703.979 (Tabella 4.9): una su quattro è minorenne, due su tre
risiedono al Sud (Tabella 4.10). Le prime cinque province per incidenza dei
percettori sugli abitanti sono Napoli, Palermo, Crotone, Caserta, Catania.
386
Capitolo 4
Tabella 4.10 - Reddito e Pensione di Cittadinanza. Soggetti beneficiari a marzo 2022.
Distribuzione per sesso, area geografica di residenza, classe di età, cittadinanza, tipologia
della misura
Caratteristiche RdC PdC Totale
N. persone % N. persone % N. persone %
Femmine 1.347.625 52,3% 80.418 63,9% 1.428.043 52,8%
Maschi 1.230.415 47,7% 45.521 36,1% 1.275.936 47,2%
Nord 437.105 17,0% 37.676 29,9% 474.781 17,6%
Centro 340.173 13,2% 21.489 17,1% 361.662 13,4%
Sud 1.800.762 69,9% 66.774 53,0% 1.867.536 69,1%
Minorenni 675.723 26,2% 12 0,0% 675.735 25,0%
18-24 248.382 9,6% 16 0,0% 248.398 9,2%
25-29 147.158 5,7% 53 0,0% 147.211 5,4%
30-34 162.983 6,3% 150 0,1% 163.133 6,0%
35-39 176.851 6,9% 202 0,2% 177.053 6,5%
40-44 198.852 7,7% 394 0,3% 199.246 7,4%
45-49 221.671 8,6% 530 0,4% 222.201 8,2%
50-54 223.738 8,7% 500 0,4% 224.238 8,3%
55-59 215.833 8,4% 412 0,3% 216.245 8,0%
60-64 184.656 7,2% 684 0,5% 185.340 6,9%
65 e oltre 81.928 3,2% 41.221 32,7% 123.149 4,6%
Comunitari 2.288.337 88,8% 117.951 93,7% 2.406.288 89,0%
Non comunitari 289.703 11,2% 7.988 6,3% 297.691 11,0%
Totale 2.578.040 100,0% 125.939 100,0% 2.703.979 100,0%
di cui disabili 200.055 7,8% 36.979 29,4% 237.034 8,8%
Il rapporto tra numero di persone coinvolte e numero di nuclei dà la dimensione
media del nucleo familiare percettore di RdC/PdC, che a marzo 2022 è
mediamente pari a 2,21 componenti. Tale numero medio è andato decrescendo
continuamente nel corso degli anni. Infatti, nel 2019 i nuclei percettori di RdC/
PdC hanno avuto in media 2,45 componenti, scesi a 2,35 nel 2020, a 2,23 nel
2021 e appunto a 2,21 nei primi tre mesi dell’anno in corso. Il trend è in linea
con quello della popolazione generale evidenziato dall’ISTAT84: “Le famiglie
aumentano ma sono sempre più piccole. Il numero medio di componenti, infatti,
scende da 3,35 del 1971 a 2,29 del 2019. Nelle regioni del Sud, dove le famiglie
sono storicamente più numerose, si attesta a 2,5 componenti ma erano 3,75 nei
primi anni ’70 e 2,92 all’inizio del nuovo millennio”.
84
“Censimento permanente della popolazione: le famiglie in Italia”, ISTAT, 7 marzo 2022.
387
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Le determinanti socio economiche sono note: calo delle nascite, invecchiamento
della popolazione, ingresso di cittadini stranieri. È quindi interessante verificare
se, stante tale dinamica comune, possono essere identificate eventuali peculiarità
che riguardino esclusivamente i nuclei percettori RdC/PdC e non anche la
popolazione generale.
Rispetto al complesso delle famiglie italiane, come numero di componenti i nuclei
percettori di RdC/PdC mostrano (Tabella 4.11) una decisa sovra-rappresentazione
di nuclei monocomponenti (41% vs 33%) e in parte anche di nuclei con 5 o più
componenti (9% vs 5%), come esito della combinazione delle caratteristiche dei
poveri assoluti e delle regole di accesso alla misura.
Tabella 4.11 - Famiglie italiane vs nuclei percettori RdC/PdC. Confronto tra distribuzioni
per numero di componenti. Anno 2020
N. famiglie N. nuclei RdC/PdC
N. componenti
(migliaia) (migliaia)
1 8.410 33% 650 41%
2 7.086 28% 307 19%
3 4.860 19% 262 17%
4 3.907 15% 214 14%
5+ 1.330 5% 145 9%
Totale 25.592 100% 1.577 100%
Fonte: ISTAT (n. famiglie), INPS (n. nuclei).
In termini di incidenza geografica (Tabella 4.12) emerge che i nuclei monocomponenti
percettori di RdC/PdC sono rappresentati più che proporzionalmente nelle regioni
meridionali.
388
Capitolo 4
Tabella 4.12 - Famiglie italiane vs nuclei percettori RdC/PdC. Confronto tra distribuzioni
per regione. Anno 2020
N. famiglie (migliaia) N. nuclei RdC/PdC (migliaia)
Con 5 o più Con 5 o più
Con 1 componente Con 1 componente
componenti componenti
Piemonte 729 9% 80 6% 45 7% 7 5%
Valle d’Aosta / Vallée
25 0% 2 0% 1 0% 0 0%
d’Aoste
Liguria 321 4% 25 2% 19 3% 2 2%
Lombardia 1.462 17% 204 15% 75 12% 14 10%
Trentino Alto Adige /
150 2% 31 2% 2 0% 1 1%
Südtirol
Veneto 589 7% 112 8% 24 4% 4 3%
Friuli-Venezia Giulia 186 2% 23 2% 9 1% 1 1%
Emilia-Romagna 672 8% 83 6% 26 4% 5 4%
Toscana 571 7% 78 6% 27 4% 5 3%
Umbria 128 2% 21 2% 8 1% 1 1%
Marche 195 2% 36 3% 10 2% 2 1%
Lazio 936 11% 105 8% 73 11% 10 7%
Abruzzo 181 2% 27 2% 14 2% 2 2%
Molise 38 0% 6 0% 4 1% 1 0%
Campania 561 7% 189 14% 93 14% 39 27%
Puglia 463 6% 103 8% 51 8% 11 8%
Basilicata 82 1% 12 1% 7 1% 1 1%
Calabria 258 3% 49 4% 39 6% 8 6%
Sicilia 609 7% 117 9% 95 15% 27 18%
Sardegna 252 3% 26 2% 29 5% 3 2%
Italia 8.410 100% 1.329 100% 650 100% 145 100%
Nord 4.134 49% 561 42% 201 31% 34 24%
Centro 1.830 22% 240 18% 117 18% 18 13%
Mezzogiorno 2.445 29% 528 40% 332 51% 92 64%
Fonte: ISTAT (n. famiglie), INPS (n. nuclei).
In conclusione, le statistiche riportate in questo paragrafo da una parte rimandano
al dibattito metodologico sulla povertà (non solo, infatti, le caratteristiche delle
famiglie povere sono differenti da quelle delle famiglie non povere, ma anche
è noto che le caratteristiche dei poveri che sono percettori di RdC/PdC sono
differenti da quelle dei poveri che non sono percettori) e dall’altra invitano ad
una riflessione circa la risposta degli individui al design delle politiche.
389
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Nel prossimo paragrafo andremo ad esaminare, proprio in relazione ai
comportamenti opportunistici che potrebbero essere messi in atto per beneficiare
impropriamente della misura, i controlli messi in atto per contrastarli.
4.2.2 I controlli sui beneficiari del Reddito di Cittadinanza e Pensione di Cittadinanza
Il RdC/PdC è stato oggetto di ampio dibattito istituzionale e di particolare
attenzione mediatica in occasione delle verifiche di indebita percezione della
stessa. In questo paragrafo si propone un’analisi delle attività riguardanti i
controlli sul possesso dei numerosi requisiti di accesso (cittadinanza e residenza,
requisiti reddituali e patrimoniali, composizione familiare)85 e di mantenimento
della misura, attivati e implementati nel tempo dall’INPS per rispondere in modo
sempre più efficace ai tentativi di abusi e limitare il fenomeno delle erogazioni
indebite86.
Il sistema dei controlli risulta particolarmente complesso in ragione anche della
numerosità delle Amministrazioni coinvolte (ad es. Comuni, ANPAL, Ministero
di Giustizia, ecc.) e della tempistica da rispettare per la verifica dei requisiti,
all’atto della presentazione della domanda e a cadenza mensile. In fase di
prima attuazione, in conformità delle disposizioni normative, l’INPS ha attuato
un sistema di controlli centralizzati sulla sussistenza dei requisiti previsti dalla
legge, affiancato da verifiche ex post a cura delle sedi territoriali sulla veridicità
delle dichiarazioni. Similarmente, le diverse amministrazioni coinvolte nel
procedimento verificavano, ex post, i requisiti di propria competenza87.
A seguito dell’evoluzione applicativa della misura, l’INPS ha intensificato i controlli
ex ante nell’ottica di prevenire i comportamenti opportunistici e fraudolenti.
Pertanto, il sistema dei controlli è stato progressivamente rafforzato con l’obiettivo
di accertare la veridicità delle dichiarazioni rese, verificando preventivamente
le informazioni in possesso dell’INPS e di altre amministrazioni pubbliche, e
anticipando i controlli anche in ottica “antifrode”. Sono stati, inoltre, identificati
scenari di “rischio potenziale” predefiniti incrociando le dichiarazioni presenti
nelle domande di RdC e nelle relative Dichiarazioni Sostitutive Uniche con i dati
e le informazioni presenti nei propri archivi.
85
Cfr art. 2 del Decreto-Legge n. 4 del 28 gennaio 2019 e s.m.i. tra gli altri requisiti per la concessione della misura
meritano di essere ricordati anche: l’assenza di misure cautelari o di condanne in via definitiva per il richiedente e i
componenti del nucleo; l’assenza di stato detentivo o di ricovero in istituti di cura di lunga degenza o in altre strutture
residenziali a totale carico dello Stato o di altra pubblica amministrazione (art. 3, comma 13, del citato D.L.); l’assenza
dello stato di disoccupazione a seguito di dimissioni volontarie avvenute nei dodici mesi precedenti, fatte salve le
dimissioni per giusta causa.
86
La disciplina della misura in oggetto, a tre anni dalla sua nascita, è stata sostanzialmente modificata dalla Legge di
bilancio 2022, che ha inciso, soprattutto, sul tema dei controlli rafforzandoli e migliorando l’interoperabilità tra le
banche dati degli Enti convolti nella verifica dei requisiti per la concessione del beneficio.
87
Il possesso dei numerosi requisiti per accedere al RdC, in conformità ai principi contenuti nel T.U. n. 445/2000, sono
auto-dichiarati dal richiedente in domanda e controllati dalle Amministrazione interessate che detengono i dati in
ragione delle specifiche competenze (Comuni, Aci, Ministero di Grazie e Giustizia, Ministero della Salute, Agenzia
delle Entrate, Ministero degli Interni).
390
Capitolo 4
Ciò ha consentito di intercettare le istanze sintomatiche della presunta
insussistenza di uno o più requisiti in capo al richiedente (o al nucleo familiare)
e di altre situazioni potenzialmente incompatibili e di adottare i conseguenti
provvedimenti di reiezione, anticipando tale verifica al momento della
presentazione delle domande, scelta recepita e oggi regolata da una specifica
norma di legge (art. 74, comma 4 ter, della Legge n. 234/2021- Legge di Bilancio
2022).
Sono state anche intensificate le azioni sinergiche con le Amministrazioni detentrici
di informazioni e con le forze dell’ordine (in particolare con la Guardia di Finanza),
ottenendo risultati rilevanti in termini di prevenzione e repressione di illeciti. In
particolare, i requisiti anagrafici e di residenza sono verificati in collaborazione
con i Comuni e attraverso la consultazione dell’Anagrafe Nazionale della
Popolazione Residente (ANPR); i dati relativi al reddito e al patrimonio mobiliare
sono certificati da Agenzia delle Entrate; il controllo preventivo sul possesso di
autoveicoli, motoveicoli e imbarcazioni è effettuato in collaborazione con l’ACI.
Sono stati avviati, inoltre, contatti con il Ministero della giustizia per effettuare i
controlli sulla presenza di eventuali misure cautelari o condanne in via definitiva
per i reati previsti dall’art. 7, comma 2 del D.L. n. 4/2019, nonché per la verifica
dello stato detentivo dei percettori di RdC.
A quanto descritto si aggiungono anche i controlli preventivi in merito all’avvio
di attività lavorativa in corso di erogazione del RdC e alla presenza di dimissioni
volontarie senza giusta causa intercorse nell’anno precedente e non dichiarate
al momento della presentazione della domanda di RdC, così da intercettare
preventivamente le situazioni a rischio, evitando il più possibile l’erogazione di
somme indebite.
Le verifiche effettuate successivamente alla concessione del beneficio hanno
interessato, invece, tutta la platea dei beneficiari di RdC già a partire dal 2019,
con la conseguente adozione di provvedimenti di revoca o decadenza.
Attraverso il complesso sistema descritto è stato possibile individuare un
rilevante numero di false dichiarazioni e di indebite percezioni del RdC e,
conseguentemente, di respingere, revocare o porre in decadenza numerose
domande. Si riportano, di seguito, alcuni dati che evidenziano gli effetti dei
controlli sulle domande di RdC presentate, con il dettaglio delle motivazioni che
hanno determinato la reiezione della domanda, la revoca ex tunc del beneficio o
la decadenza ex nunc dello stesso.
391
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Dai dati emerge l’efficacia dei controlli svolti in fase di presentazione della
domanda, il cui esito determina l’accoglimento o la reiezione della stessa. Come
si può notare dalla Tabella 4.13, la motivazione più frequente dei provvedimenti
di non accoglimento è la mancanza di requisiti economici. L’aumento nel 2021
delle domande respinte per assenza dei requisiti di cittadinanza e residenza e
per omissione di dichiarazioni in domanda è dovuto all’incremento dei controlli
in fase preventiva, come chiarito in precedenza. Nel 2021 sono cresciute, anche,
le respinte per motivazione diverse: questo aumento è dovuto soprattutto al
mancato accoglimento di domande presentate da parte di componenti del
nucleo familiare già percettore (circa 22.000 nel 2020 e circa 50.000 nel 2021),
causale determinata dalla presentazione di domande plurime da parte di diversi
componenti dello stesso nucleo familiare o a causa delle variazioni dei nuclei
familiari. Nel 2021, inoltre, quasi 40.000 domande sono state respinte perché
presentate prima che sia decorso il termine di 6 o 18 mesi dal provvedimento
sanzionatorio di revoca o decadenza (adottato ad esempio per false dichiarazioni
in domanda, per omessa comunicazione di avvio di attività lavorativa)88. I
provvedimenti di revoca e decadenza adottati nel biennio, invece, sono il
risultato della attivazione di tutti i controlli ex post anche da parte di altri Enti
competenti, oltre che dell’INPS. Rilevante la crescita delle domande revocate
a seguito dei controlli sui requisiti di residenza e cittadinanza e quelle sulle
false dichiarazioni o omissioni di comunicazioni obbligatorie. In riferimento a
quest’ultima motivazione, pesano le revoche per false dichiarazioni relative alla
mancata indicazione in domanda dello svolgimento dell’attività lavorativa (nel
2021 circa 7.000 domande). Nel 2021, le revoche per motivazioni diverse sono
dovute quasi esclusivamente alla presentazione di una nuova domanda prima che
sia trascorso il termine perentorio di un mese per la presentazione della stessa.
Infine, i provvedimenti di decadenza sono stati adottati in prevalenza a seguito
del venir meno dei requisiti economici, a causa delle nuove DSU che vengono
presentate annualmente per continuare a beneficiare della misura, ma anche
per il superamento della soglia dei requisiti economici dovuto all'avvio di attività
lavorativa in corso di percezione del RdC. La metà delle decadenze per omessa
comunicazione è dovuta, invece, alla rilevazione della mancata comunicazione
dell’avvio della variazione dell’attività lavorativa in corso di percezione del RdC.
Tra le motivazioni diverse, le causali di decadenza per variazioni del nucleo
familiare incidono in misura rilevante (oltre la metà sia nel 2020 che nel 2021).
88
Si veda l’art. 7 del D.L. n. 4 del 2019, convertito con modificazioni dalla Legge n. 26 del 2019.
392
Capitolo 4
Tabella 4.13 - Numero domande di RdC/PdC respinte, revocate e decadute. Anni 2020-2021
2020 2021
Incidenza % Incidenza %
Respinte
Mancanza requisiti residenza e cittadinanza 0,01% 3,43%
Mancanza requisiti economici 91,32% 61,55%
Mancanza requisiti beni durevoli 0,00% 0,61%
Omissione di dichiarazioni o di documenti in domanda 0,01% 11,24%
Motivazioni diverse* 8,65% 23,17%
Totale 100,00% 100,00%
Revocate
Assenza requisiti residenza e cittadinanza 77,12% 50,70%
Assenza requisiti economici 1,07% 5,93%
Assenza requisito beni durevoli 0,37% 5,12%
False dichiarazioni o omissione comunicazioni obbligatore 19,96% 26,07%
Motivazioni diverse** 1,49% 12,17%
Totale 100,00% 100,00%
Decadute
Perdita requisiti residenza e cittadinanza 0,07% 0,08%
Perdita requisiti economici 47,85% 53,48%
Perdita requisiti beni durevoli 0,30% 4,10%
False dichiarazioni o omissioni di comunicazioni obbligatore 0,85% 1,54%
Mancata partecipazione iniziative politica attiva 0,73% 1,80%
Motivazioni diverse*** 50,21% 39,00%
Totale 100,00% 100,00%
* Oltre le repinte per presentazione della domanda da parte di più componenti del nucleo familiare già percettore
di RdC (dovute anche a variazioni del nucleo familaire), rintrano in tale casistica la causali relative alla presenza di
familiari deceduti; di richiedenti sottoposti a misure cautelari; alla presentazione della domanda prima che sia
trascorso il termine perentorio per presentarne una nuova, anche a seguito di eventi sanzionatori.
** Oltre le casisitiche enucleate rientra in questo ambito anche la revoca dovute alle segnalazione del Comune di
difformità del nucleo familire rispetto a quello dichiarato in DSU e quelle dovute ai provvedimenti adottati dai
competenti organi giudiziari nei confronti del richiedente il benefici.
***Oltre le revoche per presentazione della domanda da parte di più componenti del nucleo familiare già percettore
RdC, rientra in tale casistica l’accertamento ispettivo di svolgimento di lavoro in nero.
393
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.2.3 Analisi dei percettori di RdC con posizione lavorativa
La finalità di questo paragrafo è quella di esaminare, tra i percettori del solo
RdC che possiamo ritenere “stabili”, quanti hanno avuto una posizione lavorativa
attiva contemporanea alla fruizione del beneficio89.
A tal fine è stato identificato il sottoinsieme dei nuclei percettori RdC con undici
o dodici mensilità percepite nell’anno 2021, definiti appunto “stabili”, che sono
risultati pari a circa 855 mila, per oltre 2 milioni di persone beneficiarie (Tabella
4.14).
Tabella 4.14 - Reddito di Cittadinanza. Anni 2020-2021*
Nuclei Persone Importo medio men-
Periodo
beneficiari beneficiarie sile (in €)
Anno 2020 (gen-dic)
RdC 1.420.829 3.522.611 566,57
RdC con almeno 11 mensilità
662.452 1.695.152 599,19
percepite nell’anno
Anno 2021 (gen-dic)
RdC 1.601.261 3.761.303 577,59
RdC con almeno 11 mensilità
854.789 2.048.394 607,41
percepite nell’anno
*Sono riportati i beneficiari di almeno una mensilità nel periodo indicato.
I nuclei “stabili” sono circa la metà, con una leggera crescita nel tempo (47%
nel 2020, 53% nel 2021). Tuttavia, limitando l’analisi all’anno 2021, di 2.048.394
persone beneficiarie oltre l’80% (Tabella 4.15) è risultato non avere avuto alcuna
posizione lavorativa nello stesso anno.
A fronte di 393.001 soggetti beneficiari con posizione lavorativa contemporanea
alla fruizione del RdC, si hanno 326.315 nuclei. La stima della contemporanea
partecipazione al mercato del lavoro dei percettori è quindi assai differente
a seconda che l’unità di analisi sia il nucleo ovvero la persona. Infatti, la
contemporaneità tra RdC e lavoro è stimabile nel 40% circa per i nuclei (326 mila
su 855 mila) e nel 20% circa per le persone (393 mila su 2 milioni).
89
Per percettore di RdC “stabile” si intende chi ha percepito almeno undici mensilità nell’anno, in tal modo si tiene
conto dell’eventuale mese di sospensione obbligatoria previsto dopo l’erogazione della diciottesima mensilità. Data
la finalità del paragrafo, non si considerano i percettori di PdC. La posizione lavorativa attiva è stata determinata
tramite l’Osservatorio sui lavoratori dipendenti e indipendenti (https://www.inps.it/osservatoristatistici/99), a
prescindere dalla durata della stessa (che può essere di 1 settimana così come di 52 nel corso del 2021).
394
Capitolo 4
La “forchetta” tra le due metodologie dipende da due fattori:
• è sufficiente che un solo componente lavori perché l’intero nucleo sia
“etichettato” come nucleo con lavoratori, mentre è necessario che tutti i
componenti non lavorino perché valga la dizione opposta;
• esistono intere “categorie” di componenti che per definizione sono escluse
dal mercato del lavoro (es. i minorenni).
Per quanto appena considerato, è naturale che i nuclei con lavoratori abbiano una
dimensione media maggiore (2,9 vs 2,1), ma un importo medio mensile minore
(560 vs 636), determinato da una minore integrazione (proprio per la presenza di
redditi da lavoro) fino alla soglia (che ricordiamo essere di 500 euro mensili per la
scala di equivalenza, senza tenere conto di eventuale affitto/mutuo).
Tabella 4.15 - Reddito di Cittadinanza. Nuclei “stabili” con l’indicazione dell’eventuale
presenza di componenti che lavorano. Anno 2021
Numero
Importo
Tipologia Nuclei Soggetti di cui non medio di
di cui lavoratori medio
del nucleo beneficiari beneficiari lavoratori componenti
mensile
il nucleo
Nuclei in
cui nessun
componente
ha svolto 528.474 1.097.511 1.097.511 100,0% 2,1 636 €
attività
lavorativa nel
2021
Nuclei con
almeno un
componente
326.315 950.883 557.882 58,7% 393.001 41,3% 2,9 560 €
con attività
lavorativa nel
2021
Totale nuclei 854.789 2.048.394 1.655.393 80,8% 393.001 19,2% 2,4 607 €
Analizzando (Tabella 4.16) le caratteristiche dei percettori che sono anche
lavoratori (393 mila), 236 mila sono uomini e 157mila donne. Rispetto alla
collettività di riferimento (2 milioni di persone beneficiarie), emerge che il 26%
di coloro che percepisce il beneficio nel Nord dell’Italia risulta essere anche
lavoratore; così come il 36% degli extracomunitari percettori del beneficio; tale
percentuale sale al 46% se si considera solo il genere maschile.
395
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tabella 4.16 - Reddito di Cittadinanza. Soggetti “stabili” con l’indicazione di quanti hanno
svolto attività lavorativa nello stesso anno. Distribuzione per sesso, area geografica di resi-
denza, classe di età e cittadinanza. Anno 2021
Caratterist. Femmine Maschi Totale
Beneficiari di cui Beneficiari di cui Beneficiari di cui
% % %
“stabili” lavoratori “stabili” lavoratori “stabili” lavoratori
Fino a 17 267.010 1.889 1% 285.384 3.028 1% 552.394 4.917 1%
18-29 166.172 39.552 24% 145.678 57.686 40% 311.850 97.238 31%
30-49 340.244 75.416 22% 274.384 112.090 41% 614.628 187.506 31%
50 e oltre 286.765 40.080 14% 282.757 63.260 22% 569.522 103.340 18%
Nord 164.895 38.029 23% 155.791 43.775 28% 320.686 81.804 26%
Centro 132.056 27.688 21% 122.870 33.244 27% 254.926 60.932 24%
Sud 763.229 91.218 12% 709.496 159.036 22% 1.472.725 250.254 17%
Comunitari 948.301 127.820 13% 882.654 187.804 21% 1.830.955 315.624 17%
Non
111.890 29.117 26% 105.549 48.260 46% 217.439 77.377 36%
comunitari
Totale 1.060.191 156.937 15% 988.203 236.064 24% 2.048.394 393.001 19%
Il numero medio di settimane che i 393 mila soggetti risultano aver lavorato nel
corso dell’anno è pari a 28, circa 6/7 mesi, la tipologia prevalente (Tabella 4.17)
è il lavoro dipendente privato (62%), seguita dal lavoro autonomo (19%) e dal
lavoro domestico (8%).
Tabella 4.17 - Reddito di Cittadinanza. Soggetti “stabili” che sono anche lavoratori, per
posizione lavorativa prevalente e sesso
Posizione prevalente Femmine Maschi Totale
Lavoratore autonomo 22.199 53.721 75.920
Dipendente privato 90.673 154.486 245.157
Dipendente pubblico 3.201 2.054 5.255
Domestico 27.619 3.962 31.581
Operai agricolo 7.320 18.557 25.877
Gestione separata 4.558 2.863 7.421
Lavoro occasionale (CPO+LF) 1.367 421 1.790
Totale 156.937 236.064 393.001
396
Capitolo 4
Focalizzando l’attenzione sui percettori per i quali è risultata attiva una posizione
come lavoratore dipendente del settore privato (245 mila), risulta che l’importo
medio annuo di RdC percepito dal nucleo di appartenenza è pari a 6.338
euro (Tabella 4.18), mentre l’imponibile retribuivo medio annuo percepito dal
soggetto è pari a 6.043 euro. I due settori di attività prevalente, che incidono
rispettivamente per il 22% e il 21%, sono “Attività dei servizi di alloggio e di
ristorazione” e “Noleggio, agenzie di viaggio, servizi di supporto alle imprese”.
Tabella 4.18 - Reddito di Cittadinanza. Soggetti “stabili” che sono anche lavoratori
dipendenti privati. Distribuzione per settore economico dell’azienda. Anno 2021
Importo medio Importo medio Imponibile
mensile RdC annuo RdC retributivo
Beneficiari percepito dal percepito dal medio annuo
Settore economico
RdC lavoratori nucleo di nucleo di del
appartenenza appartenenza beneficiario
(euro) (euro) (euro)
Attività dei servizi di alloggio e di 53.192 546 6.360 3.972
ristorazione
Noleggio, agenzie di viaggio, servizi
50.846 508 5.942 6.094
di supporto alle imprese
Costruzione 31.060 605 7.042 7.948
Commercioall'ingrosso e al
dettaglio: riparazione di autoveicolie 28.933 549 6.392 6.743
motocicli
Attività manufatturiere 23.605 526 6.123 7.817
Trasporto e magazzinaggio 13.925 527 6.135 8.396
Altro 43.596 550 6.417 4.976
Totale complessivo 245.157 544 6.338 6.043
.
Come si può notare dalla Tabella 4.19 un lavoro per essere compatibile con il
Reddito di Cittadinanza deve presentare delle caratteristiche molto precise:
temporaneità e/o basso reddito. Infatti, tra i percettori RdC “stabili” che sono
anche dipendenti privati i contratti a termine90 hanno un’incidenza di quasi il 60%,
rovesciando quindi quella che è la situazione tipica del lavoro dipendente privato
in cui la larga maggioranza dei lavoratori ha un contratto a tempo indeterminato.
Decisamente elevata, chiaramente, l’incidenza del part-time.
Tabella 4.19 - Reddito di Cittadinanza. Soggetti “stabili” che sono anche lavoratori
dipendenti privati. Distribuzione per orario di lavoro e tipologia di contratto. Anno 2021
Tipologia di contratto
Orario di lavoro
Determinato Indeterminato Totale
Part-time 76.281 67.099 143.380
Full-time 68.896 32.881 101.777
Totale 145.177 99.980 245.157
90
Contratti a tempo determinato e contratti stagionali.
397
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.2.4 RdC e dinamiche di alcune variabili lavorative
In questo paragrafo cercheremo di comprendere se e come l’introduzione del
RdC ha influenzato le scelte di offerta di lavoro di alcuni gruppi di lavoratori e,
di conseguenza, ha inciso sull’equilibrio raggiunto in termini di occupazione e
di salari. Come è ben noto, il RdC, nella sua attuale formulazione, implica una
tassazione implicita sui redditi da lavoro piuttosto rilevante91. Ciò, salvo in caso
di salari piuttosto alti, può rappresentare un elemento di disincentivo al lavoro;
infatti, quei soggetti, la cui occupabilità è maggiore, che in assenza del RdC
avrebbero lavorato, potrebbero essere scoraggiati ad accettare un lavoro oppure
incentivati a ridurre le ore di lavoro prestate o ancora a cercare soluzioni di lavoro
totalmente o parzialmente sommerso. In altre parole, il RdC potrebbe aumentare
il salario di riserva (cioè il salario minimo a cui si è disposti a lavorare) degli individui
che soddisfano i requisiti per accedere alla misura, che possono reagire uscendo
dal mercato del lavoro (variazione lungo il margine estensivo), oppure riducendo
le ore lavorate ma restando nel mercato (variazione lungo il margine intensivo).
Eventuali riduzioni nell’offerta di lavoro dei beneficiari potrebbero ripercuotersi
anche sui risultati ottenuti dai non beneficiari che potrebbero avvantaggiarsi di
una maggiore domanda di lavoro e godere di maggiori redditi. In termini salariali,
ciò che si potrebbe osservare è una spinta verso l’alto.
Tuttavia, vi sono anche elementi che inducono a pensare che il RdC possa
aver inciso poco sull’equilibrio del mercato del lavoro. Innanzitutto, essendovi
incertezza sulla sua durata, gli individui con occupazioni non troppo precarie e
con condizioni lavorative migliori potrebbero trovare sconveniente aggiustare
il proprio comportamento sul margine estensivo ed uscire dal mercato. Ciò
trova supporto dall’evidenza fornita nel precedente paragrafo che mostra come
quasi un quinto dei percettori di RdC in età lavorativa risulta occupata. Questi
lavoratori potrebbero cambiare il proprio comportamento sul margine intensivo,
ad esempio, lavorando un numero minore di ore (e soddisfare i criteri necessari
per ottenere il beneficio).
91
Per schematizzare, immaginando che gli individui ricevano reddito esclusivamente grazie alla propria attività lavorativa,
si può dire che la misura (trascurando la componente di politica attiva del lavoro) equivale a un trasferimento da parte
dello Stato pari a RdC=max[X-αwl,0] che è uguale a (X-αwl) se αwl<X è pari a zero se αwl> X, dove X è il livello minimo
di reddito che si vuole garantire, a rappresenta la tassa implicita sui redditi da lavoro derivante da questo sistema
di welfare, wl rappresenta il reddito da lavoro, con w che indica il salario e l le ore lavorate. Se α è pari a uno, la
tassazione implicita sarà pari al 100% poiché ad ogni euro guadagnato lavorando corrisponderà una uguale riduzione
del trasferimento. In tal caso, secondo il modello standard, gli individui che prima dell’introduzione della misura,
grazie al proprio lavoro ottenevano un livello di reddito pari a X non avranno alcun incentivo a lavorare. Tale incentivo
può venir meno anche per coloro che ottenevano redditi superiori a X, poiché adesso hanno a disposizione una scelta
alternativa, che è quella di un reddito più basso, e cioè X, ma di una maggiore disponibilità di tempo libero e dei
benefici che da esso conseguono (tra cui quello di non dover sopportare i costi derivanti dall’impegno lavorativo).
Se invece α è minore di uno, la tassazione implicita sarà inferiore al 100% con incentivi più favorevoli all’offerta di
lavoro, tuttavia, affinché possa esserci un sostanziale incentivo a cumulare reddito da lavoro e sussidio è necessaria
una tassazione implicita molto bassa.
398
Capitolo 4
Essi, forti del proprio maggiore potere contrattuale, potrebbero anche riuscire
ad ottenere salari più alti. Nondimeno, queste variazioni potrebbero non essere
sufficienti a generare cambiamenti sostanziali sul mercato del lavoro. A ciò
si aggiunge il fatto che, come mostrato già nel XX Rapporto Annuale INPS, i
percettori di RdC sono per la maggior parte assenti dal mercato del lavoro (almeno
quello formale) o con storie lavorative molto frammentate e, di conseguenza, il
loro comportamento ha scarsa probabilità di incidere sull’equilibrio che si andrà
a caratterizzare.
Per cercare di capire l’importanza dei diversi fattori in campo, in quanto segue
andiamo ad esaminare l’andamento nel corso del tempo di alcuni importanti
risultati lavorativi quali lo stato occupazionale, le settimane lavorate, la retribuzione
e la posizione contrattuale. Focalizzeremo prima l’attenzione su quei lavoratori
che, soddisfacendo i requisiti richiesti dalla misura, ne hanno beneficiato almeno
una volta dalla sua introduzione e poi nel seguente paragrafo sui lavoratori
a basso reddito non beneficiari. Per capire se le variazioni che osserviamo in
concomitanza con l’introduzione del RdC siano da considerarsi atipiche e quindi
in qualche modo imputabili alla misura andremo a compararle con quelle che si
sono verificate negli anni precedenti.
4.2.4.1 Andamento delle retribuzioni e di altri risultati lavorativi dei percettori di RdC
Poiché, come si diceva sopra, molti dei percettori di RdC sono soggetti
difficilmente occupabili, lontani da tempo dal mercato del lavoro, per i quali
è difficile che il RdC abbia prodotto implicazioni rilevanti in termini di risultati
sul mercato del lavoro, nella nostra analisi consideriamo solo gli individui di età
compresa tra i 15-64 anni, che risultino aver lavorato almeno una volta negli anni
che vanno dal 2016 al 2021. Si noti che si tratta di un gruppo di individui distinto
da quello esaminato nel paragrafo 4.2.3, in cui si consideravano i percettori di
11 o 12 mensilità continuative nel 2021 e che nello stesso anno risultavano avere
una posizione lavorativa; qui consideriamo individui che in qualche momento
dalla sua introduzione hanno beneficiato di RdC e che sono o sono stati occupati
nell’arco temporale preso in considerazione. Per questi lavoratori e limitatamente
a coloro che risultano essere dipendenti nel settore privato andiamo ad esaminare
l’andamento delle retribuzioni settimanali e annuali, delle settimane lavorate e
delle tipologie contrattuali, nonché del numero di occupati.
Rispetto a quest’ultima variabile, dalla Tabella 4.20, si può osservare che il
numero di soggetti occupati tra la popolazione in esame, in crescita a partire
dal 2016, nel 2019, anno in cui è stato introdotto il RdC, subisce una riduzione.
Gli individui che prestano attività lavorativa tra i beneficiari di RdC sono pari a
260.074 con una riduzione di -5.423 unità rispetto al 2018 (anno in cui si osservano
265.497 occupati/e). Occorre precisare che tale riduzione è da considerarsi come
un “saldo netto” e non rappresenta il numero di percettori di RdC che lasciano
il mercato del lavoro. 399
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Se si va a guardare ai flussi in entrata e in uscita il numero di soggetti che esce
dal mercato nel 2019 è di 91.308 unità, quasi un terzo dei 265.497 lavoratori
che osserviamo nel 2018. Questa frazione riguarda lavoratori caratterizzati da
retribuzioni annuali inferiori alla media dei salari percepiti dagli altri lavoratori
che invece continuano ad essere presenti nel 2019 (-2.461 euro) e da meno
settimane lavorate (-7 settimane). Negli anni precedenti al 2019, la frazione degli
“uscenti” continua a mostrare meno settimane lavorate e anche retribuzioni
annuali più ridotte. Il saldo netto tra 2019 e 2018 è solo di 5.423 unità perché
nel 2019 subentrano nel mercato del lavoro 85.885 lavoratori (percettori di RdC)
che non erano presenti nel 2018; anche i nuovi entranti come quelli che escono
mostrano retribuzioni più basse e meno settimane lavorate rispetto a coloro che
sono osservati sia nel 2018 che nel 2019. Retribuzioni e settimane lavorate più
contenute si registrano per i “nuovi entranti” anche per gli anni precedenti al
201892.
Sembrerebbe, quindi, che nell’anno dell’introduzione del RdC, gli individui che
potevano accedere alla misura e che avevano posizioni lavorative di maggior
svantaggio siano usciti dal mercato del lavoro. Non è mancato tuttavia un flusso
consistente in entrata di soggetti che non risultavano occupati nel 2018.
Per quel che riguarda la retribuzione dalla Tabella 4.20 notiamo che i lavoratori
che osserviamo in una posizione lavorativa nell’arco temporale considerato sono
caratterizzati da retribuzioni piuttosto basse e decrescenti nel tempo. Nel 2017 il
reddito medio annuo si riduce di 944 euro rispetto al 2016, mentre il calo nel 2018
e nel 2019 è rispettivamente di 674 e di 312 euro rispetto all’anno precedente.
Ciò non sorprende essendo il campione composto da soggetti che hanno poi
soddisfatto i criteri per rientrare nella misura.
92
Nell’anno della pandemia si osserva inoltre un calo sostanziale (-21.345) nel numero di beneficiari di RdC che svolgono
attività lavorativa. La quasi totalità degli uscenti non risulta percettore di RdC nel 2019, mentre invece comincia a
percepirlo nel 2020 probabilmente a causa del drastico peggioramento delle opportunità disponibili sul mercato del
lavoro. Il 2021 segna invece un cambio di passo con un incremento di lavoratori percettori di RdC molto consistente
e pari a 45.458. Anche in questo caso, i 45.458 lavoratori in più che osserviamo tra il 2020 e il 2021 costituiscono
un saldo netto degli individui che osserviamo negli archivi dei lavoratori dipendenti tra un anno e l’altro. Infatti, dei
284.187 lavoratori percettori di RdC che osserviamo nel 2021, oltre 110 mila non hanno una storia lavorativa tra il
2015 ed il 2018, questi ultimi presentando sia retribuzioni più basse che una maggiore incidenza di contratti part-
time. Si noti inoltre che solo 4.842 nuovi entranti risultano essere soggetti che negli anni passati hanno beneficiato
di RdC e non beneficiano più della misura nel 2021. 57.349 nuovi entranti sono invece anche percettori di RdC nel
2021.
400
Capitolo 4
Se si esclude l’anno della crisi pandemica, il 2019 è l’anno in cui per questi lavoratori
e lavoratrici i salari settimanali e annuali e le settimane lavorate raggiungono il
punto di minimo93. Tuttavia, il calo nel reddito annuo che si osserva nel 2019
(-312 euro) e quello nelle settimane lavorate non è molto diverso da quanto
già osservato per gli anni precedenti. Per quel che riguarda l’uso delle diverse
tipologie contrattuali nel 2019, escludendo l’anno di inizio della pandemia, si
raggiunge un massimo nell’uso dei contratti part-time tra i percettori di RdC. Per
l’uso dei contratti a tempo determinato si osserva un trend in continua crescita
con un valore massimo di circa il 60% nel 2021.
Tabella 4.20 - Dinamiche retributive e contrattuali dei beneficiari di RdC
Reddito Settimane Reddito % Tempo
Anno % Part-time Osserv. Entranti Uscenti
Settimanale Lavorate Annuo determ.
2016 381,04 18,45 6.918,27 57% 39% 253.395 74.182 73.487
2017 364,26 16,51 5.973,30 60% 49% 265.244 86.694 74.845
2018 351,60 15,16 5.298,87 62% 55% 265.497 84.652 84.399
2019 346,61 14,51 4.986,22 64% 56% 260.074 85.885 91.308
2020 351,73 13,23 4.630,83 66% 56% 238.729 70.657 92.002
2021 358,08 16,03 5.783,10 60% 60% 284.187 105.429 59.971
Come mostrato nella Tabella 4.21, dove riportiamo le statistiche separatamente
per uomini e donne, i livelli delle retribuzioni e delle settimane lavorate delle
donne risultano inferiori rispetto a quelli della controparte maschile, tuttavia gli
andamenti temporali delle variabili sono simili indipendentemente dal genere94.
93
Il reddito annuo continua a ridursi anche nel 2020 per effetto soprattutto della riduzione nelle settimane lavorate. Il
salario settimanale invece aumenta probabilmente a causa dell’uscita dal mercato dei lavoratori più deboli. Nel 2021
si osserva un incremento nel reddito annuo, nel salario settimanale e nelle settimane lavorate che quasi raggiungono
i livelli del 2017.
94
Il divario di genere per le retribuzioni annue, ad esempio, è pari a circa 1600 euro nel 2019, mentre nello stesso anno
emerge che le donne beneficiarie di RdC lavorano in media un mese in meno.
401
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Tabella 4.21 - Dinamiche retributive e contrattuali dei beneficiari di RdC
Uomini età 15-64
Reddito Settimane Reddito % Part % Tempo
Anno Osserv. Entranti Uscenti
Settimanale Lavorate Annuo time determ
2016 377,975 20,506 7.775,016 46% 38% 150.183 42.623 44.321
2017 362,692 18,304 6.723,059 49% 48% 155.401 49.797 44.579
2018 350,935 16,768 5.959,249 51% 54% 155.957 49.424 48.868
2019 347,715 16,080 5.640,722 54% 55% 153.950 51.043 53.050
2020 352,984 14,821 5.278,405 56% 56% 146.049 44.694 52.595
2021 361,311 17,824 6.573,017 49% 59% 179.747 67.088 52.595
Donne età 15-64
Reddito Settimane Reddito % Part % Tempo
Anno Osserv. Entranti Uscenti
Settimanale Lavorate Annuo time determ
2016 385,49 15,456 5.672,658 74% 40% 103.212 31.559 29.166
2017 366,479 13,964 4.913,585 75% 50% 109.843 36.897 30.266
2018 352,554 12,861 4.359,446 77% 56% 109.540 35.228 35.531
2019 345,002 12,246 4.037,674 79% 57% 106.124 34.842 38.258
2020 349,765 10,734 3.611,347 81% 56% 92.680 25.963 39.407
2021 352,531 12,936 4.426,077 77% 60% 104.440 38.341 26.581
Poiché le condizioni del mercato del lavoro soffrono di importanti differenze
territoriali siamo anche andati ad esaminare l’andamento temporale delle
variabili di interesse distinguendo tra individui residenti al Centro-Sud e al Nord
Italia. Come si può notare dai Grafici 4.21 e 4.22, i lavoratori residenti al Centro-
Sud hanno una situazione lavorativa sempre peggiore rispetto ai lavoratori
beneficiari di RdC residenti al Nord. Nell’anno dell’introduzione del RdC, continua
il trend decrescente nelle retribuzioni e nelle settimane lavorate senza particolari
dissimilitudini tra le due aree geografiche. Per quel che riguarda il ricorso alle
diverse tipologie contrattuali, nel 2019, sia per il Centro-Sud che per il Nord,
continua il trend crescente nella percentuale di lavoratori a tempo parziale.
Relativamente all’uso dei contratti a tempo determinato, anch’esso in crescita
fino al 2018 in tutte e due le ripartizioni geografiche, nel 2019 si osserva un calo
per il Centro-Nord e un rallentamento nella crescita al Centro-Sud.
402
Capitolo 4
Grafico 4.21 - Dinamiche dei risultati lavorativi dei beneficiari di RdC per area geografica
Salario settimanale Retribuzioni annuali Settimane lavorate
400 8000 20
7000 18
380
6000 16
360
5000 14
340 4000 12
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021
anno anno anno
Nord Centro-Sud
Grafico 4.22 - Dinamiche contrattuali dei beneficiari di RdC per area geografica
Part-time Tempo determinato
.7 .7
.65 .6
.6
.5
.55
.4
.5
.3
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021
anno anno
Nord Centro-Sud
403
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Nell’interpretare queste statistiche è importante tener conto che esse dipendono
sia dal comportamento dei soggetti che permangono nel mercato del lavoro sia
da quello che soggetti che entrano ed escono dal mercato. Per comprendere,
quindi, come è variato il comportamento dei lavoratori che anche a seguito
dell’introduzione di RdC permangono nel mercato del lavoro abbiamo focalizzato
l’attenzione sul sottoinsieme dei lavoratori presenti sia nel 2018 che nel 2019. Per
questo gruppo di lavoratori beneficiari di RdC si osserva nel 2019 un rialzo nel
salario settimanale (+15 euro) e una riduzione delle settimane retribuite e del
reddito annuo95 (-0,6 settimane retribuite, come nel campione totale, e -166 euro
di reddito annuo, riduzione quest’ultima molto più moderata rispetto a quella
osservata nel campione totale, il che indica, come si è visto in precedenza, che
nel mercato del lavoro nel 2019 sono entrati dei beneficiari di RdC che hanno
ottenuto redditi piuttosto bassi)96.
Sembrerebbe quindi che si sia ridotta se pur di poco l’offerta di lavoro dei soggetti
beneficiari con un aggiustamento sul margine estensivo (con l’uscita dal mercato)
di coloro che avevano posizioni di maggiore svantaggio e di un aggiustamento
sul margine intensivo (con la riduzione delle settimane lavorate) per coloro
che avevano posizioni lavorative migliori. Si tratta, tuttavia, di un’evidenza
solo indicativa poiché per poter capire se queste variazioni sono da imputarsi
all’introduzione del RdC è necessario indagare ulteriormente e comprendere se
sono il risultato di meccanismi sottostanti a trend pre-esistenti.
4.2.4.2 Andamento delle retribuzioni e di altri risultati lavorativi dei lavoratori
a bassa retribuzione non beneficiari di RdC
Andiamo adesso ad esaminare l’andamento dei risultati lavorativi di un gruppo
di lavoratori che potrebbe essere stato influenzato dall’introduzione del RdC pur
essendo composto da individui che, nel periodo preso in considerazione, non lo
hanno mai percepito.
95
In questo sotto-campione, la percentuale di lavoratori occupati con contratto part-time è rimasto sostanzialmente
stabile tra il 2018 e il 2019 (+0,8 punti) mentre la percentuale di lavoratori occupati con contratti a tempo determinato
si è ridotta (-2 punti percentuali).
96
Questo sotto-campione di beneficiari osservati continuativamente nel 2018 e nel 2019 sul mercato del lavoro
rappresenta i due terzi della totalità dei lavoratori beneficiari osservati in quegli stessi anni. Tuttavia, la loro
“rappresentatività” sul campione totale si fa sempre più labile quando ci allontaniamo dal biennio che abbiamo
considerato come “periodo panel” in questa analisi. Essi, infatti, costituiscono la metà del campione totale un anno
prima ed un anno dopo il biennio “panel”, dunque il 2017 ed il 2020 e questa rappresentatività si riduce ad un
terzo quando consideriamo il 2016 o il 2021. Questa evidenza empirica indica un precario grado di attaccamento al
mercato del lavoro anche in questo caso, ma comunque relativamente migliore rispetto alla controparte di beneficiari
che non fa parte di questo sotto-campione panel.
404
Capitolo 4
Si tratta dei lavoratori e lavoratrici di età compresa tra i 15-64 anni non percettori
di RdC con un salario settimanale inferiore al primo quartile della distribuzione,
calcolato per anno e per macro area geografica (Nord vs Centro-Sud).
Come si può osservare dalla Tabella 4.22, a differenza delle dinamiche salariali dei
percettori, a partire dall’anno di introduzione del RdC questi lavoratori mostrano
una debole ripresa sia nella retribuzione settimanale che nel reddito annuo che,
invece, nei tre anni precedenti avevano registrato continue riduzioni. Un lieve
aumento si nota anche nelle settimane lavorate.
In termini di numerosità dei lavoratori presenti nella popolazione di riferimento
si riscontra un trend crescente, con valori nel 2016 e 2017 che si attestavano a
circa 3,3-3,4 milioni di lavoratori e lavoratrici, che crescono a 3,5 e a 3,6 milioni
rispettivamente nel 2018 e nel 2019. Si noti che l’aumento della numerosità
dei lavoratori che guadagnano un reddito che li pone nel primo quartile della
distribuzione può dipendere sia dall’ingresso nel mercato del lavoro di nuovi
lavoratori precedentemente non occupati che dallo spostamento verso il basso
di lavoratori che prima guadagnavano redditi più alti. Similmente, gli uscenti dalla
popolazione possono essere sia soggetti che escono dal mercato del lavoro sia
soggetti che grazie a una maggiore retribuzione si spostano più in alto nella
distribuzione dei redditi.
Per quel che riguarda la tipologia di contratto utilizzata da questi lavoratori si
nota una quota di part-time sostanzialmente stabile, salvo lievi oscillazioni, fino
al 2019. La riduzione nella percentuale di lavoratori a tempo parziale durante
l’anno pandemico è probabilmente attribuibile al fatto che i lavoratori a tempo
determinato che non hanno visto il rinnovo del contratto sono spesso occupati
in posizioni part-time. La quota di lavoratori con contratti a tempo determinato,
stabile dal 2016 al 2017, cresce di circa 4 punti percentuali nel 2018 per poi ridursi
nuovamente nel 2019. Il calo ulteriore nel 2020 è imputabile al mancato rinnovo
di questa tipologia di contratto a seguito delle chiusure dovute alla pandemia.
Tabella 4.22 - Dinamiche retributive e contrattuali dei lavoratori a bassa retribuzione non
beneficiari di RdC
%
Reddito Settimane Reddito %
Anno Tempo Osserv. Entranti Uscenti
Settimanale Lavorate Annuo Part-time
determ.
2016 312,944 25,336 8.213,754 25% 43% 3.335.732 1.355.124 1.332.886
2017 300,608 24,148 7.581,504 24% 43% 3.446.977 1.469.825 1.358.580
2018 296,862 23,885 7.390,839 24% 47% 3.538.813 1.475.585 1.383.749
2019 300,018 24,068 7.520,227 24% 46% 3.666.294 1.534.263 1.406.782
2020 300,656 22,776 7.158,414 23% 41% 3.530.890 1.440.184 1.575.588
2021 300,945 23,375 7.343,180 23% 45% 3.659.759 1.619.397 1.490.529
405
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Se si ripartisce il campione per genere si osserva un andamento analogo per
uomini e donne in tutte le variabili di interesse, compreso la numerosità degli
occupati con redditi che li collocano nel primo quartile della distribuzione
(statistiche non riportate).
Il Grafico 4.23, dove si esamina l’andamento delle variabili di interesse
separatamente per le regioni del Centro-Sud e per quelle del Nord, indica
che, nonostante il differenziale nelle retribuzioni Nord/Centro-Sud di circa 23
euro settimanali nel 2018, vi è una tendenza al rialzo sia al Nord, dove il trend
positivo continua anche in seguito, che al Centro-Sud, dove subisce oscillazioni.
Le retribuzioni annuali e le settimane lavorate, decrescenti dal 2016 al 201897, nel
2019 anche registrano un incremento sia al Centro-Sud che al Nord, anche se per
le settimane lavorate l’aumento riguarda principalmente il Nord.
Grafico 4.23 - Dinamiche retributive dei lavoratori non percettori di RdC con retribuzione
inferiore al primo quartile per area geografica
Salario settimanale Retribuzioni annuali Settimane lavorate
330 9000
28
320
26
8000
310
24
300
7000
22
290
280 6000 20
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021
anno anno anno
Nord Centro-Sud
Il grafico 4.24, inoltre, mostra, a differenza delle dinamiche dei percettori, una
quota crescente di part-time solo al Centro-Sud, con un incremento più deciso
nel 2019, mentre al Nord la percentuale nel periodo considerato è in lieve calo.
97
I valori medi si attestano a livelli “migliori” rispetto a quelle dei percettori: la retribuzione annuale nel 2019, ad
esempio, è pari a 7.520 euro, contro i 4.986 euro dei beneficiari di RdC.
406
Capitolo 4
La quota di lavoratori a tempo determinato, invece, è molto simile tra aree
geografiche ed è in crescita fino al 2018, con un picco pari al 48% al Nord e 45%
al Centro-Sud. La quota di tempo determinato, in entrambe le aree, subisce un
calo nei due anni successivi al 2018 per poi attestarsi al 45% nel 2021.
Grafico 4.24 - Dinamiche contrattuali dei lavoratori non percettori di RdC con retribuzione
inferiore al primo quartile per area geografica
Part-time Tempo determinato
.55 .5
.5 .45
.4
.45
.35
.4
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2016 2017 2018 2019 2020 2021
anno anno
Nord Centro-Sud
In conclusione, queste statistiche indicano che a seguito dell’introduzione del
RdC non si osservano grossi cambiamenti nei risultati lavorativi dei lavoratori
non percettori a basso reddito. In concomitanza con l’avvio della misura, si nota
un’inversione nel trend decrescente dei redditi mensili e annuali che potrebbe
suggerire che, a seguito della minore disponibilità di alcuni percettori di RdC ad
offrire la propria attività lavorativa, questi lavoratori hanno potuto beneficiare
di un lieve incremento di reddito dovuto probabilmente sia al fatto che hanno
lavorato di più sia ad un incremento dei salari. Anche in questo caso ulteriori
analisi sono però necessarie per capire se quanto osservato nel 2019 per questi
lavoratori risponda a cambiamenti ciclici e per escludere che non sia dovuto a un
fenomeno di “mean reversion” secondo cui valori di una variabile particolarmente
bassi o alti tendono a ritornare nel lungo periodo al valore medio.
407
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
4.2.5 L’impatto del RdC sulla natalità
Come mostrato dalla letteratura internazionale che si è occupata degli effetti
di strumenti tesi a garantire un reddito minimo alle famiglie essi tendono ad
influenzare oltre che i risultati lavorativi anche una serie di altre variabili che
includono le condizioni di salute, gli investimenti in istruzione e formazione, le
scelte di formazione della famiglia, ecc.
In quanto segue proponiamo un’analisi dell’impatto prodotto dal RdC sulla
natalità. Il supporto economico ottenuto dalle famiglie può generare un effetto
reddito che dal punto di vista teorico può sia aumentare che diminuire il numero
di figli desiderati98. L’evidenza empirica, fino a non molti anni fa abbastanza chiara
nel mostrare una relazione negativa tra livelli di reddito e natalità è divenuta
recentemente più ambigua. Infatti, mentre in passato una relazione inversa si
riscontrava sia considerando paesi diversi che all’interno dello stesso paese,
attualmente la relazione è ancora negativa se si confrontano paesi ricchi e paesi
poveri, ma tra i paesi sviluppati essa non è più presente o è diventata positiva
(se si considerano i paesi OCSE si nota che quelli più ricchi hanno anche tassi di
natalità maggiori)99. Inoltre, spesso si osserva che le famiglie con redditi maggiori
hanno un numero maggiore di figli e alcuni studi mostrano che l’impatto causale
di un aumento di reddito sulla propensione ad avere figli è positivo100.
Nella nostra analisi, allo scopo di comprendere se il RdC101 abbia incoraggiato le
donne ad avere più figli, abbiamo incrociato le informazioni sui richiedenti RdC e
sulle nascite dalle banche dati INPS, e abbiamo comparato la probabilità di avere
un figlio nel periodo che va dal 2019 al 2021 delle donne che hanno ricevuto il
beneficio e delle donne che pur avendolo richiesto ne sono state escluse (poiché
il loro reddito familiare era di poco al di sopra della soglia prevista per l’accesso
alla misura).
Si tratta di una domanda di ricerca di particolare interesse non solo per i bassi tassi
di natalità che contraddistinguono il nostro paese, ma anche perché la letteratura
esistente mostra risultati ambigui. Molti studi documentano, infatti, una relazione
negativa tra trasferimenti monetari e natalità nei paesi in via di sviluppo102, mentre
98
In gergo economico i figli possono essere un bene inferiore - la cui domanda reagisce negativamente a aumenti di
reddito - o un bene normale - la cui domanda cresce al crescere del reddito.
99
Si veda, ad esempio, Matthias Doepke, Anne Hannusch, Fabian Kindermann e Michèle Tertilt (2022), The economics
of fertility: A new Era. NBER WP http://www.nber.org/papers/w29948.
100
Si veda, ad esempio, Lindo J. M. (2010), Are children really inferior goods? Evidence from displacement-driven
income shocks, Journal of Human Resources, 45(2), pp. 301-327.
101
Come è ben noto il RdC coinvolge due componenti principali: una orientata alla mitigazione della povertà attraverso
la previsione di un trasferimento di denaro e l’altra che prevede una politica attiva del mercato del lavoro volta a
favorire l’inclusione sociale e/o lavorativa. Qui ci focalizziamo solo sul sostegno finanziario, la cui durata massima è di
18 mesi, rinnovabile dopo 1 mese di pausa per un numero illimitato di volte.
102
In questi contesti le misure di sostegno al reddito, spesso, hanno avuto la funzione di migliorare la consapevolezza
sulla natalità e le gravidanze in età scolare. Per una rassegna sull’Africa si faccia riferimento a Palermo, Tia; Handa,
Sudhanshu; Peterman, Amber; Prencipe, Leah; Seidenfeld, David (2015). Unconditional Government Social Cash
Transfer in Africa Does not Increase Fertility, Innocenti Working Papers no. 2015-09] oppure, tra gli studi sul Sud-
America si consideri Olson, Zachary, Rachel Gardner Clark, and Sarah Anne Reynolds. “Can a conditional cash
transfer reduce teen fertility? The case of Brazil’s Bolsa Familia.” Journal of health economics, 63 (2019): 128-144.
408
Capitolo 4
la relazione nei Paesi sviluppati è ancora oggetto di discussione nella ricerca
scientifica. In alcuni studi relativi a alcuni Paesi europei, agli USA e al Canada,
sembrerebbe esserci una relazione positiva, anche se spesso contenuta, tra
sostegno al reddito e natalità103. A nostra conoscenza, non esistono, invece, ad
ora studi basati su dati italiani che pongano in relazione di causalità la natalità e
trasferimenti monetari diretti104.
Bisogna però dire che identificare l’effetto causale della disponibilità di reddito
sulle scelte di fertilità non è affatto semplice a causa, ad esempio, di problemi
di causalità inversa (la presenza di figli può a sua volta influenzare la capacità
di generare reddito, ad esempio, le donne che hanno figli hanno meno tempo
da dedicare all’attività lavorativa e dispongono di minore reddito) o di variabili
omesse che possono influenzare sia la decisione di avere figli che il livello di
reddito. Allo stesso modo è difficile identificare l’effetto prodotto da politiche
di sostegno al reddito, quali il RdC, poiché non sempre è possibile individuare
un controfattuale plausibile e poiché gli individui che beneficiano di questo tipo
di misura sono contraddistinti da situazioni di maggiore disagio economico e
sociale (non perfettamente osservabili). Ciò tende a creare una distorsione
quando si cerca di misurarne l’efficacia confrontando semplicemente gli eventi
di natalità dei beneficiari con quelli dei non beneficiari.
Al fine di risolvere questi problemi, nella nostra analisi usiamo una tecnica
nota come “Regression discontinuity design” che sfrutta il fatto che i nuclei
familiari possono accedere al RdC solo se alcuni indicatori di condizioni socio-
economiche sono al di sotto di certe soglie. Infatti, oltre ai requisiti di residenza105,
il reddito e la ricchezza delle famiglie richiedenti non devono superare alcuni
valori massimi106.
103
Per una rassegna esaustiva si faccia riferimento a Gauthier, Anne H. “The impact of family policies on fertility in
industrialized countries: a review of the literature.” Population research and policy review 26.3 (2007): 323-346.
104
Il lavoro Del Boca, D. “The effect of child care and part time opportunities on participation and fertility decisions in
Italy”. J Population Economic 15, 549–573 (2002), considera le scelte di fertilità in relazione, non tanto a trasferimenti
diretti, quanto alla presenza di strutture di assistenza per l’infanzia e della disponibilità per il part-time per i sistemi
aziendali locali.
105
Possono accedere al beneficio coloro che risiedono in Italia da 10 anni (ininterrottamente negli ultimi 2 anni).
106
Come visto all’inizio di questa parte del capitolo, possono accedere al beneficio le famiglie che presentano un ISEE
(Indicatore condizioni economiche)<9.360 e che soddisfano dei requisiti di reddito (< 6.000€ X scala di equivalenza
oppure < 9.360€ X scala di equivalenza per le famiglie che vivono in affitto) e di ricchezza (attività finanziarie <
6.000€ + 1.000€ per ogni componente aggiuntivo del nucleo familiare fino ad un massimo di 10.000€; il patrimonio
immobiliare delle famiglie, esclusa l’abitazione di residenza principale, non deve superare i 30.000€); nessun membro
del nucleo familiare può essere proprietario di veicoli immatricolati nei 6 mesi precedenti la domanda, né proprietario
di automobili di grossa cilindrata immatricolate nei due anni precedenti, né proprietario di navi o imbarcazioni.
409
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Fatta eccezione per il reddito familiare, che è soggetto a una serie di scorpori
e adeguamenti, la verifica ex-ante del soddisfacimento degli altri requisiti è
piuttosto facile, tant’è che la gran parte delle domande ricevute li soddisfa.
Pertanto, nella nostra analisi abbiamo considerato come fattore discriminante
il reddito familiare (il 73% delle domande soddisfa la soglia) e abbiamo operato
in base all’ipotesi che gli individui appartenenti a nuclei familiari con reddito
familiare pari o di poco inferiore alla soglia (che hanno ottenuto il beneficio)
siano molto simili e, quindi comparabili, ai nuclei familiari con reddito di poco
superiore alla soglia (che sono stati esclusi dalla misura)107.
Le domande considerate sono quelle accolte o respinte entro giugno 2019.
La focalizzazione su questo gruppo, costituito da 2.828.767 individui, è tesa a
considerare, tra i percettori, coloro che hanno incominciato a ottenere il beneficio
nello stesso periodo e, tra i richiedenti non percettori, i soggetti che hanno
ricevuto l’esito di reiezione nel medesimo lasso temporale. Inoltre, selezioniamo
soltanto quei nuclei familiari il cui esito di accoglimento o reiezione sia dipeso
esclusivamente da motivazioni “economiche” (escludiamo, ad esempio, le reiezioni
dovute al mancato soddisfacimento dei requisiti di residenza e cittadinanza) e,
come già specificato, ci focalizziamo soltanto sulle domande accolte o respinte
per il requisito del reddito familiare, escludendo tutte le domande presentate
che non soddisfano gli altri requisiti economico-patrimoniali. Questa ulteriore
selezione esclude 245.927 individui e conduce ad un campione complessivo di
2.582.840 individui. Non avendo nei dati INPS informazioni sui padri, da questo
campione escludiamo gli uomini e ci concentriamo esclusivamente sulle donne
in età fertile, tra 16 e 45 anni (il 20% del campione). Otteniamo così un campione
composto da 508.898 donne.
Allo scopo di ottenere informazioni sulle nascite delle donne richiedenti RdC
utilizziamo i dati provenienti dalla misura “Bonus Mamma Domani”108, che,
come spiegato nella prima parte di questo capitolo, consisteva in un premio
alla nascita erogabile dal settimo mese di gravidanza fino al primo anno di vita
del bambino, a prescindere dalla situazione economica del richiedente. Data la
natura universalistica della misura, essa presenta un take-up molto alto (circa il
90% nel 2020) e può considerarsi un registro piuttosto fedele della natalità in
Italia109.
Dai dati del “Bonus Mamma Domani”, dunque, riusciamo a ottenere le
informazioni sull’evento gravidanza relativamente alle madri richiedenti RdC. Il
periodo in cui concentriamo la nostra analisi sulla probabilità di fecondità utilizza
una data “teorica” di concepimento calcolata esattamente 9 mesi prima della
data di nascita.
107
Le domande alla base della nostra analisi soddisfacevano tutti gli altri requisiti.
108
La misura ha cambiato denominazione nel corso del tempo.
109
Si pensi che il numero di nascite conteggiate da ISTAT nell’anno 2020 è pari a 405 mila, mentre quelle registrate per
il medesimo anno dai dati del “Bonus Mamma domani” è pari a 356 mila.
410
Capitolo 4
La nostra variabile di risultato prende, quindi, valore uno se il concepimento è
avvenuto a partire dal giorno di esito (accoglimento o reiezione) della domanda
di RdC e zero altrimenti110.
Poiché la nostra variabile dipendente può soffrire di problemi di misurazione,
non sempre, infatti, il periodo di gestazione è pari a nove mesi, abbiamo anche
effettuato degli esercizi di robustezza in cui la data di concepimento è stata
calcolata 8 mesi prima la data del parto o del parto presunto. Questo esercizio
può essere utile anche per dar conto di un eventuale “effetto anticipazione”, per
cui gli individui, prevedendo l’esito della domanda di RdC, sono stati influenzati
nelle loro scelte di pianificazione familiare anche prima della comunicazione
dell’esito. I risultati che ne emergono producono stime molto simili alla data di
concepimento calcolata come 9 mesi antecedente al parto o al parto presunto.
Sul campione di 508.898 donne abbiamo applicato le tecniche per selezionare
il campione ottimale su cui effettuare le stime (scelto sulla base del criterio di
ottimizzazione “coverage error rate”). Esso include le domande accolte e respinte
per una differenza dalla soglia pari a ±1.477 euro. Ne deriva un campione di
46.513 donne, di cui 63% sono beneficiarie di RdC.
In questa popolazione, la probabilità media di concepire un figlio nel periodo
considerato è pari all’8,7% (rispettivamente 8,9% per le donne beneficiarie e 8,3%
per le donne non beneficiarie), molto simile alla probabilità media nel campione
iniziale di 508.898 donne, ovvero 8,9%. L’età media è di 31 anni, il 51% è residente
al Sud, la numerosità media dei nuclei familiari considerati è pari a 3,8, il 17% ha
un disabile non grave in famiglia e l’86% vive in comuni con più di 5.000 abitanti.
Per capire se la principale ipotesi alla base dell’approccio RDD (che gli individui
che si collocano appena sopra e appena sotto la soglia siano comparabili), abbiamo
confrontato le caratteristiche osservabili dei due gruppi e dalla nostra analisi non
risultano esserci differenze statisticamente significative. L’unica caratteristica
per la quale beneficiari e non beneficiari sembrano essere distribuiti attorno
alla soglia in modo non bilanciato è la residenza, con una frazione maggiore
di percettori meridionali rispetto alle altre regioni. Pertanto, nelle nostre stime
controlliamo per tutte le caratteristiche osservabili inclusa l’area di residenza.
Inoltre, allo scopo di evitare ogni possibile distorsione abbiamo condotto anche
stime separate tra sud e resto delle regioni italiane.
110
Eliminiamo dall’analisi tutte le donne per le quali la data di concepimento sia antecedente alla data di accoglimento
o reiezione di RdC, cioè nel periodo che intercorre dal 28 gennaio 2019, data del varo del decreto istitutivo del RdC
fino alle date possibili di esito, ovvero 15 aprile, 15 maggio e 15 giugno 2019. Abbiamo effettuato ulteriori stime
di robustezza includendo nel nostro campione le donne la cui data di concepimento afferisce a questo periodo
descritto (nella dummy nascita abbiamo assegnato in questa specificazione il valore 0, quello dell’assenza di parto a
seguito dell’esito RdC): i risultati restano invariati.
411
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
I risultati, indicati nel Grafico 4.25, mostrano che le donne beneficiarie di RdC
hanno una maggiore probabilità di concepire un figlio rispetto alle donne
richiedenti che sono state escluse dal beneficio: sull’asse delle ascisse è indicata
la differenza (in euro) rispetto alla soglia di reiezione (a destra dello zero) e di
accoglimento (a sinistra dello zero); sull’asse delle ordinate invece è rappresentata
la probabilità di natalità. Ogni valore rappresentato nel diagramma a dispersione
rappresenta, dunque, la probabilità di natalità calcolata in un intervallo (bin) di
“distanza” dalla soglia.
Grafico 4.25 - Diagramma a dispersione dei tassi di natalità calcolati intorno la soglia di
accoglimento di RdC
.11
.1
.09
.08
.07
.06
-2000 -1000 0 1000 2000
natalità media nei bin fit lineare
Natalità media per gruppi di distanza attorno la soglia
Dalle stime del modello, una volta che controlliamo per una serie di caratteristiche
individuali, quali età, età al quadrato, dummy per la residenza nelle regioni
meridionali, numero dei componenti del nucleo familiare e numero dei disabili
presenti nel nucleo, l’effetto è di circa 1,1 punti percentuali ed è concentrato
soprattutto tra coloro che risiedono in città più grandi.
Quando effettuiamo stime separate per il Centro-Nord e il Sud del paese
troviamo che l’effetto per le donne residenti al Sud è più che doppio rispetto
a quello stimato per la media nazionale (+2,6 punti percentuali, mentre al Nord
l’effetto non risulta statisticamente significativo). Ciò potrebbe essere dovuto a
norme sociali più tradizionali che rendono gli individui più propensi ad avere figli
412
Capitolo 4
e più reattivi a miglioramenti nella loro condizione economica.
Nell’interpretare questi risultati è importante considerare che ci focalizziamo
su percettori la cui domanda è stata accolta con un margine ridotto allo scopo
di confrontarli con non-percettori “simili”; per i percettori, dunque, il beneficio
ricevuto sarà altrettanto contenuto, in quanto il calcolo dell’importo è ottenuto
come differenza dalla soglia reddituale. Pertanto, l’effetto che noi individuiamo
potrebbe non tanto dipendere dall’integrazione di reddito in sé quanto piuttosto
dalla riduzione dell’incertezza derivante dalla presenza di un sostegno di ultima
istanza da parte dello Stato, rivolto a fasce di popolazione plausibilmente a rischio
di marginalità ed esclusione sociale, oppure da un accresciuto senso di fiducia
nel futuro, come evidenziato dall’indagine INAPP prima citata. Si noti, inoltre, che
l’impatto non è generalizzabile a tutti i percettori di RdC, ma fa riferimento solo
a quelli che non sono troppo lontani dalla soglia di reddito familiare considerata
come requisito per l’accesso. Coloro che sono in condizioni di ancora maggiore
difficoltà potrebbero reagire in maniera sia maggiore, poiché ricevono una
integrazione di reddito più consistente, sia minore poiché sono soggetti in
condizione di forte marginalità.
4.2.6 L’impatto del RdC sul rischio di morte durante la pandemia
In questo paragrafo, invece, proponiamo un’analisi dell’impatto prodotto dal RdC
sulla probabilità di morte degli individui. È una domanda di ricerca che si colloca
nell’ambito di un filone di ricerca più ampio che esamina l’effetto di strumenti di
supporto alle famiglie fragili sulla loro salute. I canali che potrebbero attivare un
effetto positivo sono diversi e derivano dal fatto che grazie al supporto economico
ricevuto dalle famiglie è più facile: accedere ai servizi sanitari o acquistare beni
associati a una migliore salute; evitare ambienti rischiosi in cui è alta l’incidenza di
incidenti e infezioni; ottenere sollievo dallo stress associato a dover provvedere ai
bisogni primari del nucleo familiare. D’altra parte, il reddito aggiuntivo potrebbe
essere utilizzato per l’acquisto di beni che creano dipendenza, come fumo e
alcool, con ripercussioni negative sulla salute.
Nella nostra analisi, non disponendo di dati sulla salute degli individui, andiamo
ad esaminare un risultato più estremo, la probabilità di morte, che comunque
è influenzata dalla salute dell’individuo, allo scopo di comprendere se è stata
influenzata dall’accesso al sostegno finanziario offerto attraverso il RdC.
413
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Si tratta di un variabile di particolare interesse anche perché molti studi
documentano una relazione negativa tra reddito e mortalità sia nei paesi
sviluppati che in quelli in via di sviluppo. Questa relazione sembra caratterizzare
anche l’Italia (Belloni et al. 2013; Lallo e Reitano, 2018; XX Rapporto Annuale
INPS)111, nonostante nel nostro paese le cure mediche siano garantite a tutti i
residenti e l’accesso al sistema sanitario sia finanziato dalla tassazione generale.
Anche in questo caso, come abbiamo fatto nell’analisi presentata nel paragrafo
precedente, abbiamo cercato di risolvere i problemi di causalità inversa (gli
individui con migliore salute tendono a guadagnare redditi più elevati) e di variabili
omesse112 che potrebbero influenzare sia la salute che il reddito, utilizzando
l’approccio noto come “Regression discontinuity design”. Anche in questo caso
abbiamo considerato come fattore discriminate il reddito familiare113.
Le domande considerate sono quelle accolte o respinte entro giugno 2019. La
focalizzazione su questo gruppo di individui è tesa a considerare, tra i percettori,
coloro che hanno incominciato a ottenere il beneficio nello stesso periodo e,
tra i richiedenti non percettori, soggetti che hanno ricevuto l’esito di reiezione
del medesimo lasso temporale. Di questo campione, selezioniamo soltanto quei
nuclei familiari il cui esito di accoglimento o reiezione sia dipeso esclusivamente
da motivazioni “economiche” (escludiamo, ad esempio, le reiezioni dovute
al mancato soddisfacimento dei requisiti di residenza e cittadinanza) e, come
già specificato, ci focalizziamo soltanto sulle domande accolte o respinte per
il requisito del reddito familiare, escludendo tutte le domande presentate che
non soddisfano gli altri requisiti economico-patrimoniali. Ne deriva un campione
di 2.582.840 individui. Inoltre, poiché secondo l’evidenza empirica esistente
la mortalità degli uomini è più influenzata da fattori di carattere economico e
poiché l’impatto del reddito sulla mortalità in età avanzata potrebbe essere più
difficile da identificare a causa di un “effetto sopravvivenza” dovuto a mortalità
selettiva, ci concentriamo sugli uomini di età compresa tra 40 e 64 anni facenti
parte di nuclei privi di disabili gravi e con meno di quattro componenti. Ne deriva
un campione di 218.825 individui. Su questo campione abbiamo applicato le
tecniche per selezionare il campione su cui effettuare le stime.
111
Si faccia riferimento a: Belloni M., R. Alessie, A. Kalwij, C. Marinacci (2013), "Lifetime Income and Old Age Mortality
Risk in Italy Over Two Decades", Demographic Research, 29(45), pp. 1261-1298; Lallo C., Raitano M. (2018), “Life
expectancy inequalities in the elderly by socioeconomic status: evidence from Italy”, Population Health Metrics,
16(1); XX Rapporto Annuale INPS (2021), "Un'analisi dei divari reddituali e della speranza di vita in Italia", Capitolo 2,
pp 145-155.
112
Essendo gli individui che beneficiano di questo tipo di misura contraddistinti da situazioni di maggiore disagio
economico e sociale (alcune non perfettamente osservabili) misurarne l’efficacia confrontando semplicemente le loro
condizioni di salute/benessere con quelle dei non beneficiari tende a generare stime distorte.
113
Le domande alla base della nostra analisi soddisfacevano tutti gli altri requisiti.
414
Capitolo 4
Ne deriva un campione di 14.093 individui114 con un’età media di 52 anni,
residenti al Sud per il 53%, facenti parte di nuclei familiari con numerosità media
di 2 componenti, e per il 15% con un disabile non grave in famiglia. L’83% vive
in comuni con più di 5.000 abitanti. In questo campione le differenze nelle
caratteristiche osservabili dei beneficiari di RdC e dei non beneficiari non sono
statisticamente significative, implicando che stiamo comparando individui tra
loro molto simili per cui non dobbiamo aspettarci distorsioni nelle stime.
I risultati mostrano che i beneficiari di RdC nel periodo che va dal luglio 2019 al
gennaio 2022 hanno una minore probabilità di morte rispetto ai non beneficiari.
L’effetto è di circa 0,77 punti percentuali ed è concentrato soprattutto tra coloro
che risiedono in città più grandi e nelle regioni settentrionali e che risultavano
essere stati attivi sul mercato del lavoro negli ultimi anni.
Dato il periodo a cui si riferiscono i nostri dati, in cui era in corso un’emergenza
sanitaria dovuta alla diffusione del COVID-19, è probabile che l’effetto derivi dal
fatto che questi individui, avendo avuto la possibilità di restare a casa grazie
all’aiuto economico derivante dal RdC, sono stati meno esposti al rischio di
contagio.
BOX 4: Le prestazioni di credito e welfare della gestione
unitaria delle prestazioni creditizie e sociali e degli altri
fondi mutualistici *
Nel vasto panorama del welfare gestito da INPS i servizi erogati dalla Fondo
Gestione Unitaria delle prestazioni creditizie e sociali115, rappresentano una
peculiare esperienza di mutualità solidaristica e intergenerazionale che impatta
su circa 9 milioni di potenziali beneficiari diretti e indiretti. Le prestazioni sono
dedicate ai dipendenti pubblici in servizio e in quiescenza, e loro familiari, iscritti
al Fondo.
114
Questo campione è stato ottenuto utilizzando un optimal bandwidth basato sul criterio di ottimizzazione “coverage
error rate” pari a ± 1.092 euro.
115
Si tratta di un Fondo di carattere mutualistico e solidaristico istituito con Legge n. 662 del 23 dicembre 1996, che
eroga numerose prestazioni creditizie e sociali ai dipendenti pubblici, i quali versano al Fondo stesso un’apposita
contribuzione ex lege, e ai loro familiari. Ad essi si aggiungono per adesione volontaria i pensionati pubblici ed
i dipendenti pubblici non iscritti alle casse pensionistiche o ai fondi (ex ENPAS o ex INADEL) per i trattamenti di
fine servizio della Gestione speciale di previdenza dei dipendenti dell’amministrazione pubblica, per i quali sono
stati aperti i termini per l’iscrizione al Fondo Credito (articolo 1, comma 483, Legge n. 160 del 27 dicembre 2019) dal
20 agosto 2021 al 20 febbraio 2022. Funzione e struttura analoga alla Gestione Unitaria delle Prestazioni Creditizie
e Sociali hanno altri fondi mutualistici minori gestiti da INPS, relativi alla gestione postelegrafonici ed alla gestione
magistrale.
415
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Il patrimonio del Fondo è costituito dalle quote di iscrizione (0,35% della
retribuzione e 0,15% del trattamento pensionistico) e dai proventi delle prestazioni
creditizie, ovvero gli interessi per mutui e prestiti erogati che vengono reinvestiti
in prestazioni di welfare, creando un circolo virtuoso per i beneficiari.
Il Fondo, dotato di un solido patrimonio di oltre 9 miliardi di euro, eroga le
prestazioni di welfare interamente nell’ambito delle entrate correnti, e, pertanto,
non è a carico della fiscalità generale.
Gli iscritti sono protagonisti e beneficiari della catena di welfare del Fondo
che, grazie alla loro contribuzione e al reinvestimento dei proventi dell’attività
creditizia, eroga ogni anno quasi mezzo miliardo di euro in servizi per l’istruzione,
la formazione, la riqualificazione professionale, la salute, il benessere, i giovani,
l’invecchiamento attivo, le persone non autosufficienti e mette a disposizione
credito agevolato per un gran numero di evenienze116.
Nella Tabella sono indicati i numeri delle prestazioni di welfare della Gestione
Unitaria Prestazioni Creditizie e Sociali nel 2021.
Tabella b 4.1 - Le prestazioni di welfare della Gestione Unitaria delle Prestazioni Creditizie e
Sociali ( in mln di euro). Anno 2021
Beneficiari prestazioni
Spesa in mln di € 2021
Prestazioni di welfare integrativo 2021
ex INPDAP ex ENAM ex IPOST Totale ex-INPDAP ex-ENAM ex-IPOST Totale
A favore dei
76.460 5.442 2.202 84.104 104 7 3 114
giovani
A favore degli
28.211 380 432 29.023 207 1 1 209
anziani
Creditizie 30.723 5 218 30.946 0 4 0 4
Altre 0 418 1.137 1.555 311 12 4 327
Totale 135.394 6.245 3.989 145.628 471 0 5 476
Nota 1: I vincitori di talune prestazioni a favore dei giovani relative ai bandi 2020 - 2021, a causa della pandemia, hanno
avuto la possibilità di posticipare il beneficio al 2022.WZWZ.
116
Il Fondo si è evoluto e continua a evolversi nel tempo con flessibilità per intercettare i cambiamenti socioeconomici
italiani ed essere quindi sempre in sintonia con i nuovi bisogni emergenti ed eroga prestazioni creditizie e sociali.
416
Capitolo 4
A seguire sono descritte le singole prestazioni a carico del Fondo.
Le prestazioni creditizie
Il Fondo eroga prestazioni creditizie di scopo, finalizzate cioè a venire incontro a
necessità degli iscritti e dei loro familiari considerate meritevoli di tutela:
• mutui ipotecari. Di durata da 10 a 30 anni a tasso fisso o variabile, sono erogati
per acquisto o ristrutturazione di abitazioni (prima casa e a certe condizioni
seconda casa), acquisto box auto, manutenzione ordinaria e straordinaria,
iscrizione a corsi universitari, post lauream, master, conservatori, accademie,
istituti di formazione professionale;
• prestiti. Sono erogati prestiti pluriennali con durata di 5 o 10 anni, con rimborso
rispettivamente in 60 o 120 rate mensili, per specifiche e documentate
necessità personali o familiari, nonché piccoli prestiti, concessi per un massimo
di 8 mensilità di stipendio, che possono essere rimborsabile in 12, 24, 36 o 48
mensilità.
Nella Tabella a seguire si riportano i volumi delle prestazioni creditizie per l’anno
2021.
Tabella b 4.2 - I numeri del Credito (euro). Anno 2021
Prestazioni Piccoli prestiti* Prestiti pluriennali* Mutui** Totale
Concessioni nel
321.360.448 44.291.123 86.490.411 452.141.982
periodo
Riscossione di
prestiti (quota
443.270.979 81.328.800 248.324.117 772.923.896
capitale e
interessi)
* Piccoli prestiti e prestiti pluriennali sono tipologie di credito erogate dalla Gestione unitaria delle prestazioni
creditizie e sociali facente capo all’ex INPDAP e dalla Gestione Fondo Credito ex IPOST. La Gestione ex ENAM eroga
una sola particolare tipologia di prestazione creditizia denominata prestito Small che è del tutto assimilabile ai piccoli
prestiti.
** I Mutui ipotecari edilizi sono erogati dalla sola Gestione unitaria delle prestazioni creditizie e sociali facente capo
all’ex INPDAP.
417
Politiche di sostegno alla famiglia e di promozione dell'equità
Le prestazioni sociali
1. Le prestazioni per il sostegno allo studio e per il supporto alla famiglia
Il Fondo eroga diverse tipologie di prestazioni di supporto allo studio, dalla
scuola primaria al mondo del lavoro. Nel 2021 sono stati erogati contributi per:
- Borse di studio per la frequenza di scuole primarie e secondarie
(Supermedia), di corsi di laurea universitari e per la frequenza di ITS, di
periodi di studio all’estero per i ragazzi delle scuole superiori (Programma
Itaca per periodi trimestrali, semestrali o annuali presso scuole estere);
- Corsi di lingue in Italia certificati per bambini e ragazzi e corsi di lingue
all’estero certificati per ragazzi;
- Contributo per soggiorni estivi formativi in Italia e all’Estero per
l’apprendimento delle lingue e delle soft skills ed altre abilità, rivolti agli
studenti delle scuole superiori (Programma Estate INPSieme), contributo
per soggiorni tematici estivi in Italia dei bambini frequentanti la scuola
primaria e la scuola media e contributo per frequenza centri diurni per
bambini ed adolescenti;
- Corsi di formazione e riqualificazione per i dipendenti pubblici in
collaborazione con le Università e le Pubbliche Amministrazioni (Programma
Valore PA);
- Master di I e II livello per i figli degli iscritti, Master executive per i dipendenti
pubblici, Borse di studio di specializzazione in medicina legale;
- Borse di Dottorati di ricerca;
- Ospitalità residenziale per studenti universitari in collegi di merito, per
studenti liceali in convenzione con i convitti nazionali e gli Istituti superiori con
programmi di eccellenza, nonché ospitalità diretta in regime residenziale e
semiresidenziale per studenti liceali ed universitari nei convitti di proprietà
dell’Istituto.
2. Prestazioni per anziani e disabili e prestazioni a tutela della salute
- Il Programma Home Care Premium (HCP) per l’assistenza domiciliare
a persone non autosufficienti, in prevalenza anziani, ha raggiungo nel
2021 circa 37.000 assistiti, con un notevole incremento dell’investimento
economico rispetto agli anni precedenti. Il progetto HCP mira a favorire la
deistituzionalizzazione delle persone disabili e anziane non autosufficienti,
permettendo loro di permanere nel loro contesto domiciliare, affettivo
e relazionale con un adeguato livello di supporto socioassistenziale. Il
programma riconosce un contributo economico di rimborso della spesa
sostenuta per l’assistente domiciliare e servizi di assistenza alla persona
non autosufficiente forniti dagli Ambiti territoriali o da Enti convenzionati
con l’Istituto;
418
Capitolo 4
- Il Programma Long Term Care (LTC) sovvenziona inoltre il ricovero
presso Residenze Sanitarie Assistenziali per coloro che hanno bisogno di
cure di lungo periodo e non possono essere aiutati tramite l’assistenza
domiciliare;
- Le Case albergo di soggiorno permanente per gli anziani autosufficienti,
gestite direttamente dal Fondo, assicurano l’invecchiamento attivo e il
mantenimento delle condizioni di salute e della vivacità mentale,attraverso
la presenza costante di medici, infermieri ed operatori sociosanitari, ed
attività culturali, artistiche, ricreative, sportive e fisioterapiche, momenti
di socializzazione e condivisione;
- l Programma Estate INPSieme Senior offre agli anziani un contribuito ai
soggiorni estivi al mare, in montagna, alle terme o nelle città d’arte.
* Valeria Vittimberga
419
Capitolo 5
5. L'INPS ALLO SPECCHIO
INTRODUZIONE
Nel corso del 2021 l’INPS ha consolidato il percorso di trasformazione digitale
dei propri servizi, nell’ottica di un costante allineamento delle diverse prestazioni
alle esigenze in divenire dei cittadini e delle imprese.
Pur nello scenario pandemico l’Istituto ha avviato un processo di evoluzione del
proprio modello di servizio per far fronte alle sfide derivanti dall’ampliamento
delle proprie competenze e dalle missioni del Piano Nazionale di Ripresa e
Resilienza (PNRR), attraverso la realizzazione di numerosi progetti finalizzati ad
accrescere trasparenza, tempestività, personalizzazione ed efficienza dei propri
servizi.
In questo capitolo, dopo una breve descrizione del rendiconto generale, si
illustrano le politiche per il personale e gli sforzi compiuti dall’Ente per poter
contare su risorse in grado di sostenere le innovazioni delle politiche di servizio
(ad esempio, le misure adottate in materia di conciliazione vita - lavoro, con un
focus sull’attuazione e l’utilizzo dello smart working).
A seguire si presentano alcuni dei progetti legati al PNRR sulla digitalizzazione dei
servizi e dei contenuti secondo il principio del “One click by design”, l’adozione
di un nuovo Design System “Sirio” per la progettazione dei servizi digitali nonché
le iniziative dell’Istituto volte a favorire l’interoperabilità dei sistemi informativi
pubblici (Piattaforma Digitale Nazionale Dati).
Dopo l’esposizione dei canali di interazione con l’Istituto - presentando sia i
volumi di utilizzo sia i giudizi di gradimento espressi dagli utenti in occasione delle
diverse campagne di customer experience -, si commentano i nuovi servizi digitali
e la strategia comunicativa a supporto della relativa divulgazione, essenziale in
una fase di trasformazione come quella attuale.
A conclusione, sono esposte le iniziative di ascolto del personale dell’INPS e
le progettualità avviate con il processo di Change management, nonché le
implementazioni del sistema di misurazione e valutazione della performance.
Hanno collaborato al capitolo: Alessandro Casile, Marta Cianetti, Giacomo Grassi, Nunzia Minerva,
Katia Nestola, Roberto Notaris, Giulia Palombella, Sabina Pistilli, Gianluigi Raiss, Francesca Verini
e Barbara Zoli.
421
L’INPS allo specchio
5.1 Il Bilancio dell’INPS1
5.1.1 I dati di bilancio in sintesi2
La gestione finanziaria di competenza dell’esercizio 2021 chiude con un avanzo
di 2.057 mln, quale differenza tra 486.173 mln di accertamenti e 484.116 mln di
impegni, per effetto dei saldi:
• di parte corrente (1.610 mln);
• in conto capitale (447 mln).
La gestione finanziaria di cassa presenta un differenziale positivo di 9.529 mln,
quale risultante di riscossioni per 477.978 mln e pagamenti per 468.449 mln.
Le principali voci delle riscossioni sono costituite per:
• 249.170 mln da riscossioni della produzione, al netto delle partite di giro;
• 142.306 mln da trasferimenti correnti dello Stato per il finanziamento delle
prestazioni a carico del bilancio dello Stato, fra le quali quelle stabilite dall’art.
37 della Legge n. 88/89, quelle destinate agli invalidi civili, nonché le altre
misure disposte dalle norme per il finanziamento di prestazioni di inclusione
sociale, sostegno del reddito e sostegno alla famiglia;
• 12.085 mln dalle anticipazioni a carico del bilancio dello Stato per anticipazioni
al fabbisogno alle gestioni previdenziali.
1
I dati esposti nel presente paragrafo sono relativi al preconsuntivo 2021, in attesa di approvazione da parte del
Consiglio di Amministrazione.
2
L’Organizzazione Mondiale della Sanità ha dichiarato lo stato di emergenza di sanità pubblica di interesse internazion-
ale connesso all’insorgenza di patologie derivanti da agenti virali trasmissibili il 30 gennaio 2020. Il giorno successivo
nel Paese è stato dichiarato lo stato di emergenza per la diffusione del virus da sindrome respiratoria acuta grave
SARS-CoV-2 (di seguito, “COVID-19”). Per contrastare gli effetti sul piano sociale ed economico della pandemia da
COVID-19, il Governo italiano ha adottato una strategia volta a sostenere il Paese attraverso interventi pubblici di
natura economica e finanziaria strutturati in modo da raggiungere larghissimi strati della popolazione e del tessuto
produttivo. L’attuazione di numerose misure di tutela socioeconomica previste dal legislatore è stata affidata all’Isti-
tuto, comportando uno sforzo enorme sul piano dell’organizzazione del lavoro, dell’innovazione dei processi e della
dimensione qualitativa e quantitativa del servizio.
Già nel 2020 gli interventi economici messi in atto dall’Istituto hanno interessato quasi un terzo dell’intera popolazione
italiana, per una spesa complessiva pari a 33.174 milioni di euro. Pertanto, l’esercizio 2020 rappresenta un esercizio
discontinuo rispetto al passato in tema di entrate, di uscite e di saldi contabili.
422
Capitolo 5
In particolare, per l’anno 2021, le anticipazioni a carico del bilancio dello
Stato hanno garantito la copertura del fabbisogno di cassa dell’Istituto, pari
complessivamente a 2.557 mln. Di conseguenza, la variazione in aumento delle
disponibilità liquide è stata contenuta in 9.529 mln.
Sul piano economico-patrimoniale, l’esercizio 2021 chiude con un risultato
economico negativo pari a 3.711 mln, in miglioramento di 21.489 mln rispetto al
2020, quando il risultato di esercizio è risultato pari a - 25.200 mln.
Per effetto del risultato economico negativo, il patrimonio netto alla fine
dell’esercizio passa da 14.559 mln (31/12/2020) a 10.848 mln (31/12/2021).
423
L’INPS allo specchio
Tabella 5.1 - Quadro di sintesi (importi in milioni di euro)
Gestione finanziaria di competenza
Rendiconto Rendiconto Differenze Rendiconto Differenze
2021 2020 2021/2020 2019 2021/2019
Accertamenti 486.173 472.332 13.841,3 436.929 49.243,6
accertamenti al netto delle partite
411.578 398.932 12.646,0 367.156 44.422,2
di giro di cui:
di parte corrente 386.382 373.684 12.697,4 355.224 31.157,6
in conto capitale 25.196 25.247 -51,3 11.931 13.264,7
Impegni 484.116 479.484 4.632,1 430.242 53.873,7
impegni al netto delle partite di
409.521 406.084 3.436,9 360.469 49.052,4
giro di cui:
di parte corrente 384.772 376.877 7.895,6 348.441 36.331,3
in conto capitale 24.749 29.208 -4.458,7 12.028 12.721,0
Saldo 2.057 -7.152 9.209,1 6.687 -4.630,1
di cui:
Risultato di parte corrente 1.610 -3.192 4.801,7 6.783 -5.173,8
Risultato in conto capitale 447 -3.960 4.407,4 -96 543,6
Gestione finanziaria di cassa
Rendiconto Rendiconto Differenze Rendiconto Differenze
2021 2020 2021/2020 2019 2021/2019
Riscossione della produzione 323.587 301.859 21.728,1 309.613 13.974,1
Riscossioni della produzione al
249.170 228.611 20.559,1 239.857 9.312,7
netto di partite di giro
Riscossioni da trasferimenti cor-
142.306 141.109 1.197,0 113.440 28.866,2
renti dallo Stato:
per le prestazioni assistenziali, ex
123.918 122.650 1.267,4 95.206 28.712,3
art. 37 Legge 88/89
per le prestazioni e spese per gli
18.388 18.459 -70,4 18.234 153,9
invalidi civili
Totale Riscossioni* 465.893 442.968 22.925,1 423.053 42.840,3
Totale Riscossioni* al netto delle
391.476 369.720 21.756,1 353.297 38.178,9
partite di giro
Totale Pagamenti 468.449 469.998 -1.548,1 425.143 43.306,3
Totale pagamenti al netto delle
394.133 396.797 -2.664,4 355.849 38.283,3
partite di giro
Differenziale da coprire -2.557 -27.030 24.473,2 -2.091 -466,0
Anticipazioni dello Stato 12.085 16.354 -4.268,9 3.884 8.201,3
Anticipazioni di Tesoreria 0 8.000 -8.000,0 0 0,0
Anticipazioni di bilancio 12.085 8.354 3.731,1 3.884 8.201,3
Aumento (+) Diminuzione (-)
9.529 -10.676 20.204,3 1.793 7.735,3
disponibilità liquide
Continua nella pagina successiva
424
Capitolo 5
Tabella 5.1 - Quadro di sintesi (importi in milioni di euro)
Gestione economica patrimoniale
Rendiconto Rendiconto Differenze Rendiconto Differenze
2021 2020 2021/2020 2019 2021/2019
Situazione patrimoniale netta
14.559 39.759 -25.200,0 47.042 -32.482,9
all’inizio dell’esercizio
Valore della produzione 367.261 360.516 6.744,4 343.639 23.621,8
Costo della produzione -371.144 -385.981 14.837,6 -351.303 -19.840,8
Altri proventi e oneri 172 265 -93,2 381 -209,2
Risultato di esercizio -3.711 -25.200 21.488,9 -7.283 3.571,8
Situazione patrimoniale netta alla
10.848 14.559 -3.711,1 39.759 -28.911,1
fine dell’esercizio
Avanzo/Disavanzo di
amministrazione alla fine 88.576 88.415 161,6 108.905 -20.329,0
dell’esercizio
* Al netto dei trasferimenti e delle anticipazioni di tesoreria/fabbisogno finanziario delle gestioni.
5.1.2 Gestione finanziaria di competenza - Quadro generale
Nel 2021 gli impegni assunti sono complessivamente pari 484.116 mln, dei quali
74.595 mln relativi a partite di giro, a fronte di entrate accertate per complessivi
486.173 mln, con un avanzo complessivo di 2.057 mln.
Il saldo maggiormente significativo, vale a dire quello di parte corrente, passa
da -3.192 mln (esercizio 2020) a 1.610 mln (esercizio 2021). Il miglioramento
dell’avanzo finanziario di parte corrente deriva dall’effetto combinato delle
seguenti componenti:
• un aumento del 3,4% delle entrate correnti, che passano da 373.684 mln a
386.382 mln;
• un aumento del 2,1% delle uscite correnti, che passano da 376.877 mln a
384.772 mln.
Quanto ai movimenti in conto capitale, le entrate sono risultate pari a 25.196 mln
e le uscite a 24.749 mln, con un saldo positivo di 447 mln.
La Tabella seguente fornisce i dati sintetici delle entrate e delle uscite, suddivise
per tipologia.
425
L’INPS allo specchio
Tabella 5.2 - Gestione finanziaria di competenza (importi in milioni di euro)
Rendiconto Rendiconto Variazione
Aggregati Var. %
2021 2020 Assoluta
Entrate
Entrate correnti
Entrate contributive 236.893 225.150 11.742,4 5,2
Trasferimenti correnti 144.945 145.189 -243,4 -0,2
Altre entrate 4.544 3.345 1.198,4 35,8
Totale 386.382 373.684 12.697,4 3,4
Entrate in conto capitale
Alienazioni beni patrimoniali e riscossione
12.830 8.591 4.238,9 49,3
crediti
Trasferimenti in conto capitale 9 10 -1,9 -18,5
Accensione di prestiti 12.357 16.646 -4.288,3 -25,8
Totale 25.196 25.247 -51,3 -0,2
Entrate aventi natura di partite di giro 74.595 73.400 1.195,2 1,6
Totale delle entrate 486.173 472.332 13.841,3 2,9
Uscite
Uscite correnti
Funzionamento 2.373 2.366 6,9 0,3
Interventi diversi 382.156 374.253 7.902,5 2,1
Uscite per prestazioni istituzionali 359.843 359.517 326,0 0,1
Trasferimenti passivi 4.438 4.634 -196,1 -4,2
Poste correttive e compensative entr. correnti 16.893 9.088 7.804,9 85,9
Altri interventi diversi 982 1.014 -32,2 -3,2
Trattamenti di quiescenza, integrativi e
243 257 -13,7 -5,3
sostitutivi
Totale 384.772 376.877 7.895,6 2,1
Uscite in conto capitale
Investimenti 12.602 12.841 -239,4 -1,9
Oneri comuni 12.147 16.367 -4.219,3 -25,8
Totale 24.749 29.208 -4.458,7 -15,3
Uscite aventi natura di partite di giro 74.595 73.400 1.195,2 1,6
Totale delle uscite 484.116 479.484 4.632,1 1,0
Continua nella pagina successiva
426
Capitolo 5
Tabella 5.2 - Gestione finanziaria di competenza (importi in milioni di euro)
Rendiconto Rendiconto Variazione
Aggregati Var. %
2021 2020 Assoluta
Saldi
1. di parte corrente 1.610 -3.192 4.801,7 150,4
2. in conto capitale 447 -3.960 4.407,4 111,3
3. per partite di giro 0 0 0,0 0,0
4. sul complesso 2.057 -7.152 9.209,8 128,8
Grafico 5.1 - Composizione delle Entrate correnti. Anni 2016-2021
100,0%
1,3% 1,4% 1,3% 1,3% 0,9% 1,2%
90,0%
32,3% 32,5% 31,0% 32,2%
80,0% 38,9% 37,5%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
66,4% 66,1% 67,7% 66,5%
30,0% 60,3% 61,3%
20,0%
10,0%
0,0%
2016 2017 2018 2019 2020 2021
Entrate contributive Trasferimenti correnti Altre entrate
5.1.2.1 Entrate correnti
Le entrate di parte corrente sono state accertate in complessivi 386.382 mln, con
un incremento di 12.697 mln rispetto al 2020 (373.684 mln).
5.1.2.1.1 Entrate contributive
All’interno dell’aggregato delle entrate correnti, le entrate contributive sono
risultate pari a 236.893 mln, con un aumento di 11.742 mln (+5,2%) rispetto al
dato accertato nel rendiconto dell’esercizio precedente (225.150 mln).
427
L’INPS allo specchio
Nella Tabella sotto riportata sono posti a confronto i dati del consuntivo 2021 con
quelli del consuntivo 2020 delle entrate contributive afferenti alle varie gestioni
costituite in Istituto, rappresentate nei seguenti macroaggregati di lavoratori:
dipendenti del settore privato, dipendenti del settore pubblico (ex INPDAP),
autonomi, parasubordinati e liberi professionisti.
Tabella 5.3 - Entrate contributive per tipologia di assicurati (importi in milioni di euro)
Rendiconto Rendiconto Variazioni Rendiconto Variazioni
Tipologia di assicurati
2021 2020 2021/2020 2019 2021/2019
Lavoratori dipendenti settore privato 149.902 139.710 10.192 150.256 -354
Lavoratori dipendenti settore pubblico
58.679 57.625 1.054 57.427 1.252
(già iscritti all’INPDAP)
Lavoratori autonomi 19.427 19.816 -388 20.224 -797
Lavoratori parasubordinati e liberi
8.884 7.999 885 8.303 581
professionisti
Totale 236.893 225.150 11.742 236.211 682
L’aumento delle entrate contributive, pari a 11.742 mln, è in gran parte ascrivibile
alla ripresa delle attività produttive successiva alla contrazione verificatasi
nell’esercizio 2020 per effetto della pandemia COVID-19. Infatti, l’ammontare
delle entrate contributive nell’anno pre-pandemia 2019 era pari a 236.211 mln
rispetto a 236.893 mln del rendiconto 2021 (+682 mln). Nel Grafico 5.2 si possono
rilevare i trend delle entrate contributive per tipologia di lavoratore durante il
periodo 2016-2021.
Grafico 5.2 - Entrate contributive per tipologia di assicurati. Anni 2016 - 2021
8.303 8.884
7.895
7.664 20.224 7.999 19.427
7.560 19.811
20.497 19.816
20.114
57.427 58.679
57.666
55.512 55.510 57.625
145.794 150.256 149.902
137.375 140.955 139.710
2016 2017 2018 2019 2020 2021
Lavoratori dipendenti settore privato Lavoratori dipendenti settore pubblico (già iscritti all’INPDAP)
Lavoratori autonomi Lavoratori parasubordinati e liberi professionisti
428
Capitolo 5
5.1.2.1.2 Trasferimenti correnti
Nell’ambito delle entrate correnti, le entrate derivanti da trasferimenti correnti
sono state accertate in complessivi 144.945 mln con un decremento di 243 mln
sui corrispondenti dati del 2020 (145.189 mln). Si riferiscono per 144.789 mln ai
trasferimenti dallo Stato, di cui 144.215 mln destinati alla Gestione degli interventi
assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali (GIAS), e per 156 mln ai
trasferimenti da altri Enti del settore pubblico.
I trasferimenti dal bilancio dello Stato affluiti all’Istituto tramite la Gestione degli
interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali (GIAS) sono rimasti
sostanzialmente invariati nel 2021, rispetto al precedente esercizio.
Il valore totale degli accertamenti ha raggiunto i 144.215 mln, rispetto ai 144.758
mln del 2020, come conseguenza anche della prosecuzione degli effetti scaturiti
dagli interventi normativi finalizzati a contrastare le conseguenze negative sul
tessuto produttivo dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Le misure volte a sostenere le imprese e gli operatori economici, interessati da
provvedimenti di sospensione, riduzione o interruzione dell’attività lavorativa,
hanno ridimensionato la loro portata, con un valore complessivo di 11.509 mln,
rispetto ai 18.023 mln del 2020.
A tal proposito gli oneri sostenuti dall’Istituto per erogare trattamenti di Cassa
Integrazione o assegno ordinario a carico dello Stato con la causale COVID-19
si sono attestati sui 3.566 mln. Per gli interventi di Cassa Integrazione in Deroga,
destinata a lavoratori non protetti dagli ordinari strumenti di tutela, sono stati
accertati oneri per complessivi 3.417 mln. Questi oneri per le integrazioni salariali,
oggetto di rifusione all’Istituto, sono comprensivi della copertura figurativa, volta
a mantenere alimentato il conto assicurativo del beneficiario durante il periodo
di inattività.
Le indennità destinate a lavoratori del settore dello spettacolo e del turismo,
agricoli, stagionali, intermittenti ed altre categorie non coperte da altri interventi,
sono risultate complessivamente pari a 2.323 mln.
Altri 2.203 mln hanno riguardato il Reddito di Emergenza, introdotto per garantire
un reddito ai nuclei familiari in condizione di difficoltà.
Un ragguardevole aumento di spesa si è manifestato con riguardo ai provvedimenti
finalizzati a concedere esoneri ed agevolazioni contributive, al fine di favorire
un rilancio dell’attività produttiva nei settori maggiormente colpiti dalla crisi
pandemica. Gli oneri sostenuti per gli sgravi introdotti nel periodo successivo
allo scoppio della pandemia sono stati pari a 4.162 mln, rispetto ai 2.158 mln del
429
L’INPS allo specchio
2020. I più rilevanti si riferiscono allo sgravio contributivo del 30% per i datori di
lavoro la cui sede è collocata nelle aree svantaggiate del Mezzogiorno (2.995
mln) e all’esonero parziale dal versamento dei contributi dovuti dai lavoratori
autonomi di cui all’articolo 1, commi da 20 a 22 della Legge n.178/2020.
5.1.2.2 Uscite correnti
Il totale delle uscite correnti è pari a complessivi 384.772 mln con un incremento
di 7.896 mln (+ 2,1%) sul corrispondente dato del 2020 (376.877 mln). Su tale
aggregato incidono le spese di funzionamento per 2.373 mln e quelle per
prestazioni istituzionali per 359.843 mln.
5.1.2.2.1 Prestazioni istituzionali
Le uscite per prestazioni istituzionali ammontano a 359.843 mln, sostanzialmente
in linea con l’esercizio precedente; si registra, infatti, un lieve incremento di 326
mln (359.517 nel 2020).
Tabella 5.4 - Prestazioni istituzionali (importi in milioni di euro)
Rendiconto Rendiconto Var. ass Rendiconto Var. ass
Var. % Var. %
2021 2020 2021/2020 2019 2021/2019
PENSIONI
Pensioni gestio-
195.128 192.492 2.636 1,4 189.078 6.050 3,2
ni private
Pensioni gestio-
78.832 76.563 2.269 3,0 73.573 5.259 7,1
ni pubbliche
Totale pensioni 273.959 269.055 4.905 1,8 262.651 11.308 4,3
SOSTEGNO DEL
REDDITO
Trattamenti di
disoccupazione
11.390 13.346 -1.956 -14,7% 12.672 -1.282 -10,1%
(con proroghe
Covid-19)
Integrazioni
salariali a carico 4.487 5.974 -1.487 -24,9% 570 3.917 687,2%
Stato
Integrazioni sala-
riali a carico Inps 1.564 4.320 -2.756 -63,8% 355 1.209 340,6%
(incluso Covid-19)
Assegni inte-
grativi a carico
373 143 230 160,8% 71 302 425,4%
dei fondi di
solidarietà
Bonus Covid-19 2.324 6.002 -3.678 -61,3% - 2.324 100,0%
Continua nella pagina successiva
430
Capitolo 5
Tabella 5.4 - Prestazioni istituzionali (importi in milioni di euro)
Rendiconto Rendiconto Var. ass Rendiconto Var. ass
Var. % Var. %
2021 2020 2021/2020 2019 2021/2019
Trattamenti di
3.141 2.685 456 17,0% 2.337 804 34,4%
malattia
Assegni
straordinari fon- 1.077 1.073 4 0,4% 1.146 -69 -6,0%
di solidarietà
Totale sostegno
24.355 33.543 -9.188,0 -27,4% 17.151 7.204 42,0%
al reddito
INCLUSIONE
SOCIALE
Assegni e
5.005 4.938 67 1,4% 4.855 150 3,1%
pensioni sociali
Prestazioni di
18.929 18.699 230 1,2% 18.832 97 0,5%
invalidità civile
Reddito e
Pensione 8.871 7.198 1.673 23,2% 3.825 5.046 131,9%
di Cittadinanza
Reddito
2.203 825 1.378 167,0% 0 2.203 100,0%
di Emergenza
Totale inclu-
35.008 31.660 3.348 10,6% 27.512 7.496 27,2%
sione sociale
FAMIGLIA
Assegni al nu-
6.685 5.197 1.488 28,6% 5.440 1.245 22,9%
cleo familiare
Trattamenti di
2.717 2.709 8 0,3% 2.852 -135 -4,7%
maternità
Assegni di
512 624 -112 -17,9% 892 -380 -42,6%
Natalità
Rette di Asili
394 203 191 94,1% 223 171 76,7%
Nido-ordinarie
Congedi paren-
1.372 1.405 -33 -2,3% 1.311 61 4,7%
tali ordinari
Congedi paren-
94 458 -364 -79,5% 0 94 100,0%
tali Covid-19
Bonus baby-sit-
52 738 -686 -93,0% 0 52 100,0%
ting Covid-19
Totale famiglia 11.826 11.334 492 4,3% 10.718 1.108 10,3%
ALTRE
PRESTAZIONI
TFS/TFR
dipendenti 8.109 8.095 14 0,2% 7.193 916 12,7%
pubbici
TFR dipendenti
5.508 4.198 1.310 31,2% 4.548 960 21,1%
privati
TFR Fondo di
581 577 4 0,7% 819 -238 -29,0%
garanzia
Prestazioni
creditizie e 444 418 26 6,2% 425 19 4,4%
sociali
Altro 52 637 -585 -91,8% 39 13 33,7%
Totale altre
14.695 13.925 770 5,5% 13.024 1.671 12,8%
prestazioni
Totale prestazioni
359.843 359.517 326 0,1 331.056 28.787 8,7
istituzionali
431
L’INPS allo specchio
Grafico 5.3 - Composizione delle Prestazioni istituzionali. Anni 2016-2021
3,5% 3,9% 4,1% 3,9% 4,2% 4,1%
3,3% 3,4% 3,4% 3,2% 3,2% 3,3%
7,2% 7,2% 7,3% 8,3% 8,8% 9,7%
5,1% 4,9% 4,7% 5,2%
9,0% 6,8%
80,9% 80,6% 80,4% 79,3%
74,8% 76,1%
2016 2017 2018 2019 2020 2021
PENSIONI SOSTEGNO DEL REDDITO INCLUSIONE SOCIALE FAMIGLIA ALTRE PRESTAZIONI
Nell’anno 2020 si era registrato un considerevole incremento della categoria
in analisi, rispetto all’esercizio 2019 (+28.461 mln), dovuto principalmente ai
maggiori oneri per prestazioni a sostegno del reddito introdotti dai provvedimenti
normativi, varati nel corso dello stesso anno, finalizzati a contrastare gli effetti
economici e sociali della pandemia.
Per rappresentare compiutamente l’incidenza della crisi pandemica è stata
riportata nella Tabella 5.4 anche la colonna di confronto relativa all’anno 2019.
L’esercizio 2021, pur evidenziando un onere relativo alla categoria delle
prestazioni istituzionali simile al precedente, è, in realtà, la risultante algebrica
di notevoli fenomeni di variazione di segno opposto nel confronto con le stesse
poste dell’esercizio precedente.
Infatti, analizzando il dettaglio della Tabella 5.4, si evince che le prestazioni a
sostegno del reddito, nel complesso, hanno registrato una diminuzione di 9.188
mln rispetto al 2020, dovuto in larga misura ad una diminuzione dei trattamenti di
disoccupazione (-1.956 mln), dei Bonus COVID-19 (-3.678 mln) e dei trattamenti
di integrazione salariale a carico dello Stato (-1.487 mln) e a carico dell’Istituto
432
Capitolo 5
(-2.756 mln). L’ammontare dell’anno 2021, pari a 24.355 mln, è tuttavia superiore
di 7.204 mln rispetto all’esercizio 2019 per effetto delle misure di recente
istituzione riferiti a specifici settori produttivi, intervenute nel corso dell’esercizio
2021, e del trascinamento dall’esercizio precedente di pagamenti di integrazioni
salariali e Bonus COVID–19, per le conseguenze della crisi del mercato dovuta
alla pandemia.
A fronte della forte contrazione delle prestazioni a sostegno del reddito nel
confronto 2021/2020, l’andamento della spesa pensionistica, invece, prosegue il
trend strutturale di aumento annuale per effetto combinato della composizione
demografica della popolazione, di aumento degli importi medi delle pensioni e
di “Quota 100”. Peraltro, nel 2021 si sono dispiegati gli effetti dell’estensione agli
invalidi civili, ricompresi nella fascia d’età tra i 18 e i 60 anni, della maggiorazione
di cui all’art. 38 della L. n. 448/2001. Nel complesso, l’incremento nel 2021 sul
2020 è pari a 4.905 mln, mentre sul 2019 è pari a 11.308 mln.
Le pensioni ammontano complessivamente a 273.959 mln (comprensivi di 57.151
mln di trattenute fiscali) rispetto ai 269.055 mln del precedente esercizio.
Anche per il segmento dell’inclusione sociale si nota un innalzamento dell’onere
pari a 3.348 mln, principalmente per variazioni di eguale segno del Reddito e
Pensione di Cittadinanza (+1.673 mln rispetto al 2020 e +5.046 mln rispetto al
2019) e del Reddito di Emergenza, non presente nel 2019 e pari a 2.203 nel 2021
con un incremento di 1.378 rispetto al rendiconto 2020.
I trattamenti a favore della famiglia non variano significativamente nel totale,
pur con un andamento crescente. Si è modificata, invece, la composizione degli
stessi. Infatti, gli assegni al nucleo familiare sono aumentati di 1.488 mln rispetto
al 2020, principalmente per effetto dell’introduzione dell’assegno temporaneo ai
lavoratori autonomi e ai disoccupati e alla maggiorazione dell’importo degli ANF
erogati di cui al D.L. n. 79/2021.
Sono, invece, diminuite le prestazioni dovute al COVID–19 (Bonus baby-sitting e
congedi parentali COVID-19).
433
L’INPS allo specchio
Nel Grafico 5.4 è rappresentata l’incidenza percentuale dei quattro principali
macroaggregati delle prestazioni istituzionali.
Grafico 5.4 - Prestazioni istituzionali per macroaggregati. Anno 2021
Pensioni 2021 Sostegno del reddito 2021 Integrazioni
salariali a carico
Stato 18,4%
Trattamenti di
Pensioni gestioni disoccupazione (con Integrazioni salariali a
proroghe Covid-19) carico Inps (incluso Covid-
pubbliche 28,8%
46,8% 19) 6,4%
Pensioni gestioni private
71,2% Assegni integrativi a
carico dei fondi di
solidarietà 1,5%
Bonus Covid-19
9,5%
Assegni
straordinari fondi Trattamenti di
solidarietà 4,4% malattia 12,9%
Inclusione sociale 2021 Famiglia 2021
Assegni e pensioni Trattamenti di
sociali 14,3% maternità 23,0%
Assegni di
Natalità 4,3%
Prestazioni di Reddito e Assegni al nucleo Rette di Asili Nido-
invalidità civile Pensione di familiare 56,5% ordinarie 3,3%
54,1% Cittadinanza
25,3% Congedi parentali
ordinari 11,6%
Congedi parentali covid-
19 0,8%
Reddito di Bonus baby-sitting
Emergenza 6,3% Covid-19 0,4%
5.1.2.2.2 Spese di funzionamento
Le spese complessive per il funzionamento dell’Ente (di parte corrente e in conto
capitale), al netto dei trasferimenti al bilancio dello Stato, sono pari a 3.698,9 mln
con una riduzione, nel totale, di 20,7 mln (-0,56%) rispetto al dato del bilancio
consuntivo 2020 (3.719,6 mln).
434
Capitolo 5
Tabella 5.5 - Spese di funzionamento (importi in euro). Riepilogo
Rendiconto Rendiconto Variazione Var.
Spese di funzionamento
2021 2020 Assoluta %
Spese correnti
obbligatorie 2.782.865.476,85 2.816.489.788,03 -33.624.311,18 -1,19%
non obbligatorie 626.198.163,88 636.960.434,04 -10.762.270,16 -1,69%
Totale 3.409.063.640,73 3.453.450.222,07 -44.386.581,34 -1,29%
Spese in conto capitale
obbligatorie 141.055.077,90 146.803.416,15 -5.748.338,25 -3,92%
non obbligatorie 148.829.894,84 119.350.058,51 29.479.836,33 24,70%
Totale 289.884.972,74 266.153.474,66 23.731.498,08 8,92%
Totale spese
obbligatorie 2.923.920.554,75 2.963.293.204,18 -39.372.649,43 -1,33%
non obbligatorie 775.028.058,72 756.310.492,55 18.717.566,17 2,47%
Totale generale spese 3.698.948.613,47 3.719.603.696,73 -20.655.083,26 -0,56%
Trasferimento allo Stato
- Art. 1, c. 594 L. 160/2019 -
743.129.444,14 743.129.444,14 0,00 0,00%
Allegato A e norme vigenti
L. 133/2008 e L. 122/2010
Totale generale con
4.442.078.057,61 4.462.733.140,87 -20.655.083,26 -0,46%
trasferimento allo Stato
L’aggregato in esame comprende tutte le spese di funzionamento dell’Istituto,
includendo anche gli oneri strettamente collegati alla propria attività istituzionale
collocate nell’ambito della categoria X (uscite non classificabili in altre voci) delle
spese. L’aggregato in esame comprende tutte le voci che in senso lato rientrano
nel novero delle spese di funzionamento dell’Istituto3.
3
Nello specifico si tratta delle seguenti categorie.
Spese di funzionamento di parte corrente:
categoria I – uscite per gli Organi dell’Ente;
categoria II – oneri per il personale in attività di servizio;
categoria III – oneri per il personale in quiescenza;
categoria IV – uscite per l’acquisto di beni e servizi;
categoria VI – trasferimenti passivi;
categoria VIII – oneri tributari;
categoria X – uscite non classificabili in altre voci.
Spese di funzionamento in conto capitale:
categoria XI – acquisizione di beni di uso durevole e di opere immobiliari;
categoria XII – acquisizione di immobilizzazioni tecniche;
categoria XIII – partecipazioni e acquisto di valori mobiliari;
categoria XV – indennità di anzianità e similari al personale cessato dal servizio.
435
L’INPS allo specchio
Sommando i trasferimenti al bilancio dello Stato, effettuati sulla base delle
prescrizioni introdotte dalla Legge n. 160/2019 (Legge di bilancio 2020) e delle
residue norme in materia di contenimento delle spese, pari per l’esercizio 2021 a
743,1 mln, invariati rispetto al 2020, le spese complessive risultano pari a 4.442,1
mln, con una riduzione di 20,7 mln rispetto al precedente esercizio.
436
Capitolo 5
5.2 Le politiche del personale4
5.2.1 Consistenza del personale e ricambio generazionale
La consistenza del personale dell’INPS rilevata al 31 dicembre 2021 era di 24.325
dipendenti, del 18,1% inferiore rispetto al fabbisogno sostenibile dell’Istituto,
quantificato per il triennio 2021-2023 in 29.691 unità di personale5.
Come il resto delle Pubbliche Amministrazioni, le politiche assunzionali dell’INPS
hanno risentito per circa un decennio (2008-2018) delle limitazioni introdotte
dalle nuove politiche di bilancio finalizzate al contenimento della spesa pubblica
e al rientro del pesante debito accumulato dal Paese (cosiddetto “blocco del
turn-over”).
Tabella 5.6 - Consistenza del personale INPS ripartito per aree. Anni 2021-2022
Aree Consistenza al 31/12/2021 Previsione di consistenza al 31/12/2022
Dirigenti 430 406
Professionisti* 684 792
Insegnanti 22 22
Area C 19.095 17.890
Area B 3.382 3.251
Area A 712 666
TOTALE 24.325 23.027
* Nell’Area dei Professionisti sono stati computati anche i Medici, che al 31/12/2021 ammontavano a 299 unità. La
previsione di consistenza dei Medici al 31/12/2022 è di 264 unità.
Nota: al totale della consistenza prevista al 31/12/2022, potrebbe aggiungersi ulteriore personale a seguito delle
nuove assunzioni autorizzate, da ultimo, con DPCM del 29 marzo 2022 (GU n.93 del 21/04/2022).
Inevitabilmente e progressivamente, nel corso degli anni la consistenza del
personale si è ridotta e l’età media dei dipendenti si è alzata, fino a raggiungere
nel 2021 i 54 anni per gli uomini e i 53 anni per le donne, non essendo risultato
possibile sostituire con nuovi assunti tutti coloro che lasciavano l’Istituto per via
del raggiungimento dei requisiti di pensione.
4
Dati forniti dalla Direzione centrale Risorse umane ed estratti dalla procedura VEGA. La consistenza del personale è
rilevata al 31 dicembre di ciascun anno.
5
Fonte: piano triennale dei fabbisogni di personale 2021-2023, adottato con deliberazione del Consiglio di
Amministrazione n. 54 del 21 aprile 2021.
437
L’INPS allo specchio
Tabella 5.7 - Personale suddiviso per genere ed area geografica. Anno 2021
Donne Uomini
Area Geografica Numero Numero Totale Età media
Età media Età media
dipendenti dipendenti
Nord Ovest 2.998 53 1.784 53 4.782 53
Nord Est 2.431 53 1.297 53 3.728 53
Centro 3.023 54 1.792 54 4.815 54
Sud 3.120 53 2.894 55 6.014 54
Isole 1.446 52 1.205 54 2.651 53
Direzione Generale 1.277 55 1.058 55 2.335 55
TOTALE 14.295 53 10.030 54 24.325 54
Il sottostante Grafico rende visivamente chiara la prevalenza di personale con
anzianità lavorativa elevata: il 48% dei dipendenti ha 30 o più anni di carriera
lavorativa alle spalle mentre meno di un dipendente su quattro è stato assunto e
ha cominciato a lavorare negli ultimi 20.
Grafico 5.5 – Ripartizione del personale per classi di anzianità lavorativa. Anno 2021
9%
15%
10%
39%
27%
Fino a 9 anni Da 10 a 19 Da 20 a 29 Da 30 a 39 40 anni e oltre
Un primo, parziale sblocco del ricambio generazionale, è stato conseguito nel
biennio 2018 - 2019 ed è il risultato dei bandi di concorso indetti in quel periodo
per l’assunzione di funzionari dell’Area C, posizione economica C16.
6
“Concorso pubblico, per titoli ed esami, a 365 posti di analista di processo-consulente professionale nei ruoli del
personale dell’INPS, area C, posizione economica C1” (G.U. n. 90 del 24/11/2017) e “Concorso pubblico, per titoli
ed esami, a 967 posti di consulente protezione sociale nei ruoli del personale dell’INPS, area C, posizione economica
C1” (G.U. n. 34 del 27/04/2018).
438
Capitolo 5
Come si evince dal successivo grafico, il totale dei dipendenti ha subito un
costante decremento nel triennio considerato, passando da 28.433 dipendenti
al 31 dicembre 2019 a 24.325 unità di personale al 31 dicembre 2021, con una
diminuzione percentuale del 14,45%.
Grafico 5.6 - Personale INPS. Anni 2019-2021
L’attuazione del programma assunzionale elaborato con il Piano triennale
dei fabbisogni di personale 2021-2023, con la finalizzazione delle procedure
di assunzione già avviate, consentirà di riportare la consistenza del personale
dell’INPS in linea con la dotazione stabilita dal fabbisogno sostenibile a partire
dalla fine del 20237 ; potrà quindi considerarsi completamente superata la fase di
blocco del turn-over e ripristinata l’ordinaria gestione del ricambio generazionale.
7
Piano triennale dei fabbisogni di personale 2021-2023, adottato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione
n. 54 del 21 aprile 2021. In data 21 marzo 2022 è stato immesso in servizio il primo contingente di vincitori del
“Concorso pubblico, per titoli ed esami, per l’assunzione di 165 unità a tempo indeterminato nei ruoli del personale
dell’INPS, area C, posizione economica C1, profilo informatico” indetto con determinazione dell’Organo munito dei
poteri del Consiglio di Amministrazione n. 51 del 6 aprile 2020 (G.U. n.78 del 06/10/2020).
439
L’INPS allo specchio
5.2.2 Il personale dell’INPS. Distribuzione per genere
Il Grafico illustra la distribuzione per genere del totale dei dipendenti INPS al 31
dicembre di ciascun anno del triennio 2019-2021.
Grafico 5.7 - Personale INPS per genere. Anni 2019-2021
18.000 16.531
16.000 15.393
14.295
14.000
11.902
12.000 10.883
10.030
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000
0
UOMINI DONNE UOMINI DONNE UOMINI DONNE
2019 2020 2021
Dai dati si evince che la distribuzione per genere del personale è rimasta pressoché
stabile nel triennio preso in considerazione, con un andamento omogeneo delle
variazioni nella consistenza del personale di genere maschile e femminile: così la
diminuzione dei dipendenti uomini, dal 31 dicembre 2019 al 31 dicembre 2021, è
stata del 15,73% raggiungendo 10.030 unità al 31 dicembre 2021; il decremento
delle dipendenti donne tra il 31 dicembre 2019 e il 31 dicembre 2021 è stato del
13,53%, portando il totale del personale di genere femminile a 14.295 alla fine
dell’anno 2021.
È dunque possibile riscontrare all’interno dell’INPS una netta prevalenza del
personale di genere femminile, con una moderata tendenza alla divaricazione
della forbice nel corso del tempo. La percentuale delle donne sul totale dei
dipendenti è, infatti, passata dal 58,14% contro il 41,86% degli uomini del 31
dicembre 2019 al 58,77% contro il 41,23% del 31 dicembre 2021.
Il rapporto tra donne e uomini non è omogeneo sul territorio nazionale: il Grafico
5.8 mostra come la ripartizione per genere nelle diverse aree geografiche rifletta
maggiormente il dato medio nazionale nelle aree del Nord e del Centro Italia,
mentre il rapporto risulta meno sbilanciato al Sud, nelle Isole e nella Direzione
generale.
440
Capitolo 5
Grafico 5.8 - Ripartizione del personale per genere ed area geografica. Anno 2021
14.295
14.000
12.000 10.030
10.000
8.000
6.000
3.120
4.000 2.998 2.431 3.023 2.894 1.058
1.784 1.792 1.205
2.000 1.297 1.446 1.277
0
Nord Ovest Nord Est Centro Sud Isole Direzione TOTALE
Generale
Donne Uomini
Il personale dell’INPS di genere femminile è, dunque, mediamente un po’
più giovane (53 anni contro i 54 degli uomini), più numeroso e con tendenza
all’aumento, ma risulta anche mediamente più formato rispetto al personale
maschile, come reso evidente dal Grafico 5.9, relativo alla ripartizione per genere
e per titolo di studio dei dipendenti dell’Istituto.
Grafico 5.9 - Ripartizione del personale per genere e per titolo di studio. Anno 2021
49,2% 48,9%
50,0% 47,7% 45,2%
49,1%
45,0% 46,6%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,9%
5,0% 3,1%
4,3%
0,0%
Media inferi ore Media superiore Laurea
% Donne % Uomini % Totale
441
L’INPS allo specchio
D’altra parte, purtroppo, dall’analisi della ripartizione per qualifiche del personale
(Grafico 5.10), è possibile verificare che, mentre nei profili intermedi il genere
femminile risulta adeguatamente rappresentato, l’accesso delle donne alle aree
più elevate dei dirigenti, dei professionisti e dei medici, probabilmente anche
a causa del blocco del turn-over nell’ultimo decennio, è aumentato di poco e
risulta ancora limitato8.
Grafico 5.10 - Ripartizione del personale per genere e per aree funzionali nel 2012 e nel 2021
6 5,0%
45,0%
25,0%
5,0%
-15,0% Di M eg C B A
rig edi ci na Ar Ar Ar
en nti ea ea ea
ti
nis ti
In s
e
Profess io
% D (2021) % D (2012) % U (2021) % U (2012)
È necessario, pertanto, promuovere ancora con più determinazione la realizzazione
dei principi costituzionali di pari opportunità e di parità di trattamento tra uomini
e donne, al fine di abbattere il “soffitto di cristallo” che ancora appare resistere
e ostacolare l’avanzamento e la piena partecipazione delle donne all’attività
lavorativa e organizzativa anche nell’Istituto, adoperando tutti gli strumenti
normativi messi a disposizione dal legislatore9.
5.2.3 Politiche di conciliazione vita-lavoro in INPS. Lavoro a distanza e part-time
Gli effetti delle diseguaglianze di genere possono essere efficacemente contrastati
anche attraverso l’implementazione di specifiche misure di conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro. Nella Tabella 5.8 sono riportati i dati relativi alla diffusione dei
principali strumenti di conciliazione vita-lavoro, calcolati sulla base del numero
dei dipendenti che vi hanno fatto ricorso in rapporto al totale dei dipendenti
dell’Istituto, nel triennio di riferimento 2019-2021.
8
La percentuale di donne tra i dirigenti è passata dal 40,8% del 2012 al 42,1% del 2021; più consistente l’aumento
della rappresentanza femminile tra i professionisti e i medici, passata nello stesso periodo dal 41,1% al 47,1%.
9
Cfr. in particolare il Piano di Azioni Positive 2020-2022, adottato con determinazione dell’Organo munito dei poteri
del Consiglio di Amministrazione n. 50 del 6 aprile 2020, su proposta del Comitato Unico di Garanzia.
442
Capitolo 5
Tabella 5.8 - Dipendenti che hanno fruito dei principali istituti di conciliazione vita-lavoro.
Anni 2019-2021
Tipo misura 2019 2020 2021
conciliazione UOMINI DONNE TOTALE UOMINI DONNE TOTALE UOMINI DONNE TOTALE
Part-time 2,20% 7,91% 5,52% 2,05% 7,18% 5,05% 1,89% 6,53% 4,62%
Telelavoro 1,61% 3,52% 2,72% 1,82% 3,81% 2,98% 2,00% 4,13% 3,25%
Lavoro agile 0,45% 0,44% 0,44% 93,07% 93,69% 93,43% 95,35% 99,43% 97,75%
Orari flessibili 0,08% 0,11% 0,09% 0,03% 0,06% 0,05% 0,06% 0,10% 0,08%
Banca ore - - - 8,81% 13,71% 11,68% 18,08% 26,34% 22,93%
Il Grafico successivo illustra l’evoluzione nella fruizione del lavoro agile dal
2019, anno di avvio della sperimentazione di questo nuovo istituto di flessibilità
lavorativa, e mostra che soltanto lo 0,44% dei lavoratori aveva potuto accedere
allo smart working. All’inizio del 2020, per fronteggiare l’emergenza sanitaria
collegata alla diffusione del Virus SARS-CoV-2, si è passati repentinamente al
93,43% di dipendenti autorizzati al lavoro agile. Nel 2021, infine, è possibile
rilevare un decremento in termini assoluti del numero di lavoratori in smart
working, al quale è corrisposto un incremento – dal 93,43% al 97,75% – in rapporto
al numero totale dei dipendenti dell’Istituto, ridottosi in misura maggiore nello
stesso periodo.
Grafico 5.11 - Fruizione lavoro agile. Anni 2019-2021
25.000 24.550 23.780 120%
100%
20.000 97,75%
93,43%
80%
15.000
60%
10.000
40%
5.000
20%
126
0 0,44% 0%
2019 2020 2021
N. Dipendenti Percentuale
Il Grafico 5.12 rappresenta la fruizione del lavoro agile sulla base del genere.
Dall’analisi dei dati emerge che nel 2019, su un totale di 126 dipendenti che
usufruivano dello smart working, il 57,14% era di genere femminile e il 42,86%
di genere maschile. Nel 2020 le percentuali di genere sono variate di poco:
58,74% per il genere femminile e 41,26% per il genere maschile. Rapporto simile
443
L’INPS allo specchio
anche per l’anno 2021: 59,78% donne e 40,22% uomini. Si evidenza chiaramente
che tali percentuali di adesione al lavoro agile rispecchiano sostanzialmente la
distribuzione delle donne e degli uomini nei ruoli dell’INPS.
Grafico 5.12 - Fruizione lavoro agile per genere. Anni 2019-2021
57,14% 58,74%
59,78%
42,86%
41,26%
40,22%
2019 2020 2021
% Uomini % Donne
Il Grafico 5.13 descrive la tendenza del ricorso al part-time nel triennio 2019-2021.
Il numero totale di dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale ha subito
un notevole decremento del 15,41% dal 31 dicembre 2019 al 31 dicembre 2020,
passando da un totale di 1.570 dipendenti (pari al 5,52% del totale) a 1.328 (pari al
5,05% del personale). Ulteriore significativa riduzione del 15,44% dei dipendenti
in part-time si registra al 31 dicembre 2021, con un totale di 1.123 risorse in part-
time, pari al 4,62% dei dipendenti.
Grafico 5.13 - Fruizione part - time. Anni 2019-2021
1.600 1.570 6%
1.400 1.328
1.123 5%
1.200 5,52% 5,05%
1.000 4,62% 4%
800 3%
600
2%
400
1%
200
0 0%
2019 2020 2021
N. Dipendenti Percentuale
444
Capitolo 5
Il Grafico 5.14, infine, mostra l’andamento della fruizione del part-time in relazione
al genere. I dati descrivono in maniera evidente un maggiore ricorso al lavoro
parziale da parte delle donne, che al 31 dicembre 2019 ammontavano a 1.308
unità, con una percentuale dell’83,31% dei fruitori, a fronte di 262 uomini, che
rappresentavano il 16,69% del personale che fruiva del part-time. Le dipendenti
in part-time rappresentavano il 7,91% del totale delle donne al tempo in servizio
nell’Istituto, mentre i dipendenti in part-time costituivano solamente il 2,20% degli
uomini allora in servizio. Al 31 dicembre 2020 le donne in part-time erano scese
a 1.105 unità, con una percentuale dell’83,21% sul totale del personale in part-
time e del 7,18% sul totale delle dipendenti in servizio, mentre gli uomini erano
223, con una percentuale del 16,79% sul personale in part-time e del 2,05% dei
dipendenti maschi in servizio. Alla data del 31 dicembre 2021 risulta confermata
la costante riduzione del ricorso al part-time sia per le donne, che ammontavano
a 933 unità, che per gli uomini, pari a 190 dipendenti, con una percentuale
dell’83,08% per il genere femminile e del 16,92% per quello maschile. In rapporto
al personale in servizio, le donne in part-time erano il 6,53% delle dipendenti,
mentre gli uomini che fruivano del part-time rappresentavano l’1,89% del totale
dei dipendenti uomini in servizio.
Grafico 5.14 - Fruizione part-time per genere. Anni 2019-2021
7,91%
7,18%
6,53%
2,20% 2,05% 1,89%
% Donne % Uomini
445
L’INPS allo specchio
BOX 1: Smart-working ed effetti sulla produttività:
il caso dell’INPS*
La pandemia da COVID-19 ha comportato la diffusione di nuove modalità di
esecuzione del lavoro a distanza come lo smart-working (SW), anche in contesti
come quello italiano in cui il ricorso a tale strumento era marginale, tanto nel
comparto privato quanto nel pubblico. Anche l’INPS ha dovuto repentinamente
affrontare questa riorganizzazione, soprattutto nelle fasi più dure dell’emergenza
pandemica, dato il ruolo centrale dell’Istituto nell’erogazione delle prestazioni
previste dal legislatore a sostegno delle famiglie e delle imprese. Vista la rilevanza
del cambiamento, il tema SW è diventato centrale nella campagna di rilevazione
annuale della soddisfazione dell’utente interno10 finalizzata a rilevare il grado di
soddisfazione dei dipendenti e individuare eventuali criticità.
I risultati dell’indagine mostrano un’attitudine generalmente positiva degli
intervistati nei confronti dello smart working, in particolare per il modello ibrido:
il 59,55% dei rispondenti lavorerebbe in SW per due/tre giorni a settimana anche
dopo la conclusione del periodo emergenziale. La propensione minore si registra
tra i dipendenti con età superiore ai 55 anni: tra questi, il 10,39% preferirebbe
non lavorare affatto in SW, mentre tra gli under 35 questa opzione è scelta solo
dal 2,6% dei rispondenti. Emergono alcuni elementi di criticità, tanto materiali
quanto relazionali:
• il 73% concorda con l’affermazione che uno svantaggio è legato all’aumento
dei costi individuali per attrezzature, riscaldamento ecc.;
• il 50% segnala una riduzione della propria retribuzione mensile11;
• il 61% ritiene che uno svantaggio sia la mancanza di interazione con i colleghi.
Ciò nonostante la valutazione generale che emerge dall’indagine è globalmente
molto positiva: ben l’83,20% dei rispondenti è parzialmente o totalmente
d’accordo con l’idea che lo SW abbia incremento il proprio benessere o le proprie
prestazioni lavorative (74,74%).
10
La “Campagna di rilevazione della soddisfazione dell’utente interno. Indagine sullo smart working”, svolta nel periodo
novembre-dicembre 2021, oltre a rilevare e misurare le performance organizzative in relazione ai servizi strumentali
e di supporto (cfr. l’art. 19-bis, comma 3, del D.Lgs n. 150/2009), approfondisce il tema dello smart working, al fine
di rilevare l’efficacia delle scelte organizzative poste in essere dall’Istituto e l’impatto che il lavoro da remoto ha nella
sfera personale e lavorativa dei dipendenti. Il numero di partecipanti è stato pari a 5.511, con un tasso di adesione
pari al 22,89%. L’analisi completa sullo smart working è reperibile al link https://www.inps.it/docallegatiNP/Mig/
Dati_analisi_bilanci/Attivita_ricerca/Studi_e_analisi/Indagine_Smart_working_2021.pdf.
11
La riduzione può essere legata alla mancata erogazione di buoni pasto e mancato pagamento del lavoro straordinario.
Tra i rispondenti che segnalano una riduzione della retribuzione, il 21,71% indica una riduzione di 1-50 euro, il 29,85%
di 51-100 euro, il 27,13% di 101-150 euro, il 12,12% di 151-200 euro e il 9,19% di oltre 200 euro.
446
Capitolo 5
L’idea che il ricorso allo SW sia vantaggioso sia per il datore di lavoro sia per il
lavoratore è altrettanto ampiamente condivisa (87,44% dei rispondenti), pur con
qualche differenza tra profili professionali12.
Il cambiamento organizzativo legato all’introduzione su larga scala dello SW
richiede però una ridefinizione delle modalità di erogazione della prestazione
lavorativa e una riorganizzazione delle attività e del loro coordinamento. Tali
esigenze possono comportare costi e benefici che, anche se non percepiti in
una prospettiva individuale, potrebbero avere un impatto sulla performance
dell’organizzazione nel suo insieme.
Per indagare tale dimensione nel contesto INPS sono stati utilizzati i dati
desumibili dal sistema di misurazione e valutazione della performance13. La
disponibilità di un sistema di monitoraggio dei flussi e l’omogeneizzazione
delle lavorazione in base al tempo di gestione consente di elaborare un Indice
sintetico di produttività14, basato sul rapporto tra produzione omogeneizzata e
presenza delle risorse umane coinvolte. Assieme a questi dati, è stata misurata
la percentuale di smart working sulla presenza disponibile delle risorse umane.
Il Grafico b 1.1 mostra l’intensità di ricorso allo SW e l’Indice di produttività
calcolati a livello regionale e come media nazionale per il 2020 e il 2021 e
consente di valutare congiuntamente il trend di queste due variabili. Come si
nota, i valori medi di lavoro agile superiori al 60% che erano la norma nel periodo
marzo-settembre 2020, una volta superata la fase dei lockdown, lasciano il posto
a percentuali più contenute nel 2021. Confrontando, invece, i valori dell’Indice
di produttività tra il 2020 e il 2021 non emergono delle variazioni sostanziali,
al netto dello shock rappresentato dalla fase iniziale della pandemia, legato
anche alla mole di prestazioni aggiuntive gestite dell’Istituto (ad esempio, i
flussi di lavorazione legati ai Bonus COVID-19, alla Cassa Integrazione Guadagni
COVID-19 etc.).
12
Tra i manager questa opzione si riduce all’84,62%; l’idea che lo SW convenga prevalentemente al datore di lavoro
è inferiore all’1% contro il 6,68% registrato sull’intero campione, mentre l’opzione “conviene prevalentemente al
lavoratore” raggiunge il 12,5% in questo gruppo professionale, contro il 3,85% generale.
13
Dati forniti dalla Direzione centrale Pianificazione e controllo di gestione.
14
Per maggiori informazioni sugli Indicatori di produttività si veda https://www.inps.it/amministrazione-trasparente/
performance/sistema-di-misurazione-e-valutazione-della-performance.
447
L’INPS allo specchio
Grafico b 1.1 - SW (%) e Indice di produttività delle sedi (sintesi regionale
e medie nazionali)
200
150
100
50
0
2020m1 2020m7 2021m1 2021m7 2022m1
tempo
SW (% per regione) SW (% media nazionale)
Indice di produttività (regione) Produttività (media 2020)
Produttività (media 2021)
Per valutare la presenza di una correlazione tra le due variabili è stata effettuata
un’analisi di regressione utilizzando le informazioni relative a produttività e
percentuale di SW misurate mensilmente a livello di Direzione Provinciale/Filiale
di Coordinamento Metropolitano (116 unità, corrispondenti al totale delle sedi
analizzate). E’ stato inoltre escluso il periodo precedente a settembre 2020
poiché caratterizzato dalle particolarità relative alle prestazioni emergenziali
già evidenziate. Il Grafico b 1.2 riporta i risultati di questa analisi e rappresenta
i coefficienti di regressione con i relativi intervalli di confidenza ottenuti con
le stime15. Come si evince dal modello 1, la relazione tra le due variabili non
è statisticamente significativa ai livelli convenzionali per il periodo che va da
settembre 2020 alla fine del 2021, indicando quindi l’assenza d’impatto dello
SW sulla produttività dell’Istituto. Il modello 2 si concentra invece sul ritorno alla
normalità, restringendo i dati relativi al solo 2021: in questo caso si evidenzia,
invece, una debole relazione negativa. Il risultato è quindi sensibile al periodo
di osservazione; è opportuno però richiamare l’attenzione sulla dimensione
di questo effetto. Secondo il modello 2, infatti, un incremento del 10% nella
percentuale di SW in una sede si associa ad una diminuzione di circa 1 punto
nell’Indice di produttività: questo elemento conferma la debole relazione tra le
due variabili in esame.
15
I modelli sono stimati con il metodo OLS (Ordinary Least Squares) con effetti fissi di sede, anno e mese, che consentono
di controllare per caratteristiche time-invariant delle sedi e per effetti di stagionalità. I dati sono clusterizzati in base
alla regione di appartenenza della sede.
448
Capitolo 5
Grafico b 1.2 - Regressione OLS su Indice di produttività
.05
0
-.05
-.1
-.15
-.2
SW (Coefficiente OLS)
Modello 1: % SW periodo 9/20-12/21
Modello 2: % SW periodo 1-12/2021
Il ricorso allo smart working ha pertanto consentito il raggiungimento di diversi
obiettivi: la tutela della salute dei lavoratori nelle fasi acute della pandemia ed
una maggiore flessibilità nello svolgimento della prestazione lavorativa con
esiti soddisfacenti per i soggetti coinvolti. Inoltre, dall’analisi condotta emerge
che, pur non potendosi evincere relazioni causali (in senso statistico), le attività
istituzionali dell’INPS sono state perseguite senza rilevanti ricadute per ciò che
concerne la performance dell’organizzazione nel suo insieme.
*Paola Biasi
449
L’INPS allo specchio
5.3 L’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza
(PNRR) in INPS e novità in tema di digitalizzazione dei servizi
L’Unione Europea ha risposto alla crisi pandemica con il Next Generation EU
(NGEU), un’occasione di sviluppo, investimenti e riforme. L’Italia ha bisogno di
modernizzare la Pubblica Amministrazione, rafforzare il suo sistema produttivo
e intensificare gli sforzi nel contrasto alla povertà, all’esclusione sociale e alle
disuguaglianze.
Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), varato dal Governo italiano
in coerenza con le linee guida europee, dettaglia il programma nazionale di
investimenti e riforme, suddiviso in 16 componenti e raggruppate a loro volta in
6 missioni16.
L’INPS è parte attiva in quanto soggetto attuatore del progetto della Missione
1, Componente 1, Investimento 1.6 “Digital Transformation of large central
administrations”.
Partendo dall’analisi delle criticità rilevate durante la crisi pandemica, e preso
atto che l’esperienza degli utenti è stata al di sotto delle aspettative in termini
di coerenza, comprensibilità dei contenuti testuali, reperibilità di informazioni e
servizi, il progetto assegnato ad INPS si articola su due linee di azione.
a) Digitalizzazione dei servizi e dei contenuti “One click by design”
Rispetto alla linea di azione volta alla digitalizzazione di nuovi servizi/processi e
alla reingegnerizzazione e revisione di quelli già esistenti in INPS17, si enucleano
di seguito gli obiettivi perseguiti:
• portale istituzionale di nuova generazione realizzato in ambiente cloud e
ricorrendo a tecniche di co-design per offrire una User Experience focalizzata
sui bisogni degli utenti;
• nuovo set di servizi digitali e innovativi con soluzioni semplificate e multi-
dispositivo;
16
“Digitalizzazione, innovazione, competitività, cultura e turismo”, “Rivoluzione verde e transizione ecologica”,
“Infrastrutture per una mobilità sostenibile”, “Istruzione e ricerca”, “Inclusione e coesione” e “Salute”.
17
Si inserisce all’interno degli obiettivi della Missione 1 del PNRR M1C1-123, M1C1-132.
450
Capitolo 5
• introduzione progressiva di tecnologie di Intelligenza Artificiale sul fronte
dell’automazione dei processi di back end e di interazione con l’utente,
finalizzate ad un approccio proattivo nell’anticipare le esigenze e le necessità
dei cittadini. Si cita, a tal riguardo, il progetto di classificazione automatica
delle comunicazioni di posta elettronica certificata (PEC): basandosi sulle
tecniche di analisi cognitiva dei testi non strutturati (cognitive computing and
Artificial Intelligence) è stata sviluppata una piattaforma in grado di analizzare
le comunicazioni via PEC che pervengono in forma non strutturata per ricavarne
informazioni utili per la loro classificazione e il conseguente smistamento
automatico, utilizzando conoscenze preventivamente “apprese” dal sistema
di AI. In considerazione degli elevati volumi di PEC (nel 2021 l'INPS ha ricevuto
10.956.374 PEC, con un incremento del 13% rispetto al 2020) tale sistema
dovrebbe produrre importanti benefici in termini di tempestività, efficienza e
qualità dei servizi;
• maggiore partecipazione attiva con le altre Pubbliche Amministrazioni;
• cruscotti innovativi per il monitoraggio da parte dell’INPS delle prestazioni
fornite.
È essenziale che i servizi nuovi e riprogettati abbiano un chiaro valore per l’utente,
attraverso l’erogazione di un’esperienza (e non più solo di un servizio) che sia
semplice, efficace e quindi raccomandabile ad altri.
Seguendo questa impostazione, i numerosi cantieri avviati nel corso del 2021
per il raggiungimento dei target PNRR assegnati hanno consentito di rilasciare i
seguenti nuovi servizi/funzionalità sui diversi touchpoint.
√ Portale della famiglia (Servizi di informazione, consulenza e orientamento).
√ Informazione ai lavoratori in materia di Cassa Integrazione con chat bot e
chat live.
√ Percorso semplificato per il riconoscimento dell’Invalidità civile e previ-
denziale attraverso la trasmissione digitalizzata degli atti e l’automazione
dell’indennità di accompagnamento per gli ultra sessantasettenni (nel
1° trimestre 2022, 320.000 domande di indennità di accompagnamento
sono state istruite in modalità automatica e si sono registrate oltre 20.000
richieste di allegazione documentazione sanitaria).
√ Supporto alla compilazione dell’ISEE – ISEE precompilato.
√ Comunicazione innovativa con i Patronati (COMBIBAT).
√ Servizio di erogazione della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASPI):
automatizzazione dell’istruttoria della prestazione, sviluppo di un assistente
virtuale e invio di un video tutorial interattivo e personalizzato.
451
L’INPS allo specchio
√ Informazione ai pensionati: predisposizione video tutorial interattivo e
personalizzato per i neo-pensionati, invio del cedolino via mail, rilascio dei servizi
“Consulente digitale delle pensioni”18 e “PensAMI”19.
√ Simulazione riscatti laurea (170.000 simulazioni attivate dagli utenti nel 1°
trimestre 2022).
√ Presentazione della domanda di quantificazione del Trattamento di fine servizio
(TFS) e del Trattamento di fine rapporto (TFR)20.
√ Domanda di pensione di reversibilità proattiva e precompilata (oltre 30.000
domande di reversibilità precompilata inviate nel 1° trimestre 2022).
√ Integrazione di servizi INPS su APP IO (pagamento dei contributi lavoratori
domestici e servizi di notifica).
√ Presentazione domanda Assegno unico (sostegno economico alle famiglie
attribuito per ogni figlio a carico).
Parallelamente l’Istituto ha avviato un percorso strutturato di innalzamento del
livello di User Experience. Per fare ciò l’Istituto ha adottato fattivamente pratiche
e strumenti proprie dello “user centered design” e ha iniziato a integrarle in
modo sistematico in tutti i processi decisionali e produttivi.
Il nuovo approccio è stato concretizzato nel contesto INPS mediante
l’implementazione di tre componenti abilitanti:
- il manifesto della User Experience;
- il framework metodologico che guida fase per fase la progettazione dei servizi;
- Sirio, il design system dell’Istituto.
18
Il sistema consente di individuare i diritti inespressi dei pensionati, segnalando, a chi ne abbia diritto, la possibilità di
chiedere integrazioni alla propria pensione.
19
Il servizio “PensAMI” (PENSione A MIsura per gli utenti che navigano il sito senza loggarsi) consente all’utente di
verificare i propri scenari pensionistici, per orientare le sue scelte future.
20
Il servizio “TFR e TFS in un click” è stato progettato in ottica UX design, con l’obiettivo di richiedere ai cittadini
unicamente informazioni che non siano già in possesso dell’Istituto, riducendo l’onere dell’utente, facilitando e
automatizzando il processo di inoltro e velocizzando i tempi di risposta in fase di istruttoria.
452
Capitolo 5
Il manifesto della User Experience21
Il Manifesto costituisce una guida dei valori e dei principi che ispirano la
progettazione digitale dell’Istituto, attraverso l’approccio user-first che pone al
centro il concetto di valore per l’utente, e promuove un approccio al Design
collaborativo, efficiente e data driven. Il Manifesto:
• definisce vision, mission e valori, chiari e condivisi, in cui il gruppo di lavoro
si identifica;
• incoraggia un’unità di intenti che guiderà le attività del team, e, in seguito,
dell’Istituto stesso;
• ha l’importante funzione di diffondere obiettivi e valore della funzione UX;
• evidenzia il concetto di valore per l’utente e promuove un approccio al
Design collaborativo, efficiente e data driven.
La vision è definita come “progettare servizi digitali che migliorano la qualità
della vita del cittadino” e la mission consiste nel “fornire al cittadino tutte e solo
le informazioni e i servizi di cui ha bisogno per la propria protezione sociale,
tramite una presenza digitale semplice, accessibile e costantemente ottimizzata
sulla base delle sue esigenze”.
I Valori fondanti dell’approccio INPS sono “Persone al centro, Collaborazione
e diversità, Valore del riutilizzo, Valore della condivisione, Coerenza e
standardizzazione, Misurazione dell’impatto per i cittadini, Miglioramento
continuo, Ricerca delle evidenze oggettive”.
21
Fonte portale pubblico Inps per l’UX www.inps.design.
453
L’INPS allo specchio
Il framework I.E.S. (Inps Experience System)22
L’iniziativa risponde alla preliminare esigenza di individuare un modo di
lavorare comune a tutti i gruppi di lavoro INPS, salvaguardando le peculiarità di
ciascun progetto e contesto. Per soddisfare questa necessità è stato realizzato
un framework che mira a facilitare e uniformare il processo di progettazione,
consentendo di lavorare in modo strutturato e ottimizzato.
Il framework I.E.S (Inps Experience System) è stato pensato per supportare
l’approccio agile alla progettazione, introducendo la pratica di effettuare rapidi
cicli di prototipazione e test con gli utenti fin dalle prime fasi di lavoro.In questo
modo è garantito il coinvolgimento degli utenti che saranno poi destinatari
del servizio, consentendo di massimizzare il valore ad essi apportato dal nuovo
prodotto.
Grande importanza è stata inoltre data all’individuazione, a partire dalle
primissime fasi, dei Key Performance Indicator (KPI) del progetto. Tali KPI
devono essere scelti in modo da rappresentare una efficace misura del “valore”
portato all’utente finale, valutando in questo modo la qualità dell’esperienza di
interazione con il servizio.
Il framework inoltre è basato sulla metodologia del “design thinking”, integrando
quindi fasi collaborative di scoperta ed esplorazione (fase divergente) e fasi più
operative di focalizzazione e produzione di deliverable (fase convergente), ed
incoraggiando così la diffusione della pratica del co-design a beneficio dei tanti
e diversificati interlocutori del contesto INPS.
22
Fonte portale pubblico Inps per l’UX www.inps.design.
454
Capitolo 5
Il Design System Sirio23
Nel Manifesto della User Experience l’Istituto si è posto l’obiettivo di progettare
servizi digitali che migliorino la qualità della vita del cittadino tramite una
presenza digitale semplice, accessibile e costantemente ottimizzata sulla base
delle sue esigenze.
È stato di conseguenza progettato Sirio, il nuovo Design System di INPS, che
ha posto le basi al raggiungimento di questo obiettivo e sta progressivamente
diventando l’unico linguaggio visivo e di interazione dell’Istituto. Progettare per
il Cittadino da oggi è, quindi, più semplice.
Il Design System è un insieme di regole e linee guida che permettono di
mantenere coerenza e continuità all’interno di un ecosistema digitale, migliorando
le performance produttive e fornendo all’utente una brand experience familiare
e coerente su tutte le piattaforme.
Sirio semplifica e migliora l’esperienza del cittadino attraverso l’uso di componenti
e regole di interazione standard, progressivamente applicate a tutti i prodotti
e servizi dell’Istituto. L’utilizzo di tale linguaggio, sempre coerente, costante
e riconoscibile, permetterà all’utente di concentrarsi sul proprio compito
risparmiandosi lo sforzo di comprendere un’interfaccia complessa.
Dal punto di vista della realizzazione di nuovi servizi o della manutenzione ed
evoluzione di quelli esistenti, Sirio aiuta a semplificare ed efficientare questi
processi. Trattandosi di un sistema modulare, è possibile realizzare nuovi prodotti
“assemblando” parti di interfaccia già definite e pensate per combinarsi tra loro.
In ultimo il Design System aiuta a rafforzare la collaborazione e la
standardizzazione dei flussi operativi dei numerosi attori che internamente ed
esternamente all’Istituto concorrono alla realizzazione di servizi digitali. In tale
ottica, Sirio è stato pensato per essere evoluto ed integrato con i contributi anche
dei cittadini che volessero suggerire migliorie.
Lo sforzo dell’Istituto però non termina qui in quanto un Design System non può
mai dirsi finito. Nel tempo saranno progressivamente rilasciate evoluzioni ed
estensioni, dall’integrazione di nuove componenti e miglioramento di quelle già
presenti sulla base dei feedback e delle attività di analisi, all’aggiunta di moduli
in via di sviluppo.
23
Fonte portale pubblico INPS per UX www.inps.design.
455
L’INPS allo specchio
Il nuovo Portale Istituzionale, che sarà operativo nel 2023, sarà interamente
realizzato all’interno del nuovo Design System di INPS.
b) Miglioramento delle competenze dei dipendenti in materia di tecnologie
dell’informazione e della comunicazione
La linea di azione volta al miglioramento delle competenze digitali dei dipendenti
dell’Istituto24 pone particolare attenzione alla valutazione e formazione
incoraggiando la conoscenza dello European e-Competence Framework e
all’uso di nuove tecnologie innovative per accrescere il valore trasmesso all’utente
finale.
L’obiettivo è quello di abilitare un rinnovamento culturale nell’organizzazione
dell’Istituto, che dovrà essere accompagnato da interventi formativi che mettano
in grado il personale di utilizzare al meglio le tecnologie per creare valore per
l’utenza, attraverso una mappatura iniziale delle competenze dell’Istituto. Tale
mappatura può essere usata sia per re-indirizzare in modo opportuno gli skill
professionali in ambito ICT al fine di migliorare il funzionamento stesso sia per
allinearsi al modello europeo di “e-Competence Framework (e-CF)”25, attraverso
una formazione personalizzata in modalità e-learning.
Nel rispetto di questa logica sono stati declinati i seguenti obiettivi specifici:
• realizzazione di percorsi di apprendimento e conoscenza delle nuo-
ve tecnologie per aumentare il coinvolgimento del dipendente nel pro-
cesso di trasformazione digitale in atto nell’Istituto;
• adozione delle metodologie innovative di lavoro da parte dei dipendenti
nell’ambito di una necessaria azione di rinnovamento gestionale, organizzativo
e strutturale delle competenze digitali richieste dal nuovo modello di servizio
dell’Istituto.
24
Si inserisce all’interno degli obiettivi della Missione 1 del PNRR, M1C1-124 e M1C1-133.
25
Recepito in Italia dalla norma UNI 11621:2016 ed accolto dall’Agenzia per l’Italia digitale nel 2017. Tale framework
fornisce uno standard di riferimento riguardante 41 competenze professionali in ambito ICT, grazie all’utilizzo di un
linguaggio comune per competenza, abilità, conoscenze e livelli che possono essere compresi in tutta Europa.
456
Capitolo 5
5.4 Contributo INPS alla digitalizzazione (Piattaforma Digitale Nazionale
Dati)
La digitalizzazione delle Pubbliche Amministrazioni in Italia ha ormai superato
la fase della telematizzazione dei procedimenti interni ai vari Enti, che pure non
sempre è ancora completa, e si sta avviando nella direzione della interoperabilità
delle banche dati e dei servizi condivisi tra gli Enti, anche sulla spinta esogena
di fattori come il PNRR e i programmi per l’Italia Digitale 2026 del Ministero per
la Trasformazione Digitale, in accordo con le analoghe iniziative dell’Unione
Europea.
L’interoperabilità tra banche dati e servizi IT pubblici (che si inserisce nell’ambito
dei progetti nazionali su dati e infrastrutture IT, abilitanti l’innovazione della
Pubblica Amministrazione) è un obiettivo che era già stato fissato dall’art. 50
del Codice dell’Amministrazione Digitale nel lontano 2005 (obbligo di rendere
interoperabili le banche dati degli Enti Pubblici). Ma per riordinare i silos
informativi della Pubblica Amministrazione occorre sia indicare un obiettivo sia
fornire gli strumenti, tecnici ed economici, per raggiungerlo, nonché definire un
quadro normativo che affronti anche il tema della sicurezza e della gestione della
privacy dei dati scambiati in rete.
Inutile sottolineare che senza una reale interoperabilità tra Pubbliche
Amministrazioni è difficile accelerare i procedimenti che devono coinvolgere
più Enti, costringendo spesso l’utenza a doversi rivolgere separatamente ad
amministrazioni diverse competenti per le varie fasi del medesimo procedimento
amministrativo.
Con il PNRR sono state avviate (e finanziate) molte iniziative dirette a colmare
il gap di interoperabilità tra gli Enti, centrali e locali. Il PNRR formalizza infatti
la linea di investimento 1.3 ”Dati e Interoperabilità” nella quale si inserisce
l’attuazione del principio “once only”, la realizzazione della Piattaforma Digitale
Nazionale Dati (PDND), l’adesione dell’Italia al Single Digital Gateway (SDG) per
standardizzare e facilitare l’accesso degli utenti ai servizi pubblici in ambito UE.
Si tratta di iniziative che si propongono di superare la logica, finora prevalente,
degli accordi tra singoli Enti per creare collegamenti punto-punto, al fine di
realizzare una piattaforma centralizzata (sia a livello nazionale sia europeo) che
dovrà intermediare tra le richieste di servizio presentate da un utente e l’Ente che
le potrà soddisfare, rendendo ininfluente il luogo dove risiede il dato necessario
alla erogazione del servizio richiesto.
La PDND è lo strumento individuato dall’art. 50-ter del CAD per favorire la
interoperabilità tra le Piattaforme Abilitanti della Pubblica Amministrazione
italiana, in modo da agevolare la effettiva integrazione del patrimonio informativo
457
L’INPS allo specchio
detenuto dagli Enti Pubblici e dai Gestori di Pubblici Servizi e la realizzazione di
nuovi servizi condivisi tra più Enti e, in prospettiva, anche con i privati.
Dal punto di vista tecnico, la PDND è un gateway univoco verso i servizi della
Pubblica Amministrazione, censiti in un apposito catalogo, aperto a tutti i soggetti
interessati. Il catalogo è una raccolta di API (Application programming interface)
interoperabili alimentato dagli Enti erogatori di servizi. Gli Enti possono essere
di volta in volta erogatori di servizi della PDND o fruitori di servizi. Gli erogatori
censiscono nel catalogo i servizi che espongono sulla PDND (e-services) e i requisiti
che il fruitore deve possedere per potervi accedere (in base alla normativa in
tema di privacy). Se il fruitore ha i requisiti, la PDND lo instrada verso l’erogatore
(fornendogli un voucher in forma di token). Dopo la fase di instradamento, il
colloquio prosegue in modo diretto tra l’Ente erogatore e quello fruitore, senza
ripassare per la PDND. L’autenticazione all’accesso al servizio è gestita dall’Ente
erogatore, con le credenziali specifiche del contesto del servizio (ad es. SPID).
Attualmente la PDND è uno strumento diretto alle altre PP.AA. che, disponendo
di dati in interoperabilità (ad esempio con INPS), potranno costruire dei nuovi
servizi (che si completano al 100% online perché hanno modo di recuperare tutti
i dati necessari all’elaborazione) o evitare di chiedere all’utente di “dimostrare”
il possesso di alcuni requisiti (ad esempio di fornire l’ISEE, in quanto l’Ente lo
chiederebbe direttamente ad INPS e non al cittadino). In un secondo momento i
singoli Enti che si avvantaggeranno di questa interoperabilità definiranno gli use
case.
La PDND ha come primi contributori ANPR (l’Anagrafe Nazionale della
Popolazione Residente) e INPS, che partecipa rendendo disponibili il Sistema
Informativo Unitario dei Servizi Sociali (SIUSS), il Casellario Lavoratori Attivi, il
Casellario Pensionati e l’ISEE.
Per partecipare al progetto PDND l’Istituto ha recentemente sottoscritto (aprile
2022) un Accordo con il Dipartimento della Trasformazione Digitale. INPS sarà sia
erogatore sia fruitore di servizi della PDND26, ad iniziare dei servizi di ANPR che
verranno pubblicati sulla PDND entro il 2022.
Entro giugno 2022 INPS attiverà sulla PDND il servizio ISEE (alcuni servizi di
consultazione).
Inoltre, entro il corrente anno, sulla PDND:
- sarà attivato il colloquio tra l’anagrafica INPS e ANPR (che ora avviene
direttamente, in base a un Accordo di servizio tra INPS e Ministero dell’Interno/
SOGEI). Nel 2023 saranno esposti sulla PDND anche gli altri casellari INPS;
26
L’interoperabilità tra INPS e PDND avverrà secondo le “Linee Guida sull’infrastruttura tecnologica della Piattaforma
Digitale Nazionale Dati per l’interoperabilità dei sistemi informativi e delle basi di dati” ai sensi dell’articolo 50-ter,
comma 2 del CAD, pubblicate da AGID e adottate con Determinazione n. 627/2021.
458
Capitolo 5
- è previsto il lancio di un ulteriore progetto, che vede coinvolto INPS, per
completare il popolamento del SIUSS, ad oggi alimentato solo da circa il
50% dei soggetti che dovrebbero per legge contribuire con i propri dati alla
completezza della banca dati. Il SIUSS contiene le informazioni e i dati relativi
alle prestazioni sociali erogate da tutti gli Enti centrali dello Stato, gli Enti
locali, gli Organismi gestori di forme di previdenza e assistenza obbligatorie.
Lo scopo istitutivo è la realizzazione di una base conoscitiva volta ad una
migliore gestione della rete dell’assistenza sociale, dei servizi e delle risorse
spese sull’intero territorio nazionale. Per agevolare il completamento
del SIUSS, il progetto prevede la realizzazione di un Welfare Data Hub,
posizionato presso INPS, alimentato dagli Enti, su cui si poggiano alcuni servizi
di analytics inclusivi di capacità di analisi predittiva e self service analytics, che
permettono di supportare la programmazione e il monitoraggio delle politiche
di welfare integrate a tutti i livelli sul territorio nazionale. Alimentazione e
servizi dell’Hub/SIUSS passano per la PDND. Questo incoraggerà gli Enti a
condividere i propri dati con il SIUSS, in quanto ne ricavano dei servizi.
L’altro grande progetto di interoperabilità nella Pubblica Amministrazione cui
INPS partecipa attivamente è il Single Digital Gateway (SDG), lo Sportello Unico
Digitale Europeo, avviato con il Regolamento UE 2018/1724. Il SDG è uno dei
progetti previsti dalla Strategia per il mercato unico digitale per rispondere alle
esigenze di maggiore mobilità dei cittadini e delle imprese europei.
L’obiettivo del SDG è uniformare e facilitare a livello europeo l’accesso ai servizi
pubblici per tutti i cittadini dell’Unione, ma anche rappresentare un incentivo alla
modernizzazione della Pubblica Amministrazione e allo sviluppo di strategie di
e-government.
SDG nasce per facilitare il colloquio tra la Pubblica Amministrazione e i cittadini/
imprese, a prescindere dalla relazione cittadinanza/ente nazionale.
Lo stesso Regolamento UE individua 3 ambiti per i quali INPS è referente per
l’Italia:
1. lavoro;
2. pensionamento;
3. avvio, gestione e chiusura di un’impresa.
Il primo obiettivo del progetto SDG è stato mettere a disposizione di cittadini
e le imprese dell’UE un unico punto di accesso, sul portale Your Europe (YE),
alle informazioni sulle regole vigenti nei vari Stati membri in materia di impresa,
lavoro, istruzione, salute e tassazione.
459
L’INPS allo specchio
Per dare attuazione a questo obiettivo, INPS ha pubblicato sul proprio sito www.
inps.it27 alcune pagine informative (in lingua inglese) finalizzate a facilitare l’accesso
alle informazioni e alle procedure individuate dall’Annex II del Regolamento
UE. Le notizie sono state raggruppate in tre sezioni: servizi per i cittadini, servizi
per le imprese e procedure gestite dall’INPS. Sono presenti informazioni sulla
disponibilità online delle procedure e relativi link di accesso, su diritti e obblighi,
sulla normativa nazionale/europea e sulle procedure (fasi, autorità competente,
modalità di autenticazione, mezzi di appello contro le decisioni dell’Ente,
modalità di pagamento online, servizi di assistenza e risoluzione dei problemi).
Nella seconda fase del progetto, da completare entro il 2023, INPS dovrà rendere
accessibili dal portale Your Europe, a cittadini e imprese, i servizi che eroga e che
ricadono negli ambiti di competenza individuati dal Regolamento UE. In base a
quanto indicato dal Regolamento, le procedure di competenza INPS in ambito
SDG sono 8 (cui possono corrispondere più servizi online):
1. richiesta per i benefici associati alla sicurezza sociale (quale legislazione è
applicabile);
2. notifica dei cambiamenti nelle circostanze personali o professionali della
persona che riceve le prestazioni di sicurezza sociale, rilevanti per tali
prestazioni;
3. domanda di pensione e prepensionamento da regimi obbligatori;
4. richiesta di informazioni sui dati relativi alla pensione da schemi obbligatori;
5. iscrizione di un datore di lavoro (persona fisica) a regimi pensionistici e
assicurativi obbligatori;
6. iscrizione dei dipendenti a piani pensionistici e assicurativi obbligatori;
7. comunicazione agli Istituti di previdenza sociale della cessazione del rapporto
di lavoro con un dipendente, escluse le procedure di risoluzione collettiva dei
contratti di lavoro dipendente;
8. pagamento dei contributi sociali per i dipendenti.
Le procedure IT esposte su SDG dovranno coprire tutte le fasi, dall’identificazione
dell’utente alla presentazione della domanda, all’emissione di un output o alla
notifica di completamento della procedura. Devono rispettare il principio once
only, secondo il quale non va richiesta all’utente alcuna documentazione che
è già in possesso della Pubblica Amministrazione. In questo caso il principio si
estende anche alle informazioni presenti in archivi di altri Stati UE, che dovranno
essere collegati tra loro e con INPS in interoperabilità.
Le procedure INPS dovranno poi garantire una facile user journey28 (per essere
utilizzate da soggetti non italiani): sulla base delle indicazioni UE l’utente, all’atto
27
Le informative SDG sono state pubblicate sul sito sotto “INPS Comunica” all’url https://www.inps.it/inps-comunica/
diritti-e-obblighi-in-materia-di-sicurezza-sociale-nell-unione-europea.
28
La UE impone di rispettare alcuni principi generali che devono regolare i rapporti tra l’utente e la P.A. La UE non
definisce metodo e strumenti che verranno usati per sviluppare la applicazioni “SDG” ma richiede che le applicazioni
“SDG” seguano un workflow di lavorazione delle domande dell’utente che è schematizzato in documenti tecnici
prodotti dalla UE stessa e che, in sintesi, prevedono che l’utente non debba allegare documentazione e possa
concludere l’iter della domanda e ottenere la prestazione, completamente online, senza interventi di operatori umani.
Per adeguare le applicazioni INPS ai requisiti “SGD” verranno utilizzati anche i framework di cui al paragrafo 3.
460
Capitolo 5
dell’accesso alla procedura, deve poter verificare le informazioni anagrafiche
recuperate da SDG, le chiamate da SDG “prove", e dare il consenso al loro
utilizzo.
L’autenticazione degli utenti ai servizi dovrà avvenire secondo le regole europee
eiDAS (in Italia il riferimento è SPID/CIE) e, quindi, dovranno essere autenticati
da INPS utenti in possesso di eID rilasciate da uno stato UE conforme al eiDAS.
Inoltre, sarà necessario registrare sul Catalogo Nazionale Dati/SDG Semantic
Repository metadati e schemi delle prove di propria competenza. L’access point
di SDG per l’Italia è la PDND.
INPS, in qualità di Ente che emette delle “prove” (informazioni qualificanti l’utente)
realizza le API di connessione con la PDND/SDG, in conformità al modello MoDI
di AGID, e le registra sul Catalogo della PDND, da cui possono essere richiamate
dai soggetti fruitori.
Nell’ultimo trimestre del 2022 inizieranno i test di integrazione dei servizi SDG
INPS con la PDND e, ad inizio del 2023, quelli per l’integrazione con il gateway
SDG.
L’evoluzione, da un punto di vista tecnologico, dell’Istituto per raggiungere la
piena interoperabilità, anche verso servizi di altre Pubbliche Amministrazioni, trarrà
vantaggio dalla costituzione della società in house denominata “3-I S.p.A.”29,
volta a consolidare i Centri di elaborazione dati e le strutture informatiche dei 3
Enti che contribuiscono alla sua fondazione e che partecipano al capitale sociale:
INPS, INAIL e ISTAT.
La società 3-I avvia un processo di valorizzazione e condivisione del patrimonio
informativo degli Istituti nell’ottica di una sempre maggiore sinergia e
collaborazione fra le PP.AA. In particolare, gli Istituti, che manterranno la piena
titolarità dei dati e la responsabilità della gestione dei rispettivi servizi, con la 3-I
potenzieranno la cooperazione applicativa, integrando le competenze distintive
sviluppate e le buone prassi maturate, per investire sullo sviluppo del patrimonio
informativo e sulla gestione digitale dei processi operativi. La condivisione dei
dati e delle informazioni consentirà agli Istituti di fornire risposte end to end
agli stakeholder, superando l’approccio frammentario e per silos, a favore di una
29
Nell’ambito del D.L. n. 36 del 30 aprile 2022, recante “Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano Nazionale
di Ripresa e Resilienza” (cd. PNRR 2), l’art. 28 prevede la costituzione della società in house denominata “3-I S.p.A.”
per lo sviluppo, la manutenzione e la gestione di soluzioni software e di servizi informatici.
Si tratta di una società a capitale interamente pubblico con alcuni tratti di specialità rispetto al modello di società
a partecipazione pubblica di cui al D. Lgs. n. 175 del 19 agosto 2016, recante il “Testo Unico in materia di società
a partecipazione pubblica”. Sebbene la costituzione della società preveda il trasferimento degli asset (mobiliari,
immobiliari e tecnologici) di ciascun Istituto, funzionali all’esercizio delle attività (art. 28, comma 7, del Decreto Legge
n. 36 del 2022), la titolarità sull’utilizzo dei dati e la responsabilità sui servizi e sulle prestazioni rimane in capo ai
singoli Istituti. La società, inoltre, è destinata a fornire servizi applicativi anche al Ministero del lavoro e delle politiche
sociali e alla Presidenza del Consiglio e, in più, nel limite del 20% dell’attività, anche ad altre amministrazioni centrali
(indicate nell’elenco pubblicato ai sensi dell’art. 1, commi 2 e 3, della Legge n. 196 del 2009).
461
L’INPS allo specchio
visione integrata e olistica, sull’utente, ma mantenendo ciascuno le responsabilità
nella propria sfera di competenza istituzionale.
Elementi distintivi riguardano le finalità della sua costituzione, atteso che le
disposizioni sono volte al conseguimento degli obiettivi indicati nella Missione
M1C1 (Digitalizzazione, innovazione e sicurezza nella P.A.), con particolare
riguardo alla misura R 1.2. (Supporto alla trasformazione della P.A. locale) del
Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR).
La società 3-I si inserisce, quindi, in un’agenda di riforme volta a rendere
interoperabili e sicure le banche dati delle più grandi infrastrutture a servizio
del paese (INPS, INAIL e ISTAT), detentori, nel loro insieme, di un considerevole
patrimonio informativo con riferimento al mondo produttivo, del lavoro e agli
altri fattori della vita economica e sociale.
La riforma punta ad una costante digitalizzazione dei servizi e dei processi, per
fornire migliori servizi alle Pubbliche Amministrazioni, attraverso lo svolgimento
di attività di sviluppo, manutenzione e gestione di soluzioni software e di servizi
informatici.
L’obiettivo è, pertanto, sostenere lo sviluppo e la gestione delle applicazioni che
supportano i processi delle amministrazioni centrali, nonché consolidare, al suo
interno, le competenze tecnologiche oggi frammentate tra una pluralità di attori
istituzionali.
La costituzione della società 3-I va inquadrata nel più ampio quadro delle direttrici
di intervento delineate dall’Agenda Digitale Europea, dal Piano Triennale per
l’Informatica nella Pubblica Amministrazione 2021–2023, dalla Strategia Cloud
Italia e dalla Strategia Nazionale di Cybersicurezza 2022–2026, per favorire
l’adozione di nuovi modelli di funzionamento a livello di sistema ICT pubblico
e, in modo particolare, nell’ambito della realizzazione della Piattaforma Digitale
Nazionale Dati (PDND), volta a rendere strutturale l’interoperabilità dati tra
Pubbliche Amministrazioni, e del Single Digital Gateway (SDG). Inoltre, l’iniziativa
punta a consolidare le collaborazioni già in atto tra i tre Istituti, valorizzando quelle
sinergie necessarie ad orientare i servizi verso una completa digitalizzazione, una
maggiore efficienza e una migliore fruibilità da parte degli utenti.
462
Capitolo 5
5.5 Canali di interazione con l’Istituto e volumi30
L’INPS nel corso del 2020 ha scelto di adottare una strategia di transizione
al digitale per allineare i processi di programmazione e budget con le scelte
tecnologiche definite nel Piano triennale dell’informatica. La novità è l’aver creato
una “componente organizzativa” dedicata in maniera stabile all’innovazione,
definendo un percorso di transizione al digitale31.
L’Istituto ha delineato una metodologia per la progettazione dei servizi che
tiene conto dell’esperienza dell’utente finale come driver di innovazione e
dell’integrazione (omnicanalità) dei diversi canali e touchpoint. In questa logica,
l’offerta dei servizi deve essere differenziata sia nei contenuti che nelle modalità
a seconda della tipologia di utente e del momento in cui si realizza l’interazione
con l’Istituto, prendendo in considerazione tutte le fasi della customer journey32,
compresa quella precedente alla interazione “formale” con l’Istituto (servizi pre–
login).
Gli utenti possono contattare l’INPS attraverso diversi canali per accedere ai
sempre più numerosi servizi che l’Istituto è deputato ad erogare. Dalla ricerca
di una semplice informazione alla presentazione di una domanda di prestazione,
l’utente ha a disposizione sia i tradizionali canali di contatto fisici (sportelli di sede)
e telefonici (Contact Center Multicanale) sia i nuovi canali digitali (sito internet33,
App INPS servizi mobile, canali social). Questi ultimi sono in continua evoluzione
anche in considerazione della maggiore confidenza con gli strumenti digitali che
i cittadini hanno maturato nel corso degli ultimi due anni e che ha notevolmente
innalzato l’aspettativa degli utenti esterni rispetto all’esperienza d’uso dei nostri
canali e servizi.
30
Dati forniti dalla Direzione centrale Tecnologia, informatica e innovazione e dall’Ufficio Comunicazione esterna.
31
Per gli approfondimenti si rinvia al capitolo 4 “La strategia di transizione al digitale in INPS” del XX Rapporto annuale
dell’INPS che racconta le attività che nell’anno 2020 l’Istituto ha realizzato sui temi della trasformazione digitale.
32
Customer journey, traduzione letterale del “viaggio del consumatore”, indica il percorso e tutti i punti di contatto
tra un consumatore e un marchio, un prodotto o un servizio e include, oltre ai momenti di interazione diretta tra
cliente e azienda, anche i contatti indiretti, come le opinioni di terzi (social, blog, recensioni). Grazie alla peculiarità
di analizzare il viaggio con gli occhi del consumatore, questo approccio permette alle aziende (P.A.) di capire e
migliorare l'esperienza di consumo nel suo complesso e percepire il vantaggio competitivo: Lemon, K. N., & Verhoef,
P. C. (2016). Understanding customer experience throughout the customer journey. Journal of Marketing, 80(6),
69-96. Gli autori, concepiscono il Customer Journey come un processo dinamico e iterativo in cui l’esperienza
del consumatore fluisce dallo stadio di pre-acquisto (prepurchase), verso l’acquisto (purchase) e il post-acquisto
(postpurchase).
33
All’interno del sito istituzionale, oltre all’accesso alle schede informative e ai servizi, è possibile navigare l’Area
riservata MyINPS all’interno della quale sono disponibili informazioni personali (domande presentate, prestazioni
erogate, comunicazioni e notifiche).
Sia sul sito che sull’App INPS servizi mobile è disponibile il servizio “INPS Risponde” che permette di inoltrare
autonomamente dal proprio computer/smartphone richieste di chiarimenti normativi e informazioni sui servizi. E’
possibile monitorare lo stato di lavorazione delle richieste.
Nel corso del 2021 è stato, altresì, attivato un canale di comunicazione bidirezionale con i cittadini (servizio “Scrivi
alla sede”), strutturato e tracciato, in sostituzione delle caselle di posta elettronica istituzionale. I contatti attivati dagli
utenti su tale canale sono veicolati agli operatori delle sedi INPS per la gestione delle tipologie di segnalazione. La
confluenza dei contatti degli utenti provenienti da diversi canali su un’unica piattaforma CRM (Customer Relationship
Management) agevola la gestione integrata delle segnalazioni.
463
L’INPS allo specchio
La prestazione è individuata dal legislatore ma la modalità in cui erogarla e le
politiche di investimento sulle tecnologie rappresentano il terreno su cui l’Istituto
si è misurato anche nel 2021, sperimentando un nuovo approccio, dedicandosi
all’esplorazione di nuove tecnologie e allo sviluppo di nuove modalità di
erogazione del servizio.
5.5.1 L’omnicanalità dell’Istituto.
Il contatto multicanale34 è la modalità con cui l’Istituto ha organizzato l’interazione
con i cittadini/aziende per fornire il miglior servizio possibile rispetto ai volumi
delle richieste, sfruttando anche le potenzialità e i benefici derivanti dalla
completa telematizzazione della presentazione delle domande di servizio.
Per comprendere come i cittadini interagiscono con l’Istituto e quali canali
tradizionali e/o digitali prediligono si espongono di seguito alcuni dati sulle
interazioni con i canali digitali e quelli fisici. Il periodo di osservazione è il triennio
2019-2021, arco temporale che consente di esaminare l’andamento partendo da
un anno non condizionato dagli effetti della pandemia da COVID-19 che, di fatto,
ha spostato la relazione con l’utenza verso i canali telematici.
La pandemia da COVID-19 ha infatti offerto una straordinaria occasione
per spingere l’acceleratore sul processo di digitalizzazione della Pubblica
Amministrazione che è stata ancor più incoraggiata a sviluppare forme di
erogazione dei servizi a distanza.
34
Gli utenti possono interagire direttamente con l’INPS attraverso i seguenti touchpoint.
• Sito istituzionale (www.inps.it), che attualmente rappresenta il canale fondamentale di comunicazione nel rap-
porto con l’utenza, e App INPS servizi mobile.
• Contact Center Multicanale, in fase di internalizzazione, a presidio del canale telefonico e dei contatti ricevuti
via mail.
• Sportelli fisici presso le strutture sul territorio che, a livello sub regionale, oltre all’erogazione dei servizi, assicu-
rano l’apertura giornaliera di sportelli dedicati al pubblico per il presidio della relazione (informazione generale,
consulenza specialistica, supporto per la presentazione delle istanze e assistenza durante il ciclo di lavorazione).
Per particolari tipologie di utenza debole o disagiata che, in considerazione della loro condizione personale,
potrebbero avvalersi con difficoltà dei canali ordinariamente messi a disposizione, l’Istituto ha già da tempo
avviato degli appositi progetti tesi a semplificare il contatto fisico con le sedi. Rientrano in tali iniziative lo
“Sportello Mobile” (teso a fornire servizi ad utenti disabili ed anziani mediante contatto telefonico dedicato) e
lo “Sportello Voce per sordi” (dedicato agli utenti INPS con disabilità uditive).
Giova segnalare il progetto “INPS per tutti”, avviato in via sperimentale nel 2019, con lo scopo di favorire l’acces-
sibilità e l’esigibilità delle prestazioni assistenziali in favore delle fasce deboli della popolazione, ossia soggetti che
vivono in condizioni di grave disagio sociale, economico, abitativo e lavorativo. Dopo un periodo di interruzione delle
attività in conseguenza dello stato di emergenza sanitaria da pandemia COVID-19, l’Istituto ha riavviato l’iniziativa
e il 4 giugno 2021 è stato sottoscritto un Accordo Quadro di collaborazione tra l’INPS, l’Associazione Nazionale
Comuni Italiani, la Caritas Italiana e la Comunità di S. Egidio. Con tale accordo è stata, tra l’altro, attribuita all’Istituto
la funzione di coordinamento e monitoraggio delle iniziative legate al progetto; inoltre, le Parti si sono impegnate
a promuovere specifiche iniziative a livello territoriale a seguito delle quali sono state stipulate 12 convenzioni.
Attraverso la somministrazione di un questionario, accessibile direttamente dal portale dell’Istituto senza necessità
di autenticazione, è possibile verificare la sussistenza dei requisiti per l’accesso alle prestazioni assistenziali erogate
dall’INPS: si tratta di un prodotto dinamico e interattivo il cui funzionamento è in grado di orientare l’utente finale,
indirizzandolo verso una prestazione piuttosto che un’altra.
464
Capitolo 5
5.5.1.1 I canali digitali e telefonici e i social media
Per indagare i comportamenti dei cittadini rispetto al digitale appare utile partire
da alcuni dati che possono aiutare a comprendere se e in che modo è cambiato
il rapporto con l’Istituto per effetto della pervasività dello smartphone e dell’iPad
e come il cittadino si approccia ai servizi.
App INPS servizi mobile
La crisi pandemica ha inevitabilmente “accelerato” il cambiamento delle
abitudini dei cittadini e, infatti, le statistiche sul numero dei download, riportate
in Tabella, confermano la tendenza ad un maggior utilizzo dell’App INPS servizi
mobile. Nell’anno 2020 i download per iPhone e smartphone sono pressoché
raddoppiati; anche per iPad e tablet si registrano incrementi del 70% ca. Nel
2021 si rileva un aumento solo per i download iPad.
Tabella 5.9 - Servizi erogati su dispositivi mobili* (cellulari, smartphone e tablet). Anni
2019-2021**
Var. % Var. %
2019 2020 2021
2021/2020 2021/2019
Numero download nell’anno applicazioni
244.691 511.354 391.880 -23% 60%
INPS per iPhone
Numero download nell’anno applicazioni
2.766 4.774 9.839 106% 256%
INPS per iPad
Numero Applicazioni*** Attive INPS per
1.977.284 3.763.162 2.964.054 -21% 50%
Android smartphone
Numero applicazioni*** Attive INPS per
93.145 155.201 56.453 -64% -39%
Android tablet
* Gli accessi ai servizi mobili includono tutti quelli delle App INPS Mobile, Ufficio Stampa e Museo Multimediale.
** I dati del 2021 comprendono anche le seguenti applicazioni: Personal INPS, INPS Welfare – GDP (Gestione
dipendenti pubblici), INPS Cassetto Artigiani e Commercianti.
*** Per numero applicazioni attive si intendono i download effettuati per App attualmente installate e
attive.
Il totale dei visitatori35 dell’App è in continua crescita: n. 337.118.753 nel 2019,
n. 362.039.200 nel 2020 (+7%) e n. 465.010.629 nel 2021 (+28%), confermando
sempre di più l’importanza dello strumento mobile.
35
Trattasi di "sessioni utente" che ricomprendono accessi autenticati e non.
465
L’INPS allo specchio
Dall’anno 2020 si è registrato un aumento anche del numero di accessi autenticati36
all’applicazione INPS Mobile (139.123.498 rispetto ai 80.905.580 del 2019, con un
incremento del 72%); l’andamento è ancora in crescita nel 2021 (150.787.731)
dove si registra +8,4%.
I servizi maggiormente utilizzati sull’App sono per la quasi totalità di tipo
informativo e non dispositivo37 e riguardano principalmente la consultazione di
notizie sulle pensioni, prestazioni familiari e misure di contrasto alla povertà.
Portale istituzionale (www.inps.it)
Nel 2021 i visitatori38 del sito sono stati n. 869.015.041 (+ 6,6% rispetto al 2020)39.
Premesso che i volumi sugli accessi autenticati40 al Sito sono circa 3 volte quelli
dell’App, al netto dell’incremento del 61% registrato nel 2020 rispetto all’anno
precedente (243.838.235 nel 2019 e 392.169.384 nel 2020), il 2021 si attesta su
valori pari a 328.388.674.
Confrontando i dati sull’incremento degli accessi autenticati dell’app e sito, ne
consegue una crescente propensione dei cittadini all’utilizzo dello strumento
mobile.
L’elenco dei servizi con autenticazione e delle pagine informative maggiormente
ricercate riguardano le prestazioni pensionistiche, le misure di contrasto alla
povertà, lo stato dei pagamenti delle prestazioni pensionistiche e non, l’ISEE
precompilato e la certificazione unica.
Al fine di agevolare l’utenza nella compilazione delle domande, fornire delle
informazioni su nuovi canali di comunicazione/contatto o nuove prestazioni/
servizi, l’Istituto ha da tempo reso disponibili sul Portale web anche alcuni video
tutorial.
36
Autenticazione attraverso PIN, SPID, CNS e CIE. I dati riportati si riferiscono ad eventi di Login distinti (quindi
all’interno di un Login può essere stato utilizzato più di un servizio online). Gli accessi autenticati sull’applicazione
INPS servizi mobile rappresentano il 24% (2019), il 38% (2020) e il 32% (2021) del totale annuo dei visitatori.
37
I servizi dispositivi consentono, a titolo esemplificativo, di presentare una domanda, effettuare un pagamento,
consultare la propria posizione assicurativa e i pagamenti effettuati ecc.
38
Trattasi di "sessioni utente" che ricomprendono accessi autenticati e non.
39
Nel 2020 i visitatori sono stati n. 815.392.201, con un aumento del 46,8% rispetto al 2019 (n. 555.577.508 visitatori).
40
Autenticazione attraverso PIN, SPID, CNS e CIE. I dati riportati si riferiscono ad eventi di Login distinti (quindi
all’interno di un Login può essere stato utilizzato più di un servizio online).
466
Capitolo 5
Il totale delle visualizzazioni nel 2021 è pari a 788.627 e nella Tabella a seguire sono
elencati i tutorial con visualizzazioni superiori al 3%41 sul totale delle visualizzazioni
emerge l’interesse prioritario dei cittadini per i servizi legati alla famiglia.
Tabella 5.10 - Tutorial sito INPS con visualizzazioni superiori al 3%. Anno 2021
Video Visualizzazione % sul totale
Tutorial domanda Bonus Nido 2021 221.453 28,1%
Assegno temporaneo per i figli 73.497 9,3%
Isee precompilato. Ti semplifica la vita 43.970 5,6%
Servizio automatic di prenotazione sportelli INPS 39.698 5,0%
Trailer YouTube INPS - Canale Ufficiale 36.231 4,6%
Assegno temporaneo 31.868 4,0%
Il PIN INPS va in pensione 28.193 3,6%
Come prenotare il tuo appuntamento alla sede INPS 25.192 3,2%
Riscatto di Laurea Agevolato 23.146 3,0%
Contact Center Multicanale (CCM)
Il Contact Center risponde42 a richieste di informazione e assistenza cittadini,
iscritti e pensionati INPS di tutte le gestioni confluite nell’Istituto e fornisce,
in automatico (attivo 24 ore al giorno, compresi i festivi) o con intervento
dell’operatore, informazioni e servizi online in otto lingue. Le richieste espresse
dagli utenti in linguaggio naturale, in risposta alla voce registrata dell’agente
virtuale che chiede a quale dei servizi l’utente è interessato, vengono smistate ai
gruppi di operatori specializzati.
Gli operatori del CCM inoltrano le richieste che necessitano approfondimenti
alle competenti sedi territoriali dell’Istituto che provvedono a prendere contatti
con l’utente e a fornire tutti i chiarimenti del caso.
I volumi di contatto al Contact Center, nel 2021, dopo il picco registrato nel 2020
a causa della pandemia, rimangono pressoché costanti come evidenziato nella
Tabella 5.11.
41
Per le guide “Servizio automatico di prenotazione sportelli INPS” e per “Come prenotare il tuo appuntamento
alla sede Inps”, per le quali risultano rispettivamente n. 43.970 e 25.192 visualizzazioni, a conferma dell’interesse
sulla tematica dei canali di contatto con l’Istituto, si segnala che nell’indagine di “Customer experience e indagine
reputazionale” 2020, di cui si parlerà nel prosieguo, la maggioranza dei rispondenti, pari al 68% degli utenti generici
e 61% di quelli Covid, era a conoscenza che è possibile prenotare un contatto con la Sede tramite canali digitali
(portale web INPS, App INPS mobile).
42
Il servizio è attivo dal lunedì al venerdì, dalle ore 8 alle ore 20 e il sabato dalle ore 8 alle ore 14 (ora italiana).
467
L’INPS allo specchio
Tabella 5.11 - Il Contact Center Multicanale in numeri. Anni 2019-2021
Var % Var %
Descrizione 2019 2020 2021
2021/2020 2021/2019
Contatti gestiti telefonicamente da
operatore CCM (sia inbound che 22.856.719 26.049.236 24.638.642 - 5% 8%
outbound)
Quesiti INPS Risponde e altri canali
2.801.645 5.498.688 3.304.160 - 40% 18%
asincroni
Chiamate via Web e SKYPE 31.420 292.793 91.160 - 69% 190%
Totale contatti gestiti 25.689.784 31.840.717 28.033.962 - 12% 9%
Numero comunicazioni chiuse
24.175.875 28.730.264 25.115.984 - 13% 4%
direttamente dal CCM
Quesiti inoltrati dal CCM alle sedi
1.513.909 3.110.453 2.917.978 - 6% 93%
(Back Office)
Servizi automatici e Portale vocale
1.253.227 1.180.782 1.718.215 46% 37%
del CCM
Social Inps
La necessità di comunicare con gli utenti attraverso strumenti sempre più diretti,
puntuali e interattivi ha reso i social media un importante canale attraverso il
quale l’Istituto diffonde e condivide informazioni istituzionali. L’INPS è presente
con otto profili ufficiali su 5 social media43: Facebook44, Twitter45, Linkedin46,
YouTube47, Instagram48. I dati riportati nelle Tabelle a seguire evidenziano
l’andamento delle interazioni49 (risposte a domande e, a seconda dei canali,
anche condivisioni e like ai contenuti postati) sui social dell’Istituto nel triennio
2019-2021 e dimostrano che i canali social INPS sono uno dei luoghi più attivi
nella comunicazione in tempo reale con l’utenza anche in fase post pandemica.
43
L’Istituto attraverso la presenza sui social media si propone di diffondere la cultura previdenziale e il valore della
protezione sociale, offrire informazioni e aggiornamenti sui servizi e le novità per il cittadino, rafforzare la reputazione
dell’Istituto, diffondere i risultati che l'INPS ha raggiunto nello svolgere la propria missione istituzionale, coinvolgere
anche il pubblico più giovane tradizionalmente meno interessato alle tematiche INPS, utilizzare linguaggi e canali
diversi per raggiungere un pubblico più ampio e variegato. Inoltre, rappresenta un valido strumento di risposta alle
richieste di carattere generale che non necessitino di accesso alle pratiche.
44
Sono attive quattro pagine tematiche (INPS Giovani, INPS per la Famiglia - canale più seguito, INPS per i Lavoratori
Migranti, INPS - Credito e Welfare dipendenti pubblici) che contengono informazioni specifiche su servizi, prestazioni
ed eventi, suddivisi a seconda dell’interesse dei quattro specifici target di riferimento.
45
Il profilo Twitter @Inps_it è rivolto ad un pubblico eterogeneo (esperti del settore, giornalisti, opinion leader,
influencer) e contiene aggiornamenti, notizie e informazioni in tempo reale sui servizi e le iniziative dell’Istituto (ad
es. circolari).
46
Il profilo Linkedin Inps_official è la vetrina istituzionale e professionale dell’Istituto e il collegamento con Università
e aziende: indirizzato ad un pubblico più settoriale (esperti del settore, ricercatori e studiosi, consulenti del lavoro),
fornisce aggiornamenti, notizie e informazioni sulle iniziative di studio e ricerca interne all’Istituto e sulle opportunità
di lavoro in INPS (ad es. info sui concorsi pubblici per specifici ruoli). A fine 2021 si è aggiunta una pagina vetrina
Linkedin Ufficio Stampa per un’interazione diretta con i giornalisti.
47
Il canale YouTube INPS, rivolto ad un pubblico eterogeneo e ai fruitori dei social, comunica prestazioni e servizi
in chiave dettagliata e/o semplificata attraverso video tutorial; contiene, inoltre, video relativi ad eventi e alla
comunicazione istituzionale dell’INPS.
48
L’account Instagram Inps social racconta l’Istituto attraverso le immagini: si rivolge non solo ad un pubblico
eterogeneo ma anche a fasce di utenza molto giovane che potrebbero non essere direttamente coinvolte da
tematiche previdenziali. I contenuti variano dalla storia alle prestazioni, dal patrimonio artistico a quello dei big data,
dall’educazione previdenziale alle innovazioni sociali che hanno impatto sulla vita dei cittadini.
49
Per interazioni si intendono non solo risposte a domande degli utenti ma, a seconda del canale, possono includere
condivisioni (anche reactions come cuore, abbraccio, ecc.), like (mi piace), commenti e clic ai contenuti postati. Giova
ricordare che sui social non può essere dato riscontro a segnalazioni personali degli utenti (che richiedono un accesso
alle pratiche) i quali vengono invitati a utilizzare il servizio di Contact Center Multicanale o INPS Risponde (in seconda
istanza, sono indirizzati alla sede competente).
468
Capitolo 5
Nel 2021, infatti, i volumi delle interazioni, dopo la notevole crescita del 2020,
sono rimasti molto elevati e comunque di molto superiori rispetto all’anno 2019.
Nello scorso anno sono stati pubblicati più di 4.700 contenuti originali che hanno
ottenuto complessivamente 76 milioni e 600 mila visualizzazioni, con oltre un
totale di 2 milioni e 500 mila interazioni - la maggior parte dei quali costituiti
da commenti con risposta diretta da parte dell’Istituto - che hanno portato a un
aumento di oltre 280.000 follower complessivi.
Una sempre maggiore adesione degli utenti ai social INPS è dimostrata dalla
crescita dei followers per tutti i canali social.
Tabella 5.12a - Dati Social INPS
Facebook Twitter
2019 2020 2021 2019 2020 2021
Visualizzazioni 46.628.081 52.744.508 52.120.452 4.700.000 35.662.444 15.860.525
Interazioni 2.556.050 2.320.841 2.428.302 15.369 102.576 45.417
Follower 577.368 786.042 883.906 46.900 73.643 85.823
YouTube
2019 2020 2021
Visualizzazioni 299.754 680.292 904.134 - - -
Interazioni 4.065 8.506 16.299 - - -
Follower 11.786 25.524 32.800 - - -
Tabella 5.12b - Dati Social INPS
Linkedin Instagram*
2019 2020 2021 2019 2020 2021
Visualizzazioni 1.568.872 8.323.953 7.416.451
Interazioni 10.708 43.165 39.866 3.878 15.822 10.757
Follower 38.971 167.504 236.015 4.906 12.643 20.015
* I dati delle visualizzazioni non sono presenti a causa di metriche diverse per la transazione della piattaforma
Instagram a Meta.
469
L’INPS allo specchio
Nella Tabella 5.13 sono indicati i volumi delle risposte fornite direttamente dai
canali social agli utenti. Il 50% ca. delle risposte per il canale Facebook, l’85%
ca. per Twitter, il 45% ca. per Linkedin e il 70% ca. per Instagram sono state
direttamente riscontrate sulle piattaforme social.
Tabella 5.13 - Volumi risposte sui Canali Social*. Anni 2019-2021
2019 2020 2021
Facebook 1.500.000 1.300.000 1.200.000
Twitter 13.000 88.000 38.604
Linkedin 4.000 19.000 17.939
Instagram 700 1.700 7.529
* Non viene indicato il canale YouTube in quanto non sono gestiti i commenti. I dati degli anni 2019, 2020 e 2021
(solo per Facebook) sono approssimati.
Le tematiche trattate dagli utenti sui social variano in base al canale e/o al
momento storico-sociale. Le richieste trasversali più frequenti hanno riguardato
i pagamenti delle diverse prestazioni, la pubblicazione di nuove procedure
(questo avviene spesso anche prima che vi siano circolari o messaggi INPS,
come in occasione dell’assegno unico per il figlio), le scadenze e le modalità
per la presentazione delle domande, oltre che l’eventuale documentazione da
presentare/allegare per specifiche domande50.
50
Le prestazioni tradizionali per le quali si ricevono richieste più frequenti sono le seguenti: assegno temporaneo (post
più piaciuto su Facebook nel 2021 con 1.639 like e video più piaciuto su YouTube), Bonus bebè, Bonus nido (tuto-
rial domanda più seguito su YouTube), Bonus baby sitting (post più piaciuto su Facebook nel 2020 con 1.599 like),
Reddito di Cittadinanza (post più piaciuto su Facebook nel 2019 con 4.224 like) e ISEE (tutorial seguito su YouTube).
A partire dal mese di luglio 2021 le domande relative all’assegno temporaneo e, in misura minore, alla prestazione
ISCRO e al riscatto agevolato degli anni di laurea hanno monopolizzato, in alcune situazioni, il dibattito sui social.
470
Capitolo 5
5.5.1.2 Il canale fisico: la sede
Nel corso del 2019 l’Istituto ha sperimentato in alcune regioni la modalità di
accesso in sede tramite “prenotazione obbligatoria”51 , estesa nel 2020 sull’intero
territorio nazionale.
A partire dall’anno 2020, a seguito della situazione di emergenza sanitaria in atto
sul territorio nazionale, l’INPS ha potenziato il presidio di tutti i canali di accesso
da remoto per gli utenti, intermediati e non, e promosso l’utilizzo dell’insieme
dei servizi telematici e delle applicazioni che l’Istituto mette a disposizione sul
sito web, sulle App e tramite il Contact Center Multicanale.
Anche il contatto con le sedi INPS è stato fortemente “innovato”, a fronte della
pandemia da COVID-19 e di volumi delle interazioni sempre molto elevati;
infatti, oltre all’attivazione di un canale telefonico presidiato dagli operatori
delle sedi territoriali nella fase del lockdown, a partire da luglio 2020 è stata
rimessa al cittadino la facoltà di scegliere la modalità desiderata di erogazione
dell’informazione di primo livello (“accesso fisico”, “ricontatto telefonico”52 o
“web meeting”53) in fase di prenotazione.
I contatti con le sedi dell’Istituto nel 2021 hanno subito un incremento del 95%
rispetto al 2020. In tale situazione l’impatto della nuova modalità di “ricontatto
telefonico” fa registrare valori di utilizzo pari al 38% (39% nel 2020) sul totale di
contatti, con percentuali superiori a circa il 45% per le regioni Basilicata, Sicilia,
Emilia Romagna, Abruzzo e Valle d’Aosta.
51
Ad ottobre 2021 è stato attivato lo sportello “Reception e prima accoglienza”, accessibile dai cittadini senza preno-
tazione.
52
Effettuando la prenotazione attraverso i canali disponibili l’utente sarà ricontattato da un operatore INPS nel giorno
e nell’orario scelti, ai recapiti forniti a corredo della prenotazione.
53
Tale servizio è stato attivato nel mese di luglio 2020 in alcune sedi sperimentali (Sede di Rovigo e sedi della DCM
Napoli) e progressivamente esteso su tutto il territorio nazionale (ad eccezione della regione Lazio).
471
L’INPS allo specchio
Tabella 5.14 - Prenotazioni contatti con le Sedi INPS. Anni 2020-2021
Tipologia contatto Tipologia contatto
Regione
2020 2021
Ricontatto Ricontatto Videochiamata
Accesso fisico Accesso fisico
telefonico telefonico (web-meeting)*
Abruzzo 28.751 14.285 50.862 41.094 200
Basilicata 2.989 3.469 8.354 9.037 28
Calabria 15.362 12.788 52.128 33.509 173
Campania** 84.528 71.637 210.460 134.940 674
Emilia Romagna 83.527 57.011 133.300 106.760 284
Friuli Venezia Giulia 15.464 9.072 38.126 19.041 84
Lazio*** 91.751 60.636 158.749 104.064 -
Liguria 29.418 11.947 75.486 31.921 38
Lombardia**** 197.296 134.900 355.557 198.966 1.211
Marche 25.008 11.280 48.920 24.559 176
Molise 6.464 3.394 13.296 7.803 12
Piemonte 53.620 45.375 179.521 86.986 935
Puglia 42.213 29.291 113.201 72.258 123
Sardegna 21.178 20.488 66.000 48.469 223
Sicilia 131.321 64.818 137.079 115.582 239
Toscana 45.283 32.864 101.799 80.414 326
Trentino Alto Adige 7.473 6.233 26.711 15.030 60
Umbria 10.476 5.442 25.368 11.569 48
Valle d’Aosta 1.758 1.232 4.512 3.735 18
Veneto 94.573 36.327 141.095 60.354 651
Totale 988.453 632.489 1.940.524 1.206.091 5.503
* Servizio attivo dal luglio 2020 in alcune sedi sperimentali (Sede di Rovigo e sedi della DCM
Napoli) con progressiva estensione su tutto il territorio nazionale (ad eccezione della regione
Lazio).
** I dati comprendono anche la Direzione di Coordinamento metropolitano di Napoli.
*** I dati comprendono anche la Direzione di Coordinamento metropolitano di Roma.
**** I dati comprendono anche la Direzione di Coordinamento metropolitano di Milano.
472
Capitolo 5
5.5.1.3 Il canale intermediato
Nell’ambito della strategia di trasformazione portata avanti dall’Istituto che pone
al centro l’utente e i suoi bisogni, uno degli elementi chiave del cambiamento
è la necessità di conoscere l’utenza, i suoi comportamenti e l’insieme dei suoi
bisogni per offrire servizi proattivi e personalizzati in funzione delle reali necessità
di cittadini e imprese. Gli intermediari rappresentano partner strategici in questo
percorso di cambiamento in quanto co-partecipano con l’Istituto alla creazione
di valore per l’utente finale, nello svolgimento dell’attività di informazione,
di assistenza e di tutela degli utenti. L’INPS e gli intermediari condividono
l’importanza di consolidare la reciproca partnership al fine di potenziare la
generazione di valore in tutta la filiera di produzione dei servizi resi disponibili al
cittadino e, a tale scopo, l’Istituto ha stipulato appositi protocolli e sottoscriverà
ulteriori accordi con gli intermediari.
All’interno del nuovo modello di servizio l’Istituto sta sempre più attuando
un approccio inclusivo e gli intermediari assumono un nuovo ruolo come
partner strategici dell’Istituto per fornire supporto consulenziale a partire
dalla conoscenza dei bisogni dell’utente e forniscono un servizio proattivo,
personalizzato e integrato.
Inoltre, nel processo di evoluzione e digitalizzazione verso un modello di servizio
che superi la frammentazione dei vari punti di contatto con l’utenza a beneficio
di una integrazione e unificazione delle modalità di interazione fisiche e digitali, è
possibile sfruttare la capillare presenza degli intermediari sul territorio nazionale
per raggiungere una più ampia platea di utenti. In questo modo l’Istituto riesce
a garantire particolare attenzione alle fasce d’utenza “più deboli” grazie al ruolo
di ulteriore touchpoint degli intermediari come parte della più ampia strategia
omnicanale dell’Istituto, attraverso il quale offrire anche servizi di orientamento
e consulenza.
Per abilitare il loro ruolo di intermediazione sono considerati anche come
segmento di utenza interna ai quali destinare servizi e strumenti dedicati per
rendere più semplice ed efficace il loro operato al fine di migliorare la loro
esperienza e quella dell’utente assistito mediante:
• piattaforme di lavoro dedicate che consentano lo scambio dei dati da loro
immessi nei sistemi informativi dell’Istituto;
• strumenti che abilitino il loro ruolo consulenziale54 quali simulatori di scenario,
54
Nel mese di aprile 2021 è stato rilasciato un nuovo servizio denominato “servizi pensionistici avanzati” attraverso il
quale gli Enti di Patronato possono garantire una più completa attività consulenziale ai pensionati, previo specifico
mandato, tramite la visualizzazione del cedolino di pensione e del provvedimento di liquidazione/ricostituzione
(modelli “TE08”). L’obiettivo successivo è una progressiva estensione degli ambiti di attività degli Enti di Patronato, con
particolare riguardo alle richieste di informazione che più di frequente vengono avanzate dai cittadini, in riferimento
alle prestazioni previdenziali ed assistenziali attese. Inoltre, saranno resi disponibili applicativi utili per l’azione degli
intermediari volta a supportare la valutazione dei requisiti per le prestazioni, al fine di ridurre la difettosità e le criticità
delle istanze presentate. Analoghe iniziative potranno essere assunte anche con gli Intermediari Professionisti, per
perseguire sempre il medesimo obiettivo di ampia diffusione dei punti di fruizione dei servizi dell’Istituto.
473
L’INPS allo specchio
suggerimenti relativi a servizi di cui l’utente ha (o potrebbe avere) diritto o un
potenziale interesse grazie all’uso di tecnologie innovative quali il Machine
Learning e l’Intelligenza Artificiale;
• digitalizzazione dell’intero processo di intermediazione a partire dall’acquisizione
delle deleghe del soggetto assistito fino al provvedimento creando così un
fascicolo digitale centralizzato a cui potranno accedere il cittadino o l’azienda,
l’intermediario, l’Istituto e le altre Pubbliche Amministrazioni (ad. esempio il
Ministero del Lavoro, Ispettorato Nazionale del Lavoro, ecc.).
Grazie alla spinta all’innovazione operata dal PNRR, sono in corso di realizzazione
ulteriori progetti per la definizione e implementazione di due piattaforme
collaborative per gli intermediari e per i professionisti. Per gli Enti di Patronato, il
progetto si propone di rilasciare un ambiente unico di condivisione dei fascicoli
dei patrocinati, dove verranno rese disponibili modalità smart per l’acquisizione
delle deleghe, al fine di consentire ai Patronati stessi di accedere rapidamente e
nel rispetto della normativa privacy alle informazioni di interesse. Specularmente,
la piattaforma dei professionisti si propone di realizzare un ambiente unico di
condivisione e gestione delle posizioni aziendali, dove verranno rese disponibili
modalità smart per l’acquisizione delle deleghe verso gli intermediari, al fine
di consentire a questi ultimi di operare rapidamente sulle posizioni aziendali
interessate.
Nelle Tabelle seguenti viene proposto il trend di utilizzo del canale digitale da
parte degli intermediari istituzionali e delle aziende/imprese/ditte che si realizza
soprattutto attraverso i c.d. Cassetti bidirezionali (canali dedicati), distinti per
tipologia.
A differenza di quanto osservato sino ad ora, l’anno 2020 non si caratterizza per
un equivalente aumento di volumi delle comunicazioni: se da un lato c’è stata
una contrazione dei contatti legati al recupero crediti a causa delle disposizioni
normative emanate durante la pandemia da COVID-19, dall’altro le comunicazioni
inviate dall’Istituto sono aumentate soprattutto per le aziende (relativamente
alle tematiche sulla Cassa integrazione). Per la gestione delle interazioni con gli
autonomi, destinatari dei c.d. “Bonus COVID-19”, l’Istituto ha, invece, attivato
durante la fase emergenziale specifici canali (caselle istituzionali dedicate e PEC).
Il trend fa registrare un aumento generalizzato nel 2021 testimoniando il consolidato
utilizzo dei canali digitali come mezzo di interazione per queste categorie di utenti.
474
Capitolo 5
Tabella 5.15 - Comunicazione bidirezionale con le aziende. Anni 2019-2021
Var %
Numero Comunicazioni 2019 2020 2021
2021/2020
Istanze telematiche* da parte di aziende 372.828 395.392 391.476 -1%
Comunicazioni da aziende verso INPS 1.695.519 1.752.373 2.482.503 42%
Comunicazioni da INPS verso aziende 989.976 1.572.700 2.313.980 47%
TOTALE 3.058.323 3.720.465 5.187.959 39%
* Domande di servizio attivabili direttamente dall’applicativo (es. dilazioni).
Tabella 5.16 - Comunicazione bidirezionale lavoratori autonomi (artigiani e commercianti).
Anni 2019-2021
Var %
Numero Comunicazioni 2019 2020 2021
2021/2020
Istanze telematiche* da parte dei lavoratori
371.908 287.127 321.808 12%
autonomi
Comunicazioni da lavoratori autonomi verso
298.977 298.834 414.777 39%
INPS
Comunicazioni da INPS verso lavoratori
40.937 61.286 79.171 29%
autonomi
TOTALE 711.822 647.247 815.756 26%
* Domande di servizio attivabili direttamente dall’applicativo (es. dilazioni).
Tabella 5.17 – Comunicazione bidirezionale aziende agricole e autonomi in agricoltura.
Anni 2019-2021
Var %
Numero Comunicazioni 2019 2020 2021
2021/2020
Istanze telematiche* da parte di aziende/
59.267 79.406 86.092 8%
autonomi
Comunicazioni da aziende/autonomi verso
18.249 21.746 22.206 2%
INPS
Comunicazioni da INPS verso aziende/
190 281 611 117%
autonomi
TOTALE 77.706 101.433 108.909 7%
* Domande di servizio attivabili direttamente dall’applicativo (es. dilazioni).
475
L’INPS allo specchio
Tabella 5.18 – Comunicazione bidirezionale parasubordinati. Anni 2019-2021
Var %
Numero Comunicazioni 2019 2020 2021
2021/2020
Istanze telematiche* da parte dei committenti 28.213 26.816 30.662 14%
Comunicazioni da committenti verso INPS 73.581 61.292 84.137 37%
Comunicazioni da INPS verso committenti 20.657 23.265 22.680 -3%
TOTALE 122.451 111.373 137.479 23%
* Domande di servizio attivabili direttamente dall’applicativo (es. dilazioni).
Tabella 5.19 – Comunicazione bidirezionale lavoratori domestici. Anni 2019-2021
Var %
Numero Comunicazioni 2019 2020 2021
2021/2020
Comunicazioni da datori di lavoro domestico
11.438 25.976 32.180 24%
verso INPS
Comunicazioni da INPS verso datori di lavoro
745 1.342 2.465 84%
domestico
TOTALE 12.183 27.318 34.645 27%
Gli intermediari professionisti abilitati sono soggetti chiave nella relazione
con le imprese e, pur nell’autonomia gestionale delle attività professionali,
svolgono una fondamentale funzione di facilitatori tra imprese e INPS. In
particolare, risulta essenziale l’apporto del flusso mensile dei dati trasmessi
che vanno a implementare gli archivi dell’Istituto. L’attività di intermediazione
è, altresì, indispensabile in quanto permette alle sedi territoriali di interagire
con pochi soggetti in rappresentanza di numerose aziende, potendo peraltro
avere una interlocuzione tecnicamente qualificata. Nella tabella a seguire è
possibile apprezzare i volumi delle aziende (dipendenti privati e agricoli)
gestite che certificano il ruolo centrale nel rapporto con l’utenza esercitato
dagli intermediari e dalle associazioni e organizzazioni di rappresentanza
secondo i propri ambiti di competenza.
476
Capitolo 5
Tabella 5.20 - Gestione delle aziende da parte degli intermediari*. Anno 2021
Numero Numero Numero
Tipo Intemediario
Intermediari Aziende Lavoratori
Agrotecnico 85 2.475 8.799
Associazione di categoria 1.741 231.657 1.520.500
Avvocato 737 17.643 169.054
Consulente del lavoro 18.040 916.093 8.318.639
Dottore Commercialista 22.532 584.314 4.103.060
Società tra Professionisti 395 23.043 490.719
TOTALE 43.530 1.775.225 14.610.771
* Riferita alla gestione dipendenti privati e agricola. Uno stesso intermediario ha, di solito, in delega aziende di
entrambe le gestioni.
Inoltre l’attuazione della strategia innovativa nel rapporto con gli Enti di Patronato
si è concretizzata con il rilascio di un nuovo strumento dedicato e strutturato di
comunicazione, denominato COMBIPAT. Tale applicazione ha quindi sostituito
il precedente sistema di comunicazione attraverso le caselle di posta elettronica
istituzionale ed è stato reso disponibile agli Enti di Patronato a fine 2021. Va
segnalato che i Patronati hanno svolto un ruolo determinante nella fase di
sperimentazione, fornendo un importante contribuito sia in termini di segnalazioni
delle criticità sia di proposte di implementazioni. La co-partecipazione allo
sviluppo di COMBIPAT ha consentito di realizzare uno strumento quanto più
possibile rispondente alle reali esigenze dell’utenza.
Tabella 5.21 - Comunicazione con i Patronati (COMBIPAT)*. Anno 2021
Numero Comunicazioni 2021
Numero comunicazioni da Patronati verso INPS e relative risposte 77.148
* I dati riguardano tutto il pervenuto nel 2021.
477
L’INPS allo specchio
*********
È innegabile che l’incremento esponenziale degli accessi/visualizzazioni nel 2020
è stato causato dalla necessità di contattare l’Istituto, anche attraverso strumenti
digitali, a causa della pandemia da COVID-19 ma l’aumento costante, anche nel
corso del 2021, suggerisce che il processo di cambiamento nell’interazione con
l’Istituto, attivato per necessità nel periodo di pandemia, è ormai avviato e può
essere considerato irreversibile.
co.
478
Capitolo 5
5.6 La valutazione della soddisfazione di utenti e cittadini
L’Istituto effettua periodicamente campagne di rilevazione per raccogliere e
valutare la soddisfazione degli utenti esterni ed interni con lo scopo di evidenziare
le criticità e di individuare i conseguenti interventi di miglioramento anche in
vista di una sempre più efficace interazione con le tecnologie digitali.
Gli esiti delle rilevazioni della “customer experience” sono collegati al sistema di
misurazione della performance e sono rilevanti per la valutazione della qualità del
servizio fornito dalle strutture di produzione, coerentemente con quanto previsto
dal legislatore 55 che attribuisce un ruolo attivo ai cittadini ed agli utenti finali dei
servizi nella valutazione della perfomance dell’organizzazione.
Con l’obiettivo di fornire ulteriori elementi utili, si riportano le risultanze delle
indagini di soddisfazione rivolte ai cittadini/utenti nel corso dell’anno 2021.
Le risultanze delle campagne “Customer experience e indagine reputazionale”
svolte nel 2020 e 2021 hanno mostrano che, a seguito della crisi pandemica, gli
utenti nel 2020 sono stati obbligati a sfruttare le opportunità offerte dai canali
digitali (sito web e App INPS servizi mobile) per contattare l’Istituto e gestire in
autonomia le richieste senza necessità di spostarsi. La scelta di questa modalità
di contatto è diventata prevalente nel 202156 (sono stati intervistati nel 2021
con modalità CAWI n. 19.239 utenti, pari al 6,5% del campione estratto) e viene
preferita perché offre una maggiore semplicità e immediatezza del contatto.
Ciò conferma l’importanza di rendere sempre più fruibili i servizi accessibili da
dispositivi mobili, oramai ampiamente diffusi per la loro facilità di utilizzo.
Infatti, è in crescita l'utilizzo dei canali digitali di contatto con l’INPS: nel 2021
la maggior parte degli utenti (68,71% vs 56,6% nel 2020) ha contattato l’INPS
attraverso il sito web, il 25,33% (il 15,71% nel 2020) ha utilizzato l’App, mentre il
27,16% (il 30,66% nel 2020) il canale telefonico. Gli utenti che hanno contattato
l’Istituto nel corso del 2021 hanno apprezzato la facilità di accesso ai servizi, la
semplicità delle procedure e la chiarezza e utilità delle informazioni fornite dai
canali digitali.
Il canale fisico (contatto con gli operatori INPS delle sedi previa prenotazione)57
è stato scelto nel 2021 dal 10,21% degli utenti, principalmente quando non
55
D. Lgs. n. 150/2009, come modificato dal D. Lgs. n. 74/2017.
56
La rilevazione campionaria di “Customer Experience e indagine reputazionale”, svolta nel 2021, indaga congiunta-
mente sia gli aspetti relativi alla soddisfazione degli utenti sui servizi erogati dall’INPS sia gli aspetti relativi alla fiducia
nei confronti dell’Istituto (indagine reputazionale). A tal fine è stato predisposto un questionario idoneo a rilevare tali
aspetti, che ricalca in parte quello somministrato nel 2020, con alcune integrazioni relative ai nuovi servizi offerti. È
stato estratto un campione di 299.724 utenti possessori di PIN stratificato secondo genere, età, condizione lavorati-
va, nazionalità e macro aree geografiche di residenza.
57
Il 72% degli utenti che hanno partecipato all’indagine campionaria 2021 ha dichiarato di aver prenotato un “accesso
fisico”, il 27% un “ricontatto telefonico” e lo 0,21% un “web meeting”.
479
L’INPS allo specchio
sono riusciti a risolvere la questione d’interesse attraverso gli altri canali. La
prenotazione, per l’accesso in sede è avvenuta principalmente tramite Contact
Center Multicanale (43%) e il servizio disponibile sul sito web (27%). Rispetto
allo strumento della prenotazione, le maggiori difficoltà riscontrate riguardano
problemi con il risponditore automatico del Contact Center Multicanale e
la mancanza di date disponibili nel breve periodo. Il 50% degli intervistati ha
dichiarato che l’introduzione della prenotazione e delle nuove modalità di
accesso (“ricontatto telefonico” e “web meeting”) hanno migliorato la qualità
del servizio. Indipendentemente dalla modalità di contatto opzionata con la
sede, residua, comunque una quota parte di utenti che dichiarano di non aver
risolto la problematica58.
Il giudizio di soddisfazione dell’esperienza avuta con l'INPS in occasione
dell’indagine 2021 si è attestato su un valore medio di 3,49 (scala da 1 a 5)59 e
ha evidenziato un lieve miglioramento rispetto all’analoga campagna del 2020
(valore medio di 3,39). Il giudizio è influenzato positivamente dall’aver risolto la
questione di interesse, mentre i motivi di maggiore insoddisfazione sono legati
alla mancanza di informazioni chiare o assenza di motivazioni e a malfunzionamenti
del portale.
Un giudizio lievemente migliore è espresso dalle regioni del Sud Italia,
confermando quanto osservato anche nel 2020. Per nessuna regione ci sono stati
scostamenti negativi rispetto a quelli registrati nel 2020.
Il giudizio migliore viene espresso, rispetto alla fascia di età, da utenti sopra i 65
anni e, rispetto alla condizione lavorativa, da pensionati e disoccupati.
A partire dal 2020, all’interno di questa indagine, è stata osservata anche
l’interazione degli utenti con i social INPS al fine di esaminare come l’Istituto
occupi la presenza sui vari canali (“presidio dell’omnicanalità”). La metà degli
intervistati in entrambe le indagini non ha mai visitato i canali social dell’INPS pur
frequentando i social in generale60.
Gli intervistati, soprattutto quelli più giovani, hanno apprezzato la presenza
dell’Istituto sui social, in particolare su Facebook. Gli altri social si attestano su
valori di gradimento inferiori a 3 (scala di giudizio da 1 a 5), come da Tabella
seguente.
58
Il 20% ca. degli utenti che avevano prenotato un accesso fisico e il 17% che aveva optato per il ricontatto telefonico.
59
Valore 1 = per nulla soddisfacente e 5 = del tutto soddisfacente.
60
Al fine di contestualizzare il dato riguardante la non conoscenza o la non frequentazione dei profili social INPS da
parte della metà degli intervistati che hanno dichiarato di utilizzare, comunque, i social, è opportuno considerare
che su 39,5 milioni di persone che utilizzano Facebook in Italia, le quattro pagine dell’INPS al momento hanno oltre
910.000 follower. Questo è dovuto al fatto che i social non vengono utilizzati (ancora) in maniera prevalente come
strumento di dialogo con gli Enti pubblici. Il fatto che la metà degli interessati conosca e utilizzi i social INPS su un
campione randomico è, quindi, un risultato promettente.
480
Capitolo 5
Tabella 5.22 - Quanto ritiene utile la presenza dell’INPS sui social come strumento di
comunicazione con gli utenti, in particolare nell’emergenza COVID - 19?
CANALI SOCIAL 2020 2021
Facebook 3,09 2,90
Twitter 2,65 2,55
Linkedin 2,65 2,62
Instagram 2,65 2,54
Youtube 2,84 2,76
L’utilizzo dei canali digitali (sito web, App INPS servizi mobile e Contact
Center) ha rilevato un costante apprezzamento anche per le prestazioni che
tradizionalmente sono state oggetto di intermediazione (pensioni e servizio ISEE),
come testimoniato dai giudizi espressi dagli utenti nelle ulteriori due indagini
svolte nel 2021, di seguito illustrate.
I risultati della campagna di “Customer experience Valutazione partecipativa
2021”61, rivolta agli utenti che nel corso dell’anno 2020 hanno avuto accesso
ad un trattamento pensionistico62, pur evidenziando che l’Ente di Patronato è il
canale maggiormente utilizzato fino alla fase di presentazione della domanda,
mostrano una preferenza nell’utilizzo del sito INPS (63%) per la ricerca in rete
delle informazioni preliminari (il restante 37% le ha ricercate su Google o siti
specializzati e, in via residuale, non le ha trovate) e un apprezzamento sui
contenuti presenti sul sito web e sull’App dell’INPS63. Rispetto al Contact Center
Multicanale, gli intervistati hanno apprezzato la cortesia e la comprensibilità del
linguaggio e meno l’utilità del servizio per risolvere la questione di interesse.
Il 73% circa dei soggetti intervistati ha dichiarato di aver ricevuto la pensione
senza bisogno di contattare l’INPS per qualsivoglia ragione64. L’accesso in sede
è risultato il canale più efficace per risolvere le proprie pendenze, seguito dal
servizio “INPS Risponde” (accessibile dal sito web) che risulta altresì il più utilizzato
per entrare in contatto con l’Istituto dopo aver presentato domanda di pensione.
Il giudizio di soddisfazione globale espresso dagli utenti si è assestato sul valore
medio di 3,94 (su scala da 1 a 5)65. Gli utenti più soddisfatti sono i pensionati della
61
Progettata da INPS in occasione del laboratorio di valutazione partecipativa con FormezPA.
62
Sono stati contattati 315.641 utenti e i rispondenti sono stati pari a 52.195 (tasso di partecipazione del 16,5%).
63
Il giudizio medio, su una scala da 1 a 5 (1= per nulla soddisfatto e 5= completamente soddisfatto) è più alto per l’App
rispetto all’accessibilità (3,56 App e 3,23 sito), alla chiarezza (3,83 App e 3,59 sito), alla completezza dei contenuti
(3,76 App e 3,5 sito), alla comprensibilità del linguaggio utilizzato (3,81 App e 3,56 sito) e all’utilità delle informazioni
per risolvere la questione (3,75 App e 3,52 sito).
64
Il campione di lavoratori proveniente dal settore pubblico è quello che, più di altri, ha avuto necessità di contattare
l’Istituto, prevalentemente per avere notizia e/o sollecitare la definizione della propria domanda.
65
La scala di giudizio va da 1 (per nulla soddisfatto) a 5 (completamente soddisfatto).
481
L’INPS allo specchio
gestione privata (anche in quota 100), a seguire i pensionati di gestione pubblica
(anche in quota 100), mentre i più insoddisfatti sono i pensionati in regime di
cumulo e totalizzazione.
L’ “Indagine di gradimento sul servizio ISEE”, tesa a valutare la soddisfazione
sui servizi di informazione e supporto alla compilazione della Dichiarazione
Sostitutiva Unica (DSU) e contenente un focus sul Reddito di Cittadinanza
(RdC)66, ha confermato che l’intermediario67 rimane il canale preferito nella fase
di presentazione sia della DSU che di RdC, seguito dal sito INPS (scelto per la
maggiore semplicità del canale e per l’abitudine a gestire le richieste online)68.
Il 59% degli utenti che ha presentato online la DSU precompilata, pur incontrando
difficoltà, è comunque riuscito a completare la procedura, mentre è residuale la
percentuale di coloro che non hanno portato a termine la compilazione (2,48%).
Similarmente a quanto rilevato con l’indagine sulle pensioni, l’80% degli intervistati
che ha presentato domanda di Reddito di Cittadinanza ha ricevuto l’esito senza
necessità di ulteriori interlocuzioni con l’Istituto; relativamente al restante 20% di
utenti che hanno, invece, dovuto ricontattare l’INPS (in alcuni casi anche più di
una volta), si segnala che il 68% ha dichiarato che il canale “sede” è stato il più
efficace per risolvere in modo definitivo la questione.
Il giudizio di soddisfazione globale espresso dagli utenti ha fatto registrare
un valore medio di 3,8469 e risulta influenzato dall’aver ricevuto l’esito della
prestazione senza necessità di contattare l’Istituto; il giudizio è decrescente
rispetto al numero dei contatti avuti con l’Istituto e al motivo del contatto (solleciti
o chiarimenti).
Per i richiedenti RdC il giudizio è influenzato negativamente in modo importante
da coloro che hanno ricevuto una respinta: giudizio di circa 1 punto inferiore
rispetto ai beneficiari di RdC. Non sono stati rilevati invece scostamenti significativi
negli intervistati che hanno inoltrato la DSU e la domanda di RdC autonomamente
utilizzando il servizio online sul sito INPS.
66
L’indagine di gradimento sui servizi di informazione e supporto alla compilazione della Dichiarazione Sostitutiva Unica
(DSU) ai fini ISEE, svolta nel periodo 22 novembre - 3 dicembre 2021, ha interessato un campione di 352.549 utenti
possessori di PIN con un valore ISEE inferiore ad euro 10.000 negli ultimi due anni (2020-2021). I rispondenti sono
stati 34.826 utenti, con un tasso di adesione pari al 9,9%.
67
Il CAF per la presentazione della DSU; il CAF o l’ Ente di Patronato per la presentazione della domanda di RdC.
68
Rispetto ai contenuti delle informazioni e dei tutorial sulla presentazione della DSU (anche precompilata), resi
disponibili sul portale INPS, la maggioranza dei rispondenti (86%) ritiene che siano stati utili e chiari.
69
La scala di giudizio va da 1 (per nulla soddisfacente) a 5 (totalmente soddisfacente).
482
Capitolo 5
Giova, in questo contesto, evidenziare che l’Istituto effettua inoltre rilevazioni di
tipo continuativo sul sito (aiutaci a migliorare questa pagina) e su alcuni servizi
online (pensioni, prestazioni a sostegno del reddito e simula la mia pensione),
oltre che sui servizi del Contact Center Multicanale e sulla Sentiment analysis, i
cui esiti si illustrano a seguire.
La Sentiment analysis è tesa ad analizzare ed ascoltare il mondo del web, con
l’obiettivo di capire quello che gli utenti pensano e dicono dell’INPS: attraverso
l’analisi del sentiment nei confronti dell’Ente e, soprattutto, delle sue prestazioni
è stato possibile ridefinire la strategia comunicativa INPS identificando, di volta
in volta, gli strumenti e il linguaggio più adatti per fornire al cittadino un servizio
sempre più coerente con i suoi bisogni espressi e inespressi.
Nel 2021 all’interno di testi generati dagli utenti dei vari canali social sono state
espresse n. 9.436 citazioni (“buzz” positivo, neutro o negativo). Analizzando il
trend mensile del 2021, si rileva che mentre nei primi mesi dell’anno le citazioni
“negative” erano di valore superiore rispetto a quelle positive e neutre, dal mese
di settembre si rileva una miglioramento nei giudizi e nel mese di novembre i
“buzz” positivi hanno riportato il dato più alto.
Focalizzandosi sul sito istituzionale ulteriori elementi di valutazione sull’utilità
e fruibilità dello stesso sono resi disponibili dal servizio “aiutaci a migliorare
questa pagina”, presente in ogni pagina del portale, attraverso il quale gli utenti
possono segnalare se sono riusciti a reperire l’informazione che cercavano e
contestualmente esprimere un giudizio sui contenuti della stessa.
483
L’INPS allo specchio
In Tabella i risultati registrati negli ultimi tre anni.
Tabella 5.23 - Aiutaci a migliore questa pagina
Opzioni Scala
Anno Domanda Totale Risultati
di risposta di giudizio
Si 2.151
Hai trovato quello che cercavi? In parte 3.594
No 16.592
2019 Chiaro 22.337 1,69 Da 1 a 5
Completo 22.337 1,52 Da 1 a 5
Il contenuto ti è sembrato
Aggiornato 22.337 1,66 Da 1 a 5
Facile da trovare 22.337 1,58 Da 1 a 5
Si 3.565
Hai trovato quello che cercavi? In parte 5.371
No 25.648
2020 Chiaro 34.584 1,92 Da 1 a 5
Completo 34.584 1,73 Da 1 a 5
Il contenuto ti è sembrato
Aggiornato 34.584 1,87 Da 1 a 5
Facile da trovare 34.584 1,87 Da 1 a 5
Si 2.667
Hai trovato quello che cercavi? In parte 4.112
No 16.339
2021 Chiaro 23.118 2,04 Da 1 a 5
Completo 23.118 1,80 Da 1 a 5
Il contenuto ti è sembrato
Aggiornato 23.118 1,94 Da 1 a 5
Facile da trovare 23.118 1,92 Da 1 a 5
Risulta elevata la quota di coloro che, navigando il sito istituzionale, “non hanno
trovato quello che cercavano”70 mentre rimane tendenzialmente stabile la
percentuale degli utenti che hanno rinvenuto “solo in parte” l’informazione di
interesse.
Rispetto invece al giudizio espresso sul contenuto dell’informazione ricercata,
sebbene non risulti soddisfacente, si registra un tendenziale miglioramento nel
corso del triennio del giudizio medio espresso dagli utenti sui quattro aspetti
70
Il 74,3% nel 2019, il 74,2% nel 2020 e il 70,7% nel 2021.
484
Capitolo 5
indagati, con un incremento maggiore per la chiarezza e l’accessibilità (“facile
da trovare”) che passano, rispettivamente, da un giudizio medio di 1,69 e 1,58
del 2019 a 2,04 e 1,92 del 2021. Va comunque evidenziato che l’utilizzo dello
“strumento di segnalazione” viene presumibilmente attivato con maggiore
probabilità dagli utenti con un’esperienza d’uso non positiva.
Ulteriori giudizi degli utenti sono rilevati attraverso instant feedback per alcuni
servizi online Pensioni (Cedolino Pensione e servizi collegati)71, disponibili sul
sito istituzionale. All’utente viene chiesto di valutare il servizio rispetto alla qualità
delle informazioni ricevute nella pagina visitata e di fornire una delle seguenti
risposte: 1 “scarso”, 2 “sufficiente”, 3 “buono”, 4 “molto buono” e 5 “ottimo”. I
servizi con maggiori visitatori nel 2021 riportano giudizi con valori medi superiori
a 4: visualizza cedolini72 (4,4), confronta cedolini73 (4,3) e certificazione unica e
CUD74 (4,3).
Analoghi giudizi positivi sono rilevati per il servizio “Simula la mia pensione”:
i cittadini sono invitati ad esprimere giudizi su vari aspetti e, in particolare, alla
domanda “come giudichi complessivamente il servizio che ti è stato offerto”,
su un totale di n. 15.424 risposte fornite, il 41,8 % degli intervistati lo ha valutato
“estremamente utile”, il 41,4% “molto utile”, il 12,6% “abbastanza utile” e un
residuale 4,1% “poco utile”.
Gli instant feedback sui servizi online delle Prestazioni a Sostegno del Reddito75,
i cui giudizi complessivi sono rilevati attraverso emoticon76, riportano valori di
gradimento molto elevati nel 2021: valutazione positiva superiore all’83%
per tutti i servizi. I primi 3 servizi con maggior tasso di adesione all’indagine,
presentano giudizi di gradimento con valori più positivi: 87,4% di faccina positiva
per il congedo parentale77 , 91% per il premio nascita78 e 85% per il congedo di
maternità/paternità79.
71
E’ possibile esprimere un giudizio sui seguenti servizi: Certificazione Unica e CUD, Cessione del quinto, Conguagli
Irpef, Dettaglio recapiti, Confronta Cedolini, Duplicato libretto di pensione, Elenco Deleghe sindacale, ObisM e
ObisM Nuovo, Recupero Certificazione Unica, Riepilogo Dati Anagrafici e di Pagamento, Servizio template, Ultimo
Cedolino, Verifica Bonus quattordicesima e Bonus Legge n°388/2000, Visualizza Cedolini, Visualizza Elenco Domande
di Pensionamento ed Istanze, Visualizza elenco prospetti di liquidazione (Modelli TE08).
72
N. totale rispondenti: 486.757.
73
N. totale rispondenti: 42.672.
74
N. totale rispondenti: 26.299.
75
E’ possibile esprimere un giudizio sui seguenti servizi: Assegno cure antitubercolari, Assegno Congedo Matrimoniale,
Assistenza ai familiari disabili in situazione di gravità, Congedi straordinario, Congedo di Maternità/Paternità,
Congedo facoltativo padre (Riforma Fornero), Congedo obbligatorio padre (Riforma Fornero), Congedo Parentale,
Indennità di malattia/degenza, Lavoratore disabile in situazione di gravità, Premio nascita, Richiamo alle armi e
Rimpatrio lavoratore extracomunitario.
76
Coloro che accedono a tali servizi sono invitati a rispondere alle domande “Hai trovato tutte le informazioni che
ti servivano all'interno dello sportello?”, “La compilazione della domanda è risultata semplice?”, “Ritieni che le
informazioni richieste siano state puntuali e utili all'ottenimento della prestazione?” e, a conclusione, ad esprimere
un giudizio finale selezionando una delle 3 faccine proposte (“positiva”, “indifferente” e “negativa”).
77
N. totale rispondenti: 98.890.
78
N. totale rispondenti: 56.584.
79
N. totale rispondenti: 39.921.
485
L’INPS allo specchio
Dev’essere tuttavia ricordato che per alcuni di tali servizi online, la rilevazione di
gradimento è stata effettuata da una minoranza degli utenti.
Estremamente positivo, con valori medi superiori a 4 (scala da 1 a 5), il giudizio
globale della rilevazione continuativa di customer satisfaction sul servizio
telefonico del Contact Center Multicanale80, con la quale sono indagate le
dimensioni dell’accessibilità, tempestività, competenza e chiarezza espositiva.
Con riferimento, invece, ai servizi “automatici”81 e “portale vocale e operatori
inbound82” del Contact Center Multicanale i giudizi sono stati meno positivi.
***********
In ottica di corrispondere alle aspettative degli utenti, decisivi saranno gli effetti
delle iniziative intraprese dall’Istituto per realizzare la transizione digitale dei
propri servizi, evoluzione che sta tenendo conto anche dei giudizi fino ad ora
espressi sui diversi “touchpoint digitali” affinché soprattutto i cittadini “non
digitali” accrescano la loro fiducia nei confronti dei canali di contatto “non
fisici”. L’ampliamento delle competenze digitali, non solo dei dipendenti delle
pubbliche amministrazioni ma di tutti i cittadini, stimolerà ulteriormente il
processo di cambiamento.
Il sistematico coinvolgimento degli stakeholder, interni ed esterni,
all’organizzazione, e i feedback ricevuti dagli utenti, consentiranno di rispondere
con efficienza ed efficacia ai loro bisogni elevando i livelli di soddisfazione, qualità
percepita e fiducia complessiva nell’Istituto.
80
Trattasi di un’indagine rivolta agli utenti che hanno chiamato il CCM, somministrata a distanza di 15 gg. dal contatto.
81
Il giudizio globale ha raggiunto il massimo valore di 7,4 a marzo per poi decrescere attestandosi su 4,8 a dicembre
(scala da 0 a 9).
82
Il giudizio globale si attesta su un valore medio di 5,6 (scala da 0 a 9).
486
Capitolo 5
5.7 I nuovi servizi digitali dell’INPS
La trasformazione digitale genera in ogni settore nuove categorie di servizi, che
colgono le opportunità offerte dai dispositivi mobili e dalle soluzioni digitali per
instaurare con il cliente un rapporto partecipativo e di lungo periodo.
Alla base c’è l’idea che l’utente connesso alla rete eserciti un ruolo attivo nelle
pratiche sociali e di consumo. Egli è caratterizzato, ad esempio, da una spinta
continua alla rielaborazione “amatoriale” delle immagini e dei contenuti (si
pensi ai fenomeni dei meme di internet, dei feedback, delle dirette social, ecc.),
connotandosi al tempo stesso come produttore e consumatore delle informazioni
che si sviluppano sui media83. Come cliente, è alla ricerca costante di forme di
consumo personalizzate, alle quali giunge attraverso un percorso libero che
comincia molto prima della decisione di acquisto, e comprende fasi non lineari
in cui interagisce con una pluralità di fonti non controllate necessariamente dal
venditore: le recensioni degli altri utenti, le opinioni sui blog, le discussioni sui
forum, i siti tematici, i simulatori, i comparatori di prezzi, e così via.
Di conseguenza, l’obiettivo dei servizi e delle App digitali sul mercato è quella
di favorire una relazione personale, stabile e di lungo periodo con i clienti reali
e potenziali, in modo che siano essi stessi a svolgere un ruolo positivo nella
comunicazione e nella diffusione dei valori del marchio all’interno della comunità.
Tali strategie di marketing digitale, traslate sugli adempimenti istituzionali
e sulla distribuzione di valore pubblico, si traducono nella progettazione di
nuove proposte di servizio che sfruttano i paradigmi della cultura digitale (i
comportamenti “attivi” degli utenti, la pervasività degli smartphone, la diffusione
delle connessioni wifi) per elevare la soglia di partecipazione degli utenti e ridurre
il loro sforzo nell’accesso ai diritti.
Le piattaforme abilitanti della Pubblica Amministrazione (come SPID, ANPR,
PagoPa, appIO) sono solo alcune delle componenti su cui anche l’INPS ha
intrapreso un percorso di innovazione nella progettazione dei servizi, puntando a
ottenere nuovi livelli di interattività con i quali costruire uno scambio informativo
di valore con i suoi utenti.
In particolare, con il Piano di Trasformazione digitale 2020-2022 e i correlati
obiettivi del PNRR per la riforma della PA, l’INPS ha prodotto nell’ultimo anno
uno sforzo progettuale rilevante nella ricerca di nuove forme di interattività che
presentassero caratteristiche in linea con i nuovi comportamenti digitali degli
utenti, cioè con il bisogno dei cittadini di instaurare un rapporto partecipativo ed
essere coinvolti in un uso consapevole degli strumenti di accesso alle informazioni,
83
Un ruolo ben sintetizzato dal neologismo prosumer, sintesi di producer e consumer “produttore e consumatore”,
con cui si definiscono gli attuali protagonisti delle comunità in rete.
487
L’INPS allo specchio
con l’aspettativa crescente di ricevere dall’INPS un messaggio personalizzato,
pertinente con i propri bisogni, esplicativo delle diverse opzioni e opportunità,
coerente nel tempo e tra i diversi punti di contatto.
Molti dei servizi INPS di nuova generazione - rilasciati o messi in cantiere nel 2021-
puntano proprio a elevare i livelli di interlocuzione digitale con i cittadini, non
solo nei momenti di massima rilevanza formale (l’invio ufficiale di una domanda
di servizio), ma anche nelle diverse occasioni di contatto informale che i cittadini
ricercano con l’INPS e con altre fonti informative durante l’intero percorso di
comprensione dei loro diritti e dei benefici a cui possono aspirare.
Questo approccio, rivolto a distribuire valore nelle fasi che precedono o seguono il
procedimento ufficiale, costituisce un salto culturale rispetto alla fase tecnologica
precedente che si focalizzava sulla “telematizzazione delle domande di servizio”.
L’INPS ha preso atto che le tradizionali specifiche di compliance e trasparenza
del servizio sono oggi assunte dal cittadino digitale come un dato scontato, un
fattore di base che non incide sulla sua crescita di soddisfazione. Diversamente,
un aumento del valore percepito e della fiducia complessiva nell’Istituto si deve
ottenere con l’offerta di requisiti ancora “inattesi” per il cittadino, basati su
un’esperienza di fruizione più gratificante e interattiva, che lo coinvolga in una
progressiva acquisizione di competenza sulle informazioni e i prodotti di proprio
interesse.
In termini di strategia aziendale si può dire che i nuovi servizi dell’Istituto,
sviluppati in logica omnicanale e differenziati per tipologie di utenza, prendono a
riferimento l’intera Customer Journey del cittadino, cioè l’esperienza complessiva
che questi ha con l’INPS nella sua storia personale, quella che:
1. ha inizio con una prima consapevolezza del proprio bisogno, spesso innescata
da fonti informative non presidiate dall’INPS (Internet, media, passaparola);
2. prosegue acquistando familiarità con le prestazioni e i benefici a cui potrebbe
aspirare, nell’ambito di una proposta di servizi molto ampia;
3. giunge in una fase in cui necessita di fare confronti e valutazioni consapevoli
in termini di costi e benefici, per considerare la scelta più adeguata (conviene
pagare il riscatto di laurea? è meglio totalizzare o ricongiungere i periodi
versati in più gestioni?);
4. decide di convertire il suo interessamento in un’azione specifica, in risposta
agli stimoli che ha ricevuto dalle precedenti iniziative o interazioni (ad
esempio, inoltra una domanda di riscatto o di ricongiunzione, chiede di
esercitare l’opzione al sistema contributivo, si iscrive a una nuova gestione
assicurativa, ecc.);
5. infine, continua a intrattenere un atteggiamento favorevole nei confronti
488
Capitolo 5
dell’Istituto, usufruendo in autonomia di servizi “post-vendita” nell’ambito
della sua area web riservata, ma anche facendosi portavoce della qualità dei
servizi ricevuti dall’Istituto verso altri utenti.
La necessità di rivolgersi agli utenti in tutte queste fasi84, e non solo nel corso di
un procedimento formale, genera una classe di servizi inediti (che il marketing
imprenditoriale chiamerebbe di Customer Engagement) per i quali l’esperienza
d’uso è più importante del risultato specifico, il colpo d’occhio prevale sulla
completezza, le informazioni sono affidate agli utenti per un loro utilizzo
“amatoriale”, in considerazione che il bisogno reale a cui rispondono è quello di
coinvolgere gli utenti, far capire le regole in gioco e fornire elementi per operare
scelte in autonomia. L’informazione si personalizza e accresce la competenza
dell’utente finale, man mano che questi impara a trasformare la sua esperienza
d’uso da una ricezione passiva dei dati a una loro manipolazione attiva.
Un esempio è dato dal progetto Estratto conto visuale, attualmente in fase
prototipale e recentemente inserito tra le iniziative collegate al PNRR, il quale
si propone di trasformare l’estratto conto da mero rendiconto dei periodi
assicurativi a “esperienza” di controllo della propria vita lavorativa, inaugurando
una nuova forma di fruizione in cui la dimensione estetica va di pari passo con
quella informativa, la metafora grafica serve a comprendere concetti previdenziali
complessi, l’interazione intuitiva e quasi “tattile” con le immagini a video serve a
compiere azioni o dare nuovi input all’applicazione.
84
Le cinque fasi della Customer Journey nel marketing digitale: Awareness, Familiarity, Consideration, Action, Loyalty
(o Post-Purchase).
489
L’INPS allo specchio
Estratto conto visuale (progetto 2021)
Come tutte le immagini mediali, l’estratto conto visuale
è caratterizzato dalla possibilità di una riproduzione/
manipolazione infinita da parte dell’utente: egli può
proiettare le proprie retribuzioni nel futuro, trascinare
periodi contributivi da una gestione all’altra, inserire ex
novo dei periodi come il riscatto di laurea o il servizio
militare, verificando direttamente gli impatti sul
simulatore collegato. La finalità del servizio interattivo
non è quella di fornire una previsione della pensione
futura, quanto quello di far comprendere le variabili in
gioco e aumentare la consapevolezza dell’utente circa
i possibili impatti di alcuni eventi sul rendimento dei
contributi accumulati. Interagendo con gli elementi
grafici, e modificando di conseguenza i risultati,
l’utente assume lo stesso atteggiamento da prosumer
(produttore e, contestualmente, consumatore di
contenuti) che egli trova naturale durante le pratiche
di socialità e di consumo esercitate in rete.
Della stessa tipologia, il Consulente virtuale dei pensionati85 utilizza algoritmi
di intelligenza artificiale per aiutare i cittadini autenticati con SPID ad
individuare diritti inespressi a cui potrebbero aspirare in ragione del proprio
stato amministrativo o reddituale, come la quattordicesima o l’integrazione al
trattamento minimo o il supplemento di pensione. La comunicazione proattiva
dei possibili benefici applicabili sulla pensione, che spesso l’interessato non sa
di poter richiedere, si definisce durante l’interazione che questi stabilisce con
l’interfaccia digitale in modo semplice e intuitivo. In chiave di Customer Journey,
ci troviamo nella fase di assistenza successiva al trattamento di pensione già
ricevuto (la cosiddetta Post-purchase ‘post-vendita’ del mondo dei consumi).
85
Progetto sviluppato nel corso del 2021, di cui una prima versione è stata rilasciata sul sito istituzionale (cfr. Comunica-
to stampa INPS del 7 aprile 2022) e ulteriori implementazioni sono entrate a far parte dei progetti di digitalizzazione
finanziati dal PNRR.
490
Capitolo 5
In modo ancora più informale, il servizio PensAMI – PENSione A MIsura86 si
rivolge a utenti non provvisti di credenziali di autenticazione, durante la fase di
primo interesse sulla tematica pensionistica. In questo caso l’interfaccia chiede
di rispondere a semplici domande in modo anonimo, proponendo scenari
pensionistici e informazioni sempre più pertinenti man mano che l’interessato
fornisce dati che ne definiscono il profilo previdenziale. Sul piano della Customer
Journey ci troviamo in una fase iniziale del percorso, quella in cui il cliente ha
una prima vaga consapevolezza sull’argomento e intende acquisire una prima
conoscenza approssimativa delle prestazioni di proprio interesse (la cosiddetta
Familiarity del mondo dei consumi).
La convergenza di questo tipo di interazioni nell’area riservata MyINPS87, anche
utilizzando applicazioni attrattive che favoriscano l’attivazione e l’impiego abituale
di strumenti e processi abilitanti (identità, domicilio e firme digitali, pagoPA),
inaugura un tipo di fruizione dei servizi pubblici più vicino alle esperienze
immersive della socialità e del commercio online, spingendo il processo tecnico
della digitalizzazione verso nuove e concrete forme di esercizio della Cittadinanza
digitale.
86
Progetto sviluppato nel corso del 2021, di cui una prima versione è stata rilasciata sul sito istituzionale nel mese di
gennaio 2022.
87
Accessibile dal portale istituzionale www.inps.it.
491
L’INPS allo specchio
5.8 Nuova strategia di comunicazione con gli utenti
Nel 2021, l’Istituto ha svolto una serie di attività per informare costantemente
l’utenza su servizi e prestazioni ed aggiornarla sulle novità normative, tra le quali
grande rilievo hanno avuto le prestazioni legate all’emergenza COVID-19 e
l’introduzione dell’Assegno Temporaneo.
Tali attività si sono svolte nell’ambito del quadro di riferimento identificato dal
Piano di comunicazione 2021 “INPS si prende cura di te”88, che prevedeva
azioni per rafforzare la prossimità tra l’Istituto e il cittadino in un’ottica di ascolto
e dialogo strutturati e per gestire i servizi in maniera sempre più efficiente e
personalizzata.
Tra le attività realizzate nel 2021 per garantire una continua presenza informativa
e di supporto al cittadino, si è intervenuti sia nella dimensione online sia in
quella analogica, con ridenominazione dei servizi, aggiornamento del sito INPS,
multilinguismo, campagne di comunicazione, ampiamento del bacino di utenza
dei profili social istituzionali, nuove modalità di interazione diretta con l’utenza e
monitoraggio del sentiment e della reputazione dell’Istituto nel web.
Per una maggiore semplicità di accesso al servizio e di usabilità si è provveduto
a ridenominare n. 339 servizi online89 in ottica user centered design. Per far
ciò è stata eseguita l’analisi di ogni singolo servizio presente sul portale INPS
e realizzata una guida per identificare lo standard più adatto, in un’ottica di
miglioramento della Customer experience e della “cercabilità” dei servizi (sia
attraverso il motore di ricerca interno sia attraverso i più diffusi motori di ricerca
web) in piena adesione ai criteri di SEO (Search engine optimization). Inoltre,
l’inserimento di una spiegazione del servizio ha consentito un’organizzazione più
chiara e omogenea dei contenuti.
Per garantire un’informazione costante e aggiornata ai cittadini, alle imprese,
agli Enti della Pubblica Amministrazione, agli Enti di Patronato e a tutti gli
stakeholder, l’INPS pubblica quotidianamente sul portale istituzionale notizie,
iniziative, nuovi servizi, circolari, messaggi e osservatori statistici. Dal 2020,
inoltre, per estendere il pubblico di riferimento e venire incontro alle esigenze
delle minoranze linguistiche e di una società sempre più multiculturale, una parte
di queste viene pubblicata anche in lingua inglese e tedesca.
88
Il Piano di Comunicazione INPS, come da normativa vigente sulla comunicazione pubblica, viene pubblicato ogni
anno sul portale istituzionale INPS.
89
A titolo esemplificativo, per i “Lavoratori Domestici (Cittadino)”, si è intervenuti sul titolo del servizio, sul testo a
supporto del link al servizio e sulla descrizione breve del servizio.
492
Capitolo 5
Nel 2021 sono state pubblicate 635 notizie e 560 pagine su servizi e prestazioni,
corredate da 426 prodotti grafici. Nell’ambito del multilinguismo sono state rese
disponibili online 291 pagine informative in lingua inglese e tedesca90.
Le visualizzazioni delle pagine del portale INPS sono state 1 miliardo e 550 milioni
mentre gli accessi sono stati 768 milioni, per una media giornaliera di 1 milione
e 610 mila utenti unici. Rispetto al 202091, si registra un aumento del 17% e del
+27% rispettivamente per gli accessi e gli utenti unici.
Per raggiungere un pubblico interessato a specifiche prestazioni erogate
dall’Istituto e facilitarne l’accesso e la fruizione, nel 2021 è proseguita la
campagna per accompagnare gli utenti verso la completa dismissione del PIN a
favore di SPID per l’accesso ai servizi online INPS92.
Inoltre, sono state avviate, tra le altre, due campagne di comunicazione che
hanno coinvolto tutti i principali media, inclusi radio e tv nazionali, su:
• assegno temporaneo per i figli, destinato a 2 milioni di famiglie
precedentemente escluse dagli assegni al nucleo familiare. Sono stati
realizzati spot radiofonici e televisivi93 e sul web, oltre agli spazi dedicati sul
portale istituzionale, ed è stato creato un mini-sito ottimizzato SEO (visitato da
oltre 200.000 utenti unici con più di 250.000 sessioni attivate). La campagna ha
avuto anche grande risalto sui profili social dell’Istituto: sono stati pubblicati
124 contenuti originali che hanno ottenuto complessivamente 13 milioni 571
mila visualizzazioni per un totale di 823.000 interazioni, 24.000 reazioni, 58.700
commenti - cui è stata fornita sempre una risposta dai community manager per
aiutare l’utente - e 23.200 condivisioni. Sui social la campagna è stata veicolata
anche attraverso post pubblicati sui profili di partner editoriali, individuati per
la capacità di raggiungere i pubblici di riferimento, e attraverso influencer di
settore su Instagram. Questi ultimi hanno raggiunto oltre 885.000 utenti, con
un ottimo risultato in termini di feedback e interazioni da parte degli utenti.
Per supportare la campagna presso le sedi territoriali dell’Istituto e i punti di
contatto INPS, sono stati realizzati brochure, poster e volantini da distribuire
direttamente agli utenti.
90
I dati provengono dalle analisi periodicamente svolte a fini di rendicontazione delle attività svolte ed elaborati sotto
forma di report e analytics su base mensile, trimestrale ed annuale.
91
Anche i dati relativi al portale INPS provengono dalle analisi periodicamente svolte a fini di rendicontazione delle
attività svolte ed elaborati sotto forma di report e analytics su base mensile, trimestrale ed annuale.
92
Per quanto riguarda la campagna per la dismissione del PIN (dal 1 ottobre 2021) a favore di SPID, iniziata a luglio
2020 e proseguita nel 2021 sui profili social dell’Istituto sono stati pubblicati, nel periodo giugno - dicembre 2021,
n. 122 contenuti originali che hanno ricevuto 3.200.000 visualizzazioni, 5.022 condivisioni e oltre 1.500 commenti (a
tutti è stata fornita una risposta a supporto dell’utente che ne ha poi, a sua volta, condiviso il contenuto).
93
Lo spot radiofonico è stato trasmesso da 127 emittenti locali sul territorio nazionale e quello televisivo è andato in
onda in prime time sulle reti Rai e Mediaset tra il 15 e il 29 luglio e tra il 30 agosto e il 12 settembre 2021.
493
L’INPS allo specchio
• riscatto agevolato degli anni di laurea. Per questa campagna, lanciata il 10
novembre 2021, sono stati realizzati uno spot radio e web94, oltre ad una serie
di redazionali sotto forma di pillole audio che hanno trovato spazio sui loro
siti. Come per l’assegno temporaneo, è stato creato un mini-sito esterno
al portale INPS e ottimizzato SEO (visitato da oltre 132.000 utenti unici per
circa 150.000 sessioni). Sui profili social dell’Istituto sono stati pubblicati 51
contenuti originali che hanno ottenuto complessivamente 2 milioni e 30
mila visualizzazioni per un totale di 114.500 interazioni e 1.284 commenti. La
tipologia dei quesiti posti sui social, cui è stata fornita sempre una risposta
da parte dell’Istituto, così come i numeri relativi alle interazioni, hanno
evidenziato l’interesse dell’utenza INPS non precedentemente raggiunta
dalle informazioni sulla prestazione.
A seguito della campagna, si è registrato, tra novembre 2021 e aprile 2022,
un aumento nell’invio delle domande di riscatto laurea rispetto ai sei mesi
precedenti (maggio-ottobre 2021). Tale aumento è quantificabile in + 17,3%
per la Gestione Dipendenti Pubblici e del + 6% per la Gestione Privata95.
Anche in questo caso, per supportare la campagna presso le sedi territoriali
e i punti di contatto INPS, sono stati realizzati brochure, poster e volantini da
distribuire agli utenti.
In aggiunta alle attività elencate, per offrire un servizio di informazione agli utenti
sempre più diretto, puntuale e interattivo, sono stati pubblicati contenuti originali
sugli otto profili social dell’Istituto96 (per ulteriori approfondimenti si rinvia al
paragrafo 5).
94
In onda per 6 settimane su emittenti nazionali e locali.
95
Dati forniti dalla Direzione centrale Pensioni.
96
I profili social dell’Istituto attivi nel 2021 sono: canale Twitter @Inps_it, YouTube canale ufficiale INPS, canale Linke-
din @Inps_official, canale Instagram @Inps_social e i profili Facebook Inps per la Famiglia, Inps Credito e Welfare
Dipendenti Pubblici, Inps Giovani e Inps per i Lavoratori Migranti. A fine 2021 si è aggiunta una pagina vetrina Linke-
din Ufficio Stampa per l’interazione con i giornalisti.
494
Capitolo 5
5.9 L’ascolto attivo del Territorio
“Parlare è una necessità, ascoltare è un’arte”, Goethe
Nel luglio 2021 l’INPS ha scelto di valorizzare la componente dell’ascolto dei
bisogni delle sedi di produzione operanti sul territorio attribuendo ad una
specifica struttura97, incardinata all’interno della Direzione generale INPS, compiti
e prerogative funzionali allo scopo. Questa Struttura assicura principalmente il
raccordo tra Direzioni centrali e territoriali attraverso una serie di iniziative ed
attività finalizzate a favorire la partecipazione attiva degli operatori INPS (utenti
interni) ai processi di miglioramento del servizio e delle pratiche gestionali;
raccoglie feedback dal territorio, rileva eventuali criticità, porta a fattor comune
le soluzioni più efficaci con lo scopo di garantire - su tutto il territorio nazionale-
l’omogeneità nell’erogazione dei servizi e l’allineamento alle pratiche migliori.
Questa finalità è stata assicurata attraverso l’attivazione di un sistema strutturato
di ascolto del Territorio che risponde all’esigenza di garantire il coinvolgimento
mediante un’attività permanente, pianificata e governata con metodi oggettivi,
generatrice di valore aggiunto, e di assicurare in concreto quel ruolo di raccordo
tra le funzioni di indirizzo delle Direzioni centrali e le strutture del Territorio.
Gli obiettivi di supporto al Territorio e attenzione ai feedback vengono perseguiti
attraverso un insieme di iniziative, strumenti e canali, volti ad abilitare forme di
partecipazione sia periodiche che occasionali.
La progressiva attivazione di tali moduli di raccordo e di rilevazione dei feedback
ed emersione di proposte di miglioramento segue un approccio incrementale,
che mira ad una progressiva messa a sistema dei medesimi all’esito di una prima
fase sperimentale temporalmente circoscritta. Tutte le iniziative, a partire dai
moduli di ascolto e raccordo, non sono, dunque, elementi di un catalogo chiuso,
ma sono destinati ad essere via via modellati dall’evoluzione del contesto.
Le fasi del processo di ascolto
• La raccolta di feedback qualitativi dal Territorio
In ragione della necessità di dare corpo e struttura alla mission di ascolto
e raccordo si è proceduto, preliminamente, a realizzare una rilevazione di
informazioni di tipo qualitativo, concretizzatasi in una prima raccolta di
feedback territoriali tesi a far emergere punti di forza e criticità rispetto alle
97
Direzione Servizi al Territorio, a seguito delle modifiche all’Ordinamento delle funzioni centrali e territoriali dell’INPS,
adottate con deliberazione del Consiglio di Amministrazione n. 102 del 14 luglio 2021.
495
L’INPS allo specchio
prassi operative in uso presso le sedi INPS98, nonché caratteristiche territoriali
e socio-demografiche che hanno impatti sull’operatività delle stesse.
Tale attività ha consentito di disporre di una base-dati su cui definire e realizzare
molteplici inziative e azioni di miglioramento finalizzate ad omogeneizzare
prassi e comportamenti su tutto il territorio nazionale.
• I moduli di raccordo tra Centro e Territorio:
- Focus Group
Sulla base di una prima analisi delle risultanze del test è stato attivato il primo
modulo di raccordo tra Centro e Territorio - i Focus Group “Terzo tempo” -
ideati per dotare l’INPS di un canale strutturato di dialogo e condivisione su
temi di concreta operatività quotidiana.
Si tratta di incontri periodici dai tempi rigidamente predeterminati
(inderogabilmente, non oltre due ore), calendarizzati mensilmente, a contenuto
operativo, finalizzati al confronto tra esperti di materia, che avviene secondo
regole ispirate alla metodologia dell’Agile Manifesto99, su problematiche e
casistiche particolari; hanno l’obiettivo di trovare soluzioni a casi pratici, dubbi
e/o complessi, individuati seguendo un’impostazione bottom-up. Privilegiare
l’approccio “dal basso” nell’individuazione dei temi sui quali confrontarsi
significa assicurare alle strutture territoriali spazi “orizzontali” di ascolto e
di sintonizzazione, sia tra di loro che con la tecnostruttura, sulle tematiche
operative via via emergenti nella concreta operatività quotidiana.
98
Allo scopo, ogni Direzione regionale/coordinamento metropolitano dell’INPS è stata invitata ad individuare, secondo
un contingente numerico predefinito e utile a comporre un campione ragionato e sufficientemente rappresentativo,
dipendenti inseriti nei processi produttivi a cui è stato chiesto di esplicitare quali fossero le tematiche a maggiore
impatto sulla propria operatività per le quali avvertivano il bisogno di confronto con altri operatori.
99
Il “Manifesto per lo sviluppo agile del software” (Manifesto for Agile Software Development), pubblicato nel 2001 da
Kent Beck, Robert Martin, Martin Fowler ed altri (http://agilemanifesto.org/iso/it/manifesto.html) ha dato origine ad
un movimento che, estendendo la sua portata dall’ambito originario di project management del software, propugna
un nuovo approccio al lavoro, basato sulla valorizzazione incrementale dei progressi via via raggiunti nella gestione
di un progetto (in opposizione al metodo conosciuto anche come Waterfall, a cascata).
496
Capitolo 5
L’approccio, dunque, è pratico e risolutivo per offrire un’esperienza
di valore a colleghi che operano in luoghi tra loro lontani in termini di
dibattito costruttivo su temi concreti e casi pratici; peraltro, l’individuazione
partecipata di soluzioni e proposte di miglioramento mira a conseguire una
leva permanente di garanzia dell’omogeneità di comportamenti a fronte di
fattispecie individuate.
Questa valenza tipicamente interna dei focus group non è priva di percepibili
esternalità positive, in particolar modo a beneficio della qualità del servizio
offerto dall’INPS a cittadini ed imprese.
Infatti, l’esperienza sin qui condotta fa emergere, nel risultato di valore
complessivo ascrivibile a tali esperienze, un positivo riflesso esterno di tale
attività: l’attivazione di fattori di ottimizzazione del modello di servizio offerto
dall’INPS ai propri utenti. Non è infrequente, infatti, che la realizzazione
di queste “stanze di compensazione” inclusive, abbia conseguito
risultati apprezzabili, mediante il supporto reciproco e la condivisione di
comportamenti e prassi operative a fronte di problematiche determinate, sul
concreto miglioramento del servizio assicurato a cittadini ed imprese.
La circolazione attiva di esperienze100 attraverso spazi concreti di interazione
e coinvolgimento dei colleghi del Territorio, idonea a favorire quell’apertura
a forze endogene di miglioramento qualitativo del servizio che è tipica
delle learning organizations, ha consentito, infatti, di innescare, attraverso il
confronto tra prassi seguite nei diversi territori, leve di omogeneizzazione dei
comportamenti, ad esempio, in materia di iscrizioni di aziende con riguardo
a particolari fattispecie o settori, od anche in materia di istruttoria dei
procedimenti per la definizione di prodotti ad alto contenuto professionale
(come, ad esempio, le domande di accrediti figurativi per incarico politico o
sindacale ex Legge n. 300/70).
I contenuti dei focus group sono resi fruibili a tutti i colleghi attraverso uno
spazio di condivisione digitale: un piccolo osservatorio digitale sui “Focus
Group” raccoglie i resoconti segmentati, per ciascun incontro realizzato,
che illustrano sinteticamente i profili di confronto sui temi introdotti dal
proponente, con separata evidenziazione degli eventuali suggerimenti ed
elementi di proposta condivisi nel corso del focus group.
100
I resoconti essenziali dei focus group, con separata evidenziazione dei suggerimenti emersi nel loro ambito, vengono
infine resi disponibili a tutta la comunità INPS mediante pubblicazione sulla intranet aziendale.
497
L’INPS allo specchio
• I Laboratori di miglioramento continuo
I Laboratori di miglioramento continuo costituiscono un ulteriore modulo
di raccordo Centro - Territorio; trattasi di sessioni di lavoro in cui si opera
secondo la logica del miglioramento continuo e dell’innovazione incrementale
al fine di individuare, accanto agli interventi programmati a livello centrale, gli
ulteriori interventi di miglioramento delle procedure di gestione già in uso.
Durante i Laboratori gli operatori INPS analizzano gruppi di procedure
applicative, in ragione dei segmenti di utenza e delle relative prestazioni
erogate, sulle quali intervenire per mettere in evidenza, oltre ai possibili
interventi di completamento dell’automazione o razionalizzazione di alcuni
fasi di lavorazione, ridondanze procedurali che possano essere oggetto di
miglioramento con l’obiettivo di semplificare, progressivamente, e rendere più
facilmente fruibili a tutti gli utenti interni strumenti e modalità di lavorazione.
• I Nuclei di condivisione dei progetti di sviluppo digitale
I Nuclei di condivisione dei progetti di sviluppo digitale101 sono un modulo
di raccordo tra Direzione generale e strutture territoriali - tra operatori INPS
e singoli Responsabili del progetto d’innovazione - consistente in sessioni
mensili di lavoro finalizzate a coinvolgere i funzionari che operano sul territorio
nelle strategie d’innovazione dei servizi di rispettivo interesse, sia in qualità di
utilizzatori finali degli applicativi sia come risorse chiamate professionalmente
ad interagire con l’utenza esterna che utilizzerà i nuovi servizi.
L’iniziativa risponde ai principi della metodologia agile che prevede il
coinvolgimento diretto dell’utilizzatore finale del servizio sin dalle prime fasi
di ideazione e sviluppo del progetto d’innovazione al fine di incorporarne i
suggerimenti e le proposte di miglioramento.
I pochi mesi trascorsi dall’attivazione di questi nuovi strumenti di partecipazione
non sono sufficienti ad esprimere un giudizio sugli impatti che queste attività
hanno generato sull’utilizzatore finale dei servizi INPS, in termini di qualità ed
omogeneità delle prestazioni, ma restituiscono indubbiamente un dato di
rilevante partecipazione e adesione degli utenti interni alle iniziative di raccordo.
101
Ogni Nucleo è composto da 5 rappresentanti individuati da ciascuna Direzione regionale/coordinamento
metropolitano, dai Responsabili dei Team del progetto d’innovazione interessato e dai rappresentanti delle Direzioni
centrali di riferimento. La modalità di interazione tra i componenti si articola nelle seguenti fasi: presentazione del
progetto e delle relative finalità (ad opera del responsabile), raccolta feedback sul progetto, sulla sua utilità e sui
possibili impatti sull’utente finale (ad opera dei colleghi del territorio) e, infine, sintesi dei contributi, ad opera della
Direzione Servizi al Territorio.
498
Capitolo 5
L’esperienza sin qui condotta documenta, infatti, che l’attivazione di spazi gestiti
di partecipazione su temi proposti dal basso è andata effettivamente a collocarsi
in uno spazio bianco dell’organigramma: il focus group, per le sue caratteristiche
di coinvolgimento immediato e diretto e la sua impronta strutturata, costituisce
infatti un modulo di raccordo nuovo, non assimilabile ad altre forme di interazione
coesistenti.
L’adesione a tali iniziative dimostra che il personale dell’Istituto riconosce l’utilità
e il valore di queste forme di collaborazione e confronto, finalizzate anche a
mettere a fattor comune le soluzioni più efficaci adottate sul territorio e allineare
sempre più la qualità dei servizi con le aspettative degli utenti finali.
Un’attività gestita e progressivamente strutturata di raccordo tra territori mira, “a
monte” di qualsiasi sistema di misurazione e valutazione, ad attenuare il rischio,
inevitabilmente presente in una struttura complessa e capillarmente diffusa lungo
il territorio nazionale qual è quella dell’Istituto, di una marcata diversificazione
dei livelli di qualità percepita tanto più differenziati quanto differenziata è
l’aspettativa degli utenti finali.
Il metodo descritto è inteso a garantire, sul piano strategico, un raccordo effettivo
ed efficace tra Centro e Territorio, in termini di concreto coinvolgimento e positiva
interazione tra le strutture territoriali, mirato a cogliere, analizzare ed “attivare”
segnali e tendenze che diano un contributo rilevante alle scelte strategiche
dell’Istituto e che siano fattori determinanti per il miglioramento.
499
L’INPS allo specchio
5.10 Change management e sistema di misurazione e valutazione
della performance (SMVPI)
a) Change management
Con determinazione del Direttore generale n. 108 del 18 maggio 2021 è stato
dato avvio al Programma di Change management (Gestione del cambiamento)
in attuazione dell’omonima linea di innovazione prevista nel Piano Strategico
digitale 2020-2021. Con tale Programma, muovendo dalla consapevolezza che
le tecnologie digitali stanno cambiando la vita delle persone, il loro modo di
dialogare e di lavorare, l’Istituto mira ad accompagnare lo sviluppo delle risorse
umane nella conoscenza degli strumenti e delle metodologie poste alla base
della trasformazione digitale. Ciò in quanto, per offrire servizi sempre più aderenti
alle esigenze dell’utenza, non si può prescindere da un grosso investimento
sulle innovazioni tecnologiche e digitali che, però, da sole non sono sufficienti
ad accompagnare proficuamente il cambiamento se non rafforzate da un forte
investimento anche sull’evoluzione culturale. Sono infatti le “Persone” il vero
motore del cambiamento in grado di veicolare le nuove tecnologie nelle reti
nelle quali operano, servendosene come destinatarie, ma al tempo stesso
mantenendole attive e aggiornate, in un circolo virtuoso fatto di scambio e
confronto attivo.
Con il Programma di Change Management l’Istituto intende sviluppare nel
personale un mindset orientato al digitale, a far conseguire nuove competenze
necessarie al contesto tecnologico, anche attraverso la sperimentazione di nuove
modalità di lavoro coinvolgenti, basate su tecniche di co-creazione.
Inoltre, l’INPS mira a creare una visione motivante sia mitigando le resistenze
al cambiamento sia incrementando il senso di appartenenza del personale
all’Istituto. Non solo, con tale Programma si intende promuovere in modo
omogeneo l’adozione dei nuovi modi di lavorare e potenziare i benefici del
cambiamento a lungo termine, soprattutto in un’ottica di valore.
Le linee guida del cambiamento, nel fine ultimo di creare valore aggiunto
all’utente finale, sono declinabili nei concetti di fiducia, cura e coinvolgimento:
• la fiducia è necessaria per la costruzione di una relazione di lungo periodo
con gli utenti, attraverso una piena risposta alle loro aspettative;
• la cura quale elemento da intendersi come attenzione e presa in carico dei
bisogni dell’utente, nel convincimento che la sua soddisfazione accresca il
valore della relazione con l’Istituto;
• il coinvolgimento degli utenti, interni ed esterni, quale fattore importante per
la gestione integrata dei servizi offerti.
500
Capitolo 5
Questa vocazione dell’Istituto è in linea sia con il principio della centralità
delle persone, promosso prima dall’Agenda 2030 dell’Organizzazione delle
Nazioni Unite e ripreso nelle linee di intervento del PNRR, sia con le teorie che
propongono le persone, le loro capacità e le loro competenze come fulcro del
vantaggio competitivo delle organizzazioni (Knowledge-Based View e Resorce-
Based View). Aderire a questi nuovi approcci significa anche evolvere nei ruoli
agiti dai dipendenti pubblici, in primis dai dirigenti che sono chiamati ad assumere
sempre più il ruolo di leader oltre che di manager.
Più in particolare, per l’attuazione del Programma di Change Management sono
stati previsti e già avviati 18 progetti, rientranti in 4 macroaree, veri pilastri alla
base del cambiamento culturale:
• la prima, “Comunicare la visione e le strategie”, include i progetti che mirano
a stimolare la comprensione e suscitare il coinvolgimento102;
• la seconda, “Definire un piano di sviluppo strategico delle persone”, racchiude
i progetti per identificare le competenze, rafforzare quelle già possedute e
svilupparne di nuove, in corrispondenza anche delle evoluzioni tecnologiche
e digitali103;
• la terza, “Sistematizzare e sviluppare le conoscenze dell’Istituto”, mira a
reingegnerizzare i repository di contenuti formativi e informativi già esistenti
per organizzare il patrimonio di conoscenza dell’INPS, facilitandone la
consultazione e, a cascata, migliorando il servizio consulenziale verso
l’utenza104;
• la quarta, “Adottare nuove modalità di lavoro”, riguarda le modalità di
svolgimento dell’ attività lavorativa che siano in grado di garantire una
migliore aderenza alle rinnovate necessità e una sempre maggiore efficienza
anche attraverso l’uso di nuovi strumenti digitali105.
I progetti a supporto del cambiamento sono tutti accomunati da un unico
proposito, il pieno raggiungimento della missione istituzionale: offrire all’utenza
servizi con uno standard qualitativo sempre più elevato, anche attraverso
un’attività di ascolto proattivo, di assistenza anche da remoto, di presa in carico
qualificata e aderente alle sue aspettative. Il Programma di Change management
si prefigge lo scopo, quindi, di rinsaldare la relazione di fiducia consolidando
e rinnovando il “Patto con l’Utenza”. Ed in questo il capitale umano dell’INPS
diventa il maggiore protagonista della trasformazione di un Ente che è tra i più
102
Ne fanno parte i progetti: Piattaforma HR, Domande & Risposte sui progetti di sviluppo Digitale, Laboratori del
cambiamento, Comunicare la performance.
103
Vi rientrano i progetti: INPS che verrà, Mappatura delle competenze, Rilevazione e sviluppo competenze digitali,
SMVPI come strumento di valorizzazione e crescita.
104
Ne fanno parte i progetti: Portale e-Learning, Biblioteca della formazione, Sistema di gestione della conoscenza
(knowledge management).
105
Vi rientrano i progetti “Vedere oltre”, “Old & Young Community: employee journey e staffetta generazionale”,
Percorso progettuale sulla Sostenibilità, Nuovi strumenti di lavoro a distanza, Contest aziendale, Promozione della
conoscenza della progettazione Agile, Introduzione del coaching in INPS – Designer in gioco.
501
L’INPS allo specchio
grandi della Pubblica Amministrazione italiana e tra i più vicini alla vita delle
famiglie, delle imprese e delle persone.
b) Il sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVPI)
La valenza strategica del nuovo SMVPI, adottato con la deliberazione del Consiglio
di Amministrazione n. 30 del 2021, riguarda sia il sistema organizzativo nel suo
complesso che i diversi attori che intervengono nel processo di valutazione.
Con riferimento all’organizzazione consente di allineare, orientare e coinvolgere
tutte le risorse rispetto alla partecipazione attiva agli obiettivi.
Il modello favorisce, inoltre, lo sviluppo di una cultura della responsabilità
attraverso la promozione della trasparenza e del dialogo tra valutati e valutatori,
nonché il consolidamento delle competenze attraverso la valorizzazione del
contributo delle persone. Per quanto riguarda il personale valutato, permette
alle risorse di misurarsi consapevolmente con le “attese” organizzative
in termini di contributi e abilità richieste in funzione del ruolo ricoperto e
dell’area d’appartenenza. L’Istituto, nell’ambito di un più vasto processo di
sviluppo organizzativo e valorizzazione del personale, ha avviato il primo ciclo
di valutazione del sistema di misurazione e valutazione della performance
individuale del personale delle aree A, B e C. Il sistema si configura, oltre che
come leva gestionale nel processo di cambiamento organizzativo, anche come
strumento motivazionale, di orientamento e di crescita del personale. Dal punto
di vista normativo, ottempera pienamente ai dettami del D.Lgs. n. 150/2009 e
s.m.i. e agli indirizzi metodologici che sono stati emanati dal Dipartimento della
Funzione Pubblica a dicembre del 2019.
Il SMVPI è orientato a perseguire prioritariamente due finalità. La prima mira
all’assegnazione di trattamenti economici accessori, in relazione al riconoscimento
dell’impegno lavorativo individuale, oltre che alla presenza in servizio; la seconda
riguarda, invece, l’accesso privilegiato, in base al merito, a percorsi di alta
formazione o a periodi di lavoro presso primarie Istituzioni pubbliche e private,
nazionali e internazionali. L’obiettivo che ha guidato l’Istituto è stato, quindi,
quello di accompagnare le persone al fine di offrire un’opportunità di sviluppo e
di crescita professionale e di coinvolgerle rispetto alla partecipazione attiva agli
obiettivi strategici. Per diffondere in INPS la cultura della performance e illustrare
le dimensioni della valutazione nonché gli ambiti dell’intero sistema è stato
avviato un percorso formativo, con live event, webinar, videopillole, web based
training (wbt) e materiali multimediali a supporto del processo di interiorizzazione
del nuovo modello.
502
Organi, Strutture Centrali e Regionali
Organi, Strutture Centrali e Regionali
Presidente
Pasquale Tridico
Consiglio di Amministrazione
Marialuisa Gnecchi Vicepresidente
Rosario De Luca
Roberto Lancellotti
Patrizia Tullini
Consiglio di Indirizzo e Vigilanza
Roberto Ghiselli Presidente
Guido Lazzarelli Vicepresidente
Consiglieri
Pierangelo Albini
Giorgio Cappelli
Angela Maria Caracciolo
Domenico Colaci
Ignazio Ganga
Riccardo Giovani
Fiorito Leo
Maria Magri
Paolo Mattei
Rosario Giuseppe Meli
Giovanni Morleo
Gaetana Pagano
Valeria Picchio
Nicola Giancarlo Poggi
Fabio Porcelli
Francesco Rampi
Silvia Simoncini
Gregorio Tito
Claudia Trovato
Antonio Zampiga
Direttore Generale
Vincenzo Caridi
Collegio dei Sindaci
Concetta Ferrari Presidente
Giacinta Martellucci Vicepresidente
Membri Effettivi
Roberto Alessandrini Saverio Romano
Danilo Giovanni Festa Mauro Zappia
Membri Suppletivi
Giovanni Calabrò Rita Graziano
Gaia Serra Caracciolo Daniele Lunetta
Daniela Collesi Francesca Pelaia
Federico Falcitelli Lara Vasale
Magistrato Delegato al Controllo
Antonio Buccarelli
Direzioni Centrali
Ammortizzatori Sociali Luca Sabatini
Antifrode Stefano Ugo Quaranta
Audit e Monitoraggio Contenzioso Giorgio Fiorino
Benessere Organizzativo, Sicurezza e Logistica Diego De Felice
Bilanci, Contabilità e Servizi Fiscali Gabriella Di Michele
(ad interim)
Credito, Welfare e Strutture Sociali Valeria Vittimberga
Entrate Vincenzo Tedesco
Formazione e Sviluppo Risorse Umane Giuseppe Conte
Organi, Strutture Centrali e Regionali
Inclusione Sociale e Invalidità Civile Maria Sciarrino
Organizzazione e Comunicazione Interna Rocco Lauria
Patrimonio e Investimenti Ferdinando Montaldi
Pensioni Gabriele Uselli
Pianificazione e Controllo di Gestione Vincenzo Ciriaco
Presidente e Organi Collegiali Vito La Monica
Risorse Strumentali e Centrale Unica Acquisti Maurizio Emanuele Pizzicaroli
Risorse Umane Maria Grazia Sampietro
Studi e Ricerche Daniele Checchi
Tecnologia, Informatica e Innovazione Massimiliano D’Angelo
Servizi al Territorio Nunzia Minerva
Coordinamenti Professionali
Coordinamento Generale Legale Gaetano De Ruvo
Coordinamento Generale Medico Legale Raffaele Migliorini
Coordinamento Generale Statistico Attuariale Gianfranco Santoro
Coordinamento Generale Tecnico Edilizio Gennaro Langella
Direzioni Regionali e di Coordinamento Metropolitano
Direzioni Regionali
Abruzzo Luciano Busacca
Basilicata Roberto Bafundi
Calabria Giuseppe Greco
Campania Maria Giovanna De Vivo
Emilia Romagna Elio Rivezzi
Friuli Venezia Giulia Paolo Sardi
Lazio Rosanna Casella
Liguria Paolo Sardi
(ad interim)
Lombardia Giovanni Di Monde
Marche Antonello Crudo
Molise Stefano Ugo Quaranta
(ad interim)
Piemonte Emanuela Zambataro
Puglia Giulio Blandamura
Sardegna Alessandro Tombolini
Sicilia Sergio Saltalamacchia
(ad interim)
Toscana Cristina Deidda
Trentino Alto Adige Antonio Maria Di Marco Pizzongolo
Umbria Maurizio Emanuele Pizzicaroli
(ad interim)
Valle D’Aosta Vittorio Feliciani
Veneto Antonio Pone
Direzioni di Coordinamento Metropolitano
Milano Michele Salomone
Napoli Vincenzo Damato
Roma Sergio Saltalamacchia
A cura della Direzione centrale Studi e Ricerche
Coordinamento:
Daniele Checchi
Cura redazionale
Lucia Carpaneto, Paolo Nazareno Della Valle, Loredana Mattei,
Monia Monachini
“Valutare con i dati amministrativi: progetti Visitinps Scholars” e “l’Appendice
Statistica al XXI Rapporto Annuale” sono disponibili online al seguente percorso:
www.inps.it>Dati, ricerche e bilanci>Rapporti Annuali>XXI Rapporto annuale
Con la collaborazione del Coordinamento generale Statistico attuariale
Con il contributo di:
Direzione centrale Ammortizzatori sociali
Direzione centrale Antifrode
Direzione centrale Audit e monitoraggio contenzioso
Direzione centrale Benessere organizzativo, sicurezza e logistica
Direzione centrale Bilanci, contabilità e servizi fiscali
Direzione centrale Credito, welfare e strutture sociali
Direzione centrale Entrate
Direzione centrale Formazione e sviluppo risorse umane
Direzione centrale Inclusione sociale e invalidità civile
Direzione centrale Organizzazione e comunicazione interna
Direzione centrale Patrimonio e investimenti
Direzione centrale Pensioni
Direzione centrale Pianificazione e controllo di gestione
Direzione centrale Presidente e organi collegiali
Direzione centrale Risorse strumentali e centrale unica acquisti
Direzione centrale Risorse umane
Direzione centrale Tecnologia, informatica e innovazione
Direzione Servizi al territorio
Coordinamento generale Legale
Coordinamento generale Medico legale
Coordinamento generale Tecnico edilizio
Editing, stampa e allestimento a cura dell’Ufficio Comunicazione Esterna
Si ringrazia:
Maurizio Franzini, Responsabile scientifico del programma di ricerca Visitinps Scholars
File and source
- File
- 3356key-xxi-rapporto-annuale-pdf_25a73b21341ff477.pdf
- Size
- 23,470,956 bytes
- SHA-256
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- Original
- www.inps.it